經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下戰(zhàn)略性人力資源管理體系研究

謝飛

摘要：中央經(jīng)濟工作會議提出：針對當前經(jīng)濟發(fā)展新形勢，人力資源管理體系應推出戰(zhàn)略性政策，以保證經(jīng)濟新常態(tài)下穩(wěn)定發(fā)展。這也表示我國進入經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)階段，對此要求企業(yè)各方面逐漸適應新常態(tài)下的發(fā)展要求。人力資源在企業(yè)發(fā)展中屬于戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展的前提是高質(zhì)量人才資源的運作及人力資源管理體系的有效建立。為保證企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，文章針對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的戰(zhàn)略性人力資源管理體系進行了研究，就經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的特點和挑戰(zhàn)進行了分析，還探究戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建中的問題，并提供了參考性意見，以期為相關企業(yè)提供幫助。

關鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)；戰(zhàn)略性人力資源；人力資源管理體系；構(gòu)建

一、引言

在新時期經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，我國的宏觀經(jīng)濟呈現(xiàn)“穩(wěn)中有變”的態(tài)勢，從中也可以看出經(jīng)濟發(fā)展形勢的“持續(xù)回緩”，逐漸進入到新常態(tài)的發(fā)展階段，國家經(jīng)濟狀態(tài)呈現(xiàn)全新面貌，且隨著市場環(huán)境的復雜化和多樣化，企業(yè)所處的發(fā)展環(huán)境更為嚴峻，競爭態(tài)勢更為激烈，企業(yè)需要堅持人性化管理及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對此企業(yè)既需要適應大環(huán)境下的要求和改變，還需要堅持以內(nèi)部管理優(yōu)化為抓手，發(fā)揮人力資源管理部門和直接管理層的職能，共同打造容易被員工所接納的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，體系的建立應從多方面開展，包括對經(jīng)營戰(zhàn)略目標、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬績效管理、培訓等進行調(diào)整和優(yōu)化，以此來保證人力資源管理的質(zhì)量，并進一步穩(wěn)定企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，借助高素質(zhì)人才促進各項經(jīng)濟活動和業(yè)務的高效開展，從而使企業(yè)整體經(jīng)營實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)，提升自身競爭實力。對此企業(yè)就需要深入分析新常態(tài)下的發(fā)展要求以及面臨的挑戰(zhàn)，并結(jié)合自身發(fā)展需求和發(fā)展目標，明晰人力資源管理的總體布局和規(guī)劃，以自身發(fā)展問題為核心，建立相關策略，同時也要重視各項策略執(zhí)行后的反饋，便于及時調(diào)整發(fā)展策略。

二、經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的特點及挑戰(zhàn)

近年來，我國的宏觀經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢呈現(xiàn)出穩(wěn)中有變且經(jīng)濟發(fā)展增速出現(xiàn)明顯回落的狀態(tài)，至此我國迎來了經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)。通過分析經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)能夠知道，當前階段經(jīng)濟新常態(tài)為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的對稱形態(tài)，在這一形態(tài)下，我國倡導并堅持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。在全新的經(jīng)濟面貌下，企業(yè)的發(fā)展迎來了機遇期，同時也需要面臨更多的發(fā)展挑戰(zhàn)。對此需要企業(yè)管理層精準把握經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，做足準備并以積極的狀態(tài)迎接和適應新常態(tài)。

