勞動(dòng)合同中的減損義務(wù)
——以違法解雇中的中間收入扣除為中心

嚴(yán) 立

目 次

一、問(wèn)題的提出

二、解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)及其實(shí)態(tài)

三、扣除中間收入的規(guī)范依據(jù)：減損規(guī)則

四、依據(jù)減損規(guī)則扣除中間收入的具體適用

五、結(jié)論

一、問(wèn)題的提出

《勞動(dòng)合同法》第48 條前句規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行”，所謂繼續(xù)履行，即指按照合同約定履行給付工資之債務(wù)（《民法典》第579 條）。而勞動(dòng)爭(zhēng)議往往遷延日久，在違法解雇發(fā)生至生效裁判確認(rèn)解雇系違法的期間內(nèi)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“解雇期間”），〔1〕就解雇期間的具體計(jì)算方式而言，其起算點(diǎn)一般是違法解雇發(fā)生之時(shí)，但止點(diǎn)在何處，各國(guó)存在細(xì)微差異。我國(guó)法院一般認(rèn)為是裁判生效之日，如（2019）黑民再210 號(hào)民事判決書(shū)。日本法上認(rèn)為是法庭口頭辯論終結(jié)，意大利法則認(rèn)為是解雇之日至實(shí)際復(fù)職之日，大內(nèi)伸哉「イタリヤの新たな解雇法制」季刊労働法239 號(hào)（2012 年）243 頁(yè)參照。勞動(dòng)者完全有可能受雇于其他用人單位以保證其生活來(lái)源。那么當(dāng)法院判決合同繼續(xù)履行，并補(bǔ)發(fā)解雇期間內(nèi)工資時(shí)，受雇于他處獲得的收入（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中間收入”）是否應(yīng)予扣除遂成為實(shí)務(wù)和理論上重要的問(wèn)題。

扣減中間收入的依據(jù)主要有損益相抵與減損規(guī)則?！睹穹ǖ洹返?91 條的減損規(guī)則在非法解雇中是否有適用余地，勞動(dòng)者是否負(fù)有“另尋生路”的對(duì)己義務(wù)？勞動(dòng)法學(xué)者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的關(guān)注非常有限，反而是不乏民法學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)者負(fù)有尋求替代工作機(jī)會(huì)的減損義務(wù)?！?〕參見(jiàn)崔建遠(yuǎn)：《合同法》（第四版），北京大學(xué)出版社2021 年版，第402 頁(yè)；劉凱湘：《合同法》，中國(guó)法制出版社2010 年版，第424 頁(yè)。而一旦認(rèn)可這種將勞動(dòng)力利用最大化的替代交易義務(wù)，便可能意味著勞動(dòng)者從其他來(lái)源獲得的收入，或者本可以獲得卻惡意不取得的收入將從原工資債權(quán)中扣減。

但從司法實(shí)踐來(lái)看，幾乎尚未見(jiàn)到法院以減損規(guī)則扣減中間收入，從而在勞動(dòng)者保護(hù)與用人單位利益之間達(dá)成某種平衡的例子，這不意味著法院判決按照勞動(dòng)者本人的工資水平補(bǔ)發(fā)解雇期間內(nèi)的工資。在下文的討論中我們可以看到法院一般僅以某種較低的標(biāo)準(zhǔn)（如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、城鎮(zhèn)職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)等）補(bǔ)發(fā)該期間內(nèi)的工資?！?〕請(qǐng)參見(jiàn)下文“解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)及其實(shí)態(tài)”部分的具體討論。由此形成了一種不扣減卻勝似扣減的狀態(tài)。然而這樣的做法到底缺乏規(guī)范依據(jù)，更加凸顯了在理論上廓清這一問(wèn)題的必要性。

本文討論的減損義務(wù)、損益相抵、與有過(guò)失等均屬于民法長(zhǎng)期關(guān)注的制度，勞動(dòng)法領(lǐng)域則較少涉及。但鄙意絕非在于造成一種民法對(duì)勞動(dòng)法的“侵入”，而是主張?jiān)趧趧?dòng)法規(guī)則付之闕如時(shí)，民法至少有一種兜底和補(bǔ)足的功能。這在民法典時(shí)代，如何協(xié)調(diào)民法與勞動(dòng)法的語(yǔ)境下是尤其值得關(guān)注的?！?〕參見(jiàn)王一帆：《民法典背景下違法解雇救濟(jì)的體系重構(gòu)》，載《南昌大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）》2021 年第3 期，第50-51 頁(yè)。

二、解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)及其實(shí)態(tài)

首先需要注意的是，生效裁判文書(shū)認(rèn)定解雇違法并要求用人單位補(bǔ)發(fā)工資，此時(shí)給付工資屬于勞動(dòng)合同給約定的原給付義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，還是因義務(wù)違反而產(chǎn)生的損害賠償?shù)拇谓o付義務(wù)，只不過(guò)其額度以解雇期間內(nèi)的工資為準(zhǔn)？〔5〕相關(guān)的討論參見(jiàn)喻術(shù)紅、程凌：《違法解雇期間勞動(dòng)者所得之性質(zhì)與范圍——兼論民法典相關(guān)制度之構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2019 年第12 期，第42-59 頁(yè)。比較法上，日本、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)通說(shuō)均主張，作為債務(wù)人的勞動(dòng)者保留原合同下的請(qǐng)求權(quán)。英美法則認(rèn)為此時(shí)勞動(dòng)者提起的并非針對(duì)原給付義務(wù)的償債之訴（action for debt），而是損害賠償之訴（damages），若勞動(dòng)者立刻找到新工作，甚至可能因?yàn)椴淮嬖趽p失而排除損害賠償請(qǐng)求權(quán)?！?〕See Hugh Collins et.al., Labour Law, Cambridge University Press, 2019, p.828.意大利法上也認(rèn)為此時(shí)勞動(dòng)者因遭受工資損失而成立損害賠償請(qǐng)求權(quán)?！?〕大內(nèi)伸哉「イタリヤの新たな解雇法制」季刊労働法239 號(hào)（2012 年）243 頁(yè)參照。但在本文討論減損規(guī)則以及中間收入扣除的語(yǔ)境下，無(wú)論將之作為實(shí)際履行，還是損害賠償問(wèn)題處理，似乎都不會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響——不管是原給付義務(wù)還是次給付義務(wù)，均有受到減損規(guī)則限制，從而扣減其額度的可能性?！?〕我國(guó)有研究者認(rèn)為，將解雇期間內(nèi)的請(qǐng)求權(quán)定性為工資債權(quán)還是損害賠償請(qǐng)求權(quán)，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者利益產(chǎn)生重大影響，似有夸大之嫌。察其表述，似乎將之定性為損害賠償，勞動(dòng)者得到的金額就少，若定性為工資，則可按本人工資水平得到償付，其數(shù)額往往較多。但根據(jù)該文對(duì)司法實(shí)踐的考察，似乎不足以支持這樣的見(jiàn)解。譬如其所舉北京市第三中級(jí)人民法院（2015）三中民終字第02199 號(hào)民事判決書(shū)，將解雇期間內(nèi)的請(qǐng)求權(quán)定性為“損失”，其結(jié)果是按照“本市同年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)”支付了一個(gè)較低的數(shù)額。而在北京市第二中級(jí)人民法院〔2017〕京02 民終8538 號(hào)民事判決書(shū)中，法院認(rèn)定該期間內(nèi)的債權(quán)系“工資”，卻仍然以“本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”支持了較低的數(shù)額。參見(jiàn)廖斌、張珂嘉：《違法解雇期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的救濟(jì)路徑與范圍》，載《四川輕化工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2021 年第3 期，第44-45 頁(yè)。由是觀之，將該請(qǐng)求權(quán)定性為損害賠償請(qǐng)求權(quán)抑或工資債權(quán)，對(duì)當(dāng)事人權(quán)利狀態(tài)似不生實(shí)質(zhì)性影響；質(zhì)言之，勞動(dòng)者權(quán)利得不到充分保護(hù)，其癥結(jié)并不在于理論上的定性。

（一）工資債權(quán)的規(guī)范基礎(chǔ)

若非法解雇被認(rèn)定為無(wú)效，勞動(dòng)者選擇繼續(xù)履行合同，則按照《民法典》第579 條之文義，工資債權(quán)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С炙茻o(wú)疑問(wèn)。有論者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第48 條的繼續(xù)履行救濟(jì)并未明確解決這一問(wèn)題。〔9〕參見(jiàn)李國(guó)慶：《論違法解雇的法律救濟(jì)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2011 年第10 期，第87 頁(yè)。這樣的見(jiàn)解似乎過(guò)于割裂了勞動(dòng)法與民法的關(guān)系，畢竟勞動(dòng)合同在本質(zhì)上仍具有合同的屬性。第48 條前句所指“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”，固然包含解雇被認(rèn)定為非法后，向后恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但未嘗不可解釋成“溯及”地恢復(fù)解雇期間內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系，從而得依據(jù)原債權(quán)債務(wù)關(guān)系主張工資債權(quán)?！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223 號(hào)）第3 條第1 項(xiàng)規(guī)定“造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者”，其意正在于肯認(rèn)勞動(dòng)者的工資債權(quán)。雖然有的觀點(diǎn)認(rèn)為本條項(xiàng)后段規(guī)定的加付25%工資因與《勞動(dòng)合同法》沖突而無(wú)效，〔10〕參見(jiàn)浙江省高級(jí)人民法院（2017）浙民再181 號(hào)民事判決書(shū)。該判決認(rèn)為發(fā)生沖突的是第85 條，但第85 條并不涉及不法解雇的問(wèn)題，嚴(yán)格來(lái)講發(fā)生沖突的似乎是第87 條。但支付“應(yīng)得工資收入”的效果卻與《勞動(dòng)合同法》第48 條規(guī)定的繼續(xù)履行無(wú)違。持相同觀點(diǎn)的還有《廣東省工資支付條例》（廣東省第十屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)公告第41 號(hào)，2016 年修正）第29 條第1 款，《上海市企業(yè)工資支付辦法》（滬人社綜發(fā)〔2016〕29 號(hào)）第23 條，等等。〔11〕對(duì)地方法院文件優(yōu)秀的羅列梳理，參見(jiàn)喻術(shù)紅、程凌：《違法解雇期間勞動(dòng)者所得之性質(zhì)與范圍——兼論民法典相關(guān)制度之構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2019 年第12 期，第45-46 頁(yè)。謹(jǐn)識(shí)于此，示不掠美。

