淺談企業(yè)如何引進(jìn)和保留高層次人才

【摘" 要】當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，數(shù)字化、智能化、全球化已成為發(fā)展的必然趨勢(shì)，掌握前沿信息技術(shù)的高層次人才成為各企業(yè)爭(zhēng)相獲取的關(guān)鍵資源。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能否擁有經(jīng)營發(fā)展所需的高層次人才，為人才創(chuàng)造發(fā)展的土壤并掌握和運(yùn)用他們的技術(shù)與科研成果，將對(duì)企業(yè)在未來市場(chǎng)環(huán)境中是否立于不敗之地起到關(guān)鍵甚至決定性作用。論文探討的高層次人才參照高新技術(shù)企業(yè)J公司的內(nèi)部定義，并以J公司為具體研究對(duì)象，深入剖析，由點(diǎn)及面，分析J公司在高層次人才引進(jìn)和保留方面的現(xiàn)狀及存在的問題，對(duì)企業(yè)引進(jìn)和保留高層次人才提出針對(duì)性措施建議，希望對(duì)J公司及其他相關(guān)企業(yè)有所借鑒和幫助。

【關(guān)鍵詞】高新技術(shù)企業(yè)；高層次人才；人才引進(jìn)

【中圖分類號(hào)】F272.92；F276.44" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號(hào)】1673-1069（2024）11-0059-03

1 J公司簡(jiǎn)介

J公司成立于20世紀(jì)50年代，已擁有60多年的發(fā)展歷史，主要從事工程領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)研究及相關(guān)技術(shù)服務(wù)，作為高新技術(shù)企業(yè)的同時(shí)，J公司成功入選科改示范企業(yè)，成為省內(nèi)體制機(jī)制改革創(chuàng)新試點(diǎn)企業(yè)之一。J公司業(yè)務(wù)范圍涉及地基基礎(chǔ)、道路橋梁、公路交通、軌道交通、建筑結(jié)構(gòu)、建筑材料、風(fēng)工程、安防工程、建筑環(huán)境、消防安全、節(jié)能環(huán)保、水利等多領(lǐng)域，并積極向數(shù)字經(jīng)濟(jì)、低空經(jīng)濟(jì)、海洋經(jīng)濟(jì)、建筑工程電子信息技術(shù)等領(lǐng)域拓展。

J公司擁有在國內(nèi)同行業(yè)中占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的參數(shù)、能力以及國內(nèi)乃至世界先進(jìn)水平的儀器和設(shè)備。J公司擁有多個(gè)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、科技研發(fā)平臺(tái)；國家及省部級(jí)科技獎(jiǎng)超過百項(xiàng)、專利權(quán)三百余項(xiàng)、軟件著作權(quán)兩百余項(xiàng)。目前，公司員工規(guī)模約兩千人，擁有一支包括國務(wù)院特殊津貼專家、博士、博士后、注冊(cè)工程師在內(nèi)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。其中，享受國務(wù)院特殊津貼專家多人；正高級(jí)職稱近百人，中高級(jí)職稱約七百人；各類注冊(cè)資格人員超過兩百人；博士、博士后近百人，本科及以上學(xué)歷約占九成。

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及人才儲(chǔ)備需求，J公司對(duì)于“高層次人才”的定位為：相關(guān)領(lǐng)域博士及博士后、科研專家、科研顧問、行業(yè)領(lǐng)軍人物、特殊領(lǐng)域杰出人才、海外高科技人員等。高層次人才是J公司未來戰(zhàn)略發(fā)展的重中之重，對(duì)高層次人才的引入、使用、培養(yǎng)和保留均成為J公司在人才隊(duì)伍建設(shè)工作上的關(guān)鍵動(dòng)作。對(duì)于高層次人才的定位也符合J公司所屬的高新技術(shù)企業(yè)及科改示范企業(yè)的定位，對(duì)自身精準(zhǔn)把握高層次人才指明了方向。