（一）經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的特點

經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展的基本特征，為促進經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，就需要以精準掌握新常態(tài)的特點為前提，圍繞著經(jīng)濟做事，積極的態(tài)度適應新常態(tài)下的各項要求。當前，我國經(jīng)濟的發(fā)展呈現(xiàn)階段性演化，也代表經(jīng)濟形態(tài)更為合理，合作規(guī)模更加龐大，整體布局更為科學。對此各行各業(yè)要針對新常態(tài)做到積極認識、努力適應、爭先引領。我國經(jīng)濟新常態(tài)的主要特征：首先，我國的經(jīng)濟發(fā)展速度逐步放緩，由原來的高速增長，轉(zhuǎn)變成中速增長；其次，經(jīng)濟布局優(yōu)化升級，傳統(tǒng)型的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)實現(xiàn)了創(chuàng)新發(fā)展，整體經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化潛力巨大。市場需求不斷攀升，城鄉(xiāng)經(jīng)濟差距縮小，居民整體收入提升；最后，要素驅(qū)動的改變，由原來的投資驅(qū)動，轉(zhuǎn)變成創(chuàng)新驅(qū)動。為更好地適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的要求，我們就需要綜合分析和精確掌握以上特征，積極采取針對性措施，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境以及自身發(fā)展需求，明確發(fā)展目標，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

（二）經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下我國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

在新時期社會背景下，伴隨著經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，我國發(fā)展格局將會出現(xiàn)調(diào)整，這對我國企業(yè)而言，將會迎來更多的挑戰(zhàn)。

首先，經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，我國經(jīng)濟下行壓力將不斷加大，產(chǎn)能過剩的問題不利于經(jīng)濟的發(fā)展和穩(wěn)定。據(jù)研究表明，我國的私營企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展方式的選擇上，主要以粗放式為主，企業(yè)的發(fā)展不注重科技創(chuàng)新，無法實現(xiàn)科技創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)發(fā)展，導致產(chǎn)品呈現(xiàn)低端化，消費者的不買單，加上國內(nèi)產(chǎn)能過剩矛盾的日益激化，將導致該類產(chǎn)品成為去產(chǎn)能的主要對象，該類私營企業(yè)面對極高的經(jīng)營風險和生產(chǎn)風險，將陷入發(fā)展困局甚至直接倒閉。此外，私營企業(yè)的市場競爭能力較弱，面對產(chǎn)能矛盾，企業(yè)采用較高應收賬款運營形式，使企業(yè)常常陷入資金緊張的困局，再加上較高的金融風險問題，這均不利于私營企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

其次，世界整體經(jīng)濟態(tài)勢呈現(xiàn)疲軟乏力的狀態(tài)，整體經(jīng)濟低迷、不景氣。但我國作為出口大國，總體出口產(chǎn)品之中，由私營企業(yè)進行加工和生產(chǎn)的中低端的來料加工型、勞動密集型產(chǎn)品占據(jù)大部分，其中私營企業(yè)主要負責產(chǎn)品的組裝和生產(chǎn)加工環(huán)節(jié)，提供的是勞動力服務。面對世界經(jīng)濟低迷的情況，進出口貿(mào)易的不景氣，私營企業(yè)的訂單減少，企業(yè)無法獲得足夠的經(jīng)濟效益，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展陷入舉步維艱的困局，這也代表著勞動關系難以維持，用人單位會降低職工待遇，壓縮職工的權(quán)利和利益，甚至職工直接面臨失業(yè)問題。

再次，雖然相關部門倡導要積極適應新常態(tài)的發(fā)展要求，但是很多方面存在不完全適應的情況，急需調(diào)整外部條件，優(yōu)化外部環(huán)境。例如：當前的融資環(huán)境有待完善，私營企業(yè)依舊面臨融資難、融資渠道單一、融資門檻高的問題，處于經(jīng)濟下行的嚴峻形勢下，私營企業(yè)無法獲取足夠的發(fā)展資金，更無法滿足新常態(tài)下的發(fā)展要求。