自理論言之，勞動(dòng)者因非法解雇而無(wú)法再提供勞務(wù)獲取報(bào)酬，構(gòu)成給付障礙法上的履行不能抑或受領(lǐng)遲延，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。日本民法與勞動(dòng)法的通說(shuō)均認(rèn)為應(yīng)構(gòu)成履行不能。日本《勞動(dòng)契約法》第16 條規(guī)定，解雇客觀上欠缺合理理由，或?yàn)樯鐣?huì)一般觀念認(rèn)為系不相當(dāng)者，構(gòu)成權(quán)利濫用，解雇無(wú)效?！?2〕早在《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》和《勞動(dòng)契約法》明文規(guī)定濫用解雇權(quán)規(guī)則之前，日本法院就已經(jīng)根據(jù)《民法》第1 條第3 款的禁止權(quán)力濫用條款發(fā)展出了解雇權(quán)濫用的法理。濱口桂一郎『日本の労働法政策』（労働政策研究·研修機(jī)構(gòu)，2018 年）698-700 頁(yè)參照。在解雇發(fā)生至法庭口頭辯論終結(jié)的“解雇期間”內(nèi)，勞動(dòng)者應(yīng)可請(qǐng)求原定的工資，其規(guī)范依據(jù)在于日本《民法》第536 條第2 款，無(wú)效解雇導(dǎo)致勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力的債務(wù)陷于履行不能，而不僅僅是受領(lǐng)不能，〔13〕荒木尚志『労働法』（有斐閣，2020 年）341 頁(yè)參照。但德國(guó)法上似乎認(rèn)為此時(shí)債權(quán)人陷于受領(lǐng)遲延。參見(jiàn)李國(guó)慶：《論違法解雇的法律救濟(jì)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2011 年第10 期，第85 頁(yè)。且此種給付不能系可歸責(zé)于債權(quán)人/用人單位的行為所致（日本《勞動(dòng)契約法》第16 條），因此用人單位并無(wú)拒絕為對(duì)待給付之權(quán)利，勞動(dòng)者仍得請(qǐng)求給付工資（原給付請(qǐng)求權(quán)）?！?4〕盛誠(chéng)吾「違法解雇と中間収入」一橋論叢106 卷1 號(hào)（1991 年）21-22 頁(yè)參照。日本《民法》債編修正以前，第536 條就對(duì)待給付的命運(yùn)系采直接消滅的路徑，即不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的不能，債權(quán)人的對(duì)待給付義務(wù)直接消滅，若可歸責(zé)于債權(quán)人，則對(duì)待給付義務(wù)并不消滅。債編修訂之后的現(xiàn)行法則并未采取直接消滅說(shuō)，而是賦予債權(quán)人一種拒絕履行的抗辯權(quán)，不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的履行不能，債權(quán)人得拒絕為對(duì)待給付，可歸責(zé)于債權(quán)人的履行不能中則無(wú)此種拒絕權(quán)?；哪旧兄尽簞簝P法』（有斐閣，2020 年）137 頁(yè)參照。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法”則傾向于認(rèn)為構(gòu)成受領(lǐng)遲延，〔15〕參見(jiàn)侯岳宏：《日本非法解雇期間工資與中間收入扣除之發(fā)展與啟示》，載《政大法學(xué)評(píng)論》2012 年第128 期，第374 頁(yè)。該法第487 條明定“雇用人受領(lǐng)勞務(wù)遲延者，受雇人無(wú)補(bǔ)服勞務(wù)之義務(wù)，仍得請(qǐng)求報(bào)酬”。受領(lǐng)勞務(wù)遲延的構(gòu)成要件為：1 給付需債權(quán)人受領(lǐng)，或?yàn)楸匾畢f(xié)力，例如對(duì)工作內(nèi)容作出指示；2 債務(wù)人已依約提出給付；3 債權(quán)人拒絕或者不能受領(lǐng)?！?6〕參見(jiàn)徐婉寧：《論違法解雇下雇用人之受領(lǐng)遲延責(zé)任與危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)法理之交錯(cuò)：以解析臺(tái)灣實(shí)務(wù)見(jiàn)解及日本法之比較為中心》，載《臺(tái)大法學(xué)論叢》，第46 卷第1 期，2017 年，第91-94 頁(yè)。但因?yàn)閯趧?wù)這樣的給付無(wú)法提存的特殊性質(zhì)，〔17〕債權(quán)人不受領(lǐng)時(shí)本應(yīng)提存以消滅債務(wù)，然勞務(wù)本身無(wú)法提存。參見(jiàn)鄭玉波：《民法債編各論（上冊(cè)）》，三民書(shū)局1986 年版，第340 頁(yè)。今日不為勞務(wù)明日無(wú)法為雙倍之勞務(wù)，〔18〕參見(jiàn)林誠(chéng)二：《民法債編各論（中）》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2007 年版，第18 頁(yè)。因此履行不能與受領(lǐng)遲延/不能本身往往難以區(qū)分，〔19〕近江幸治『債権総論』（成文堂，2009 年）103-106 頁(yè)參照?！皠趧?wù)給付義務(wù)為所謂的定期債務(wù)，具有未服勞務(wù)即同時(shí)等同于給付不能之特征”。參見(jiàn)徐婉寧：《論違法解雇下雇用人之受領(lǐng)遲延責(zé)任與危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)法理之交錯(cuò)：以解析臺(tái)灣實(shí)務(wù)見(jiàn)解及日本法之比較為中心》，載《臺(tái)大法學(xué)論叢》，第46 卷第1 期，2017 年，第114 頁(yè)。“關(guān)于提供勞務(wù)之義務(wù)，究其定期行為之特質(zhì)，于雇主受領(lǐng)遲延后，實(shí)際上該義務(wù)即為給付不能”?！?0〕徐婉寧：《論違法解雇下雇用人之受領(lǐng)遲延責(zé)任與危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)法理之交錯(cuò)：以解析臺(tái)灣實(shí)務(wù)見(jiàn)解及日本法之比較為中心》，載《臺(tái)大法學(xué)論叢》，第46 卷第1 期，2017 年，第126 頁(yè) 。

就受領(lǐng)遲延而言，《民法典》第589 條第1 款僅規(guī)定“債務(wù)人可以請(qǐng)求債權(quán)人賠償增加的費(fèi)用”，這顯然是以一般的財(cái)產(chǎn)性給付關(guān)系為模型構(gòu)建的規(guī)則，受領(lǐng)遲延后債務(wù)依然存在，只不過(guò)債務(wù)人責(zé)任得以減輕（如免除輕過(guò)失責(zé)任），因受領(lǐng)遲延增加的負(fù)擔(dān)由債權(quán)人負(fù)責(zé)而已。可見(jiàn)以財(cái)產(chǎn)性給付為模型構(gòu)建的受領(lǐng)遲延規(guī)則，直接適用于勞務(wù)給付關(guān)系，往往可能“水土不服”。因此解釋上，《民法典》第589 條似乎未考慮受領(lǐng)遲延后無(wú)法再補(bǔ)充履行的情形，一方面可以印證上述觀點(diǎn)，即受領(lǐng)不能制度的原型系財(cái)產(chǎn)性給付關(guān)系，另一方面或許可以認(rèn)為，立法者暗示了勞務(wù)一類(lèi)的給付受領(lǐng)遲延后不能履行時(shí)，可直接委諸履行不能處理。職是之故，不如直接作為履行不能問(wèn)題處理，反而來(lái)得爽利。《民法典》并無(wú)履行不能后對(duì)待給付之命運(yùn)歸于何處的明文規(guī)定，但考慮到第590 條第2 款，遲延履行中即使發(fā)生不可抗力也不免除違約責(zé)任，若將受領(lǐng)勞務(wù)理解為一種義務(wù)，〔21〕勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，除了獲取薪酬的經(jīng)濟(jì)意義，尚有發(fā)展職業(yè)能力、實(shí)踐工作價(jià)值、保護(hù)人格尊嚴(yán)等抽象層面的意義，因此勞務(wù)之提供某種程度上亦屬工作權(quán)之內(nèi)容，自然有請(qǐng)求雇用人受領(lǐng)之請(qǐng)求權(quán)。參見(jiàn)王利明：《合同法》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2015 年版，第227-228 頁(yè)；黃立：《民法債編各論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003 年版，第383 頁(yè)。則解釋上，因債權(quán)人原因所致的無(wú)法補(bǔ)服勞務(wù)，與遲延后因不可抗力造成的履行不能，似可作同等評(píng)價(jià)，債權(quán)人均不免除違約責(zé)任。這里的違約責(zé)任自然包括繼續(xù)履行合同約定的債務(wù)（《民法典》第577 條、第579 條）。此外，當(dāng)具備可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由時(shí)，應(yīng)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則之適用。〔22〕“履行不能制度既調(diào)整不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由導(dǎo)致的不能履行，也調(diào)整可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由導(dǎo)致的履行不能。風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則只調(diào)整不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由導(dǎo)致標(biāo)的物毀損滅失。”顯然這里所說(shuō)的履行不能既調(diào)整可歸責(zé)于當(dāng)事人的不履行，亦調(diào)整不可歸責(zé)于當(dāng)事人的不履行，是同時(shí)涵蓋了給付風(fēng)險(xiǎn)與價(jià)金風(fēng)險(xiǎn)的，在可歸責(zé)于當(dāng)事人的情形下并不根據(jù)給付不能法處理對(duì)待給付問(wèn)題，而是適用風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則。參見(jiàn)于韞珩：《論合同法風(fēng)險(xiǎn)分配制度的體系建構(gòu)——以風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則為中心》，載《政治與法律》2016 年第4 期，第80 頁(yè)；江海、石冠彬：《論買(mǎi)賣(mài)合同風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則——〈合同法〉第142 條釋評(píng)》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2013 年第5 期，第51 頁(yè)；易軍：《違約責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)》，載《法律科學(xué)》2004 年第3 期，第52 頁(yè)。在本文語(yǔ)境下，債權(quán)人具有可歸責(zé)事由，應(yīng)屬彰明較著之事，以風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則處理本文問(wèn)題的見(jiàn)解似不值贊同。

（二）司法實(shí)踐的現(xiàn)狀梳理

盡管解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)應(yīng)得到支持，在教義學(xué)角度沒(méi)有疑問(wèn)，但具體如何實(shí)現(xiàn)工資債權(quán)，實(shí)踐呈現(xiàn)的情形卻復(fù)雜得多。

囿于審級(jí)，最高人民法院處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件并不多見(jiàn)。在最高人民法院審理的一個(gè)案件中，其一方面認(rèn)可原被告之間存在事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系，且用人單位并不構(gòu)成適法的解雇，但另一方面卻并未支持不法解雇至勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)合法終止（因用人單位破產(chǎn)）期間的工資債權(quán)，而僅僅以職工平均工資為標(biāo)準(zhǔn)支持了6 個(gè)月的賠償金。〔23〕參見(jiàn)最高人民法院（2020）最高法民再50 號(hào)民事判決書(shū)。這個(gè)案例鮮明地代表了司法實(shí)踐中的一種傾向——即使支持解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)，也不會(huì)以勞動(dòng)者本人的工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，而是以地區(qū)平均工資或者企業(yè)平均工資、〔24〕參見(jiàn)湖南省高級(jí)人民法院（2014）湘高法民再終字第78 號(hào)民事判決書(shū)。最低工資〔25〕參見(jiàn)安徽省高級(jí)人民法院（2019）皖民申2892 號(hào)民事裁定書(shū)（但需要注意，這個(gè)案件是勞動(dòng)者因涉嫌刑事犯罪被公安機(jī)關(guān)羈押，用人單位不知該情事，單方面以曠工為由解除勞動(dòng)合同，但該通知因未向勞動(dòng)者送達(dá)而不發(fā)生效力，因此僅系一種程序上違法）；黑龍江省高級(jí)人民法院（2019）黑民再210 號(hào)民事判決書(shū)；湖北省高級(jí)人民法院（2017）鄂民申808 號(hào)民事裁定書(shū)。等為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算一個(gè)數(shù)額，其結(jié)果往往低于勞動(dòng)者本可以獲得的收入?！?6〕參見(jiàn)喻術(shù)紅、程凌：《違法解雇期間勞動(dòng)者所得之性質(zhì)與范圍——兼論民法典相關(guān)制度之構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2019 年第12 期，第54 頁(yè)。

