陳文強(qiáng) 宋含斌
摘要:重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊對(duì)組織內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)具有基礎(chǔ)性影響?;诖?,以新冠疫情為例,考察重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響及其理論邏輯。研究發(fā)現(xiàn):激勵(lì)方式上,疫情暴發(fā)后采取股票期權(quán)的方案大幅提升;股票來(lái)源上,采用回購(gòu)方式的比例大幅提升;激勵(lì)力度上,絕對(duì)激勵(lì)力度有所下降,但高管和核心員工間的相對(duì)激勵(lì)差距有所縮小;激勵(lì)期限上,有效期有一定延長(zhǎng),但鎖定期卻明顯縮短;業(yè)績(jī)考核上,考核模式更具彈性與靈活性,指標(biāo)數(shù)量增多,類(lèi)型更為豐富,相對(duì)業(yè)績(jī)考核和彈性業(yè)績(jī)考核大幅提升。最后,進(jìn)一步分析了疫情暴發(fā)后股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題并提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議。希望通過(guò)研究,豐富重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊對(duì)企業(yè)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)影響的研究,為后疫情時(shí)代上市公司股權(quán)激勵(lì)契約條款的優(yōu)化設(shè)置提供參考。
關(guān)鍵詞:重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件;股權(quán)激勵(lì);契約設(shè)計(jì);權(quán)變理論
0 引言
近年來(lái),重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件屢有發(fā)生,給宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及微觀主體的經(jīng)濟(jì)行為帶來(lái)不同程度的短期沖擊和潛在長(zhǎng)期影響,導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展偏離正常軌道。2019年末以來(lái),新冠疫情作為典型的重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件,對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展與微觀企業(yè)運(yùn)營(yíng)造成了嚴(yán)重沖擊。宏觀層面,疫情沖擊降低了金融市場(chǎng)穩(wěn)定[1]、阻礙原材料及設(shè)備等生產(chǎn)要素流通[2]、扭曲勞動(dòng)力配置、降低居民收入與消費(fèi)需求[3]、抑制地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展[4-5]等。微觀層面,疫情沖擊惡化了企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況[6]、降低中小企業(yè)生存率[7]、加劇企業(yè)金融化[8]、影響企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)考核機(jī)制[9]等。股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,有助于激發(fā)高管“思危思變”,促進(jìn)戰(zhàn)略變革,更好地適應(yīng)動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境,在不確定環(huán)境中轉(zhuǎn)危為機(jī)[10]。如何設(shè)置科學(xué)、有效的股權(quán)激勵(lì)方案一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)話(huà)題[11-12]。
權(quán)變理論認(rèn)為,薪酬激勵(lì)應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配,跟隨戰(zhàn)略變化而做出相應(yīng)的設(shè)計(jì)。根據(jù)權(quán)變理論的觀點(diǎn),企業(yè)在管理實(shí)踐中要依據(jù)所處環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變,根據(jù)組織環(huán)境的變化有針對(duì)性地選擇和調(diào)整治理機(jī)制[13]。股權(quán)激勵(lì)作為重要的薪酬激勵(lì)機(jī)制,其契約設(shè)計(jì)同樣會(huì)受疫情的影響。盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)疫情沖擊的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了大量研究,如何設(shè)計(jì)合理有效的股權(quán)激勵(lì)契約以發(fā)揮更好的激勵(lì)效應(yīng)也一直是學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)界關(guān)注的議題,然而,較少有文獻(xiàn)關(guān)注新冠疫情這一重大突發(fā)外部沖擊如何影響企業(yè)股權(quán)激勵(lì)契約條款的設(shè)計(jì)。
本文結(jié)合權(quán)變理論和契約理論,采用主板企業(yè)2016—2022年的股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)據(jù),考察了新冠疫情這一典型的重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響及其背后的理論邏輯。研究發(fā)現(xiàn):第一,激勵(lì)方式方面,疫情暴發(fā)后采取股票期權(quán)的方案大幅提升,限制性股票比例有所下降;第二,激勵(lì)來(lái)源方面,采用回購(gòu)方式的方案比例大幅提升;第三,激勵(lì)對(duì)象方面,平均激勵(lì)人數(shù)有所增長(zhǎng),但占在冊(cè)員工之比有小幅下降;第四,激勵(lì)力度方面,絕對(duì)激勵(lì)力度有所下降,但人均激勵(lì)力度有所增長(zhǎng),高管和核心員工之間的激勵(lì)差距有所縮??;第五,激勵(lì)期限方面,有效期有一定的延長(zhǎng),但鎖定期卻有明顯的縮短;第六,行權(quán)業(yè)績(jī)考核方面,疫情暴發(fā)后的方案設(shè)計(jì)更具彈性與靈活性,指標(biāo)平均使用數(shù)量增多、指標(biāo)類(lèi)型更為豐富,收入類(lèi)、創(chuàng)新類(lèi)、非財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)比例得到提升、相對(duì)業(yè)績(jī)考核、彈性業(yè)績(jī)考核比例大幅提升。