最后，私營企業(yè)勞動關系失衡，勞動者權(quán)益保護問題突出。在私營企業(yè)中，無論是生產(chǎn)經(jīng)營還是權(quán)力分配，均由企業(yè)的管理者負責，在私營企業(yè)勞動關系中，企業(yè)的管理層屬于強勢方、優(yōu)勢方，而勞動者則屬于劣勢方，在勞動關系中處于被動的弱勢地位，因此私營企業(yè)存在勞動關系失衡問題，普遍存在明顯的“資強勞弱”的特點。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，由于經(jīng)濟下行壓力對企業(yè)持續(xù)增壓以及去產(chǎn)能化問題，導致企業(yè)面臨勞動力供給過剩問題，因此對勞動力的需求下降，使得企業(yè)職工面臨失業(yè)風險。這也無形中提高了企業(yè)的強勢地位，使企業(yè)的用人選擇權(quán)更大，勞動者之間的競爭關系更為緊張。此外，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整也預示著私營企業(yè)的發(fā)展更注重技術創(chuàng)新，因此更注重吸納高素質(zhì)、高技術人才，對于技術水平低下職工會直接進行裁員。而整體發(fā)展格局如此，技術水平低的職工除非實現(xiàn)自我提升否則將很難再就業(yè)。

三、經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系建設價值和原則

（一）建設價值

在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，經(jīng)濟發(fā)展方式的改變，代表企業(yè)對人才需求及要求不斷提升，對于外部大環(huán)境的改變，企業(yè)要做好創(chuàng)新發(fā)展的準備，改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，積極選擇科學的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。因為戰(zhàn)略性人力資源管理能更好地適應經(jīng)濟新常態(tài)下的要求。在該管理模式下，能實現(xiàn)對企業(yè)整體發(fā)展格局的統(tǒng)籌管理，要求管理層從自身發(fā)展需求上，完成發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的調(diào)整和優(yōu)化，并且要求企業(yè)的管理層掌握大局觀并以戰(zhàn)略性思想進行人力資源管理，將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標有意識地納入人力資源管理體系建設中，同時強調(diào)人性化，要求企業(yè)為人才提供必要的資源，以此激發(fā)高素質(zhì)人才的能動性，最終促進企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

（二）建設原則

在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的建設中，要堅持以下建設原則：

首先，環(huán)境適應原則，企業(yè)要意識到用人環(huán)境的變化，并且積極地適應新的外部環(huán)境。當前處于經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，企業(yè)的在用人方面發(fā)生了改變，同時人力資源方面也發(fā)生了改變，對于專業(yè)性人才其有著較高的議價能力，在用人關系上，具有一定的選擇權(quán)和自主權(quán)。對此企業(yè)在高素質(zhì)人才的吸納上，要從自身的實際情況出發(fā)，構(gòu)建科學的人力資源管理體系，為優(yōu)秀的高質(zhì)量人才提供良好的條件和必要的資源，其中要注重的是保證人才配置的科學性及人才利用率，以此來降低招聘成本、用人成本。對此可以加強人才績效考核管理，將職員的工作績效與薪資待遇掛鉤，以此來激發(fā)職員的工作潛能，保證工作高質(zhì)量完成，才能讓用人單位獲得更多的經(jīng)濟效益。

其次，思想轉(zhuǎn)變原則，強調(diào)的是用人單位的思想轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，企業(yè)的發(fā)展要力求改革創(chuàng)新，但是實際中大部分私營企業(yè)并不注重人力資源管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展，仍舊沿用傳統(tǒng)的模式，不具備戰(zhàn)略性、發(fā)展性及創(chuàng)新性。但是也有部分企業(yè)大刀闊斧在進行改革，以積極的態(tài)度應對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的各項要求，科學制定人力資源管理政策和管理目標，并與企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)統(tǒng)一，構(gòu)建出所需的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，目的是更好地面對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的挑戰(zhàn)，這些企業(yè)學習和引進先進的人力資源管理思想，用以指導企業(yè)各部門開展各項程序和活動，通過管理層和人力部門的有效管理以及對全局的統(tǒng)籌規(guī)劃，更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略目的，使得企業(yè)的績效得到提升，使企業(yè)更具競爭優(yōu)勢。