從下級(jí)法院的判決來(lái)看，有的案件直接支持了自不法解雇發(fā)生之時(shí)至裁決或者判決生效之日期間本可得到的工資?！?7〕且未討論可能適用的減損規(guī)則。參見(jiàn)陜西省高級(jí)人民法院（2021）陜民申2257 號(hào)民事裁定書(shū)（這個(gè)案件的特別之處在于，解雇期間內(nèi)勞動(dòng)者處于待崗狀態(tài)，工資并不高，僅不足4000 元，這或許是值得注意的事實(shí)要素之一）；內(nèi)蒙古自治區(qū)高級(jí)人民法院（2019）內(nèi)民再574 號(hào)民事判決書(shū)（本案中另一個(gè)比較特別的事實(shí)要素是“郭志平作為失地農(nóng)民，安排在郭志平在中石油呼市分公司工作，安排就業(yè)是對(duì)其失地的一種補(bǔ)償，對(duì)郭志平的處罰不能簡(jiǎn)單等同一般員工的違紀(jì)行為來(lái)處理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮郭志平個(gè)人的具體情況，區(qū)別對(duì)待……要考慮企業(yè)安排失地農(nóng)民就業(yè)的合同義務(wù)，體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，不能簡(jiǎn)單地將職工推向社會(huì)”）。但這樣的案件在數(shù)量上屬于絕對(duì)少數(shù)。絕大多數(shù)案件支持的工資債權(quán)與勞動(dòng)者本應(yīng)得到的工資相比，均處于一種較低水平。根據(jù)限制工資債權(quán)的具體進(jìn)路，大體可分為直接限制、設(shè)置上限以及區(qū)分違法類(lèi)型三種做法，以下分述之。

直接限制，即由司法裁判徑行提出某一較低工資標(biāo)準(zhǔn)。例如，有的案件以勞動(dòng)者未實(shí)際提供勞動(dòng)為由，以失業(yè)保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)發(fā)的工資；〔28〕參見(jiàn)江西省高級(jí)人民法院（2020）贛民申249 號(hào)民事裁定書(shū)。或者以未提供勞務(wù)為由支付少量生活費(fèi)；〔29〕參見(jiàn)陜西省高級(jí)人民法院（2019）陜民申3085 號(hào)民事裁定書(shū)。在另外一個(gè)案件中，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)?shù)刈畹凸すべY的80%，參見(jiàn)河北省高級(jí)人民法院（2018）冀民申3876 號(hào)民事裁定書(shū)?；蛘咭晕刺峁﹦趧?wù)為由以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)解雇期間內(nèi)的工資?！?0〕參見(jiàn)浙江省高級(jí)人民法院（2017）浙民再181 號(hào)民事判決書(shū)。有的案件雖認(rèn)可工資應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?，同時(shí)應(yīng)考慮勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第3 條第1 項(xiàng)的規(guī)定加付25%的工資，但認(rèn)為主張補(bǔ)發(fā)的工資過(guò)高，應(yīng)當(dāng)參照最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算?！?1〕參見(jiàn)黑龍江省高級(jí)人民法院（2017）黑民申536 號(hào)民事裁定書(shū)?？偟膩?lái)看，法院在補(bǔ)發(fā)工資的問(wèn)題上存在著一種謹(jǐn)慎保守的傾向，若補(bǔ)發(fā)工資數(shù)額并不高則獲得支持的可能性較大；若工資數(shù)額很高，則即使認(rèn)可工資債權(quán)成立，也往往會(huì)想方設(shè)法限制其數(shù)額。司法裁量權(quán)之大，一至于斯。

設(shè)置上限，即以“上年度職工月平均工資三倍”作為最高限額。如《天津法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》（津高法〔2017〕246 號(hào)）第28 條第2 款規(guī)定，解雇期間內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者12 個(gè)月的平均工資，又在此基礎(chǔ)上設(shè)置了“上年度職工月平均工資三倍”的上限，其來(lái)源無(wú)疑是《勞動(dòng)合同法》第47條第2 款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方式。但這樣的限制似乎無(wú)任何上位法的授權(quán)依據(jù)，不無(wú)違法之嫌。

區(qū)分違法類(lèi)型則分別對(duì)程序違法、實(shí)體違法適用相異的標(biāo)準(zhǔn)，僅在程序違法時(shí)采取較低的工資標(biāo)準(zhǔn)。譬如《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》（北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，2009 年8 月17 日發(fā)布）第24 條即區(qū)分了兩種情形，若不法解雇僅僅違反了程序性事項(xiàng)，則以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，若違反實(shí)體性規(guī)則，以正常勞動(dòng)時(shí)的工資為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)?！?2〕參見(jiàn)程陽(yáng)：《淺析違法解除或終止勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行》，載《中國(guó)律師》，2019 年第4 期，第63 頁(yè)。學(xué)說(shuō)上也有區(qū)分程序性與實(shí)體性違法，給予不同類(lèi)型之救濟(jì)的觀點(diǎn)。參見(jiàn)程立武：《困境與重構(gòu)：勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行——以實(shí)質(zhì)性解決糾紛為視角》，載《法律適用》2016 年第2 期，第104 頁(yè)。

總的來(lái)看，司法實(shí)踐一方面傾向于支持不法解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)，但另一方面，這種對(duì)工資的支持也并非完全使勞動(dòng)者恢復(fù)原狀，令其獲得若實(shí)際工作本可取得的工資，而是常常以某種較低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。這樣的酌情處置欠缺明確的規(guī)范依據(jù)，無(wú)論將解雇期間內(nèi)的工資損失視為解雇無(wú)效溯及既往發(fā)生效力后的原給付請(qǐng)求權(quán)本身，還是損害賠償意義上的損失，〔33〕譬如意大利法上傾向于將解雇期間內(nèi)的工資損失定性為損害賠償意義上的損失，而不是原定的給付請(qǐng)求權(quán)。大內(nèi)伸哉「イタリヤの新たな解雇法制」季刊労働法239 號(hào)（2012 年）243 頁(yè)參照。都無(wú)法直接推導(dǎo)出以某一平均或者最低水平計(jì)算請(qǐng)求權(quán)額度的結(jié)論。此種最低或者平均標(biāo)準(zhǔn)一則賦予了法院過(guò)多的裁量權(quán)，似難免擅斷之譏；二則不利于勞動(dòng)者之保護(hù)；三則無(wú)法起到阻遏非法解雇的作用。反觀比較法的經(jīng)驗(yàn)，無(wú)論是英國(guó)、美國(guó)，還是日本、〔34〕水町勇一郎『労働法』（有斐閣，2018 年）258 頁(yè)「労働者は賃金全額を請(qǐng)求できる」參照。韓國(guó)、〔35〕野田進(jìn)「韓國(guó)における不當(dāng)解雇等の労働委員會(huì)による救済」季刊労働法226 號(hào)（2009 年）250 頁(yè)參照。意大利，〔36〕大內(nèi)伸哉「イタリヤの新たな解雇法制」季刊労働法239 號(hào)（2012 年）243 頁(yè)參照。其計(jì)算解雇其期間內(nèi)的工資債權(quán)或者工資損失無(wú)不以勞動(dòng)者本人的工資作為標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)司法實(shí)踐呈現(xiàn)出“既支持，又不完全支持”的傾向，說(shuō)明法院實(shí)際上也意識(shí)到了全面支持解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)，至少在結(jié)果上有違一般的直覺(jué)正義，只不過(guò)在技術(shù)層面欠缺一種妥當(dāng)?shù)南拗圃搨鶛?quán)的規(guī)范依據(jù)。

三、扣除中間收入的規(guī)范依據(jù)：減損規(guī)則

正如上文，司法實(shí)踐一方面不可公然違抗《勞動(dòng)合同法》第48 條繼續(xù)履行救濟(jì)對(duì)給付工資的要求，另一方面全額支持解雇期間內(nèi)工資有違一般的直覺(jué)正義，于是產(chǎn)生了限制工資債權(quán)的規(guī)范供給需求。在討論減損規(guī)則的具體適用之前，不妨先考慮其他理論或者規(guī)范依據(jù)對(duì)工資債權(quán)的限制作用。

（一）對(duì)損益相抵的檢討

前揭案例中，許多法院以勞動(dòng)者并未實(shí)際提供勞務(wù)縮減工資請(qǐng)求權(quán)，是一種損益相抵的思路，方法論上有所欠缺。損益相抵中，因不法行為受到損害的當(dāng)事人可能消極地節(jié)省費(fèi)用，或者積極地獲得利益，〔37〕參見(jiàn)楊芳賢：《民法債編總論（上）》，三民書(shū)局2017 年版，第387 頁(yè)；鐘淑?。骸稉p益相抵規(guī)則的適用范圍及其援用》，載《法學(xué)論壇》2010 年第3 期，第126 頁(yè)。以下分別考慮。

1.節(jié)省的費(fèi)用

即使以損益相抵規(guī)則作為規(guī)范依據(jù)，〔38〕類(lèi)推適用《最高人民法院關(guān)于審理買(mǎi)賣(mài)合同糾紛案件適用法律問(wèn)題的解釋》（2020 修正）第23 條的規(guī)定，即“買(mǎi)賣(mài)合同當(dāng)事人一方因?qū)Ψ竭`約而獲有利益，違約方主張從損失賠償額中扣除該部分利益的，人民法院應(yīng)予支持?！眲t勞動(dòng)者從非法解雇中節(jié)省的勞動(dòng)力本身，也不應(yīng)視為“節(jié)省的費(fèi)用”。因?yàn)槿绻麑趧?dòng)合同視為以勞動(dòng)力交換工資的合同，則因非法解雇可以說(shuō)節(jié)省了所有的給付，因而根據(jù)損益相抵幾乎要喪失全部的對(duì)待給付請(qǐng)求權(quán)，這顯然違背了損益相抵的制度本旨。〔39〕損益相抵本質(zhì)上也是一個(gè)評(píng)價(jià)問(wèn)題，而非邏輯問(wèn)題。參見(jiàn)程嘯：《損益相抵適用的類(lèi)型化研究》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2017年第5 期，第28 頁(yè)。因?yàn)檫m用損益相抵規(guī)則將導(dǎo)致全有或全無(wú)的邏輯結(jié)論，因此即使適用損益相抵，“利益”范疇似乎也應(yīng)當(dāng)限定為應(yīng)支出而未支出的費(fèi)用，如出租車(chē)司機(jī)因被解雇而節(jié)省的油錢(qián)，而不能及于勞動(dòng)力本身。司法實(shí)踐中常見(jiàn)的“未實(shí)際提供勞動(dòng)”并不能成為損益相抵的堅(jiān)實(shí)理由?！?0〕參見(jiàn)上海市第二中級(jí)人民法院（2015）滬二中民三（民）終字第1394 號(hào)民事判決書(shū)。