2 J公司高層次人才引進(jìn)及保留面臨的問題

2.1 科技創(chuàng)新體制機(jī)制不完善，對(duì)高層次人才保障不足

作為高新技術(shù)企業(yè)，科技創(chuàng)新機(jī)制體制建設(shè)是提升科技創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，是引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、保留高層次人才的條件，更是科技成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用的保障。目前，J公司雖然已有配套的技術(shù)創(chuàng)新和科技研發(fā)激勵(lì)機(jī)制，以及新興產(chǎn)業(yè)孵化培育機(jī)制等科技創(chuàng)新機(jī)制體制，但機(jī)制建設(shè)的基礎(chǔ)仍然是企業(yè)以往的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、成熟市場(chǎng)及通用政策，并未針對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代所形成的新的市場(chǎng)需求做出快速調(diào)整和響應(yīng)，沒有針對(duì)新興領(lǐng)域制定相應(yīng)政策。在創(chuàng)新激勵(lì)體制方面，J公司對(duì)于高層次人才并未實(shí)施區(qū)別政策，同樣以短期性及常規(guī)性培養(yǎng)和激勵(lì)為主，缺乏高層次人才可持續(xù)性成長(zhǎng)的環(huán)境和留住高層次人才的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，以及有效區(qū)別普通員工的福利待遇體系。同時(shí)，J公司對(duì)高層次人才的科技成果轉(zhuǎn)化缺乏輔助政策，主要依靠高層次人才自身資源，導(dǎo)致其研究的新技術(shù)在實(shí)際生產(chǎn)過程中運(yùn)用水平偏低，科研成果對(duì)公司整體經(jīng)營效益增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率也不夠高。以上種種因素導(dǎo)致J公司高層次人才在科技創(chuàng)新工作中整體能力不足，企業(yè)也不愿投入更多資源，最終導(dǎo)致科技創(chuàng)新能力與機(jī)制體制相互制約。J公司亟需優(yōu)化提升技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制體制，否則將越來越難以匹配企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略需求和各業(yè)務(wù)板塊對(duì)于新興高層次人才的需求。

2.2 企業(yè)對(duì)用人需求的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)缺乏動(dòng)力

J公司總部負(fù)責(zé)主導(dǎo)高層次人才引進(jìn)工作，根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營拓展方向獵取相應(yīng)高層次人才，目前以引進(jìn)國內(nèi)應(yīng)屆博士、博士后以及新興領(lǐng)域高級(jí)技術(shù)人員為主，總部將高層次人才按專業(yè)特長(zhǎng)和業(yè)務(wù)拓展需求分配至各分支機(jī)構(gòu)。而與之對(duì)應(yīng)的是各分支機(jī)構(gòu)作為用人部門，往往立足自身經(jīng)營情況，更加注重當(dāng)前效益。由于高層次人才開展科技研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新需要大量的前期投入，且后期成果產(chǎn)出并不能完全保證，成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用最終產(chǎn)生的經(jīng)營效益存在極大的不確定性，故各用人部門在引進(jìn)高層次人才上意愿不統(tǒng)一，特別是對(duì)應(yīng)屆博士畢業(yè)生更加謹(jǐn)慎。用人部門不愿意投入大量時(shí)間、精力、金錢對(duì)高層次人才進(jìn)行培養(yǎng)，更傾向引進(jìn)直接帶項(xiàng)目、帶資源、帶團(tuán)隊(duì)的高層次人才，看重其高可用性及成果轉(zhuǎn)化的立即使用性和可預(yù)估性。但引進(jìn)資深的高層次人才往往意味著更高的成本支出，這不符合各部門的成本管控要求，導(dǎo)致用人部門最終放棄引入高層次人才。這與J公司整體的人才發(fā)展戰(zhàn)略相矛盾，上下認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一導(dǎo)致人才培養(yǎng)更加不易。

2.3 企業(yè)與高層次人才之間信息不對(duì)稱，難以精準(zhǔn)觸達(dá)