本文可能的研究貢獻(xiàn)主要有以下兩個(gè)方面:第一,本文以新冠疫情為例,考察重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響,從激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的視角豐富了重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件經(jīng)濟(jì)后果的相關(guān)研究,同時(shí)從重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的角度拓展了股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)置影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)。第二,本文分析了新冠疫情暴發(fā)前后激勵(lì)方案契約要素的具體變化及其背后的理論邏輯,對(duì)后疫情時(shí)代企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案的優(yōu)化設(shè)置,以及監(jiān)管部門(mén)股權(quán)激勵(lì)管理制度的完善提供一定的參考。
1 文獻(xiàn)回顧
1.1 重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的經(jīng)濟(jì)后果
歷史上突發(fā)的重大公共衛(wèi)生事件在嚴(yán)重威脅全球生命安全的同時(shí),還造成經(jīng)濟(jì)持續(xù)下滑,在一定程度上影響人力資本質(zhì)量與未來(lái)人口收入水平。2019年末,突如其來(lái)的新冠疫情席卷全球。宏觀層面,疫情沖擊了全球供應(yīng)鏈系統(tǒng),嚴(yán)重阻礙全球范圍的工業(yè)生產(chǎn)與投資活動(dòng)[4],對(duì)上市公司業(yè)績(jī)?cè)斐娠@著負(fù)面影響[2],惡化了企業(yè)現(xiàn)金流[19]。股市短期內(nèi)迅速下跌,商品期貨市場(chǎng)加劇波動(dòng),金融風(fēng)險(xiǎn)陡增[1]。除開(kāi)疫情初期的“囤貨式”消費(fèi),疫情削弱了長(zhǎng)期居民消費(fèi)水平[3],嚴(yán)重打擊了消費(fèi)這一經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)引擎,以及人力資本這一重要的生產(chǎn)要素,經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的規(guī)模和速度面臨重大挑戰(zhàn)[19]。微觀層面,疫情降低了中小微企業(yè)的存活率[6-7],顯著提高企業(yè)的現(xiàn)金持有水平與金融資產(chǎn)配置,從而加劇了企業(yè)金融化[8],促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新[20],增加了業(yè)績(jī)考核的制定難度,如何平衡“經(jīng)濟(jì)性”和“社會(huì)性”成為業(yè)績(jī)考核制定的新難題[9]。
1.2 股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響因素
股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響因素研究由來(lái)已久。宏觀層面,國(guó)內(nèi)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)法律政策、行業(yè)特征、社會(huì)文化均會(huì)影響企業(yè)對(duì)于激勵(lì)方式、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與難度等核心契約要素的制定。中觀層面,公司特征與股權(quán)結(jié)構(gòu)方面,相較于民營(yíng)企業(yè),國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)在授予階段更多地表現(xiàn)出激勵(lì)強(qiáng)度低、業(yè)績(jī)目標(biāo)易達(dá)成、側(cè)重歷史業(yè)績(jī)等福利性質(zhì)[14-15]。內(nèi)部治理方面的董事會(huì)是治理結(jié)構(gòu)中影響股權(quán)激勵(lì)制定與實(shí)施的關(guān)鍵因素,可以防止方案“福利化”傾向[14]。此外,處于不同生命周期的企業(yè)會(huì)選擇適配的契約設(shè)計(jì)[18]。微觀層面,學(xué)者發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大,行權(quán)價(jià)格越低[15]。另外,被激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人特征,諸如風(fēng)險(xiǎn)偏好、年齡、學(xué)歷與社會(huì)資本等也會(huì)影響公司激勵(lì)方式的選擇[16]。
1.3 文獻(xiàn)述評(píng)
綜上所述,圍繞重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊的經(jīng)濟(jì)后果和股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響因素等問(wèn)題,學(xué)界展開(kāi)了大量具有啟發(fā)性的研究,取得了豐富的成果,但仍存在不足:第一,關(guān)于重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的經(jīng)濟(jì)后果,已有文獻(xiàn)主要集中在宏觀層面的影響,較少關(guān)注事件對(duì)微觀層面股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)置的影響;第二,股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)置的影響因素方面,已有文獻(xiàn)主要集中在中微觀層面,宏觀層面研究較少。本文研究新冠疫情這一重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響,以期更好地理解企業(yè)股權(quán)激勵(lì)契約條款的設(shè)計(jì),進(jìn)而提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效性。
2 新冠疫情暴發(fā)前后股權(quán)激勵(lì)方案契約條款變化