2.取得的利益

勞動(dòng)者因不法解雇事實(shí)上從他處獲得收入，也可能引起損益相抵規(guī)則的適用。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者即認(rèn)為臺(tái)灣地區(qū)“民法”第487 條〔41〕雇用人受領(lǐng)勞務(wù)遲延者，受雇人無(wú)補(bǔ)服勞務(wù)之義務(wù)，仍得請(qǐng)求報(bào)酬。但受雇人因不服勞務(wù)所減省之費(fèi)用，或轉(zhuǎn)向他處服勞務(wù)所取得，或故意怠於取得之利益，雇用人得由報(bào)酬額內(nèi)扣除之。對(duì)解雇期間內(nèi)中間收入的扣除屬于損益相抵之適用?！?2〕參見(jiàn)侯岳宏：《民法第487 條但書(shū)中間收入扣除》，載《月旦法學(xué)教室》2019 年第204 期，第10 頁(yè)。但損益相抵有嚴(yán)格的因果關(guān)系要求，即取得的收入與不法解雇之間，評(píng)價(jià)上應(yīng)認(rèn)為有相當(dāng)之因果關(guān)系，〔43〕參見(jiàn)程嘯：《損益相抵適用的類(lèi)型化研究》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2017 年第5 期，第29 頁(yè)；趙剛：《損益相抵論》，載《清華法學(xué)》2009 年第6 期，第92-93 頁(yè)；孫森焱：《民法債編總論（上冊(cè)）》，法律出版社2006 年版，第377 頁(yè)。在因第三人給付獲益時(shí)尚須考慮該給付之目的是否包括減輕加害人責(zé)任?！?4〕參見(jiàn)鐘淑?。骸稉p益相抵規(guī)則的適用范圍及其援用》，載《法學(xué)論壇》2010 年第3 期，第128 頁(yè)。日本便有學(xué)者對(duì)日本扣除中間收入的司法實(shí)踐提出批評(píng)，認(rèn)為典型的損益相抵的例子是建筑物因火災(zāi)毀損，被侵權(quán)人獲得殘余之利益，此時(shí)損害與利益系出于同一原因事實(shí)；〔45〕參見(jiàn)侯岳宏：《日本非法解雇期間工資與中間收入扣除之發(fā)展與啟示》，載《政大法學(xué)評(píng)論》2012 年第128 期，第368 頁(yè)。而在非法解雇場(chǎng)合，前述因未提供勞務(wù)而節(jié)省的交通費(fèi)等費(fèi)用得以損益相抵扣減，〔46〕參見(jiàn)孫森焱：《民法債編總論（上冊(cè)）》，法律出版社2006 年版，第377 頁(yè)。而積極獲得的利益，其原因在于勞動(dòng)者本人締結(jié)新合同的意思，且會(huì)伴隨新的負(fù)擔(dān)（向新的雇主提供勞動(dòng)），此兩種利益顯然不應(yīng)等而視之?！?7〕川口美貴『労働法』（信山社，2018 年）610 頁(yè)參照。退一步講，即使承認(rèn)一般情況下存在相當(dāng)因果關(guān)系，至少在某些特殊情形下難認(rèn)為存在因果關(guān)系，譬如遭到不法解雇后自己創(chuàng)業(yè)得到收入的案例?！?8〕See Cornell v.T.V.Dev.Corp., 17 N.Y.2d 69; Kramer v.Wolf Cigar Stores Co., 99 Tex.597; Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc, 2020,§60.7.要言之，在勞動(dòng)者實(shí)際上從他處獲得利益的場(chǎng)合，損益相抵因存在嚴(yán)格的因果關(guān)系限制，很多時(shí)候無(wú)法實(shí)現(xiàn)扣減中間收入之目的。

3.惡意不取得的利益

損益相抵不解決惡意不取得之假想收入的問(wèn)題，原因在于損益相抵并不對(duì)勞動(dòng)者提出積極尋找其他工作機(jī)會(huì)的規(guī)范性命令。舉例言之，在不考慮競(jìng)業(yè)禁止的情況下，解雇期間內(nèi)，其他用人單位提出條件優(yōu)厚的要約，勞動(dòng)者并無(wú)正當(dāng)理由拒絕，便可能構(gòu)成怠于取得甚至惡意不取得的利益。若以損益相抵處理此問(wèn)題，可能造成尋求了新工作機(jī)會(huì)的勞動(dòng)者因重新工作中獲得工資收入，原工資債權(quán)受到扣減，消極地未采取行動(dòng)的勞動(dòng)者反而可以得到全額的工資，顯失事理之平?！?9〕川口美貴『労働法』（信山社，2018 年）610 頁(yè)參照。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)通說(shuō)以損益相抵作為扣減中間收入的依據(jù)，〔50〕參見(jiàn)林誠(chéng)二：《民法債編各論（中）》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2007 年版，第19 頁(yè)；鄭玉波：《民法債編總論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2004 年版，第242 頁(yè)。這就無(wú)法解釋臺(tái)灣地區(qū)“民法”第487 條何以明定“故意怠于取得之利益”亦應(yīng)扣除。換言之，積極尋求替代工作機(jī)會(huì)的法理依據(jù)應(yīng)在減損義務(wù)（或者第217 條之與有過(guò)失），而非同法第216 條之1 的損益相抵。可作為論據(jù)的是，日本法似乎也傾向于將解雇期間內(nèi)事實(shí)上從他處獲得的中間收入作為一個(gè)損益相抵的問(wèn)題來(lái)處理，并不積極地要求勞動(dòng)者履行尋求新的勞動(dòng)機(jī)會(huì)的減損義務(wù)，理由之一正是日本《民法》并無(wú)類(lèi)似于《德國(guó)民法典》第615 條第2 句（我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法”第487 條）的規(guī)定，即并未明確受雇人就惡意不取得的利益不得要求賠償。〔51〕盛誠(chéng)吾「違法解雇と中間収入」一橋論叢106 卷1 號(hào)（1991 年）26 頁(yè)參照。也就是說(shuō)，若法律并不對(duì)當(dāng)事人提出尋求其他工作機(jī)會(huì)的規(guī)范性命令（日本），即屬于損益同銷(xiāo)之范疇；反之，如果積極地要求作為非違約方的勞動(dòng)者尋求替代的工作機(jī)會(huì)，否則就惡意怠于取得的收入不得請(qǐng)求賠償（德國(guó)、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)），即已經(jīng)逸出損益同銷(xiāo)之范疇，進(jìn)入減損義務(wù)的領(lǐng)域。我國(guó)學(xué)說(shuō)上有論者認(rèn)為事實(shí)上的中間收入或許應(yīng)當(dāng)扣減，但怠于取得的收入似乎不應(yīng)當(dāng)歸入扣減的范圍，〔52〕參見(jiàn)喻術(shù)紅、程凌：《違法解雇期間勞動(dòng)者所得之性質(zhì)與范圍——兼論民法典相關(guān)制度之構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2019 年第12 期，第56 頁(yè)。有學(xué)者認(rèn)為解雇期間內(nèi)（停發(fā)工資至裁定或判決生效時(shí)）的工資應(yīng)當(dāng)全部賠償，但如果用人單位能夠證明勞動(dòng)者存在其他收入，則應(yīng)當(dāng)扣除之。這里僅僅提到了事實(shí)上獲得的工資應(yīng)當(dāng)扣除，未討論怠于取得的收入是否應(yīng)當(dāng)扣減的問(wèn)題。參見(jiàn)肖進(jìn)成：《重構(gòu)用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的思考》，載《西部法學(xué)評(píng)論》2013 年第1 期，第68 頁(yè)。這便拒絕了減損義務(wù)的適用，本質(zhì)上是一種損益相抵的理念?！?3〕注意，這里的損益相抵僅認(rèn)可從其他渠道獲得的工資收益系因不法解雇而獲得的利益，節(jié)省的勞動(dòng)力本身并不屬于獲益之范疇。但這樣的觀點(diǎn)無(wú)疑將導(dǎo)致上述悖于法律邏輯及情理的局面，故仍應(yīng)適用減損規(guī)則。

（二）對(duì)過(guò)失相抵的檢討

減少解雇期間內(nèi)工資請(qǐng)求權(quán)的另一條可能路徑是與有過(guò)失。典型者如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第23 條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)以不法解雇前12 個(gè)月的平均工資計(jì)算解雇期間內(nèi)的工資損失，同時(shí)“雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”?！?4〕《上海市企業(yè)工資支付辦法》（滬人社綜發(fā)〔2016〕29 號(hào)）第23 條。因此，若勞動(dòng)者的輕過(guò)失行為可能引發(fā)違法解雇之發(fā)生，該過(guò)失行為在實(shí)質(zhì)上雖不直接充足過(guò)失性辭退的要件，因此解雇仍屬不法，但畢竟勞動(dòng)者的過(guò)失行為是引發(fā)解雇的原因，有的法院以此為由扣減工資債權(quán)，應(yīng)值贊同?！?5〕參見(jiàn)上海市徐匯區(qū)人民法院（2010）徐民一（民）初字第3143 號(hào)民事判決書(shū)。若勞動(dòng)者的行為滿(mǎn)足《勞動(dòng)合同法》第39 條過(guò)失性辭退的要件，但發(fā)生程序性違法，本條亦應(yīng)有適用余地。若僅因解雇程序的瑕疵而給予與無(wú)過(guò)失之勞動(dòng)者相同待遇，殊難謂正義。此時(shí)在教義學(xué)上如何縮減工資損失的請(qǐng)求權(quán)，應(yīng)有《民法典》第592 條第2 款之與有過(guò)失適用的空間。

需要注意的是，若屬于勞動(dòng)者并無(wú)過(guò)錯(cuò)的程序性違法解雇，似也并無(wú)直接限制工資債權(quán)的依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》并未區(qū)分實(shí)體性與程序性違法而區(qū)別對(duì)待，其原因在于遏制非法解雇，僅有實(shí)體層面的手段猶嫌不足，程序上也必須滿(mǎn)足法定要求。譬如英國(guó)法對(duì)違法解雇的救濟(jì)分為普通法上的不法解雇（wrongful dismissal）與制定法上的不當(dāng)解雇（unfair dismissal）。〔56〕制定法創(chuàng)設(shè)的新救濟(jì)很大程度上是為了緩解普通法的嚴(yán)苛，為雇員提供更周全的保護(hù)。不當(dāng)解雇的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)并不在于合同，而是制定法本身，勞動(dòng)者對(duì)該職業(yè)擁有一種財(cái)產(chǎn)性權(quán)利（property right）。See Charles Barrow & Ann Lyon, Modern Employment Law, Routledge, 2018, p.116.不過(guò)需要指出的是，不當(dāng)解雇的救濟(jì)并不容易獲得。按照英國(guó)司法部門(mén)的統(tǒng)計(jì)，2009—2010 年向仲裁庭提出的近五萬(wàn)件申請(qǐng)中，僅有約8%最終獲得支持，大量的案件走向撤回申請(qǐng)、和解、被對(duì)方瓦解等結(jié)局。See Hugh Collins et.al.,Labour Law, Cambridge University Press, 2019, p.894.前者主要是指違反了解雇應(yīng)當(dāng)遵循的通知等程序要求，〔57〕See Charles Barrow & Ann Lyon, Modern Employment Law, Routledge, 2018, p.83.后者則指存在某種實(shí)體性違法的情形。普通法針對(duì)不法解雇提供的救濟(jì)旨在使勞動(dòng)者回復(fù)至合同得到正常履行的狀態(tài)，因此對(duì)工資高、合同期限長(zhǎng)的勞動(dòng)者更有利，且并無(wú)賠償?shù)纳舷?；相反，一般的勞?dòng)者援引制定法上不當(dāng)解雇的救濟(jì)反而更有利，即使存在上限額度的限制，也因?yàn)槠涫杖胧聦?shí)上未達(dá)到這一水平而可獲得全額的工資收入賠償?！?8〕See Charles Barrow & Ann Lyon, Modern Employment Law, Routledge, 2018, p.83.可見(jiàn)，并不存在程序性違法的“違法性較低”而限制勞動(dòng)者請(qǐng)求權(quán)的做法。對(duì)非法解雇的遏制，程序與實(shí)體的手段應(yīng)不可偏廢。

綜上所述，損益相抵僅可處理事實(shí)上取得其他收入是否應(yīng)予扣除的問(wèn)題，無(wú)法解決怠于取得的假想收入是否扣除的問(wèn)題，且損益相抵存在嚴(yán)格的因果關(guān)系要求，因此不宜作為處理中間收入扣除的依據(jù)。與有過(guò)失僅在勞動(dòng)者具有過(guò)錯(cuò)的情況下才可作為限制解雇期間內(nèi)工資債權(quán)的手段，勞動(dòng)者并無(wú)過(guò)錯(cuò)的程序性違法解雇中，原則上仍應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人的收入水平作為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，因此與有過(guò)失的適用范圍非常有限。故仍需尋求其他有效手段。