最后，目標統(tǒng)一原則，由此才能以統(tǒng)一發(fā)展目標為前提，實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃?？赏ㄟ^科學的溝通機制和獎懲機制，滿足員工的發(fā)展需求，同時指導員工進行職業(yè)規(guī)劃，引導員工樹立個人目標，不斷調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)發(fā)展目標，引導雙方實現(xiàn)統(tǒng)一，這樣企業(yè)才能上下一條心，共同成長，共同發(fā)展。這也為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃提供目標，利于企業(yè)及時調(diào)整發(fā)展決策，尤其是人力資源配置決策和利用決策。始終保證人力資源的高質(zhì)量，由此才能保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢，讓企業(yè)優(yōu)質(zhì)員工創(chuàng)造更高的價值，不斷提升企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，吸引更多的客戶，使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟效益。

四、經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建中的問題

（一）認知水平不足

隨著我國進入經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，企業(yè)面臨的行業(yè)和市場競爭形勢更為嚴峻，這就需要企業(yè)抓住市場機遇，采取靈活的機制和策略應對人力資源管理風險，但現(xiàn)階段，大部分私營企業(yè)針對人力資源管理方面，并未建立戰(zhàn)略性思想，并未意識到人力資源這一戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中會帶來的作用和價值，同時企業(yè)的發(fā)展和管理沒有科學的戰(zhàn)略性目標引領，以上問題均使得私營企業(yè)的競爭力和抗風險能力下降，也無法更好地抓住市場機遇。這是由于管理層認知水平不足，對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的要求并未詳細把握，并未厘清經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的特征，未意識到經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下帶來的危機，不注重人力資源管理上的完善和創(chuàng)新，無法擺脫傳統(tǒng)體系的枷鎖，依舊堅持傳統(tǒng)的人力資源管理體系，并未正確理解戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建的重要性，甚至因為管理層思想理念的固化，不具備大局觀，對人力資源管理存在認知偏差，僅認為人力資源管理是歸由直接管理層和人力部門負責，就是簡單地進行上下級管理，這也導致人力資源管理的規(guī)劃和目標不具備長遠性。

（二）未實行統(tǒng)一規(guī)劃

我國大部分私營企業(yè)屬于中小企業(yè)，規(guī)模小、抗風險能力弱，業(yè)務范圍單一，產(chǎn)品和服務低端化，導致其自身競爭力和穩(wěn)定性差。大部分私營企業(yè)的管理層，沒有設立長遠的發(fā)展目標，或者是存在市場定位和發(fā)展目標不明確的情況，這為企業(yè)的發(fā)展埋下隱患，不利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，以上特征是中小企業(yè)普遍存在的，這也加劇了人力資源管理的混亂，使得人才的選用、管理等喪失科學性、價值性，同時也無法為優(yōu)秀人才提供廣闊的發(fā)展空間以及所需的發(fā)展資源，用人條件得不到改善，也很難吸引高素質(zhì)人才。但是優(yōu)質(zhì)的人才才能促進企業(yè)高效運行和發(fā)展，對此企業(yè)要對人力資源管理實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源的合理配置，提高企業(yè)的人才利用率，降低人力成本，讓高質(zhì)量人才在企業(yè)中能夠與企業(yè)共進退，共發(fā)展。

（三）不注重勞動關系的穩(wěn)定性

私營企業(yè)普遍存在規(guī)模小、資金少的特點，因此為勞動者提供的薪酬水平無法與大企業(yè)相比，而且配套的薪酬機制、激勵機制的不完善，也無法滿足人才的多樣化需求，面對工作環(huán)境的不理想、薪資待遇水平低、小企業(yè)發(fā)展前景不理想等現(xiàn)實問題，最終導致私營企業(yè)無法有效地吸納高素質(zhì)人才。同時，在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，私營企業(yè)面對轉(zhuǎn)型壓力，需要將資金運用在發(fā)展創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型上，因此會壓縮和侵蝕員工的工資，這導致員工被迫離開，這加劇了優(yōu)質(zhì)人才的流失。此外，在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，高素質(zhì)人才的溢價能力提升，勞動者的維權(quán)意識也逐漸加強，倘若私營企業(yè)一味地過于強勢，壓縮或侵害勞動者的利益和權(quán)利，將最終導致勞動關系的不穩(wěn)定，勞資之間的博弈格局更為復雜。

