經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核方法探討

張燕

摘要：在當(dāng)前階段，隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，為了更好滿足時(shí)代發(fā)展要求，我國很多企業(yè)都開展了一系列的改革。在人力資源管理當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)師是相當(dāng)重要的組成部分，如果能夠?qū)⒔?jīng)濟(jì)師利用好，那么用人企業(yè)的人力資源管理水平也能夠得到提升，從而實(shí)現(xiàn)資源管理方式的轉(zhuǎn)變?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作中常見的一種方法，所以做好人力資源管理績效考核對企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)來說具有十分重要的意義。因此文章將對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中心的績效考核方法進(jìn)行探究，以期為相關(guān)工作者提供更多幫助。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；績效考核

一、引言

現(xiàn)階段，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，市場競爭也不斷加劇，我國各個(gè)單位在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下也會受到不同程度的影響，而在企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展當(dāng)中，人才具有十分重要的意義。但是在經(jīng)濟(jì)師人力資源考核工作中難免會出現(xiàn)各種問題，其中最明顯的就是績效考核的相關(guān)問題。因此以實(shí)際情況為基礎(chǔ)，完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核方法具有十分重要的意義。

二、經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理及績效考核中的重要作用

（一）經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的重要作用

當(dāng)前階段，社會的不斷發(fā)展對不同企業(yè)的管理能力及業(yè)務(wù)能力方面的要求越來越高，所以企業(yè)在開展人力資源工作的過程中，需要時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的理念，要將經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理工作中的重要作用充分發(fā)揮出來。經(jīng)濟(jì)師利用自身的專業(yè)知識，能夠更好地整合應(yīng)用管理、業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)等各個(gè)方面的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理與人力資源管理之間的相互融合。與此同時(shí)，充分利用經(jīng)濟(jì)師，能夠更好地收集人力資源管理工作中的經(jīng)濟(jì)信息，可以更加全面地對問題進(jìn)行分析。而且在數(shù)據(jù)分析與數(shù)據(jù)預(yù)測方面經(jīng)濟(jì)師也發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，其能夠很好地將人力資源管理信息與各方面的信息相互結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理與人才管理工作的相互融合，促使管理的水平得到提升，實(shí)現(xiàn)實(shí)踐工作與人力資源管理工作的結(jié)合，更好地落實(shí)崗位責(zé)任制，使人力資源工作能夠與時(shí)俱進(jìn)，有效地提升人力資源管理工作的整體質(zhì)量。

（二）經(jīng)濟(jì)師在績效考核中的重要作用

企業(yè)當(dāng)中的績效考核工作不僅對經(jīng)濟(jì)師具有監(jiān)督管理的作用，還能有效地對人員進(jìn)行合理分配，其主要是對員工的綜合素質(zhì)、相應(yīng)的工作能力、業(yè)務(wù)能力及業(yè)務(wù)知識等方面全面地進(jìn)行考核。企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果科學(xué)合理地配置人員，以人才的不同特點(diǎn)為依據(jù)對崗位進(jìn)行調(diào)換。由此可見，績效考核在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮著尤為重要的作用，在人力資源管理工作中能夠起到事半功倍的效果，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。在財(cái)務(wù)管理工作中經(jīng)濟(jì)師是核心，而在企業(yè)當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)師人才缺乏，科學(xué)合理的人才資源管理模式能夠更好地培養(yǎng)人才、管理人員及儲備人才，將每一個(gè)人的重要作用發(fā)揮出來，在提升企業(yè)業(yè)務(wù)水平的同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供更多的動力。

三、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）管理方法落后，員工的積極性不高

在人力資源管理工作中，相應(yīng)的獎懲機(jī)制不僅是一個(gè)重要的管理手段，同時(shí)更是人力資源管理的重要組成部分。但是很多的企業(yè)在人力資源管理的過程中，經(jīng)常會忽視獎懲制度的重要作用，而且對于經(jīng)濟(jì)師的建議也不采納，在制定獎懲制度方面存在盲目的情況。在這樣的背景下，為了能夠?qū)崿F(xiàn)高效管理的目標(biāo)，就需要將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，將員工的工作熱情激發(fā)出來，在發(fā)揮人才管理作用及優(yōu)勢時(shí)持更加鮮明的態(tài)度。但是針對當(dāng)前階段我國的大部分企業(yè)來看，他們普遍缺乏與之相對應(yīng)的內(nèi)部機(jī)制，沒有對職工的綜合能力進(jìn)行合理評估。如果從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)當(dāng)中缺乏完善的晉升制度會嚴(yán)重影響員工的積極性，導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的情緒，最終導(dǎo)致大量的人才流失。