本文選定2020年1月23日武漢發(fā)布疫情防控第1號(hào)通告作為新冠疫情暴發(fā)的節(jié)點(diǎn),將樣本分為疫情暴發(fā)前與疫情暴發(fā)后兩個(gè)部分。同時(shí),為盡可能避免注冊(cè)制改革等重大制度變遷對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響,樣本采用股權(quán)激勵(lì)法案修訂后的A股主板上市公司2016年8月16日—2022年12月31日的股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)據(jù),從核心契約條款方面分析主板上市公司在疫情暴發(fā)前后股權(quán)激勵(lì)方案契約設(shè)計(jì)的差異。
2.1 激勵(lì)方式
股票期權(quán)和限制性股票是我國(guó)上市公司使用最廣泛的兩種激勵(lì)方式。疫情暴發(fā)前后我國(guó)上市公司激勵(lì)方式的變化見(jiàn)表1。由表1可知,疫情暴發(fā)后,限制性股票比例由69.03%降至62.73%;反之,采用股票期權(quán)的比例卻由18.91%大幅升至30.56%。對(duì)此趨勢(shì),原因可能有如下3點(diǎn):首先,疫情期間部分公司股價(jià)大幅下跌,估值相對(duì)較低,就收益補(bǔ)償機(jī)制而言,股票期權(quán)具有凸性支付結(jié)構(gòu),當(dāng)股價(jià)具備較強(qiáng)的上升趨勢(shì)時(shí),股票期權(quán)的獲益空間要大于限制性股票,潛在激勵(lì)力度更大[16];其次,疫情時(shí)期企業(yè)面臨市場(chǎng)份額銳減、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下滑及現(xiàn)金流短缺的困境[18],外部融資機(jī)會(huì)有限且融資成本較高,此時(shí)可能更青睞暫時(shí)無(wú)須管理層出資購(gòu)買(mǎi)的股票期權(quán);最后,在疫情沖擊下提高生存能力,重構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)甚至實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)發(fā)展是疫情暴發(fā)后企業(yè)最主要的目標(biāo),需要管理者具備更高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。股票期權(quán)沒(méi)有懲罰性,能夠鎖定投資風(fēng)險(xiǎn),具有更強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)效應(yīng)[21]??傮w而言,限制性股票仍是主要激勵(lì)方式,但疫情暴發(fā)后上市公司激勵(lì)方式逐步多元化,更契合自身的激勵(lì)訴求。
2.2 激勵(lì)來(lái)源
在激勵(lì)來(lái)源方面,股權(quán)激勵(lì)用于激勵(lì)的股票一般可通過(guò)增發(fā)新股、向二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)、股東轉(zhuǎn)讓等方式取得,其中以定向增發(fā)為主。新冠疫情暴發(fā)后,上市公司激勵(lì)來(lái)源的變化見(jiàn)表2。由表2可知,定向增發(fā)占比由99%降至84.57%;與之相反,采用回購(gòu)形式的激勵(lì)方案大幅提升,由0.75%增長(zhǎng)至14.03%。對(duì)此變化,可能有如下3點(diǎn)原因:第一,疫情導(dǎo)致股市急劇下跌,股價(jià)崩盤(pán)風(fēng)險(xiǎn)顯著升高[1],部分上市公司出于市值管理需求會(huì)進(jìn)行“維穩(wěn)式”股份回購(gòu)[22];第二,相較于定向增發(fā),回購(gòu)不會(huì)稀釋股權(quán),要是回購(gòu)時(shí)機(jī)得當(dāng),公司還能借此獲取一批價(jià)格低于實(shí)際價(jià)值的股票,方便后續(xù)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施;第三,我國(guó)上市公司股權(quán)質(zhì)押率偏高,股價(jià)下跌時(shí),面臨質(zhì)押預(yù)警風(fēng)險(xiǎn)的控股股東更可能推動(dòng)上市公司回購(gòu)股份。
2.3 激勵(lì)對(duì)象
我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象通常包括上市公司董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員,以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展有直接影響的其他員工。疫情暴發(fā)前后上市公司激勵(lì)對(duì)象的變化見(jiàn)表3。由表3可以看出,疫情暴發(fā)后,激勵(lì)對(duì)象總數(shù)占在冊(cè)員工之比基本保持一致,但范圍有所擴(kuò)大。第一,在激勵(lì)總?cè)藬?shù)方面,由平均331人擴(kuò)大到了疫情暴發(fā)后的348人,但由于主板上市公司規(guī)模的擴(kuò)大,激勵(lì)總?cè)藬?shù)占在冊(cè)員工的比例與疫情暴發(fā)前基本保持一致;第二,高管激勵(lì)人數(shù)以及占激勵(lì)總?cè)藬?shù)的比例在疫情暴發(fā)后均有小幅的下降,而核心員工人數(shù)則在疫情暴發(fā)后出現(xiàn)了明顯的增長(zhǎng),同時(shí)占激勵(lì)總?cè)藬?shù)的比例也有略微上升??傮w來(lái)說(shuō),疫情暴發(fā)后的激勵(lì)范圍有所擴(kuò)大,被激勵(lì)的核心員工人數(shù)上升,激勵(lì)重心進(jìn)一步向核心員工傾斜。
高管和核心員工是企業(yè)抗擊疫情中最重要的兩類(lèi)人力資源,同時(shí)也是股權(quán)激勵(lì)方案的主要激勵(lì)對(duì)象[23]。盡管人們普遍認(rèn)為高管更為權(quán)威,能應(yīng)對(duì)危機(jī),但尚未有研究對(duì)此提供很好的證據(jù)支持,反而是對(duì)核心員工的股權(quán)激勵(lì)充當(dāng)了高管激勵(lì)有效的補(bǔ)救角色,有助于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出和業(yè)績(jī)提升[24]。因此,愈來(lái)愈多的企業(yè)開(kāi)始加強(qiáng)對(duì)核心員工的股權(quán)激勵(lì)以應(yīng)對(duì)疫情的沖擊。
2.4 激勵(lì)力度
股權(quán)激勵(lì)力度也稱(chēng)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度,即當(dāng)次上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總數(shù)占總股本的比例。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司激勵(lì)力度的變化見(jiàn)表4。通過(guò)表4發(fā)現(xiàn),疫情暴發(fā)后總激勵(lì)力度減小,由2.31%降至2.02%,單次激勵(lì)授予總量大的情形更為少見(jiàn),高管與核心員工的絕對(duì)激勵(lì)力度也出現(xiàn)了明顯的降低。多數(shù)激勵(lì)方案并不用足有效期內(nèi)股權(quán)激勵(lì)授予總量空間,而是增加預(yù)留數(shù)量比重為持續(xù)性的激勵(lì)做補(bǔ)充,表明企業(yè)更注重對(duì)核心人才的持續(xù)激勵(lì)。同時(shí),盡管人均激勵(lì)力度無(wú)明顯變化,但在激勵(lì)差距方面,疫情暴發(fā)后核心員工激勵(lì)力度相對(duì)占比上升,與高管的激勵(lì)力度差距進(jìn)一步縮小,激勵(lì)對(duì)象呈現(xiàn)出由以高管為主向以核心員工為主過(guò)渡的趨勢(shì)。