（三）可能的方案：減損規(guī)則

以某種最低或者平均標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的工資債權(quán)，欠缺制定法依據(jù)，不無(wú)違法之嫌。而想要實(shí)現(xiàn)限制工資債權(quán)的效果，合目的且符合法律邏輯的手段毋寧是《民法典》第591 條第1 款。詳言之，第591 條所規(guī)定的采取適當(dāng)措施防止損失的擴(kuò)大，包含了作為非違約方的勞動(dòng)者在非法解雇發(fā)生后，將本應(yīng)用于此處的勞動(dòng)力投入彼處以獲得收入。倘使坐以待斃，任由勞動(dòng)力閑置，則可能造成損失的擴(kuò)大，應(yīng)獲得而未獲得的收入即不可要求賠償。最高人民法院2022 年11 月4 日發(fā)布的《關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民法典〉合同編通則部分的解釋?zhuān)ㄕ髑笠庖?jiàn)稿）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《民法典合同編通則解釋?zhuān)ㄕ髑笠庖?jiàn)稿）》）第64 條規(guī)定“在租賃、合作等持續(xù)履行的合同中，人民法院可以……確定非違約方尋找替代交易的合理期限，并按照該期限對(duì)應(yīng)的租金、價(jià)款或者報(bào)酬等扣除非違約方應(yīng)當(dāng)支付的相應(yīng)履約成本后確定合同履行后可以獲得的利益”。毫無(wú)疑問(wèn)，這正是減損義務(wù)之下替代交易的邏輯，而勞動(dòng)合同作為一種持續(xù)履行的合同，恰恰落入本條的射程。

1.比較法的觀察

自比較法言之，扣減解雇期間內(nèi)獲得或者怠于獲得的中間收入系各國(guó)通例，以此在勞動(dòng)者保護(hù)與不過(guò)度制裁用人單位之間達(dá)成平衡?！兜聡?guó)民法典》第615 條第2 句即規(guī)定（雇傭契約）“義務(wù)人因不服勞務(wù)所減省費(fèi)用，或轉(zhuǎn)向他處服勞務(wù)所取得或惡意不為取得之價(jià)額，應(yīng)扣除之”，〔59〕臺(tái)灣大學(xué)法律學(xué)院、臺(tái)大法學(xué)基金會(huì)編譯：《德國(guó)民法典》，北京大學(xué)出版社2016 年版，第577 頁(yè)。即使勞動(dòng)者不提供勞務(wù)也不喪失報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)，惟應(yīng)當(dāng)有所扣減?！?0〕參見(jiàn)［德］迪特爾·梅迪庫(kù)斯：《德國(guó)債法分論》，杜景林、盧諶譯，法律出版社2007 年版，第295 頁(yè)。德國(guó)《解雇保護(hù)法》第11 條、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法”第487 條亦有相同規(guī)則。由是觀之，違法解雇發(fā)生后，非違約的勞動(dòng)者負(fù)有積極從其他來(lái)源取得收入的不真正義務(wù)?！度毡久穹ǖ洹返?36 條第2 項(xiàng)在債法總則—履行不能的部分處理這一問(wèn)題，履行不能不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人時(shí)，債權(quán)人可拒絕為對(duì)待給付；若履行不能可歸責(zé)于債權(quán)人，則其不得拒絕為對(duì)待給付；但債務(wù)人因免除債務(wù)而獲得的利益，應(yīng)向債權(quán)人償還。在非法解雇的場(chǎng)合，通說(shuō)認(rèn)為合同陷于履行不能，用人單位雖不得拒絕支付解雇期間內(nèi)之報(bào)酬，但債務(wù)人從他處獲得的勞動(dòng)收入應(yīng)予扣除。上述大陸法系例子雖然系有名合同或者債法總則的規(guī)則，其原理仍然可說(shuō)植根于減損義務(wù)。韓國(guó)、〔61〕野田進(jìn)「韓國(guó)における不當(dāng)解雇等の労働委員會(huì)による救済」季刊労働法226 號(hào)（2009 年）250 頁(yè)參照。需要注意的是，根據(jù)韓國(guó)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，僅當(dāng)相對(duì)人申請(qǐng)，并查明勞動(dòng)者在解雇期間內(nèi)的收入后才可扣減中間收入，換言之作為行政機(jī)關(guān)的勞動(dòng)委員會(huì)并不會(huì)主動(dòng)開(kāi)啟對(duì)中間收入的調(diào)查。意大利〔62〕意大利的解雇法體系比較復(fù)雜。按照對(duì)違法解雇的救濟(jì)方式，分為勞動(dòng)者可選擇救濟(jì)方式（可選擇1.復(fù)職并賠償解雇期間內(nèi)工資損失；或者2.替代復(fù)職的賠償金并賠償解雇期間內(nèi)的工資損失）的解雇與直接金錢(qián)賠償?shù)慕夤?，前者的違法程度重于后者。以可選擇救濟(jì)方式的解雇為例，其中又可析分出兩種違法程度不同的解雇，姑且稱(chēng)為甲型和乙型。甲型包括歧視性解雇（例如以政治觀點(diǎn)、宗教信仰、所屬工會(huì)以及參加的工會(huì)活動(dòng)等為理由的解雇）、違反生育保障的解雇、不法解雇（根據(jù)《意大利民法典》第1345 條判斷）以及未以書(shū)面形式通知的解雇。除最后一種違反程序性規(guī)則的解雇不發(fā)生解雇效力外，另外幾種甲型的解雇均為無(wú)效。此時(shí)勞動(dòng)者可選擇復(fù)職的救濟(jì)，法院判決復(fù)職的同時(shí)會(huì)要求用人單位賠償勞動(dòng)者因無(wú)效解雇遭受的損失，即自解雇發(fā)生至實(shí)際復(fù)職之日的工資損失。但此時(shí)應(yīng)扣除實(shí)際上從其他用人單位處獲得的報(bào)酬。在違法性稍弱的乙型解雇中（例如雇主以勞動(dòng)者的不法行為為由而解雇，事后證明該不法行為不存在），不僅需要扣除實(shí)際上取得的中間收入，還需要扣除本可努力獲得卻未獲得的收入。詳細(xì)的規(guī)則體系，大內(nèi)伸哉「イタリヤの新たな解雇法制」季刊労働法239 號(hào)（2012 年）242-245 頁(yè)參照。也存在相同做法。

英美法上的勞動(dòng)合同同樣受制于一般合同法上的減損義務(wù)，勞動(dòng)者事實(shí)上從他處獲得的收入應(yīng)當(dāng)從工資損失中扣除；惡意不獲得的收入則屬于可避免之損失，亦應(yīng)扣除。〔63〕減損規(guī)則的主要內(nèi)容包括：1 被告的不法行為發(fā)生后，原告必須采取一切合理的措施減少損失，否則不得要求賠償本可以合理避免的損失；2 原告采取合理措施減損發(fā)生的成本或者損失由被告負(fù)擔(dān)，即使減損并不成功（損害反而擴(kuò)大）也是如此；3 原告采取規(guī)則1 要求以外的減損措施，則成功避免的損失均不得要求賠償，亦即損害賠償?shù)姆秶宰罱K實(shí)際發(fā)生的損失為準(zhǔn)。See Harvey McGregor, McGregor on Damages（18th ed.）, Thomson Reuters, 2009, p.7-001; ［英］H.G.比爾：《奇蒂論合同法》（第30 版），商務(wù)印書(shū)館2012 年版，第26-101 頁(yè)；Dan B.Dobbs, Law of Remedies（2nd ed.）, West Publishing Co.1993, p.271.〔64〕See Harvey McGregor, McGregor on Damages（18th ed.）, Thomson Reuters, 2009, p.7-040; Charles Barrow & Ann Lyon,Modern Employment Law, Routledge, 2018, pp.84-85.英國(guó)早期（19世紀(jì)初）的普通法曾出現(xiàn)過(guò)所謂的“擬制服務(wù)規(guī)則”（constructive service doctrine）——在非法解雇的場(chǎng)合，只要受雇人在約定的剩余期間內(nèi)仍然保持著提供約定服務(wù)的狀態(tài)，并且愿意隨時(shí)提供服務(wù)，則法律上視為他已經(jīng)履行了債務(wù)，約定期間屆滿(mǎn)后即可請(qǐng)求雇主給付報(bào)酬。這一項(xiàng)規(guī)則早已廢止，〔65〕惟在涉及軍人、政府雇員時(shí)得到有限保留?！耙罃M制服務(wù)規(guī)則，軍人被非法或者不當(dāng)解除職務(wù)者，應(yīng)視其仍在繼續(xù)履行現(xiàn)役職責(zé)，直至其職務(wù)被合法解除為止。”See Christian v.United States, 337 F.3d 1338; Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc, 2020,§60.7.在涉及政府官員（o☆cer）的案件中，美國(guó)法上的規(guī)則是官員與政府之間并不存在合同關(guān)系，二者之間的關(guān)系直接由法律調(diào)整，官員要求薪酬的權(quán)利亦直接本于公法而不是契約?？梢哉J(rèn)為官員的薪酬是他職位的附屬物（incident）。故若該官員在法定任期結(jié)束前被解雇，則其在該剩余期間內(nèi)獲得的其他報(bào)酬不應(yīng)當(dāng)在對(duì)政府的請(qǐng)求權(quán)中扣減。See Gentry v.Harrison, 194 Ark.916; Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc, 2020§60.7.比較特別的是佐治亞州的法典仍然保留了這一規(guī)則。See O.C.G.A.§10-6-37.佐治亞州最高法院坦言，擬制服務(wù)規(guī)則固然已經(jīng)過(guò)時(shí)，但修改這一規(guī)則并非法院所能越俎代庖之事，而應(yīng)由州議會(huì)決定。See Harvey v.J.H.Harvey Co., 276 Ga.762,.因?yàn)檫@將造成無(wú)必要的經(jīng)濟(jì)浪費(fèi)?！?6〕See Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc, 2020§60.7.

2.反對(duì)減損規(guī)則適用的理由

否定適用減損規(guī)則的理由主要在于，考慮到前后勞動(dòng)關(guān)系條件的差異、勞動(dòng)者遭受的精神痛苦、付出的時(shí)間成本等因素，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為勞動(dòng)者從其他雇主處獲得的報(bào)酬與無(wú)效解雇之間并不存在相當(dāng)因果關(guān)系。〔67〕山本陽(yáng)大「解雇の救済方法」土田道夫=山川隆一編『労働法の爭(zhēng)點(diǎn)』（有斐閣，2014 年）82 頁(yè)參照。倘若扣除中間收入，則意味著勞動(dòng)者遭受上述不利之后獲得的利益，竟歸屬于不法解雇的始作俑者，難謂公允?！?8〕盛誠(chéng)吾「違法解雇と中間収入」一橋論叢106 卷1 號(hào)（1991 年）27 頁(yè)參照。

日本法上還提出另外一條值得思考的反對(duì)理由。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的行政機(jī)關(guān)“勞動(dòng)委員會(huì)”可作出支付解雇期間內(nèi)工資的救濟(jì)命令，稱(chēng)為復(fù)職付薪（バックペイ，即英文的back pay）?！?9〕勞動(dòng)委員會(huì)是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的行政機(jī)關(guān)，可作出有效力的行政裁決，其作出的支付解雇期間內(nèi)工資的命令稱(chēng)為復(fù)職付薪，不服該裁決的可針對(duì)該命令提起行政訴訟；也可直接針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議向法院起訴，行政手段并不是必要的前置程序。野川忍『労働法』（日本評(píng)論社，2018 年）1006-1007 頁(yè)參照。起先法院認(rèn)為裁令支付全額工資超出了勞動(dòng)委員會(huì)的裁量權(quán)，構(gòu)成違法。但在1977 年的一起案件中，最高法院則認(rèn)為救濟(jì)命令的制度目的或許不應(yīng)局限為對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中個(gè)人的救濟(jì)，同時(shí)應(yīng)保障勞動(dòng)者的團(tuán)體活動(dòng)不受一般之妨害，〔70〕荒木尚志『労働法』（有斐閣，2020 年）766 頁(yè)參照。因此中間收入在某種程度上可視為與不法解雇抗衡的“斗爭(zhēng)資金”?！?1〕柴田洋二郎「バックペイと中間収入の控除」土田道夫=山川隆一編『労働法の爭(zhēng)點(diǎn)』（有斐閣，2014 年）232-233 頁(yè)參照。換言之，不予扣除的中間收入可作為一種對(duì)不法解雇斗爭(zhēng)行為的“補(bǔ)貼”（subsidy），在一定程度上形成了對(duì)不法解雇的遏制?！?2〕只不過(guò)后來(lái)出現(xiàn)的判例又認(rèn)為這種對(duì)不法解雇的打擊實(shí)際上收效甚微，扣除中間收入對(duì)團(tuán)體行動(dòng)的影響也不大，因此仍然應(yīng)當(dāng)在復(fù)職付薪中扣除中間收入。野川忍『労働法』（日本評(píng)論社，2018 年）1019 頁(yè)；川口美貴『労働法』（信山社，2018 年）960 頁(yè)參照。乍見(jiàn)之下，以上兩條理由在我國(guó)也能成立，但卻禁不起推敲。