（四）職員培訓機制有待調(diào)整

企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要借助完善的人力資源管理制度和系統(tǒng)為企業(yè)的發(fā)展保駕護航，但在實際中，大部分私營企業(yè)在人力資源的招聘、管理上存在不合理性。部分企業(yè)開展的招聘活動，并未結(jié)合企業(yè)的實際用人情況。企業(yè)在培訓上，培訓模式傳統(tǒng)且缺乏創(chuàng)新，培訓人員不注重自我提升，具備的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)停滯不前。企業(yè)制定的考核標準存在不合理性，導致人才的選拔效率低，選拔的人才素質(zhì)有著明顯的差異性，組建的人才隊伍綜合實力薄弱。此外在招聘流程和培訓流程銜接存在問題，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，導致培訓過程中存在嚴重的人員流失問題。

五、經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的人力資源管理體系的優(yōu)化策略

（一）樹立科學的發(fā)展目標，注重人力資源管理模式的優(yōu)化和調(diào)整

在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，在人力資源管理體系的構(gòu)建中，首先，要明確人力資源戰(zhàn)略性目標，實現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展，對此企業(yè)管理層要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，要意識到人力部門的作用和價值，充分發(fā)揮該部門的職能作用，保障人力資源管理工作的質(zhì)量。其次，應實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，積極構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，包括組建人力資源專業(yè)管理團隊、優(yōu)化人力資源管理環(huán)境和組織環(huán)境、實現(xiàn)人力資源的專業(yè)化和基礎化建設等。

其中，管理人員在學習和掌握先進的人力資源管理理念的過程中，要堅持因地制宜的原則，具體結(jié)合自身的發(fā)展需求和現(xiàn)實問題，以發(fā)展的眼光和科學的態(tài)度，實現(xiàn)當前人力資源管理模式的調(diào)整和升級，確保構(gòu)建的人力資源管理體系更容易被員工所接納和理解，由此各項制度的落實和執(zhí)行時，才能得到員工的配合和支持。同時對于人力部門的工作人員，要不斷實現(xiàn)自我提升，積極學習經(jīng)濟學、管理學、人力資源學、應用心理學等，并運用到人力資源管理工作中，保證人力資源管理工作和基礎工作的質(zhì)量。此外還需要實現(xiàn)人力資源管理方式的科學化、標準化、規(guī)范化、制度化等，尤其是進行人力資源管理制度的完善和更新，才能更好地約束相關人員的工作和行為，保證工作的質(zhì)量和水平。

（二）完善人力資源管理規(guī)劃

為保證企業(yè)人力資源管理體系的科學化和透明化，企業(yè)在實際管理和發(fā)展中，要明確企業(yè)戰(zhàn)略性目標，不斷完善人力資源管理規(guī)劃，才能確保企業(yè)的有效運行，保證用人質(zhì)量，更好地為企業(yè)經(jīng)營負責、發(fā)展負責。通常情況下，企業(yè)制定的人力資源管理規(guī)劃要堅持并注意以下幾點：

一是人力資源規(guī)劃要以企業(yè)的實際情況為前提，這就需要企業(yè)做好內(nèi)部研究和內(nèi)部調(diào)查，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、組織架構(gòu)等方面出發(fā)，進行人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展需求，吸納和引進不同層次的人才，滿足企業(yè)的人力供給需求。二是針對當前的人力資源情況進行分析，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃，保證各項人力管理基礎性工作的效率和質(zhì)量。對此需要對現(xiàn)有的人力資源各項指標和特征分析，包括各部門員工數(shù)量、人力資源分布類型、員工發(fā)展?jié)撃艿?，并做好人力資源的評價、篩選，便于之后的人力資源配置。其中要盡可能留住高素質(zhì)人才，篩選出低素質(zhì)人才，降低人力成本。三是掌握企業(yè)的人力資源需求，做好人力資源供給預測，在此基礎上制定用人計劃、管理體系、戰(zhàn)略目標等。四是明確人力資源規(guī)劃的總目標，設立詳細的人力資源管理規(guī)劃章程，用于指導現(xiàn)實工作。五是建立配套的監(jiān)督機制、評價機制、考核機制等，來強化人力資源管理，同時還要注重人力資源管理規(guī)劃的調(diào)整和優(yōu)化，要始終與企業(yè)的整體目標相適應、相統(tǒng)一，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

