大數(shù)據(jù)時代行政事業(yè)單位人力資源管理的革新

郭淑君

[摘 要]大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理工作在行政事業(yè)單位工作中的重要性日益凸顯，行政事業(yè)單位應(yīng)把握好新時代人力資源管理的革新機(jī)遇，更新人力資源管理理念和管理模式，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)，以完善績效考評與激勵機(jī)制為重點(diǎn)，結(jié)合人才資源規(guī)劃，明確崗位職責(zé)，細(xì)化績效分配和人才推薦數(shù)據(jù)分析，強(qiáng)化人員培訓(xùn)及能力提升，增強(qiáng)人員的競爭和服務(wù)意識，提高人力資源管理效能和質(zhì)量，激發(fā)行政事業(yè)單位人才活力，以更好地適應(yīng)新時代發(fā)展和迎接新挑戰(zhàn)，助推行政事業(yè)單位健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；行政事業(yè)單位；人力資源管理；革新

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）02-0058-03

大數(shù)據(jù)時代，各領(lǐng)域的工作方式和內(nèi)容都發(fā)生了極大的變化，人力資源管理的重要性也日益凸顯。人力資源管理工作在行政事業(yè)單位中的地位，在一定程度上決定了行政事業(yè)單位的未來運(yùn)行和發(fā)展。行政事業(yè)單位應(yīng)將大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)運(yùn)用到人力資源全鏈條管理實踐中，為經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)[1]。

（一）提升人力資源管理的全面性

人力資源管理工作的開展需要以健全的制度體系為基礎(chǔ)。構(gòu)建多維度、多層次的人才管理體系，不僅能保證人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)的有序運(yùn)行，還能保證人才戰(zhàn)略的正向傳導(dǎo)，助力挖掘職工潛能，調(diào)動職工工作與發(fā)展的積極性。因此，行政事業(yè)單位要始終堅持以人為本的管理理念，保證用人機(jī)制更符合單位的發(fā)展需求和人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而組建高質(zhì)量的人才隊伍。

（二）提高人力資源管理效能

一方面，行政事業(yè)單位工作的主體是人，人力資源管理只有正確把握和處理好人與人、人與任務(wù)、人與環(huán)境的關(guān)系，才能保證職工工作效能的充分發(fā)揮[2]。行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層、基礎(chǔ)工作層、事務(wù)主管部門及人事管理部門因定位不一樣等原因，缺乏充分的交流溝通，導(dǎo)致信息不對稱，容易阻礙相關(guān)人力資源管理工作的順利開展[3]。

另一方面，行政事業(yè)單位具有公益性等特征，在人力資源管理實踐中，要積極改變管理方法和手段，采用科學(xué)的信息化技術(shù)，完善人員規(guī)劃、招考、錄用、晉升、培訓(xùn)、績效評價、工資管理等信息化管理模塊建設(shè)，克服紙質(zhì)流程低效和資料管理成本高等傳統(tǒng)管理手段的弊端，推動日常管理工作的高效有序進(jìn)行，實現(xiàn)人力資源管理信息化、科學(xué)化和高效化，提高人力資源管理總體規(guī)劃與統(tǒng)籌水平，進(jìn)而滿足人民群眾對政府職工知識、能力和素養(yǎng)等的更高要求[4]。

（三）提高決策的科學(xué)化水平

隨著經(jīng)濟(jì)社會和技術(shù)快速發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷完善，行政管理系統(tǒng)“放管服”改革不斷深化，在此過程中，人作為社會變革和發(fā)展的決定力量，起著主體和關(guān)鍵的作用。行政事業(yè)單位人員的整體素養(yǎng)、能力、水平需要不斷提高，理念和意識需要及時更新，才能更好地應(yīng)對新時代的挑戰(zhàn)。