（二）激勵機(jī)制不夠完善

企業(yè)在對員工實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化的管理過程中，不僅需要制訂更為完善的考核體系，還需要制訂更加標(biāo)準(zhǔn)化的激勵機(jī)制。在企業(yè)當(dāng)中要實(shí)現(xiàn)公平公正，就必須確保標(biāo)準(zhǔn)化的激勵制度得以實(shí)施，只有這樣才能將員工的工作積極性充分地激發(fā)出來。例如當(dāng)企業(yè)為員工們發(fā)送年終獎時(shí)，對于那些能夠在規(guī)定時(shí)間當(dāng)中完成自己任務(wù)并且達(dá)到考核要求的員工，需要全數(shù)發(fā)放津貼。對于部分工作任務(wù)量大而且為企業(yè)帶來可觀收益的員工，盡管他們的績效考核沒有達(dá)到獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是仍然需要為他們發(fā)放一定的獎金作為獎勵和肯定。而對于那些在工作當(dāng)中進(jìn)步明顯的員工，企業(yè)應(yīng)給予更多獎勵。在企業(yè)當(dāng)中如果不對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，那么他們與普通的員工就不存在差異，這會導(dǎo)致那些優(yōu)秀員工的工作積極性受到打擊，進(jìn)而使得他們在日后的工作當(dāng)中出現(xiàn)消極的情緒，最終影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）績效考核工作中主觀性較強(qiáng)

從一定程度上來說，在績效考核工作中應(yīng)該時(shí)刻保證公平公正，考核的結(jié)果要具有客觀性。但是在研究的過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)所開展的經(jīng)濟(jì)師績效考核工作相當(dāng)簡單，而且受客觀因素的影響較大。例如在對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核時(shí)，相關(guān)的考核人員會根據(jù)個(gè)人崇拜或者成見評價(jià)經(jīng)濟(jì)師。與此同時(shí)，如果某次績效考核對于經(jīng)濟(jì)師來說相當(dāng)重要，那么難免就會出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)師私下尋求考核人員幫助的情況。一般來說在績效考核的過程中往往會涉及到業(yè)績考核以及行為考核，但是大多數(shù)企業(yè)更加注重對他們的業(yè)績考核，沒有重視對經(jīng)濟(jì)師的經(jīng)濟(jì)考核，這就導(dǎo)致實(shí)際的績效考核工作當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)各種問題，對績效考核工作的正常開展帶來不利影響。

（四）績效考核制度基礎(chǔ)工作需要進(jìn)一步加強(qiáng)

一般來說，制度的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)往往具有一定的滯后性，這就在一定程度上影響到考核制度的準(zhǔn)確性。通常來說，一個(gè)企業(yè)的考核制度并不是恒定的，在企業(yè)的不同發(fā)展階段往往會用到各種不同的考核方式，只有這樣才能確保預(yù)定計(jì)劃發(fā)生改變時(shí)能夠隨機(jī)應(yīng)變。與此同時(shí)在企業(yè)的人力資源建設(shè)當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該從多個(gè)方面來開展標(biāo)準(zhǔn)化的考核工作，需要以在崗工人的實(shí)際情況為依據(jù)來實(shí)施不同的考核方案，通過這種方式來對經(jīng)濟(jì)師的績效情況進(jìn)行考核時(shí)才能夠得到最為真實(shí)的結(jié)果，然后可以根據(jù)實(shí)際情況來對考核工作進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)前階段企業(yè)績效考核基礎(chǔ)工作開展得還不夠深入。