3.反對(duì)適用減損規(guī)則的理由在我國(guó)無(wú)法成立

日本以及其他國(guó)家，為彌補(bǔ)勞動(dòng)者遭受的精神痛苦、花費(fèi)的時(shí)間等不認(rèn)可中間收入之扣除，其前提是解雇期間內(nèi)的工資損失以勞動(dòng)者實(shí)際參加工作可得的工資為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，而不是我國(guó)實(shí)踐中通行的某種最低或者平均標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的前提下談?wù)撌欠駪?yīng)拒絕減損規(guī)則以保護(hù)勞動(dòng)者才有理論及實(shí)踐意義。而在我國(guó)司法實(shí)踐主流以平均或者最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工資損失的情況下，似乎根本沒(méi)有討論減損規(guī)則是否應(yīng)予適用的空間——以上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出來(lái)的數(shù)額本來(lái)已經(jīng)極低了，實(shí)在減無(wú)可減，斷無(wú)過(guò)度保護(hù)之虞。即使以保護(hù)勞動(dòng)者為由否定減損規(guī)則之適用，也只能說(shuō)是一種“虛偽的保護(hù)”。

由是觀之，減損規(guī)則在我司法實(shí)踐中未受到足夠關(guān)注，原因非在于無(wú)此需求，而在于司法裁量權(quán)的錯(cuò)誤運(yùn)用已經(jīng)將解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)限定在較低水平，故而并無(wú)訴諸減損規(guī)則之必要。這樣的做法因?yàn)榍啡币?guī)范依據(jù)，而不無(wú)違法之虞。其可能的弊害首先是忽略了個(gè)案事實(shí)之間存在的巨大差異，譬如一般勞動(dòng)者與公司高管之間統(tǒng)一適用某種最低或者平均標(biāo)準(zhǔn)，或許難謂允當(dāng)。另外，最低或者平均標(biāo)準(zhǔn)（或者其某一倍數(shù)）本身即不止一種，全委諸司法裁量，當(dāng)事人將無(wú)法預(yù)見(jiàn)案件的結(jié)果，法的可預(yù)測(cè)性受到極大妨害。各省市自治區(qū)的司法機(jī)關(guān)各出機(jī)杼，以不同的標(biāo)準(zhǔn)算定解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)，也與我國(guó)統(tǒng)一的司法體制不相容。

四、依據(jù)減損規(guī)則扣除中間收入的具體適用

正如前文所述，就減損規(guī)則的適用而言，其構(gòu)成要件和法律效果并不復(fù)雜。構(gòu)成要件方面，至少應(yīng)當(dāng)包括：發(fā)生解雇，解雇被仲裁委員會(huì)或者法院認(rèn)定為違法，作為非違約方的勞動(dòng)者的行為不滿(mǎn)足合理減損措施的要求。其法律效果則是本可以合理措施避免的損失屬于“損失擴(kuò)大”，勞動(dòng)者喪失該部分請(qǐng)求權(quán)。作為一種不真正義務(wù)，非違約方即使違反這樣的“義務(wù)”也不構(gòu)成不法行為，〔73〕See Andrew Burrows, A Restatement of The English Law of Contract, Oxford University Press, 2016, p.131.相對(duì)人/違約方也并不取得一種狹義的請(qǐng)求權(quán)。需要注意的是，非但事實(shí)上取得的其他收入應(yīng)予扣除，惡意不取得的假想收入亦須扣除之，從而達(dá)到限制工資債權(quán)，避免人力資源浪費(fèi)的效果。減損義務(wù)僅要求勞動(dòng)者以合理的努力尋求替代的工作機(jī)會(huì)，只要滿(mǎn)足了合理之標(biāo)準(zhǔn)，即使未找到新的工作，亦得要求全額的工資賠償。譬如當(dāng)就業(yè)市場(chǎng)不景氣而很難找到新工作時(shí)，法律也不應(yīng)苛責(zé)勞動(dòng)者。就舉證責(zé)任而言，應(yīng)由作為違約方的用人單位舉證證明勞動(dòng)者未合理盡其減損義務(wù)。〔74〕參見(jiàn)［德］彼得·施萊希特里姆：《〈聯(lián)合國(guó)國(guó)際貨物銷(xiāo)售合同公約〉評(píng)釋》，李慧妮編譯，北京大學(xué)出版社2006 年版，第212 頁(yè)。長(zhǎng)谷川義仁『損害賠償調(diào)整の法的構(gòu)造』（日本評(píng)論社，2011 年）40 頁(yè)參照。See Djakhongir Saidov, The Law of Damages in International Sales: The CISG and other International Instruments, Hart Publishing, 2008, p.147.

可以看到，減損規(guī)則具體適用的難點(diǎn)主要有二：1.在此情境下是否適用的問(wèn)題；2.勞動(dòng)者行為的合理性問(wèn)題。第一個(gè)問(wèn)題是在此情境下是否應(yīng)當(dāng)適用減損規(guī)則扣減中間收入，這也是本文的主要價(jià)值所在，前文主要解決的也是這個(gè)問(wèn)題。后者則是一個(gè)事實(shí)而非法律問(wèn)題，涉及司法實(shí)踐中綜合個(gè)案事實(shí)所為的整體判斷，幾乎無(wú)法從理論上抽象出一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，而只能求諸各異的案件事實(shí)，委諸法官的裁量權(quán)?！?5〕See Richard A.Lord, Williston on Contracts（4th ed.）, West Group, 2021,§64:31; Neil Andrews et.al., Contractual Duties:Performance, Breach, Termination and Remedies（2nd ed.）, Sweet & Maxwell, 2017, p.24-054; Andrew Burrows, A Restatement of The English Law of Contract, Oxford University Press, 2016, p.132;［英］克里斯托弗·沃爾頓，《查爾斯沃斯和珀西論過(guò)失》（第12 版）商務(wù)印書(shū)館2012 年版，第5-45，6-81 頁(yè)；Adam Kramer, The Law of Contract Damages, Hart Publishing, 2017, p.15-112.吉川吉樹(shù)「履行期前の履行拒絶に関する一考察（二）」法學(xué)協(xié)會(huì)雑誌124 卷11 號(hào)（2007 年）2446-2447 頁(yè)參照。因此下文將要討論的問(wèn)題，很大程度上是根據(jù)典型案件事實(shí)所作的類(lèi)型化分析，其鵠的在于解決勞動(dòng)者的行為是符合抑或違反了減損義務(wù)的合理性要求，進(jìn)而決定是否應(yīng)當(dāng)扣減中間收入及其請(qǐng)求權(quán)之范圍。

（一）扣除中間收入的具體規(guī)則

減損義務(wù)指涉的中間收入，包括應(yīng)取得、實(shí)際上未取得的假想收入，亦即怠于取得的收入，與實(shí)際上取得的收入，以下分別討論。

1.怠于取得之收入

減損規(guī)則語(yǔ)境下不僅需要扣除事實(shí)上已經(jīng)取得的中間收入（avoided consequences），對(duì)應(yīng)取得而未取得的收入（avoidable consequences），亦應(yīng)扣除之。減損規(guī)則提出的這種規(guī)范性命令，旨在鼓勵(lì)勞動(dòng)力資源的有效利用，避免經(jīng)濟(jì)浪費(fèi)。就何種情況下認(rèn)為勞動(dòng)者違反了尋求替代交易的減損義務(wù)，須審慎斟酌以定之。首先對(duì)于“怠于取得”，文義上可能存在不止一種理解。第一種是事實(shí)上訂立了新的勞動(dòng)合同，只不過(guò)勞動(dòng)者不向新的用人單位主張工資債權(quán)，甚至以免除債務(wù)的形式放棄工資債權(quán)；〔76〕參見(jiàn)林誠(chéng)二：《民法債編各論（中）》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2007 年版，第19-20 頁(yè)。第二種是存在可以通過(guò)合理努力取得的工作機(jī)會(huì)，卻怠于訂立新合同?！?7〕參見(jiàn)鄭玉波：《民法債編各論（上冊(cè)）》，三民書(shū)局1986 年版，第340 頁(yè)。第一種方案自然更有利于勞動(dòng)者的保護(hù)，但就文義而言似乎過(guò)于狹隘，這樣的解釋方案也不符合鼓勵(lì)勞動(dòng)力之利用的經(jīng)濟(jì)理性，不值贊同。

在第二種理解下，新的工作機(jī)會(huì)應(yīng)當(dāng)具體化到何種程度？有論者認(rèn)為必須存在具體的當(dāng)事人向勞動(dòng)者發(fā)出新要約的客觀事實(shí)，而勞動(dòng)者沒(méi)有正當(dāng)理由拒絕之，才可說(shuō)違反了減損義務(wù)，進(jìn)而按照新要約的工資條件予以扣減?！?8〕參見(jiàn)侯岳宏：《日本非法解雇期間工資與中間收入扣除之發(fā)展與啟示》，載《政大法學(xué)評(píng)論》2012 年第128 期，第385 頁(yè)。在這樣的理解下，舉證責(zé)任分配應(yīng)更謹(jǐn)慎些，用人單位提出存在新要約的初步證據(jù)后，舉證責(zé)任即應(yīng)移轉(zhuǎn)至勞動(dòng)者一方，由勞動(dòng)者舉證證明不存在這樣的要約，或者拒絕該要約存在正當(dāng)理由。相反的意見(jiàn)則是只要存在充足的工作機(jī)會(huì)，而勞動(dòng)者無(wú)合理理由不獲取該等機(jī)會(huì)，則至少可依類(lèi)似崗位的工資水平予以扣除，而不必有具體的工作要約存在。〔79〕參見(jiàn)侯岳宏：《日本非法解雇期間工資與中間收入扣除之發(fā)展與啟示》，載《政大法學(xué)評(píng)論》2012 年第128 期，第385 頁(yè)。本文認(rèn)為后一種理解似更妥當(dāng)，也更符合司法實(shí)踐對(duì)限制工資債權(quán)的實(shí)際需求?！?0〕在就業(yè)率持續(xù)走低的背景下，法院的裁量無(wú)疑需要更加謹(jǐn)慎。然而無(wú)論采何種見(jiàn)解，勞動(dòng)者違反減損義務(wù)，應(yīng)取得收入而未取得，結(jié)果上的舉證責(zé)任均應(yīng)由作為違約方的用人單位承擔(dān)。而這是相當(dāng)繁重的舉證責(zé)任，用人單位常常難以滿(mǎn)足，〔81〕吉川吉樹(shù)「履行期前の履行拒絶に関する一考察（二）」法學(xué)協(xié)會(huì)雑誌124 卷11 號(hào)（2007 年）2445 頁(yè)參照。Also see Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc, 2020 §57.13.因此不必過(guò)于擔(dān)心對(duì)勞動(dòng)者的自由形成不可估量的限制。在勞動(dòng)者事實(shí)上未訂立新合同，可能構(gòu)成怠于取得利益時(shí)，因并無(wú)具體的工資數(shù)額，應(yīng)如何扣減中間收入？若用人單位能夠舉證證明存在某個(gè)具體的要約，且勞動(dòng)者并無(wú)合理理由而拒絕之，則可以該要約的具體內(nèi)容作為扣減依據(jù)。若并無(wú)具體的要約，而僅存在一種抽象的獲得工資的可能性，且勞動(dòng)者怠于利用其勞動(dòng)力之時(shí)，可依類(lèi)似崗位本可獲得的收入予以扣減。