大數(shù)據(jù)時代，重復(fù)性工作將被新技術(shù)替代，行政系統(tǒng)人力資源價值的發(fā)揮更側(cè)重于服務(wù)與協(xié)調(diào)、決策與創(chuàng)新，人力資源管理部門通過將人力資源管理中的一些事務(wù)性工作和數(shù)據(jù)分析工作交給高效的信息系統(tǒng)，將更多的時間和精力放在人才戰(zhàn)略部署和規(guī)劃上，最大限度地避免決策參考信息單一片面、任務(wù)時間緊而對人員考察不到位等問題，提高人力資源管理決策的科學(xué)化水平。

（一）人力資源管理理念有待更新，人員競爭意識薄弱、服務(wù)意識欠缺

傳統(tǒng)的行政管理模式中，行政事業(yè)單位人才選聘以編制考試及內(nèi)部推薦為主，有其成熟穩(wěn)定的特點(diǎn)，并未全面、科學(xué)地考慮人員的專業(yè)知識、能力、崗位匹配度、工作態(tài)度、價值實現(xiàn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，容易造成人力資源錯配、閑置和浪費(fèi)。另外，內(nèi)部任用與晉升，以人事部門舉薦及領(lǐng)導(dǎo)評價為主，層次單一的績效考評，因缺乏信息的支撐而導(dǎo)致人才決策存在較強(qiáng)的主觀性和片面性，容易埋沒人才，打擊有為青年的工作進(jìn)取心和積極性，進(jìn)而削弱人員的競爭意識，滋生不良風(fēng)氣，影響工作創(chuàng)新和職業(yè)發(fā)展[5]。

（二）人力資源管理體系不夠創(chuàng)新

目前，很多行政事業(yè)單位的人力資源管理體系不夠創(chuàng)新，無法適應(yīng)新時代人力資源管理需要[4]。比如，人力資源管理模式僵化陳舊，管理層次單一、不全面；缺乏對員工基本素質(zhì)和崗位勝任力的綜合考量；人員培訓(xùn)相對滯后；薪酬分配很少與績效掛鉤；監(jiān)督管理缺乏時效性；缺少對信息化技術(shù)的充分應(yīng)用，管理效率低等。人力資源管理體系應(yīng)不斷根據(jù)需要及時更新與修正，然而現(xiàn)實中，行政事業(yè)單位未對已有的人力資源管理措施進(jìn)行體系化的梳理和優(yōu)化調(diào)整，導(dǎo)致人力資源管理體系無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（三）績效考核與激勵體系不完善，人力資源管理績效未能反哺人力資源開發(fā)和管理全鏈條

理想的人力資源管理工作中，績效考核與評估應(yīng)是依據(jù)人員勝任力模型和關(guān)鍵績效指標(biāo)，綜合評估人員前期的工作成果和表現(xiàn)，再以此確定人員薪酬和獎罰分配，將其運(yùn)用到人員配置或晉升評估等重要決策中，作用于下一輪的人力資源管理工作。

如今，行政事業(yè)單位績效考核與激勵體系有待完善。一方面，行政事業(yè)單位的績效考核與評價工作大多流于形式，存在管理系統(tǒng)不完善、管理考評指標(biāo)不科學(xué)、反饋對象單一、缺乏雙向溝通渠道等問題，還有因?qū)冃гu估及應(yīng)用的認(rèn)識不足導(dǎo)致評價結(jié)果隨機(jī)性、主觀性強(qiáng)，使得評價結(jié)果無法反映出人員的實際工作情況，影響人力資源管理工作的有效開展。另一方面，行政事業(yè)單位的激勵體系有待優(yōu)化。目前，行政事業(yè)單位職工的基本工資、補(bǔ)貼、津貼與績效工資一般以簡單捆綁的方式直接發(fā)放，而缺乏對工作效能、工作難易程度、崗位責(zé)任、工作態(tài)度等進(jìn)行細(xì)化、量化的考核，使得績效考核與績效工資分配沒有充分發(fā)揮激勵作用[3]。績效考評體系尚待優(yōu)化，未能反哺薪酬分配和人員優(yōu)化配置等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，造成許多本應(yīng)做好的職能工作“走過場”或敷衍塞責(zé)，無法有效推動現(xiàn)有“能上不能下”的機(jī)制革新。