（五）績效考核方式過于形式化

企業(yè)績效考核工作的主要目標(biāo)是針對平常的人力資源管理工作。人們之所以提出績效考核的制度，其目的就是將員工的工作積極性充分地激發(fā)出來，從而強(qiáng)化人力資源管理的效果。在這一背景下，很多企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況制定了相應(yīng)的績效考核制度，但是由于企業(yè)當(dāng)中的管理人員對于這一方面不夠熟悉，所以他們制定的績效考核制度具有一定的局限性，難以將績效考核制度的重要作用充分地發(fā)揮出來。隨著社會的不斷發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)績效考核制度當(dāng)中出現(xiàn)的問題越來越多，如果不及時(shí)地針對這些方面作出調(diào)整，很容易導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)中的人力資源考核工作過于形式化。

（六）績效監(jiān)管方式不夠靈活

在對當(dāng)前階段企業(yè)當(dāng)中的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理內(nèi)部績效考核管理工作情況開展調(diào)研時(shí)，不難看到，內(nèi)部員工監(jiān)管方法不夠靈活的狀況仍然普遍存在，而這和企業(yè)當(dāng)中智力勞動占比之間存在著相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)，產(chǎn)生的后果就是在對內(nèi)部人員開展績效考核工作的過程中，無法準(zhǔn)確地對智力勞動進(jìn)行考核。針對智力勞動本身而言，在規(guī)定上，差異的考評結(jié)果和差異的量化程度之間往往存在著較大的差異性，同時(shí)由于企業(yè)的績效監(jiān)管方法發(fā)展還不夠完善，缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來作為依據(jù)，所以對于人力資源部門當(dāng)中的參評員工來說，其主要還是依靠自身的主觀經(jīng)驗(yàn)得到考核的結(jié)果。在這樣的情況下，非常容易就會導(dǎo)致企業(yè)的績效監(jiān)管出現(xiàn)嚴(yán)重失真的問題。

（七）稽核考評發(fā)揮的作用不明顯

根據(jù)當(dāng)前階段的實(shí)際情況來看，盡管很多的企業(yè)已經(jīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況制定了相應(yīng)的績效監(jiān)管體系及績效稽核制度，但是這些制度的作用還沒有被充分地發(fā)揮出來，與之相配套的監(jiān)督措施仍然還有待落實(shí)，其中還存在非常多的問題。與此同時(shí)，在實(shí)際的績效考核工作當(dāng)中，很多員工的思想還沒有轉(zhuǎn)變，他們?nèi)匀皇艿絺鹘y(tǒng)監(jiān)管理念的影響，對于最終的績效稽核結(jié)果仍然比較擔(dān)心，這會影響到稽核考評工作的正常開展，而且還會導(dǎo)致稽核的過程中僅局限在某一種監(jiān)管形式上，最終導(dǎo)致稽核考評的重要意義和作用發(fā)揮不出來。

四、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核方法

（一）更新人力資源管理理念

在企業(yè)的人力資源管理績效考核工作當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)各種問題，在這種情況下就有必要更新人力資源管理理念。從一定程度上來說，如果人力資源管理理念的更新不及時(shí)，那么就會直接導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)中人力資源管理工作很難滿足時(shí)代發(fā)展的要求，進(jìn)而對整個(gè)企業(yè)的工作績效產(chǎn)生影響。所以為了確保企業(yè)當(dāng)中人力資源管理工作效率較高，企業(yè)還需要學(xué)習(xí)其他一些先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來彌補(bǔ)自身存在的問題。對于經(jīng)濟(jì)師來說，他們也須不斷創(chuàng)新自己的工作方式，提升自身的專業(yè)性，確保滿足績效考核工作的崗位需求，最終擔(dān)負(fù)起企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的職責(zé)。

（二）科學(xué)規(guī)劃人力資源管理

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)師的作用巨大，其負(fù)責(zé)的工作崗位較多。為了能夠高效開展人力資源管理績效考核工作，首先就需要著手于人力資源管理方面，科學(xué)地對其進(jìn)行規(guī)劃。

