數(shù)字化轉型背景下常州高企管理層人力資本和創(chuàng)新績效研究

龔軒逸，張泳，湯心怡，芮正權

（江蘇理工學院管理學院，江蘇常州 213001）

1 引言

近年來，數(shù)字化技術不僅在宏觀上改變了產業(yè)結構，還在微觀上重塑了企業(yè)經營管理方式[1]。習近平總書記在2021年提出，“要牽住數(shù)字關鍵核心技術自主創(chuàng)新這個‘牛鼻子’，提高數(shù)字技術基礎研發(fā)能力，打好關鍵核心技術攻堅戰(zhàn)”[2]。在此背景下，人力資源也逐漸成為創(chuàng)新型企業(yè)核心競爭力提升的重要資源。但是以往關于在數(shù)字化轉型背景下高管人力資本對創(chuàng)新績效的影響及渠道機制仍缺乏較為完整和系統(tǒng)的分析框架及實證結論[3]。因此，從人力資本視角探索其在企業(yè)創(chuàng)新中的治理效應與影響路徑是亟待解決的問題。

管理層人力資本在高新技術企業(yè)中具有較高的價值性、能動性和獨特性，是提高企業(yè)創(chuàng)新績效的關鍵所在。然而，數(shù)字化轉型背景下高層人員在人力資本與創(chuàng)新績效的關系中是否產生影響？高層人力資本是怎樣影響到企業(yè)創(chuàng)新的過程與產出效果？基于以上問題，本文重點研究高層人力資本對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響作用機制。目前，常州正深入開展數(shù)字化轉型，因此，本課題將常州高新技術企業(yè)作為研究對象，探討數(shù)字化轉型背景下常州高層人力資本與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關系。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 文獻回顧

2.1.1 人力資本

“人力資本”的概念最早由歐文·費雪于1906 年提出，并將其納入經濟分析體系。早期的研究以內涵界定及維度劃分為主，然而隨著研究的深入以及數(shù)字技術的發(fā)展，原有研究已無法滿足發(fā)展要求。對于企業(yè)而言，需要全面布局以應對數(shù)字化轉型背景下來自技術和人才培養(yǎng)等各方面的挑戰(zhàn)，其中就包含企業(yè)人力資本結構升級[4]。遺憾的是，目前鮮有文獻詳細探討數(shù)字化轉型和人力資本結構的關系。因此，數(shù)字經濟時代下傳統(tǒng)的人力資本維度劃分無法全面反映其特征。

2.1.2 創(chuàng)新績效

熊彼特[5]在《經濟發(fā)展理論》中首先引入“創(chuàng)新”的概念，認為創(chuàng)新是企業(yè)利用其擁有的資本重組其資源并產生新的生產方式的過程。對于企業(yè)創(chuàng)新績效的測量方法，國內外學者主要采用兩種方式：一方面，學者們從專利角度通過衡量企業(yè)的專利申請數(shù)量、授權數(shù)量或者專利引用數(shù)量進行測量[6]；另一方面，可以從產品的角度，針對新產品的銷售額、開發(fā)速度等內容以發(fā)放問卷的形式進行測量。基于數(shù)據(jù)的客觀性、統(tǒng)一性以及廣泛性要求，本研究選擇問卷調查方式對高企的創(chuàng)新績效進行測量。

2.1.3 人力資本質量與企業(yè)創(chuàng)新績效

隨著數(shù)字經濟時代的到來，我國長期存在的“重物質資本、輕人力資本”模式已不再滿足當前經濟高質量發(fā)展的要求。在對人力資本質量的研究中，不同學者的看法各有不同。張瑾等[7]探討了人力資本的概念與維度，他們認為接受教育是積累人力資本的重要途徑。Klenow et al.[8]通過研究工作經驗對人力資本質量產生的影響發(fā)現(xiàn)，工作經驗產生的影響存在正反兩種情況，需要考慮到不同國家的發(fā)展程度、受教育水平。囿于數(shù)字化轉型期內高管人力資本結構及維度的不完善、指標檢驗數(shù)據(jù)的缺乏及分析工具的落后，既有思辨的理論研究難以形成對我國高新技術企業(yè)管理層人力資本的全面認識及其對創(chuàng)新績效的客觀評價。