值得一提的是，在我國(guó)司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者在解雇發(fā)生后為保障生活來(lái)源到其他用人單位就職，竟然常常會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同是否無(wú)法繼續(xù)履行的爭(zhēng)議，〔82〕參見(jiàn)程立武：《困境與重構(gòu)：勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行——以實(shí)質(zhì)性解決糾紛為視角》，載《法律適用》2016 年第2 期，第100 頁(yè)；喻術(shù)紅、程凌：《違法解雇期間勞動(dòng)者所得之性質(zhì)與范圍——兼論民法典相關(guān)制度之構(gòu)建》，載《河北法學(xué)》2019 年第12 期，第48-49 頁(yè)；廣東省高級(jí)人民法院（2015）粵高法民申字第503 號(hào)民事裁定書(shū)（“而且何蓉目前已在另一中學(xué)任教，雙方實(shí)際已不具備繼續(xù)履行聘用合同的主、客觀條件，故二審法院對(duì)何蓉要求順德一中德勝學(xué)校與其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求不予支持，并無(wú)不當(dāng)。”）；湖北省高級(jí)人民法院（2014）鄂民申字第00700 號(hào)民事裁定書(shū)。從而影響勞動(dòng)者依《勞動(dòng)合同法》第48 條前段要求繼續(xù)履行的選擇權(quán)。這從減損規(guī)則的角度看是不可思議的，從社會(huì)福利的角度考慮，法律應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)勞動(dòng)者將勞動(dòng)力投入使用，若將另行訂立勞動(dòng)合同認(rèn)定為繼續(xù)履行不能的事由，而非合理積極的減損措施，無(wú)疑將造成勞動(dòng)者不敢另尋生路的局面。勞動(dòng)者可能以實(shí)際履行的法律救濟(jì)將受到新勞動(dòng)合同影響為由，拒絕締結(jié)新合同，從而不構(gòu)成怠于取得收入，而排除減損規(guī)則之適用。

2.積極取得之收入

減損規(guī)則要求扣減中間收入的正當(dāng)性基礎(chǔ)在于，締結(jié)的新合同可視為原合同之替代，若新工作與原工作全不相干，則難免產(chǎn)生后合同是否替代前合同，從而是否應(yīng)予扣減后合同收入的疑問(wèn)。

（1）從事其他職業(yè)

美國(guó)法上的減損義務(wù)最為強(qiáng)大，即使新工作與原工作毫無(wú)關(guān)聯(lián)，也認(rèn)為應(yīng)當(dāng)扣減中間收入。在一個(gè)案件中，受雇人本是某地教育委員會(huì)聘用的學(xué)官（school administrator），被非法解雇后成為一名直升飛機(jī)的飛行員。盡管該州有制定法規(guī)定，在非法解雇期間，如果受雇人從其學(xué)區(qū)或者州的機(jī)關(guān)獲得收入（比如從校長(zhǎng)任上被解雇，又獲得小學(xué)教員的職位，獲得教員的薪水），則這部分收入應(yīng)當(dāng)從賠償額中扣減，但法院認(rèn)為這項(xiàng)規(guī)則并不能反面解釋出其他收入不應(yīng)當(dāng)扣減的結(jié)論。其正當(dāng)性理由在于違約的發(fā)生不應(yīng)當(dāng)使非違約方的境遇更優(yōu)，否則將會(huì)對(duì)違約方產(chǎn)生一種刑罰（penalty）的效果?！?3〕See Bd.of Educ.v.Jennings, 102 N.M.762.相比之下，英國(guó)法則采取一種實(shí)質(zhì)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，如果新合同下，受雇人運(yùn)用的技能、付出的努力和時(shí)間基本與原合同相同，則即使新合同在形式上不同于原合同，也無(wú)妨將新合同作為原合同的替代交易，減少被告的賠償責(zé)任。但如果原告在新工作中需要運(yùn)用不同的工作技能或者付出更大的努力，法院往往會(huì)給予這種不同的付出以補(bǔ)償（allowance），僅僅扣減一部分中間收入?！?4〕See Hugh Beale, Chitty on Contracts（32nd ed.）, Sweet & Maxwell, 2015, p.26-100.相比之下，后一種做法似乎更值得借鑒。經(jīng)由該實(shí)質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)對(duì)減損規(guī)則予以緩和與修正，無(wú)疑會(huì)增強(qiáng)受雇人積極尋找替代勞動(dòng)機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)，〔85〕See Hugh Beale, Chitty on Contracts（32nd ed.）, Sweet & Maxwell, 2015, p.26-101.并鼓勵(lì)勞動(dòng)者有效率地利用其勞動(dòng)力。

（2）自主創(chuàng)業(yè)

如果原告在遭受非法解雇后，不再受雇于他人，而是開(kāi)啟自己的事業(yè)，那么自主創(chuàng)業(yè)的收入應(yīng)否在請(qǐng)求賠償欠薪時(shí)扣除呢？在美國(guó)紐約州的一個(gè)案件中，原告受雇于一家電視發(fā)展公司，被非法解雇后貸款設(shè)立公司，進(jìn)入電子行業(yè)。法院認(rèn)為原告可能從公司獲得的利潤(rùn)應(yīng)當(dāng)作為中間收入扣除?！?6〕See Cornell v.T.V.Dev.Corp., 17 N.Y.2d 69; Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc,2020§60.7.固然，減損義務(wù)僅要求當(dāng)事人以合理的努力采取減損措施，但如果行為人的勤謹(jǐn)程度超出了對(duì)一般人的合理期待，避免了更多損失，則所有避免的損失均需扣減，亦即以事實(shí)上的損失作為賠償標(biāo)準(zhǔn)?！?7〕See Harvey McGregor, McGregor on Damages（18th ed.）, Sweet & Maxwell, 2009, pp.7-004-7-006; ［英］H.G.比爾，《奇蒂論合同》（第30 版），商務(wù)印書(shū)館2012 年版，第26-101 頁(yè)。在這個(gè)意義上，通過(guò)自主創(chuàng)業(yè)事實(shí)上獲得的利潤(rùn)似乎確實(shí)可以扣減。而在哥倫比亞特區(qū)的一個(gè)案件中，原告主張被告基于性別歧視，對(duì)自己晉升合伙人的申請(qǐng)作出緩表決（on hold）決定，并最終拒絕了該申請(qǐng)。這個(gè)決定作出五個(gè)月后，原告所在部門(mén)的合伙人決定不再提名原告晉升合伙人，是年11 月原告提交辭呈，次年1 月被告接受原告辭職。后來(lái)原告設(shè)立了自己的咨詢(xún)公司，自公司設(shè)立至法院判決，經(jīng)營(yíng)公司為原告帶來(lái)的收入為每年4 萬(wàn)到6 萬(wàn)美元不等。但法院認(rèn)為設(shè)立公司尚不能說(shuō)明原告合理地（with reasonable diligence）盡到了自己的減損義務(wù)，因?yàn)樵娉鲇谧约撼蔀楹匣锶说膱?zhí)念，拒絕了一些相當(dāng)?shù)穆毼唬灾劣谄涫杖腴L(zhǎng)期低于本可以從類(lèi)似職位獲得的收入。甚至有的單位允諾原告暫時(shí)出任高級(jí)經(jīng)理職位（與原告在被告處的職位相同），并且相對(duì)優(yōu)先地考慮她晉升合伙人的機(jī)會(huì)，也遭到了拒絕。法院最終判決，若原告盡到了合理的努力，本可獲得平均十萬(wàn)美元的年薪，故原告之請(qǐng)求權(quán)的范圍應(yīng)限制在被告合伙人的年薪扣減每年十萬(wàn)美元的范圍，而不應(yīng)以原告經(jīng)營(yíng)公司的實(shí)際收入為準(zhǔn)?！?8〕See Hopkins v.Price Waterhouse, 737 F.Supp.1202; Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc,2020§60.7.要言之，如果創(chuàng)業(yè)收入反而低于類(lèi)似職位可能獲得的收入，可能構(gòu)成減損義務(wù)違反，而以后者為扣減依據(jù)。〔89〕當(dāng)然，這個(gè)案件確實(shí)存在應(yīng)當(dāng)予以特別考量的情節(jié)，例如有用人單位提出十分有競(jìng)爭(zhēng)力的要約而遭到拒絕。

但倘若解雇后開(kāi)創(chuàng)的事業(yè)并未盈利，又當(dāng)如何處理呢？在美國(guó)得克薩斯州的一個(gè)案件中，原告被一家煙草公司解雇，隨后開(kāi)設(shè)了自己的煙草店。本案的特殊之處在于，原告無(wú)法獲得類(lèi)似的職位，因?yàn)樵诎讣l(fā)生的達(dá)拉斯，并沒(méi)有與他受雇的煙草公司相似的企業(yè)。法院認(rèn)為在無(wú)法獲得類(lèi)似職位的情況下，受雇人有義務(wù)尋找適合自己的其他類(lèi)型的勞動(dòng)機(jī)會(huì)；而如果不存在任何符合條件的職位，問(wèn)題將轉(zhuǎn)向原告設(shè)立公司獲得的收益應(yīng)否從欠薪中扣除?！?0〕See Kramer v.Wolf Cigar Stores Co., 99 Tex.597; Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc,2020 §60.7.在本案中，原告的公司尚未實(shí)現(xiàn)盈利，其律師主張既然原告已經(jīng)盡到了獲取其他收入的合理努力，卻未能盈利，則原告之請(qǐng)求權(quán)范圍自然不應(yīng)當(dāng)受到任何影響。但法院觀點(diǎn)認(rèn)為，盡管公司還沒(méi)有凈利潤(rùn)，但原告的努力已經(jīng)增加了企業(yè)的總體價(jià)值，而在確定原告得請(qǐng)求的數(shù)額之時(shí)，很難說(shuō)不應(yīng)考慮這一部分增值?！?1〕See Kramer v.Wolf Cigar Stores Co., 99 Tex.597; Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc,2020 §60.7.由是觀之，得克薩斯州法院在一般規(guī)則的基礎(chǔ)上提高了對(duì)非違約方的要求，原告的請(qǐng)求權(quán)不僅要扣減實(shí)際獲得或者本可獲得的現(xiàn)金價(jià)值，還需要扣除企業(yè)的無(wú)形增值。這與美國(guó)法上普遍強(qiáng)勢(shì)的減損規(guī)則相得益彰。