對(duì)此變化,原因可能有如下3點(diǎn):一是當(dāng)前我國(guó)上市公司高管的股權(quán)激勵(lì)的預(yù)期作用并不確定,而核心員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的加大則會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極作用[23],能顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新能力[24];二是企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度趨于常態(tài)化,更多激勵(lì)計(jì)劃選擇采取“小步快進(jìn)、循序漸進(jìn)”方式,為后續(xù)分階段周期性開(kāi)展多期計(jì)劃預(yù)留足夠空間,盡管總激勵(lì)力度下降,卻有更多員工獲得了激勵(lì);三是由于疫情導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不穩(wěn)定,企業(yè)可能會(huì)推遲股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施以待更好的時(shí)機(jī)。
2.5 激勵(lì)期限
股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)有效期是指從首次授予權(quán)益日起至激勵(lì)對(duì)象獲授全部激勵(lì)標(biāo)的日止的整個(gè)時(shí)間跨度,也叫股權(quán)激勵(lì)的執(zhí)行時(shí)間期限。學(xué)者普遍認(rèn)為,較長(zhǎng)的激勵(lì)有效期有助于提升激勵(lì)效果[15],但由于我國(guó)資本市場(chǎng)法律制度不完善,股權(quán)激勵(lì)普遍缺乏行權(quán)時(shí)間限制,激勵(lì)對(duì)象能夠在短期內(nèi)解鎖套現(xiàn),呈現(xiàn)出明顯的短期化特征[12]。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司行權(quán)有效期的變化見(jiàn)表5。通過(guò)表5可以看出,新冠疫情暴發(fā)后,平均行權(quán)有效期有小幅上漲,由原來(lái)的4.60年延長(zhǎng)至4.71年。具體分析,疫情暴發(fā)前選擇2~5年的中短有效期方案占比高達(dá)88.56%,而疫情暴發(fā)后則下降到81.26%,選擇6~10年的長(zhǎng)有效期方案則從11.44%上升到18.74%。
新冠疫情暴發(fā)前后上市公司鎖定期的變化見(jiàn)表6。盡管行權(quán)有效期總體呈延長(zhǎng)趨勢(shì),但由表6可知,疫情暴發(fā)后,激勵(lì)期限中的鎖定期大幅縮短,平均鎖定期由原來(lái)的2.39年縮減至1.34年,縮減了43.93%。鎖定期也稱(chēng)限售期,是指自激勵(lì)對(duì)象獲授限制性股票完成登記之日起算,激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)益的條件尚未成就,股票期權(quán)或是限制性股票不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)保或償還債務(wù)的期間。具體分析,疫情暴發(fā)前鎖定期為1年的企業(yè)僅占2.86%,疫情暴發(fā)后上升到了70.14%,2年的方案則從75.75%大幅下降至27.35%。此趨勢(shì)表明疫情暴發(fā)后多數(shù)企業(yè)選擇縮短激勵(lì)期限中的鎖定期,以便盡快行權(quán)。
新冠疫情蔓延給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的不確定性,增加了企業(yè)制訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的難度。為降低不確定性因素對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)的影響,一些企業(yè)采取了“定5年,看10年”的“長(zhǎng)周期戰(zhàn)略布局、短經(jīng)營(yíng)期滾動(dòng)修正”的戰(zhàn)略規(guī)劃思路,制定了常態(tài)化業(yè)績(jī)考核體系[9]。激勵(lì)期限設(shè)置一般與企業(yè)階段性項(xiàng)目或目標(biāo)完成所需要的時(shí)限相匹配,由此呈現(xiàn)出長(zhǎng)有效期穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì),短解鎖期降低未來(lái)業(yè)績(jī)不確定性的特征。
2.6 行權(quán)業(yè)績(jī)考核
行權(quán)業(yè)績(jī)考核也稱(chēng)為激勵(lì)條件或業(yè)績(jī)條件,是指激勵(lì)對(duì)象對(duì)已獲授的股權(quán)行權(quán)時(shí)必須達(dá)到或滿(mǎn)足的業(yè)績(jī)條件,是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)不能回避的重要環(huán)節(jié),也是引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略落地的有效工具[9,27]。其中,業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為激勵(lì)計(jì)劃的核心組成要素,從其指標(biāo)數(shù)量,類(lèi)型及目標(biāo)值的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)與考核模式的設(shè)計(jì)中可窺見(jiàn)公司對(duì)未來(lái)幾年內(nèi)的經(jīng)營(yíng)預(yù)期。實(shí)踐來(lái)看,我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核存在考核指標(biāo)單一、會(huì)計(jì)指標(biāo)為主、參照歷史業(yè)績(jī)?yōu)橹?、“一刀切”四大特征?/p>
2.6.1 考核指標(biāo)數(shù)量