總的來說，在數(shù)字化轉型下高企管理層人力資本與創(chuàng)新績效關系的實證研究亟待開展。

2.2 理論基礎與研究假設

2.2.1 高企管理層人力資本對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

高管人力資本能夠影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策和行為，同時，為企業(yè)提供可持續(xù)性智力支持。在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，高管人力資本對企業(yè)的支撐作用能夠直接或間接地影響企業(yè)的創(chuàng)新活動，而正向的創(chuàng)新活動能夠促進企業(yè)創(chuàng)新績效提升[9]。因此，本文將常州作為研究對象，探究數(shù)字化轉型下常州高層人力資本與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關系。綜上所述，提出本研究課題的假設H1：常州高企管理層人力資本對企業(yè)創(chuàng)新績效有著正向促進作用。

2.2.2 數(shù)字化轉型的中介作用

企業(yè)運用先進的數(shù)字技術能夠開展多角度、全方位的創(chuàng)新活動，提高高層人力資本的決策能力、創(chuàng)新能力等，進而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。針對數(shù)字化轉型的中介作用，相關學者認為人力資本通過提升企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新能力可以促進企業(yè)數(shù)字化轉型[10]，而已有研究也證明了數(shù)字化轉型對企業(yè)績效水平產生的重要影響[11]。因此，數(shù)字化轉型可能在高企管理層人力資本與創(chuàng)新績效之間存在中間機制。綜上所述，提出本研究課題的假設H2：數(shù)字化轉型在高企管理層人力資本對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響中發(fā)揮中介作用。

本文構建的研究路徑模型如圖1 所示。

圖1 研究路徑模型圖

3 研究設計

3.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本研究借助Credamo 見數(shù)平臺，向常州市高新技術企業(yè)的中高層管理者發(fā)起了問卷調查。前期共發(fā)出問卷118 份，收回有效問卷84 份，有效回收率達71.19%。為保證樣本數(shù)據(jù)的有效性，后期設定了兩項篩選標準：第一，樣本來源是常州市高新技術企業(yè)的高層管理者；第二，剔除數(shù)據(jù)不全的樣本。本文通過對所得信息的整理，建立了樣本來源及分布情況表，如表1 所示。其中，學歷主要集中在本科及碩士；樣本中高管任職時間大部分在5 年以上；企業(yè)規(guī)模以中小企業(yè)為主；企業(yè)類型多元化。對表1 所示信息進行篩選后可知，數(shù)據(jù)質量較高，能有效保障數(shù)據(jù)的可信度。

表1 樣本來源及分布

3.2 變量選擇

本文選取的解釋變量為高管人力資本；被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新績效；中介變量為數(shù)字化轉型。針對這3 個變量的測度難以客觀地進行量化，因此，本文選用李克特五級量表打分法進行變量的測度[12]。題項均采用國內外成熟量表。

①高企高管人力資本。該解釋變量主要借鑒Subramaniamet al.[13]開發(fā)的量表：一是公司高管團隊作為一個整體具有豐富的知識；二是高管團隊能夠利用溝通技巧實現(xiàn)成員之間的相互理解和共識；三是高管能夠識別根本問題并找到最好的解決方法；四是能夠保持樂觀積極的心態(tài)解決問題。

②企業(yè)創(chuàng)新績效。本文主要參考Sofka et al.[14]的研究，從創(chuàng)新的結果角度出發(fā)測量創(chuàng)新績效。因此，被解釋變量的量表題項主要包括4 個方面，即將公司授予的專利數(shù)量、新產品項目、總資產回報率及經營凈現(xiàn)金流與同類公司相比較。

③數(shù)字化轉型。中介變量的測度主要參照Wang et al.[15]開發(fā)的量表，共4 個題項，包括：一是管理層支持和促進數(shù)字化技能提升；二是能夠運用數(shù)字化工具進行知識、信息共享；三是善于利用數(shù)字化技術響應不斷變化的產品需求；四是公司員工在使用數(shù)字化工具方面接受過良好的培訓。