但扣除自主創(chuàng)業(yè)所得收益的規(guī)則是否合理仍然存在極大的討論空間?？瀑e就批評(píng)說(shuō)“盡管若不存在非法解雇，受雇人根本不會(huì)開(kāi)啟一項(xiàng)新的事業(yè)，但我們能夠期待受雇人本來(lái)就愿意冒這么大的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)嗎？這是不合理的。既然她投身商業(yè)，注入資本，那么收益和損失都應(yīng)當(dāng)屬于她自己?！彼鲝埧蹨p的數(shù)額應(yīng)當(dāng)以受雇人在類(lèi)似崗位上獲得或者可以獲得的報(bào)酬為準(zhǔn)?！?2〕See Timothy Murray, Corbin on Contracts, Matthew Bender & Company, Inc, 2020§60.7.換言之，如果要求扣減自主創(chuàng)業(yè)獲得的收益（甚至是企業(yè)的無(wú)形增值）是合理的，那么相應(yīng)的，減損規(guī)則也要求違約方承擔(dān)減損措施的費(fèi)用（《民法典》第591 條第2 款），因創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生的虧損是否可要求違約方償還呢？如果后一種結(jié)果令人難以接受，那么前一種結(jié)果也不應(yīng)得到支持。但一律以類(lèi)似崗位可能獲得的工資作為扣減標(biāo)準(zhǔn)也將造成怪異的局面。如果無(wú)論當(dāng)事人的自主創(chuàng)業(yè)是否盈利，均以其可獲得的類(lèi)似崗位的薪酬作為扣減依據(jù)，有過(guò)度擬制之嫌，其可能造成的結(jié)果就是勞動(dòng)者因懼怕即使創(chuàng)業(yè)不盈利還要扣減類(lèi)似崗位工資的結(jié)果，而打消創(chuàng)業(yè)的念頭，從而對(duì)勞動(dòng)者自由擇業(yè)的就業(yè)權(quán)形成無(wú)必要的限制。因此從保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的角度出發(fā)，若創(chuàng)業(yè)未實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)或者凈利潤(rùn)低于類(lèi)似崗位的工資收入，則以創(chuàng)業(yè)收入作為扣減依據(jù)，因此前揭哥倫比亞特區(qū)的案例不值贊同；若創(chuàng)業(yè)收入超過(guò)了類(lèi)似崗位收入，則僅扣除類(lèi)似崗位的收入。這里也可以看到如何扣減中間收入，進(jìn)而確定用人單位責(zé)任范圍，很大程度上并不是法律邏輯上全有或全無(wú)的問(wèn)題，而系于對(duì)雙方當(dāng)事人利益的權(quán)衡以及妥當(dāng)?shù)膬r(jià)值判斷?！?3〕類(lèi)似觀點(diǎn)可參見(jiàn)趙剛：《損益相抵論》，載《清華法學(xué)》2009 年第6 期，第93 頁(yè)（是否適用損益相抵扣減請(qǐng)求權(quán)應(yīng)考慮公平的因素）。

（二）扣除中間收入的限制

減損義務(wù)對(duì)工資債權(quán)的克減并非漫無(wú)邊際，即使扣減中間收入，也需要受到多方面的制約。

1.副業(yè)收入與銷(xiāo)量損失規(guī)則

勞動(dòng)合同往往具有排他性，如非用人單位違約，勞動(dòng)者本沒(méi)有機(jī)會(huì)訂立新的勞動(dòng)合同。反面言之，如果原合同并不排斥新合同，則減損規(guī)則不應(yīng)適用，受雇人得享受兩份合同的利益。〔94〕See Dan B.Dobbs, Law of Remedies（2nd ed.）, West Publishing Co.1993, p.272.從因果關(guān)系的角度看，無(wú)論是否存在非法解雇，均可獲得該副業(yè)收入，則可說(shuō)解雇行為與副業(yè)收入二者之間并不存在法律上的關(guān)聯(lián)。這就是所謂銷(xiāo)量損失規(guī)則（lost volume）在勞動(dòng)合同中的適用。日本最高法院的判例認(rèn)為，如果解雇期間內(nèi)獲得收入的來(lái)源是當(dāng)事人的副業(yè)，即使不存在解雇也當(dāng)然能取得該收入時(shí)，不屬于應(yīng)當(dāng)扣減的范圍?！?5〕「最高裁判所 1962 年 7 月 20 日判決，最高裁判所民事判例集 16 巻 8 號(hào) 1656 頁(yè)」 青木宗也ほか編『労働法判例』（有斐閣、1975 年）224 頁(yè)參照。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的司法實(shí)踐似亦有相同見(jiàn)解?！?6〕參見(jiàn)侯岳宏：《日本非法解雇期間工資與中間收入扣除之發(fā)展與啟示》，載《政大法學(xué)評(píng)論》2012 年第128 期，第383 頁(yè)。比較法上的這一經(jīng)驗(yàn)，在我國(guó)法律適用中無(wú)疑值得借鑒。

2.扣減中間收入的最高額限制

依據(jù)減損規(guī)則對(duì)原合同期間內(nèi)可得工資予以扣減，應(yīng)當(dāng)保留一定比例的工資，換言之，扣減的中間收入應(yīng)該有上限。否則勞動(dòng)者在遭到非法解雇后另尋一份薪水更高的工作，如果全依減損規(guī)則扣除之，則實(shí)施了不法行為的用人單位便無(wú)須承擔(dān)任何責(zé)任，殊失事理之平。

以日本法為例，日本最高法院贊同應(yīng)從可得工資中扣除解雇期間內(nèi)從其他來(lái)源獲得的工資收入，但此種扣除僅以《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第12 條第1 項(xiàng)規(guī)定的基本工資為對(duì)象，而并不及于同條第4 款所稱(chēng)之非常規(guī)工資（一時(shí)金），〔97〕包括臨時(shí)支給的工資，支付周期超過(guò)三個(gè)月的工資以及非以流通貨幣形式支付的工資。因此非法解雇期間內(nèi)用人單位應(yīng)當(dāng)支付的額度包括（扣減后的）基本工資與非常規(guī)工資。而《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第26 條又規(guī)定，“因可歸責(zé)于雇傭人的原因而停業(yè)的，雇傭人應(yīng)向勞動(dòng)者支付停業(yè)期間內(nèi)60%以上的基本工資”，本條亦被類(lèi)推適用于一般非法解雇的場(chǎng)合，其結(jié)果就是能夠扣減的額度僅限于基本工資的40%及以下的部分?！?8〕荒木尚志『労働法』（有斐閣，2020 年）342 頁(yè)參照。需要注意的是，通說(shuō)認(rèn)為這里的可歸責(zé)于雇用人中的可歸責(zé)性，比民法上根據(jù)故意、過(guò)失判斷有責(zé)性的范圍更廣，民法上認(rèn)為不可歸責(zé)于雇用人的事由在《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第26 條之下也可能被認(rèn)為具有可歸責(zé)性，例如經(jīng)營(yíng)策略失當(dāng)、因母公司經(jīng)營(yíng)困難而難以取得生產(chǎn)資料，等等。河合塁「コロナ禍での休業(yè)と補(bǔ)償·賃金に関する一考察」季刊労働法271 號(hào)（2020 年）18 頁(yè)參照。那么如果從受雇于他處獲得的收入超過(guò)了基本工資的40%應(yīng)當(dāng)如何處理呢？日本最高法院的做法是繼續(xù)扣減上述非常規(guī)工資，且對(duì)非常規(guī)工資的扣減并無(wú)比例限制，可扣減至零?！?9〕野川忍「労働判例研究 第1067 回（1147）解雇無(wú)効の場(chǎng)合の解雇期間中の賃金支払における中間利益の控除の基準(zhǔn)--社會(huì)福祉法人いずみ福祉會(huì)事件--最三小判平成18.3.28」ジュリスト1329 號(hào)（2007 年）120 頁(yè)參照。要言之，一方面保障最低限度的基本工資，另一方面當(dāng)中間收入過(guò)高時(shí)繼續(xù)扣減非常規(guī)工資，從而在用人單位與勞動(dòng)者的保護(hù)之間取得某種平衡。又如意大利法，對(duì)出于不當(dāng)目的的無(wú)效解雇以及口頭作出的解雇，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者自解雇之日至復(fù)職的工資損失，即使事實(shí)上從他處取得的勞動(dòng)收入應(yīng)予扣減，也至少應(yīng)賠償5 個(gè)月的工資。〔100〕大內(nèi)伸哉「イタリヤの新たな解雇法制」季刊労働法239 號(hào)（2012 年）242-243 頁(yè)參照。

我國(guó)制定法上并無(wú)類(lèi)似標(biāo)準(zhǔn)，而司法實(shí)踐常常適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)支持解雇期間內(nèi)的工資債權(quán)，這是否意味著可將該最低或者平均標(biāo)準(zhǔn)理解為一種扣減中間收入之后的底線(xiàn)，從而在教義學(xué)上證立司法實(shí)踐的做法？我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)因無(wú)與日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第26 條類(lèi)似的最低額度限制，也有學(xué)者提出或可以我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第21 條的“基本工資”〔101〕第21 條規(guī)定“工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項(xiàng)基本工資，由中央主管機(jī)關(guān)設(shè)基本工資審議委員會(huì)擬訂後，報(bào)請(qǐng)行政院核定之。前項(xiàng)基本工資審議委員會(huì)之組織及其審議程序等事項(xiàng)，由中央主管機(jī)關(guān)另以辦法定之?！保创箨懙貐^(qū)所稱(chēng)之最低工資）為限。〔102〕參見(jiàn)侯岳宏：《日本非法解雇期間工資與中間收入扣除之發(fā)展與啟示》，載《政大法學(xué)評(píng)論》2012 年第128 期，第392-395 頁(yè)。本文以為不然。一則此兩種標(biāo)準(zhǔn)仍然過(guò)低，難以形成對(duì)勞動(dòng)者的有效保護(hù)，二則欠缺類(lèi)推適用的規(guī)范依據(jù)。更穩(wěn)妥的方案毋寧是參酌《勞動(dòng)合同法》第85 條第1 項(xiàng)的規(guī)則——當(dāng)用人單位拖欠支付工資時(shí)，可要求用人單位加付50%～100%的工資，則或可以此50%的標(biāo)準(zhǔn)作為扣減工資收入的底線(xiàn)。其邏輯在于，工資的遲延履行中，用人單位只受領(lǐng)了“一份”勞務(wù)，卻至少需支付1.5 份（1+1×0.5）的工資，換言之其中0.5 份的工資沒(méi)有對(duì)應(yīng)的勞務(wù)給付。而在非法解雇中，毫無(wú)疑問(wèn)也存在工資的遲延給付，因用人單位自身的原因受領(lǐng)了0 份勞務(wù)，則令其支付0.5 份無(wú)對(duì)應(yīng)勞務(wù)給付的工資，應(yīng)當(dāng)是可接受的方案。

五、結(jié)論

違法解雇使得勞動(dòng)合同陷于履行不能，勞動(dòng)者原則上不喪失作為對(duì)待給付的工資債權(quán)；《勞動(dòng)合同法》第48 條規(guī)定的繼續(xù)履行救濟(jì)，其所指也正包括勞動(dòng)者在未發(fā)生解雇時(shí)本可獲得的收入。而我國(guó)司法實(shí)踐常見(jiàn)的做法是以某種最低或者平均標(biāo)準(zhǔn)支持工資債權(quán)，在事實(shí)上形成了一種扣減勞動(dòng)者本人工資債權(quán)的效果，但這樣的路徑欠缺規(guī)范依據(jù)，有違法之嫌。但全額支持該工資債權(quán)又有悖一般的直覺(jué)正義，法院常常舉示“勞動(dòng)者實(shí)際上未提供勞動(dòng)”的理由，其意正在于此。限制解雇期間內(nèi)工資債權(quán)的有效手段應(yīng)當(dāng)是《民法典》第591 條的減損規(guī)則，勞動(dòng)者事實(shí)上從其他用人單位取得的收入，或者可以取得而惡意不取得的假想收入，應(yīng)當(dāng)在工資債權(quán)中扣減?！睹穹ǖ浜贤幫▌t解釋?zhuān)ㄕ髑笠庖?jiàn)稿）》第64 條使這一結(jié)論變得更加不容置疑。這樣的扣減不應(yīng)全無(wú)限制，否則無(wú)法達(dá)到遏制違法解雇的目的?？深?lèi)推適用《勞動(dòng)合同法》第85 條第1 項(xiàng)拖欠工資的規(guī)則，以勞動(dòng)者本人工資的50%作為中間收入扣除之后的底線(xiàn)。從而在勞動(dòng)者保護(hù)、遏制非法解雇以及勿使勞動(dòng)者獲得不正當(dāng)利益之間取得一種平衡。