一方面，J公司經(jīng)營業(yè)務(wù)偏向傳統(tǒng)行業(yè)，在獲取高層次人才的渠道上，往往選擇較為傳統(tǒng)的渠道，如獵頭、主流招聘網(wǎng)站、合作高校推薦、官網(wǎng)發(fā)布等，并未更大范圍地采購人才數(shù)據(jù)庫或使用新興獵聘技術(shù)。隨著J公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和對(duì)高層次人才的渴望增強(qiáng)，國內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)博士生、博士后尚且相對(duì)容易，其他高層次人才已很難通過傳統(tǒng)渠道觸達(dá)，這從近兩年簡(jiǎn)歷的獲取數(shù)量、人才研究方向的匹配度、人才洽談與實(shí)際入職后的情況差異等各方面都可以看出。有限的渠道和獵取模式，讓J公司獲取高層次人才的能力較為有限，企業(yè)能夠觸及的符合自身戰(zhàn)略發(fā)展需求的高層次人才較為有限，選擇面較窄，甚至已出現(xiàn)為了引進(jìn)一名人才開展工作或提升資質(zhì)而放低人崗匹配度要求的做法，為后續(xù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和人才自身成長(zhǎng)埋下隱患。另一方面，相對(duì)于J公司主動(dòng)獲取高層次人才信息受限的情況，市場(chǎng)上的高層次人才目標(biāo)人群同樣難以精準(zhǔn)觸達(dá)企業(yè)的用人需求，特別是身居海外的高科技、高技能型人才。雖然J公司屬于高新技術(shù)企業(yè)、科改示范企業(yè)，但人才需求信息傳播路徑單一，沒有海外相關(guān)業(yè)務(wù)和辦事機(jī)構(gòu)，目前引入海外高層次人才的唯一的途徑就是通過獵頭公司，基本無法自主聯(lián)系和溝通，信息不對(duì)稱成為企業(yè)引入海外高層次人才的最大阻礙。

2.4 企業(yè)配套支持系統(tǒng)不健全，對(duì)高層次人才發(fā)展和保留造成阻礙

企業(yè)突破信息壁壘及各種阻礙，與目標(biāo)高層次人才順利接觸后，卻又常常因?yàn)閮?nèi)部配套支持系統(tǒng)不完善，導(dǎo)致J公司與高層次人才無法達(dá)成協(xié)議，遺憾錯(cuò)過。談判階段，高層次人才往往對(duì)自身未來在企業(yè)中的研究方向、團(tuán)隊(duì)支持、科研經(jīng)費(fèi)、立項(xiàng)支持、家屬安排以及個(gè)人價(jià)值貢獻(xiàn)與收入匹配等多方面均有較高要求。但J公司目前尚未形成系統(tǒng)的針對(duì)高層次人才的標(biāo)準(zhǔn)化配套支持體系，往往無法給予高層次人才清晰明確的立項(xiàng)支持和成果轉(zhuǎn)化支持。入職后階段，J公司與高層次人才順利達(dá)成合作意向，成功引進(jìn)并投入一定資源，支持高層次人才開展研究，落地科研成果。但J公司的數(shù)據(jù)中臺(tái)系統(tǒng)目前尚未建設(shè)完成，未實(shí)現(xiàn)高效率數(shù)字化管理模式，而高層次人才的多數(shù)項(xiàng)目需要海量數(shù)據(jù)和模型支持，僅靠現(xiàn)有數(shù)據(jù)及有限的信息，對(duì)高層次人才推進(jìn)科研項(xiàng)目造成不小阻礙，使得不少高層次人才入職兩三年后成果也無法落地，最終選擇遺憾離場(chǎng)。這不僅給J公司造成了管理成本和人工成本的浪費(fèi)，也影響了高層次人才自身的后續(xù)發(fā)展。

2.5 地方性政策支持力度不足，未對(duì)企業(yè)形成有效助力

J公司所在地的現(xiàn)有政策僅側(cè)重于高層次人才引進(jìn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，且補(bǔ)貼金額相比于同級(jí)別城市沒有競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，當(dāng)?shù)卣狈?jīng)濟(jì)補(bǔ)貼之外的其他形式補(bǔ)貼和幫扶措施，如研發(fā)團(tuán)隊(duì)的配備、科研方向的指導(dǎo)、國家級(jí)項(xiàng)目的立項(xiàng)輔助、科研成果的產(chǎn)業(yè)化落地實(shí)施、新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域高層次人才傾斜政策等。突出的情況就是J公司既有的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)板塊引入高層次人才，通常只能發(fā)揮補(bǔ)充、提升、改進(jìn)的作用，較難進(jìn)一步體現(xiàn)高層次人才的科研優(yōu)勢(shì)，企業(yè)更希望高層次人才投身新興業(yè)務(wù)板塊領(lǐng)域，成為未來戰(zhàn)略發(fā)展的助推器。然而引進(jìn)具備新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域較高專業(yè)素養(yǎng)、掌握國際先進(jìn)技術(shù)、熟悉國內(nèi)外市場(chǎng)的高層次人才或核心團(tuán)隊(duì)時(shí)，因?yàn)槿狈︶槍?duì)性政策補(bǔ)貼及配套條件，導(dǎo)致即使高層次人才研究方向及技術(shù)領(lǐng)域符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略需求，不少人才也會(huì)顧慮相關(guān)事項(xiàng)，最終放棄入職。