通過(guò)統(tǒng)計(jì)2016—2022年主板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的方案,見(jiàn)表7,發(fā)現(xiàn)在疫情暴發(fā)前,主板業(yè)績(jī)指標(biāo)選取數(shù)量仍有65.80%的方案僅采用單一業(yè)績(jī)指標(biāo)。疫情暴發(fā)后,主板平均業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)用數(shù)量由1.54個(gè)增長(zhǎng)到1.75個(gè)。具體分析,選擇單一指標(biāo)的方案下降了14%,在一份激勵(lì)方案中采用2~3個(gè)考核指標(biāo)的方案占比由30.97%上漲至44.09%,表明疫情暴發(fā)后主板企業(yè)在指標(biāo)數(shù)量選擇方面更為靈活與多元。這種趨勢(shì)的出現(xiàn)可能是因?yàn)橐咔閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了不確定性,單一指標(biāo)難以全面評(píng)估企業(yè)表現(xiàn),采用多個(gè)考核指標(biāo)可以更全面地評(píng)估企業(yè)的績(jī)效,從而更好地激勵(lì)員工和管理層,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和運(yùn)營(yíng)效率。
此外,面對(duì)疫情沖擊,部分企業(yè)增設(shè)業(yè)績(jī)考核維度,設(shè)置多維評(píng)估與綜合評(píng)估指標(biāo)。多維評(píng)估指標(biāo),又稱(chēng)“或”指標(biāo),規(guī)定被激勵(lì)對(duì)象達(dá)成其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)均可視為達(dá)標(biāo)。綜合評(píng)估指標(biāo)又稱(chēng)“且”指標(biāo),要求所有指標(biāo)要求均需達(dá)標(biāo)。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司可選擇性業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的變化見(jiàn)表8。表8顯示,指標(biāo)維度方面,綜合評(píng)估指標(biāo)方案仍占多數(shù),但已由76.56%下降至62.18%。這表明面對(duì)不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,企業(yè)更傾向于將業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置得更加靈活與寬松,降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
2.6.2 考核指標(biāo)的類(lèi)別
我國(guó)多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置利潤(rùn)或凈資產(chǎn)收益率等會(huì)計(jì)指標(biāo),市場(chǎng)類(lèi)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用占比較低[15]。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)類(lèi)別的變化見(jiàn)表9。由表9可知,疫情暴發(fā)后大多數(shù)主板公司仍然偏好設(shè)置能夠直觀反映公司盈利能力的凈資產(chǎn)收益率和成長(zhǎng)能力的收入與利潤(rùn)增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)指標(biāo),指標(biāo)類(lèi)別設(shè)定較為統(tǒng)一。
盈利能力類(lèi)方面,疫情暴發(fā)后,15.13%的方案采用凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率在一定程度上反映對(duì)股東的回報(bào),是利潤(rùn)和收入的補(bǔ)充指標(biāo)。成長(zhǎng)能力類(lèi)方面,與西方國(guó)家較多采用每股盈余增長(zhǎng)率不同,利潤(rùn)與收入指標(biāo)占我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核的半壁江山。疫情暴發(fā)前高達(dá)77.36%的方案選擇利潤(rùn)增長(zhǎng)率指標(biāo),但疫情暴發(fā)后則降至73.75%。收入增長(zhǎng)率指標(biāo)在疫情暴發(fā)后顯著增長(zhǎng),由疫情前的34.70%大幅提升至50.20%。在常用的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中,營(yíng)業(yè)收入對(duì)成本屏蔽的力度最大,凈利潤(rùn)最小[26],較大的成本屏蔽作用可使企業(yè)投資視野變得更長(zhǎng)遠(yuǎn),既能有效避免投資短視化,也更契合企業(yè)自身的戰(zhàn)略布局。運(yùn)營(yíng)效率類(lèi)方面,疫情進(jìn)一步突顯業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)效率及對(duì)現(xiàn)金流影響的重要性[9]。通過(guò)表9可知,疫情暴發(fā)后企業(yè)對(duì)于周轉(zhuǎn)能力與償債能力等與風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的指標(biāo)更為看重。周轉(zhuǎn)能力反映企業(yè)資產(chǎn)的利用效率和經(jīng)營(yíng)管理水平,償債能力則反映企業(yè)在面對(duì)債務(wù)償還和經(jīng)濟(jì)衰退等不利因素時(shí)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。創(chuàng)新能力類(lèi)方面,疫情暴發(fā)后企業(yè)采取創(chuàng)新業(yè)績(jī)指標(biāo)的力度顯著提升,總體由1.74%增長(zhǎng)至3.81%。所謂創(chuàng)新業(yè)績(jī)指標(biāo)指與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新相關(guān)的指標(biāo),如專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù),研發(fā)投入占比等。疫情沖擊會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有正向影響[20],企業(yè)在疫情暴發(fā)后更關(guān)注研發(fā)創(chuàng)新與未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展,對(duì)短期利潤(rùn)的看重程度較低。非財(cái)務(wù)能力類(lèi)方面,疫情暴發(fā)后非財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)總體從1.74%上升至4.61%,其中銷(xiāo)售量增長(zhǎng)率與產(chǎn)能增長(zhǎng)率指標(biāo)占比顯著提升。非財(cái)務(wù)指標(biāo)雖未與直接的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,其設(shè)定反映公司對(duì)未來(lái)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及重大戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的考慮。企業(yè)需要尋求新的發(fā)展機(jī)遇和突破口,通過(guò)采用銷(xiāo)售量增長(zhǎng)率和產(chǎn)能增長(zhǎng)率等非財(cái)務(wù)指標(biāo),引導(dǎo)員工注重市場(chǎng)拓展和提升生產(chǎn)能力,進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。