一般來說，在開展人力資源管理績效考核工作時(shí)，經(jīng)濟(jì)師往往會根據(jù)實(shí)際狀況和企業(yè)的實(shí)際管理情況，對這一行業(yè)相關(guān)的各指標(biāo)加以綜合考量，對各個(gè)職位的績效考核指標(biāo)進(jìn)行策劃，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)情況提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，從而提出比較有可行性的人力資源管理方案，以輔助企業(yè)績效考核制度的實(shí)施。在績效考核的實(shí)際工作中，必須促使人力資源績效考核的工作機(jī)制和公司組織架構(gòu)互相融合，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)師還需要對企業(yè)下一步的發(fā)展進(jìn)行考慮，整體把握企業(yè)的實(shí)際情況，以此為依據(jù)制訂全面的績效考核方案，通過更加靈活多樣的方式，高效開展企業(yè)的績效考核工作，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

在具體實(shí)踐的過程中，經(jīng)濟(jì)師必須對自己的工作理念加以改變，仔細(xì)研究現(xiàn)階段企業(yè)管理工作對于績效考核工作提出的要求，確保工作順利完成的基礎(chǔ)上要進(jìn)行創(chuàng)新。例如，在績效管理工作中，管理人員要對原有的績效考核內(nèi)容進(jìn)行改革，在給人力資源管理帶來新動力的同時(shí)也必須對績效考核工作的針對性加以強(qiáng)化。當(dāng)體制當(dāng)中的一些任務(wù)完成以后，經(jīng)濟(jì)師還需要積極掌握各種新型的人力資源管理方法，并對相關(guān)操作方案進(jìn)行探索。經(jīng)濟(jì)師還需要對職工的各種基本情況進(jìn)行全面分析，掌握基本信息，為企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)，進(jìn)而促使企業(yè)人力資源管理更加人性化，有關(guān)的各項(xiàng)工作也更加系統(tǒng)化。

（三）創(chuàng)新績效考核的開展方式

企業(yè)中績效考核的方式豐富多樣，因此在選擇績效考核方式時(shí)，必須與企業(yè)的基本性質(zhì)相互結(jié)合，以企業(yè)的基本性質(zhì)作為選擇考核方式的重要依據(jù)，助力企業(yè)發(fā)展。根據(jù)當(dāng)前階段我國企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來看，他們經(jīng)常采用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、民主評測法以及要素評定法等。在實(shí)際的工作當(dāng)中，為了取得更好的績效考核稽核效果，就需要將績效稽核的目標(biāo)作為重要的參考內(nèi)容，有根據(jù)地選取科學(xué)的績效考核方式。此外，在落實(shí)企業(yè)人力資源管理績效考核方式時(shí)，不僅要追求考核方式的多樣化以及形式創(chuàng)新，同時(shí)還需要與績效稽核管理的相關(guān)措施進(jìn)行結(jié)合。對于企業(yè)來說，公益性原則是績效稽核工作的一個(gè)重要原則，運(yùn)用一些科學(xué)合理的手段綜合評價(jià)員工在日常工作當(dāng)中的專業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)，將評價(jià)結(jié)果與獎金薪酬直接掛鉤。例如在績效考核工作當(dāng)中可以采用均衡記分卡與籠統(tǒng)綜合評價(jià)法，借助這種方式能夠確保績效稽核監(jiān)管對于企業(yè)的重要作用充分發(fā)揮出來。與此同時(shí)，對于績效稽核的結(jié)果而言，須盡快落實(shí)相關(guān)被考核人員的基本信息，進(jìn)而確保稽核工作更加具有客觀性和公正性，從而使得經(jīng)濟(jì)師人力資源管理當(dāng)中績效考核工作得以順利開展。