3 J公司高層次人才引進(jìn)及保留的措施建議

3.1 企業(yè)內(nèi)部方面

內(nèi)因是決定事物發(fā)展的主要推動(dòng)力，J公司想要提升高層次人才引進(jìn)與保留的效果，應(yīng)首先從內(nèi)部發(fā)力，提升自身科技創(chuàng)新能力，強(qiáng)化科技創(chuàng)新體制機(jī)制建設(shè)，統(tǒng)一公司上下對(duì)引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才的認(rèn)識(shí)，及時(shí)配備輔助資源，拓展人才信息獲取和交流渠道，增強(qiáng)對(duì)高層次人才的綜合吸引力。

3.1.1 強(qiáng)化科技創(chuàng)新體制建設(shè)，健全高層次人才科研激勵(lì)等重要機(jī)制

J公司應(yīng)制定和優(yōu)化科技創(chuàng)新體制機(jī)制，完善相關(guān)制度，健全相關(guān)政策。具體來說，制定針對(duì)高層次人才的科研激勵(lì)制度，如科技成果轉(zhuǎn)化分紅、項(xiàng)目跟投、科技成果入股等，為高層次人才的發(fā)展提供全方位保障。完善高層次人才科研激勵(lì)機(jī)制及新興產(chǎn)業(yè)孵化培育機(jī)制，給予高層次人才更多支持，大力推動(dòng)高層次人才科研成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，促使高層次人才及其科研技術(shù)成果對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率不斷提升。通過機(jī)制體制保障，加大力度引入各領(lǐng)域的高層次領(lǐng)軍人才和高技能人才，促使業(yè)務(wù)板塊平衡發(fā)展，為新產(chǎn)品開發(fā)、新產(chǎn)業(yè)發(fā)展、新產(chǎn)業(yè)鏈形成提供動(dòng)力。

3.1.2 統(tǒng)一思想，上下形成高層次人才引進(jìn)及保留的共識(shí)

萬事啟動(dòng)，思想先行。J公司應(yīng)向全公司各部門統(tǒng)一傳遞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)高層次人才的未來規(guī)劃，讓公司上下形成一致的認(rèn)識(shí)，共同推進(jìn)高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)和保留工作。根據(jù)各部門業(yè)務(wù)特色及發(fā)展需求，由總部牽頭組織運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)和信息化手段，關(guān)聯(lián)科技行業(yè)協(xié)會(huì)、知名高校、海外華人協(xié)會(huì)、獵頭服務(wù)企業(yè)等相關(guān)單位人才數(shù)據(jù)庫，并整合自身資源，建立一套“高層次人才立體畫像資源數(shù)據(jù)庫”，全面分析各類型高層次人才的用人需求、發(fā)展需求及產(chǎn)出預(yù)計(jì)，第一時(shí)間幫助各部門精準(zhǔn)化匹配經(jīng)營發(fā)展所需的高層次人才并第一時(shí)間協(xié)助各部門與人才取得聯(lián)系，抓住人才引進(jìn)的黃金期。直觀、可視化、能自動(dòng)匹配的“高層次人才立體畫像資源數(shù)據(jù)庫”將為各部門展現(xiàn)高層次人才的未來價(jià)值，形成J公司全體上下對(duì)高層次人才引進(jìn)和保留的共同認(rèn)識(shí)。