2.6.3 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)
相對(duì)業(yè)績(jī)考核是一種績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,其將同一市場(chǎng)或同一行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)者的平均業(yè)績(jī)作為管理層業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以往的研究表明,在疫情期間實(shí)施相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制可以顯著提升企業(yè)績(jī)效[27]。根據(jù)表10,疫情暴發(fā)后的相對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)呈現(xiàn)出明顯的增長(zhǎng)趨勢(shì),從15.55%上升至19.24%。采用相對(duì)業(yè)績(jī)考核可以更好地適應(yīng)疫情帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化,反映企業(yè)在疫情期間的表現(xiàn),從而獲得更為精準(zhǔn)的業(yè)績(jī)考核評(píng)估結(jié)果,使得管理層更加注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
2.6.4 考核模式
我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)考核存在“一刀切”的問(wèn)題[25]。所謂“一刀切”是指上市公司以選取的業(yè)績(jī)指標(biāo)點(diǎn)值而非區(qū)間值作為行權(quán)業(yè)績(jī)條件,只要管理者有一項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成值沒(méi)有達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)條件,該業(yè)績(jī)考核年度對(duì)應(yīng)的激勵(lì)工具將全部失效。這種過(guò)于剛性的考核模式使得管理者一旦未能達(dá)成股權(quán)激勵(lì)方案中約定的業(yè)績(jī)條件,除了面對(duì)損失,幾乎沒(méi)有任何可供回旋的余地。然而,受到疫情沖擊,剛性業(yè)績(jī)目標(biāo)能否達(dá)成面臨重大不確定性。因此,疫情暴發(fā)后越來(lái)越多的企業(yè)嘗試將業(yè)績(jī)考核目標(biāo)設(shè)置立體化,采用彈性業(yè)績(jī)考核。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司考核模式的變化見(jiàn)表11。由表11可知,彈性業(yè)績(jī)考核占比由疫情暴發(fā)前的2.24%大幅提升至12.42%。彈性業(yè)績(jī)考核是一種實(shí)現(xiàn)激勵(lì)差異化的創(chuàng)新考核模式。企業(yè)將業(yè)績(jī)目標(biāo)值進(jìn)行梯度化,設(shè)置業(yè)績(jī)觸發(fā)值與目標(biāo)值,如果達(dá)到觸發(fā)值,可解鎖部分激勵(lì)標(biāo)的;達(dá)到目標(biāo)值,當(dāng)期可以解鎖全部的激勵(lì)標(biāo)的;當(dāng)報(bào)告業(yè)績(jī)介于上下限之間時(shí),可解鎖的比例基于報(bào)告業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)值在0~100%之間分布。該模式通過(guò)設(shè)置目標(biāo)完成區(qū)間,根據(jù)實(shí)際完成情況決定授予權(quán)益可行使數(shù)量。疫情下,彈性業(yè)績(jī)考核能夠更好地反映企業(yè)實(shí)際情況,增加企業(yè)的靈活性和應(yīng)變能力,避免激勵(lì)對(duì)象“勞而不獲”而打擊其奮斗精神。
3 存在的問(wèn)題及相關(guān)建議
通過(guò)上文分析,可以發(fā)現(xiàn)新冠疫情暴發(fā)后主板企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案得到了一定程度的優(yōu)化和創(chuàng)新,但契約設(shè)計(jì)仍存在不足之處。對(duì)此應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步改革,以期企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃更加符合自身的特點(diǎn)和戰(zhàn)略定位。
3.1 激勵(lì)方式:激勵(lì)方式單一,應(yīng)提高激勵(lì)工具的多樣性
盡管限制性股票擁有成本優(yōu)勢(shì)和綁定效應(yīng),兼具更便利的避稅和股利保護(hù)性,但不同的激勵(lì)方式具有不同的特點(diǎn)與適用性。股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)容忍度更高,激勵(lì)力度更強(qiáng),在提升企業(yè)的創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)方面具有更好的激勵(lì)效果[17]。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同激勵(lì)方式的特點(diǎn),結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、公司歷史業(yè)績(jī)等內(nèi)外部因素,針對(duì)不同的群體的特點(diǎn)、出資風(fēng)險(xiǎn)承受能力等,差異化地設(shè)置與企業(yè)性質(zhì)及戰(zhàn)略相匹配的激勵(lì)方式,以此提高激勵(lì)效應(yīng)。此外,主板企業(yè)也可嘗試使用第二類(lèi)限制性股票。相對(duì)于傳統(tǒng)限制性股票,其允許公司在激勵(lì)對(duì)象滿(mǎn)足相應(yīng)獲授權(quán)益條件后,分批次將限制性股票登記至激勵(lì)對(duì)象名下,既提高了激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)容忍度,也減輕了激勵(lì)對(duì)象需要提前出資購(gòu)買(mǎi)股票的資金壓力,更適合創(chuàng)新型公司。