（四）缺乏大數(shù)據(jù)思維，管理信息化建設(shè)有待加強(qiáng)

目前，部分行政事業(yè)單位管理者缺乏大數(shù)據(jù)思維，對人力資源管理缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，對人力資源工作缺乏整體分析和研究；對崗位的設(shè)置與定位，崗位承擔(dān)的責(zé)任及對應(yīng)的工作任務(wù)，職工應(yīng)具備的知識、經(jīng)驗、技能，職工的需求和發(fā)展規(guī)劃，已參加培訓(xùn)及考試情況，崗位表現(xiàn)及崗位績效考核結(jié)果等信息缺乏綜合分析與掌握，導(dǎo)致一些職工未能在合適的崗位上發(fā)揮其優(yōu)勢和特長；未能將職工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相統(tǒng)一，制約其工作積極性和創(chuàng)造性提升，造成工作狀態(tài)一般和工作質(zhì)量不高等狀況[6]。

信息化開發(fā)程度低，存在各自為政、信息交流受阻等情況。目前，信息技術(shù)在人力資源管理中的作用尚未充分發(fā)揮，戰(zhàn)略性人力資源管理方法缺乏廣泛應(yīng)用，未能實現(xiàn)人力資源信息共享、數(shù)據(jù)共用，導(dǎo)致人力資源管理的整體性、時空性和前瞻性不強(qiáng)，難以凸顯人力資源管理工作的系統(tǒng)性和綜合性[6]。

很多人力資源管理工作被認(rèn)為是事務(wù)性工作，人力資源管理各模塊割裂，導(dǎo)致效能極低。人力資源管理人員很多時候被紙質(zhì)版流程占據(jù)太多時間，無法集中精力考慮如何真正發(fā)揮人力資源效能、做到“人盡其才”、讓職工敢為善為等戰(zhàn)略性問題。只有加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，才能將管理人員從效率低下的舊有事務(wù)流程中解放出來，凸顯人力資源工作價值創(chuàng)造的價值[6]。

（一）建立健全行政事業(yè)單位人力資源績效考核機(jī)制

合理的績效考核可為人力資源績效考核機(jī)制的完善和優(yōu)化提供依據(jù)。行政事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識到績效考核的重要性，積極完善績效考核機(jī)制，注重個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則，實行靜態(tài)和動態(tài)、定性和定量相結(jié)合的考核機(jī)制。

第一，建立人力資源績效管理小組和監(jiān)督管理機(jī)制，結(jié)合人員專業(yè)知識及道德品質(zhì)修養(yǎng)等，選配德才兼?zhèn)涞男〗M成員，明確小組成員及各職工的權(quán)力和責(zé)任，使其做到各司其職、各盡其責(zé)，保障人力資源績效管理工作有序、公正、高效地開展[2]。

第二，實現(xiàn)績效考核指標(biāo)可量化。結(jié)合不同崗位的職責(zé)及對人員素質(zhì)的要求，建立崗位勝任力模型，分解內(nèi)部崗位工作目標(biāo)，針對工作難易程度、貢獻(xiàn)大小等，盡可能地量化和細(xì)化考核指標(biāo)，考核內(nèi)容要具體，任務(wù)分解要到人，考核方案要具有可操作性和針對性，確保通過考核反映職工的工作實際情況，做到獎罰分明[6]。

第三，完善多方評價反饋機(jī)制，允許單位內(nèi)其他評價數(shù)據(jù)鏈接進(jìn)主評價體系，作為自定義項目，通過調(diào)節(jié)本單位主要和次要評價權(quán)重，計算本單位人員的最終評價結(jié)果，確保考核的多維度和全面性。同時，積極聽取職工的反饋意見，鼓勵其參與考核評價指標(biāo)體系建立過程，提高其參與度和考核激勵體系的實效。

（二）加強(qiáng)績效評價結(jié)果應(yīng)用

行政事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理體系關(guān)鍵作用的認(rèn)識，強(qiáng)化績效評價結(jié)果對體系其他環(huán)節(jié)的反饋和應(yīng)用。