3.1.3 強(qiáng)化雇主品牌建設(shè)，拓展企業(yè)與高層次人才的信息交流渠道

J公司應(yīng)拓展更廣闊的宣傳渠道，充分利用AI技術(shù)、云平臺(tái)、大數(shù)據(jù)等，在目標(biāo)行業(yè)和領(lǐng)域開展精準(zhǔn)化企業(yè)宣傳。通過線上線下結(jié)合方式，打破地域壁壘、走向全國，甚至走出國門。突出主打高新技術(shù)企業(yè)、科改示范企業(yè)等企業(yè)品牌形象，在業(yè)內(nèi)、省內(nèi)、國內(nèi)樹立鮮明的企業(yè)品牌，展示企業(yè)高新技術(shù)發(fā)展成果、產(chǎn)業(yè)布局戰(zhàn)略，宣傳企業(yè)高層次人才政策，傳遞企業(yè)高層次人才需求。讓國內(nèi)外高層次人才更快更好地知曉并了解J公司，建設(shè)專業(yè)溝通渠道，讓國內(nèi)外高層次人才與企業(yè)能夠取得直接聯(lián)系，通過雙方的深入交流，提升高層次人才對(duì)企業(yè)的興趣和加入的決心。

3.1.4 打造高效數(shù)據(jù)平臺(tái)，全面升級(jí)企業(yè)內(nèi)部配套支持系統(tǒng)

加快企業(yè)內(nèi)部高層次人才引用和培養(yǎng)的配套體系建設(shè)，適應(yīng)國內(nèi)外人才市場(chǎng)需求變化和企業(yè)未來發(fā)展，從科研課題方向、研究團(tuán)隊(duì)配備、科研經(jīng)費(fèi)支持、申請(qǐng)立項(xiàng)輔助、家屬工作安排及福利待遇等各方面入手，全面系統(tǒng)地為高層次人才解決后顧之憂。同時(shí)，J公司應(yīng)加快數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)工作，建設(shè)全公司大數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，為高層次人才開展科技研發(fā)及拓展市場(chǎng)經(jīng)營提供更全面、更權(quán)威的數(shù)據(jù)和信息支持，幫助高層次人才盡快落地科研成果，將其轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)效益，提升高層次人才的自我價(jià)值感，促進(jìn)企業(yè)與高層次人才共同發(fā)展。

3.2 外部環(huán)境方面

除了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，外部政策的支持同樣非常關(guān)鍵。J公司應(yīng)加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卣跋嚓P(guān)部門的溝通與協(xié)調(diào)，努力推進(jìn)當(dāng)?shù)卣贫ê屯晟聘邔哟稳瞬排涮渍撸瑥耐獠凯h(huán)境入手，為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)高層次人才引進(jìn)“鋪路搭橋”。

3.2.1 建議有關(guān)部門加大宏觀政策支持力度

目前，企業(yè)所在地政府對(duì)高層次人才的支持政策較為常規(guī)，J公司可爭(zhēng)取與有關(guān)部門溝通，出臺(tái)針對(duì)先進(jìn)技術(shù)和重點(diǎn)新興產(chǎn)業(yè)研究的高層次人才的特定配套政策，提高各領(lǐng)域高層次人才引進(jìn)的補(bǔ)貼額度并增加輔助項(xiàng)目，整體提升對(duì)高層次人才的吸引力，為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)引進(jìn)高層次人才助力。當(dāng)?shù)卣畱?yīng)加快考慮對(duì)國外省外、高精尖缺等高層次人才在出入境、落戶、住房、醫(yī)療、子女教育、家屬安置等各方面提供配套服務(wù)，切實(shí)解決高層次人才后顧之憂，提升其加入當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的信心和決心。

3.2.2 建議有關(guān)部門指導(dǎo)企業(yè)建立和完善人才引育機(jī)制

地方政府應(yīng)加快引導(dǎo)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)建立和完善高層次人才引育機(jī)制，如對(duì)高層次人才信息資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)、科研項(xiàng)目跟投、技術(shù)分紅、科技股權(quán)激勵(lì)等方面給予指導(dǎo)和支持，從微觀操作層面細(xì)化對(duì)企業(yè)的工作指導(dǎo)，推動(dòng)企業(yè)構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的高層次人才中長(zhǎng)期引進(jìn)、激勵(lì)和培養(yǎng)機(jī)制。同時(shí)，地方政府要定期開展針對(duì)高層次人才的思想政治教育、專業(yè)授課、行業(yè)交流等多種形式的培訓(xùn)，幫助企業(yè)健全高層次人才培養(yǎng)體系，不斷提升高層次人才的理論水平和創(chuàng)新能力，從而反哺企業(yè)技術(shù)研發(fā)能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

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