3.2 激勵(lì)來(lái)源:回購(gòu)多注重短期價(jià)格,忽視長(zhǎng)期價(jià)值,應(yīng)提高企業(yè)內(nèi)部治理
因股票回購(gòu)的信號(hào)傳遞效應(yīng),上市公司逐漸將回購(gòu)作為應(yīng)對(duì)股票市場(chǎng)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)資本市場(chǎng)形象的“常規(guī)武器”[22]。然而,主動(dòng)式回購(gòu)短期能提升股價(jià),但缺乏長(zhǎng)期持續(xù)性,可能引發(fā)管理層機(jī)會(huì)主義行為,使股份回購(gòu)成為股價(jià)操縱的工具。因此,上市公司應(yīng)完善公司治理體系,從股權(quán)結(jié)構(gòu)、股東會(huì)和董事會(huì)層面完善監(jiān)督機(jī)制,抑制管理層的機(jī)會(huì)主義。資本市場(chǎng)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)股份回購(gòu)事項(xiàng)的信息披露,引導(dǎo)企業(yè)差異化披露其真實(shí)的股份回購(gòu)動(dòng)因和提議人等信息。
3.3 激勵(lì)力度:總體授予力度不強(qiáng),仍有提升空間
核心員工是企業(yè)核心能力的人才載體。雖然疫情暴發(fā)后高管與核心員工間的激勵(lì)差距有所減小,但高管的激勵(lì)范圍和力度仍然偏大,可能會(huì)導(dǎo)致核心員工感到不公平,激化與高管層之間的矛盾,甚至造成技術(shù)人才流失,降低企業(yè)的長(zhǎng)期創(chuàng)新能力和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧高管與核心員工的激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施并不是“一勞永逸”,而是一個(gè)持續(xù)性、滾動(dòng)實(shí)施的系統(tǒng)性工程。企業(yè)在保證經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的前提下,可以采用“小步快跑,多次授予”的多期滾動(dòng)式常態(tài)化激勵(lì)模式,或輔以員工持股計(jì)劃,適當(dāng)提高員工股權(quán)激勵(lì)覆蓋范圍,以此減少因激勵(lì)錯(cuò)配導(dǎo)致的薪酬不公平問(wèn)題。此外,推出適當(dāng)期數(shù)的多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也有助于企業(yè)將一個(gè)大的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為許多階段性的小目標(biāo),有機(jī)會(huì)修訂下一個(gè)階段的計(jì)劃,不斷動(dòng)態(tài)優(yōu)化,從而達(dá)到更理想的激勵(lì)效果。
3.4 激勵(lì)期限:激勵(lì)設(shè)定周期較短,應(yīng)適當(dāng)提高激勵(lì)期限
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間周期需根據(jù)公司的戰(zhàn)略周期確定。多數(shù)研究表明行權(quán)有效期越長(zhǎng),股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果越好。若激勵(lì)期限過(guò)短,股權(quán)激勵(lì)將失去長(zhǎng)期激勵(lì)作用,不利于對(duì)激勵(lì)對(duì)象的長(zhǎng)期“捆綁”,誘發(fā)激勵(lì)對(duì)象盈余管理和縮減研發(fā)投資等行為,使得股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)“福利性”特征,導(dǎo)致激勵(lì)效果異化 [15]。目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)設(shè)置的行權(quán)時(shí)間限制不夠,盡管疫情暴發(fā)后有效期有所延長(zhǎng),但與國(guó)外長(zhǎng)達(dá)10年的平均有效期還相差甚遠(yuǎn),隨著后疫情時(shí)代經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài),可能導(dǎo)致出現(xiàn)集中減持套現(xiàn)此類(lèi)短視行為,因此隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇,企業(yè)需要再逐步強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期綁定效應(yīng)。
3.5 行權(quán)業(yè)績(jī)考核:業(yè)績(jī)考核設(shè)置較為單一,應(yīng)建立多維度、分層次、差異化的考核體系
指標(biāo)數(shù)量方面,為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需求,企業(yè)應(yīng)形成多維度、不同權(quán)重的指標(biāo)體系,提高績(jī)效評(píng)估的全面性和準(zhǔn)確性。同時(shí),企業(yè)也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)多維指標(biāo)體系進(jìn)行定期調(diào)整,明確偏重目標(biāo),作為公司階段性戰(zhàn)略重點(diǎn)的“指揮棒”,確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,保持考核的有效性。指標(biāo)類(lèi)別方面,疫情暴發(fā)后收入、利潤(rùn)指標(biāo)仍占據(jù)多數(shù),即便是僅針對(duì)核心技術(shù)人員所做出的激勵(lì)也未有顯著改善。企業(yè)對(duì)于核心員工的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化與技術(shù)相關(guān)的創(chuàng)新指標(biāo)而弱化傳統(tǒng)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo),需要結(jié)合實(shí)際靈活制定相關(guān)技術(shù)指標(biāo)。評(píng)價(jià)基準(zhǔn)方面,相對(duì)業(yè)績(jī)考核選取的比較指標(biāo)多局限于收入與利潤(rùn)方面,僅以少數(shù)成長(zhǎng)能力的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為企業(yè)業(yè)績(jī)好壞的評(píng)價(jià)依據(jù)無(wú)法客觀反映管理層努力程度,應(yīng)拓寬考核指標(biāo)范圍,增強(qiáng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與努力水平的相關(guān)程度,以此提高評(píng)價(jià)結(jié)果的全面性與綜合性。考核模式方面,過(guò)于剛性的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)較高的外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性與“黑天鵝”事件的沖擊,業(yè)績(jī)考核目標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)具有一定的彈性。企業(yè)可以設(shè)置觸發(fā)值和挑戰(zhàn)值,通過(guò)設(shè)置觸發(fā)值避免因?yàn)椴豢煽沽Χ鴨适?yīng)有的收益,保障員工應(yīng)有權(quán)益,設(shè)置高激勵(lì)、高目標(biāo)的挑戰(zhàn)值充分激發(fā)員工積極性。