（三）提高勞動關系的穩(wěn)定性

首先，管理層要堅持人本理念，對待員工要尊重、關心、愛護、理解，積極構(gòu)建團結(jié)、和諧、共贏的企業(yè)文化。建立完善的溝通機制，用以加強對內(nèi)部員工的聯(lián)系和溝通，掌握內(nèi)部員工的實際需求，基于此建立人力資源管理目標以及實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，才能讓員工更好地適應管理要求和管理環(huán)境，也能提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，也能激發(fā)員工的工作熱情，更好發(fā)揮自身價值。其次，用人單位還要科學設計工作崗位和工作內(nèi)容、制定綜合考核機制、完善獎懲制度等，這些也是私營企業(yè)吸納高質(zhì)量人才的主要手段，尤其是針對優(yōu)秀的敢于創(chuàng)新的員工要建立完善的激勵機制，才能激發(fā)員工的工作積極性，讓企業(yè)發(fā)展獲得更多的創(chuàng)新力。最后，建立科學的薪酬機制，這就需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展特點，設計個性化的薪酬機制，才能更好地留住人才，提高人才利用率?？傊瑸榱颂岣邉趧雨P系的穩(wěn)定性，需要企業(yè)不斷提升人才的忠誠度和企業(yè)歸屬感，讓員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相統(tǒng)一，將職業(yè)當作事業(yè)，與企業(yè)共擔風險，共同成長，共同追尋最大化的經(jīng)濟效益。

（四）構(gòu)建培訓體系，強化培訓管理

企業(yè)開展培訓，目的是提高員工的綜合能力，尤其是經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，企業(yè)要注重提高員工的專業(yè)化水平和職業(yè)化水平，為員工提供技能提升和勞動知識學習機會，讓員工實現(xiàn)自我提升，實現(xiàn)對人力成本的控制，減少人力成本的浪費。最終使企業(yè)獲得一批高素質(zhì)的職業(yè)化團隊，更好地服務于企業(yè)的生產(chǎn)管理，保證產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。對此企業(yè)要積極構(gòu)建科學的培訓體系強化培訓管理，其中培訓體系的構(gòu)建既要注重無形培訓體系的構(gòu)建，也要注重有形培訓體系的構(gòu)建。其中無形培訓體系的構(gòu)建就是建立高質(zhì)量的企業(yè)文化，讓員工在開放程度高的環(huán)境中，相互交流、學習、分享和指導，具體可以借助培訓、交流會、內(nèi)部會議等方式，構(gòu)建一種開放式的學習氛圍和學習環(huán)境。同時以科學的培訓考核機制和激勵機制來支撐和維系企業(yè)文化，同時也加強了培訓管理。此外，企業(yè)可以通過構(gòu)建內(nèi)部培訓機制，以內(nèi)部員工為主要育人主體，使其掌握新觀念、新技能，學習和培養(yǎng)責任意識和創(chuàng)造力。

六、結(jié)語

當前階段，我國企業(yè)面臨經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下的諸多要求和挑戰(zhàn)，需要積極構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，具體從企業(yè)的發(fā)展目標和自身的實際情況出發(fā)，明確人力資源管理目標，同時管理層積極轉(zhuǎn)變發(fā)展思想，打破固化和傳統(tǒng)的思維模式，管理部門和直接管理層共同實現(xiàn)人力資源管理工作模式的不斷完善和更新，通過提高自身的人力資源管理質(zhì)量和水平，讓人力資源管理體系發(fā)揮效用，才能更好地抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，使企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展，也能夠進一步促進國家經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：沂南縣警務保障服務中心）