4 研究結果與分析

4.1 信度與效度分析

關于量表信度，本文采用克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's α）進行檢驗。通過可靠性分析，本文計算出這些變量的α 系數(shù)。如表2 所示，人力資本、創(chuàng)新績效及數(shù)字化的α 系數(shù)分別為0.809、0.705 和0.723，均高于0.7 的閾值，這表明量表設計具有良好的內在信度。同時，本文運用KMO 和Bartlett 球形檢驗數(shù)據(jù)方法。結果顯示，KMO 值為0.706，表明數(shù)據(jù)具有良好的因子適用性。與其相對應的Bartlett 球形檢驗值小于0.05，進一步證明了測量題項適合做因子分析。

表2 量表的信度檢驗結果

4.2 相關性分析

本研究主要對數(shù)字化轉型、高管人力資本以及企業(yè)創(chuàng)新績效進行相關性分析，結果如表3 所示。就3 個變量本身的差異而言，均值與標準差均區(qū)別不大，說明其本身不存在異方差問題。企業(yè)創(chuàng)新績效與高管人力資本之間r=0.346**，呈正相關關系；企業(yè)創(chuàng)新績效與數(shù)字化轉型之間r=0.371**，也呈正相關關系；高管人力資本與企業(yè)數(shù)字化轉型之間r=0.541**，呈正相關關系且顯著性較高。相關性分析的結果也初步證明假設H1 成立。

表3 相關性分析結果

4.3 實證結果分析

通過對數(shù)字化轉型、高管人力資本和企業(yè)創(chuàng)新績效應用回歸分析法，本文得出如表4 所示的結果。為驗證高管人力資本與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關系，設計了模型1。結果顯示，在模型1 中，高管人力資本的系數(shù)為0.328*，表明高管人力資本能提升企業(yè)創(chuàng)新績效，證明假設H1 成立。此外，為驗證數(shù)字化轉型的中介作用，本文提出兩條路徑。路徑1：探究高管人力資本對數(shù)字化轉型的影響，設計模型2；路徑2：分析數(shù)字化轉型對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進作用，設計模型3。

表4 回歸分析結果

在模型2 中，人力資本的系數(shù)為0.521***，表明其對數(shù)字化轉型也有正向促進作用。在模型3 中，數(shù)字化轉型對企業(yè)創(chuàng)新績效也有正向作用，系數(shù)為0.239*，此時高管人力資本對企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)β 從0.328 下降至0.203 且不具有顯著作用。由此表明，數(shù)字化轉型作為中介變量能夠對高管人力資本和企業(yè)創(chuàng)新績效的關系產生影響，證明假設H2 成立。

5 結論與啟示

5.1 研究結論

本研究通過問卷調研，揭示了高層人力資本對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響作用機制。通過理論分析和實證檢驗，本研究得出以下結論：高企高管人力資本對企業(yè)創(chuàng)新績效有正向促進作用；數(shù)字化轉型作為中介變量能夠在高管人力資本對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響中發(fā)揮作用。

5.2 實踐啟示

第一，堅定走創(chuàng)新發(fā)展道路。在企業(yè)戰(zhàn)略中不斷加強對創(chuàng)新績效的重視，優(yōu)化創(chuàng)新實施途徑，為高企數(shù)字化轉型蓄力；不斷提高員工的創(chuàng)新能力，鼓勵和支持員工對數(shù)字經濟時代知識的學習，利用先進的數(shù)字技術使企業(yè)能夠高效地應對經濟市場的變化，提高整體效率，提升產品質量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第二，加強高管人力資本開發(fā)。不斷優(yōu)化高管人員在各層次的選用與配置，通過培訓等方式來提高其知識水平。通過充分發(fā)揮高層管理者的優(yōu)勢和作用，營造企業(yè)創(chuàng)新氛圍，激發(fā)其他高層管理者以及基層員工的參與性和主動性。同時，避免出現(xiàn)人力資本創(chuàng)新意愿降低的邊際效用遞減現(xiàn)象，達到提高企業(yè)的創(chuàng)新績效和改善企業(yè)的經營績效的目標，從而推動企業(yè)的高質量發(fā)展。第三，完善政府政策支撐。各地方政府應積極落實創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，進一步強化創(chuàng)新設計和規(guī)劃布局；強化高新技術企業(yè)認定，提供創(chuàng)新平臺，引領聚力攻克核心技術，加強高企培育和事中事后監(jiān)督管理，培育高技術技工人才，多方面共同推動高新技術企業(yè)高質量發(fā)展和數(shù)字化轉型。