（四）構(gòu)建績效考核評估體系，完善績效考核相關(guān)制度

結(jié)合當(dāng)前階段我國的實(shí)際情況而言，不同的企業(yè)涉及的領(lǐng)域都十分廣泛，所以企業(yè)的績效稽核評估的標(biāo)準(zhǔn)很難能夠統(tǒng)一。例如在統(tǒng)一企業(yè)當(dāng)中，專業(yè)技術(shù)崗位、監(jiān)管崗位及工勤崗位等部門的績效稽核標(biāo)準(zhǔn)就存在著很大的差異，所以構(gòu)建具有針對性的評估體系尤為重要，必須充分結(jié)合企業(yè)崗位的實(shí)際情況以及工作性質(zhì)。在構(gòu)建績效考核評估體系的過程中，需要準(zhǔn)確分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的監(jiān)管特征。與此同時(shí)，還需要加強(qiáng)對于測評標(biāo)準(zhǔn)以及測評體制的制定，以此來將企業(yè)績效評估體系的作用最大程度上發(fā)揮出來，通過這種方式能夠有效地拓展落實(shí)相關(guān)的績效監(jiān)管措施，為績效監(jiān)管措施的實(shí)施提供準(zhǔn)確的指導(dǎo)。

現(xiàn)階段，考核體制不完善是企業(yè)人力資源管理績效考核工作當(dāng)中較為突出的一個(gè)問題，所以需要將建立完善的績效考核體制作為入手點(diǎn)。此外，相關(guān)的企業(yè)還需要重視人力資源管理當(dāng)中的績效考核工作，需要在對自身有一個(gè)準(zhǔn)確認(rèn)知的基礎(chǔ)上構(gòu)建績效考核制度，確保績效考核制度的針對性優(yōu)勢更強(qiáng)。從一定程度上來說，不同的部門往往會采用不同的考核方式，這時(shí)在企業(yè)當(dāng)中，無論是管理者還是普通員工，都需要按照相應(yīng)的規(guī)定被納入到考核的范圍當(dāng)中。與此同時(shí)，企業(yè)在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)需要充分考慮職工的意見和建議，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況完善和調(diào)整績效考核制度的實(shí)施，確保相關(guān)的工作要求都能夠得到滿足。最后，企業(yè)還需要以考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)好相關(guān)的制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（五）明確目標(biāo)，重視結(jié)果分析

從一定程度上來說，對績效考核的目標(biāo)進(jìn)行明確是提升企業(yè)人力資源管理工作效率的重要基礎(chǔ)，所以企業(yè)非常有必要重視企業(yè)內(nèi)部的管理控制，明確績效考核工作的目標(biāo)，為相關(guān)措施的實(shí)施制定更多的制度保障。對于各種類型的企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)師是一個(gè)較為稀缺的人才類型。因此更應(yīng)該針對經(jīng)濟(jì)師設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)，以確保經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核工作得以順利開展，將被考核經(jīng)濟(jì)師的工作積極性充分地激發(fā)出來。最后，對于考核結(jié)果而言，還需要構(gòu)建相應(yīng)的跟蹤反饋機(jī)制，確保企業(yè)高效的經(jīng)濟(jì)師績效管理考核目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

針對績效考核工作的結(jié)果這一方面來說，應(yīng)該將人力資源管理績效考核作為一個(gè)重要的渠道，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況及財(cái)務(wù)管理情況進(jìn)行全方位分析，對當(dāng)前階段企業(yè)所處的發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行明確，然后根據(jù)績效考核最終的結(jié)果，為企業(yè)下一步的戰(zhàn)略制定提供參考信息，為企業(yè)的各項(xiàng)工作指明方向。

（六）與企業(yè)人文有效結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展的過程中，誠信是必要的要素，但是針對當(dāng)前階段我國的實(shí)際情況來看，很多的企業(yè)都沒有重視自身的人文價(jià)值建設(shè)。從某種程度上來說，企業(yè)要提升員工的工作積極性，就必須重視員工自身的價(jià)值，這主要是因?yàn)檫@一方面會直接對員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響，在工作的過程中，如果員工沒有獲得應(yīng)有的待遇或福利，那么其工作的心態(tài)及狀態(tài)都會受到影響，在這樣的情況下，一些承受能力較弱的員工甚至?xí)霈F(xiàn)情緒低落的情況。為了解決這一問題，企業(yè)有必要將績效考核工作與企業(yè)的人文相互結(jié)合，讓員工在工作的過程中將企業(yè)當(dāng)成自己的家，促使員工產(chǎn)生心理歸屬感，這樣他們在工作的過程中就能夠更加踏實(shí)。與此同時(shí)，企業(yè)在構(gòu)建績效考核制度的過程中還可以在企業(yè)內(nèi)部開展問卷調(diào)查，對企業(yè)當(dāng)中各個(gè)部門所提出的問題建議進(jìn)行收集，針對一些可行性較強(qiáng)的方案，企業(yè)要及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，避免在日后的工作當(dāng)中繼續(xù)出現(xiàn)這些問題。