一是將績效考核結(jié)果與人員獎懲及其具體發(fā)展相結(jié)合，比如對于考核優(yōu)秀的干部職工給予表揚(yáng)或獎勵，將結(jié)果作為升職加薪的參考依據(jù)；對于考核不合格的干部職工給予懲罰，如扣減津貼工資、降職級等。

二是根據(jù)各方評價結(jié)果，結(jié)合個人意愿和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源的橫向配置，增強(qiáng)單位之間的人才流動性，既促進(jìn)人才知識與技能的橫向發(fā)展，又加強(qiáng)人才交流，提高單位與個人的工作滿意度。

三是根據(jù)過去一段時間的評價結(jié)果，結(jié)合人才發(fā)展規(guī)劃及實際工作需要，統(tǒng)計分析目前職工的專業(yè)及能力短板，有計劃性地開展人力資源招聘、錄用和培訓(xùn)等工作。

四是保證人力資源管理隊伍的公正性及可信賴度，提升其業(yè)務(wù)技能和管理技能，促使其根據(jù)績效評價結(jié)果，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，提出問題解決方案，促進(jìn)人力資源管理體系效能最大化。

（三）強(qiáng)化行政事業(yè)單位人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)，優(yōu)化薪酬分配激勵約束機(jī)制

結(jié)合人才發(fā)展規(guī)劃，建立行政事業(yè)單位人力資源管理信息庫，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理全鏈條數(shù)據(jù)在線連通，抓好抓實選人、育人、用人、留人等基礎(chǔ)工作。

一是根據(jù)人力資源開發(fā)和管理的需要，建立崗位、職能、工作要求、學(xué)歷等基礎(chǔ)信息庫，由相關(guān)部門及時更新相關(guān)信息。科學(xué)擬定崗位說明書，明確職位要求，明確細(xì)化不同崗位的任職資格，發(fā)揮崗位責(zé)任在職工個人職業(yè)生涯和選人環(huán)節(jié)的科學(xué)指引作用，提高后續(xù)匹配、推選、分析等效率，在分配薪酬時為確定比例或系數(shù)提供科學(xué)依據(jù)。

二是建立完善的績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、考勤休假等信息模塊，提供外接端口或?qū)牍δ埽皶r更新人員年度績效評價、參與培訓(xùn)、日常考勤休假等情況，動態(tài)更新德智勤美勞等重要信息，自動生成競爭力系數(shù)，以便用人單位更好地調(diào)整用人和管理決策。

三是優(yōu)化薪酬分配激勵約束機(jī)制，加強(qiáng)績效評價的應(yīng)用。結(jié)合特殊崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé)等，根據(jù)不同崗位、工作的難易程度、崗位勝任力模型、價值實現(xiàn)等，合理確定崗位等級及系數(shù)，增加薪酬分配中因效能而變動的績效工資的細(xì)分層次，適度拉開崗位薪酬檔次及待遇，發(fā)揮薪酬“多勞多得”的正面激勵效果，消除“船到碼頭車到站”的懈怠思想的影響。做到有“據(jù)”可依，確保整體績效考評與應(yīng)用的公平、公正和科學(xué)，發(fā)揮鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，最大限度地發(fā)揮人才的主觀能動性和積極性，釋放職工敢為善為的強(qiáng)大動能，推動整體人力資源管理的良性發(fā)展。

大數(shù)據(jù)時代，行政事業(yè)單位人力資源管理工作的開展需要更新人力資源管理理念，以人才發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，借助現(xiàn)代信息技術(shù)的優(yōu)勢，以完善績效考評與激勵機(jī)制為重點(diǎn)，明確崗位職責(zé)，細(xì)化績效分配和人才推薦數(shù)據(jù)分析，強(qiáng)化人員培訓(xùn)及能力提升，增強(qiáng)競爭和服務(wù)意識，提高人力資源管理效率和質(zhì)量，助推行政事業(yè)單位健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。

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