此外,在考核層面上,多數(shù)計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象的所在層面只分為公司和員工兩個(gè)層面,缺少業(yè)務(wù)單元(本文業(yè)務(wù)單元含義包括上市公司下屬的分/子公司、業(yè)務(wù)板塊等)層面。在環(huán)境不確定性顯著增長(zhǎng)的后疫情時(shí)代,企業(yè)應(yīng)建立多層級(jí)考核體系,科學(xué)地量身定制業(yè)務(wù)單元層面的考核指標(biāo),更好地反映各業(yè)務(wù)單元在不同階段的發(fā)展特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特征,并對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核任務(wù)完成情況進(jìn)行差異化分析,進(jìn)而提升業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力,以此積極應(yīng)對(duì)不確定性環(huán)境帶來(lái)的業(yè)績(jī)影響。
4 結(jié)語(yǔ)
在重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件頻發(fā)的大環(huán)境下,循規(guī)蹈矩的傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)已無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)的要求,只有因地制宜的適配式股權(quán)激勵(lì)才能成為企業(yè)贏得高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的關(guān)鍵武器。企業(yè)需要利用后疫情時(shí)代傳統(tǒng)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)遭受沖擊的契機(jī),結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)與戰(zhàn)略,形成切實(shí)可行的中長(zhǎng)期激勵(lì)體系。
本文以新冠疫情為例,重點(diǎn)考察了重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響,研究發(fā)現(xiàn):疫情暴發(fā)后實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案,第一,激勵(lì)方式方面,采取股票期權(quán)的方案大幅提升,逐步呈現(xiàn)“量體裁衣”趨勢(shì);第二,激勵(lì)來(lái)源方面,采用回購(gòu)方式的方案比例大幅提升,回購(gòu)已逐漸成為企業(yè)進(jìn)行市值管理的“常規(guī)武器”;第三,激勵(lì)對(duì)象方面,平均激勵(lì)人數(shù)有所增長(zhǎng),但占在冊(cè)員工之比卻有小幅的下降,中國(guó)上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)離常態(tài)化仍有一段距離;第四,激勵(lì)力度方面,絕對(duì)激勵(lì)力度有所下降,但人均激勵(lì)力度有所增長(zhǎng),高管和核心員工之間的激勵(lì)差距有所縮小,激勵(lì)進(jìn)一步向核心員工傾斜;第五,激勵(lì)期限方面,行權(quán)有效期有一定的延長(zhǎng),但鎖定期卻有明顯的縮短,企業(yè)為應(yīng)對(duì)疫情,仍然呈現(xiàn)出一定程度的短視化傾向;第六,行權(quán)業(yè)績(jī)考核方面,疫情暴發(fā)后的方案設(shè)計(jì)更具彈性與靈活性,具體分析,指標(biāo)平均使用數(shù)量增多,指標(biāo)類(lèi)型更為豐富,其中收入類(lèi)、創(chuàng)新類(lèi)、非財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)比例得到顯著提升,總體呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)、相對(duì)業(yè)績(jī)考核使用比例上升,且評(píng)價(jià)標(biāo)的更為寬松與靈活、考慮到“一刀切”的剛性業(yè)績(jī)考核方式缺乏靈活性,設(shè)置業(yè)績(jī)目標(biāo)梯度的彈性業(yè)績(jī)考核比例得到大幅提升。
隨著A股市場(chǎng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)面臨更加復(fù)雜的挑戰(zhàn)。未來(lái)的研究需要采用實(shí)證研究進(jìn)一步探究重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的影響的作用路徑及其經(jīng)濟(jì)后果,探討如何促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和員工長(zhǎng)期利益的平衡,推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)制度的持續(xù)創(chuàng)新。
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收稿日期:2023-04-27
作者簡(jiǎn)介:
陳文強(qiáng), 男, 1989 年生, 博士研究生, 副教授, 碩士研究生導(dǎo)師,主要研究方向:公司治理。
宋含斌, 男, 1997 年生, 碩士研究生在讀,主要研究方向:公司治理。
*基金項(xiàng)目:浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)一般規(guī)劃項(xiàng)目“‘協(xié)同治理還是‘短視主義:行權(quán)業(yè)績(jī)考核對(duì)企業(yè)金融化的影響及對(duì)策研究”(24NDJC225YB);
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