（七）定期開展考核培訓(xùn)

一般來說，企業(yè)需要為在崗員工定期地開展專業(yè)技能培訓(xùn)，促使企業(yè)員工對績效考核的相關(guān)制度產(chǎn)生基本的認(rèn)知，同時(shí)也為績效管理人員完善考核標(biāo)準(zhǔn)提供方便，促使企業(yè)當(dāng)中在崗員工的職業(yè)道德素養(yǎng)得到提升。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該著眼于未來，為自身的長遠(yuǎn)發(fā)展制定相應(yīng)的措施，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)師人力資源的運(yùn)用。對自身未來的發(fā)展方向合理進(jìn)行評估，首先要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，對員工職權(quán)的劃分進(jìn)行明確，制定更多切實(shí)有效的績效管理制度，對工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，培養(yǎng)員工的競爭意識，建立科學(xué)完善的培訓(xùn)制度。與此同時(shí)，企業(yè)還需要定期深度培訓(xùn)自己內(nèi)部的戰(zhàn)略性人才，特別要重視對于經(jīng)濟(jì)師人才的培養(yǎng)，對于各個(gè)企業(yè)來說，需要從本質(zhì)上制定人力資源管理的長期規(guī)劃目標(biāo)，為企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展注入更多的活力，進(jìn)而提升企業(yè)自身的市場競爭水平。

（八）發(fā)揮績效考核的激勵效果，調(diào)整招聘模式

在企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)用績效考核制度能夠充分地將經(jīng)濟(jì)師的學(xué)習(xí)熱情以及工作動力激發(fā)出來，進(jìn)而促使經(jīng)濟(jì)師自身的技術(shù)水平得到提升，能夠更好地將自身的重要作用發(fā)揮出來。針對企業(yè)管理層來說，為了能夠更好地將經(jīng)濟(jì)師的重要作用發(fā)揮出來，需要實(shí)施績效考核管理的模式，充分激發(fā)他們的積極性，將他們的作用最大程度上發(fā)揮出來。針對績效考核制度的制定來說，需要對考核之后的評價(jià)進(jìn)行重視，確?？己斯ぷ鞅旧淼墓ぷ骶哂懈玫膽?yīng)用效果，提升企業(yè)整體考核水平，更好地實(shí)施績效考核制度，更充分地激發(fā)經(jīng)濟(jì)師的工作積極性，融合人力資源管理與績效考核，促使人力資源管理工作的效率大大提升。

從一定程度上來說，企業(yè)的人力資源管理模式必須要與國家層面的改革方向保持一致，要根據(jù)國家的相關(guān)政策不斷地進(jìn)行調(diào)整。不同的企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際情況建立適合自身的人才發(fā)展管理機(jī)制，對原有機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容與企業(yè)職能之間的相互融合。此外企業(yè)還需要充分地認(rèn)識到經(jīng)濟(jì)師的重要作用，制定具有針對性的管理制度，吸引更多的高素質(zhì)人才，利用好各種經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，對原有的經(jīng)濟(jì)師人才招聘管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，確保其能夠與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)而促使企業(yè)員工的整體技術(shù)水平都得到提升。

五、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)師具有相當(dāng)重要的作用，他們能夠從經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)進(jìn)行分析，為企業(yè)未來的發(fā)展制定更多具有針對性的長期發(fā)展戰(zhàn)略。而在企業(yè)日常的人力資源管理培訓(xùn)工作當(dāng)中，需要確定重點(diǎn)，加強(qiáng)培訓(xùn)工作的強(qiáng)度，充分地發(fā)揮績效考核工作當(dāng)中激勵制度的重要作用，充分地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展制定更多科學(xué)的發(fā)展計(jì)劃，然后將這些計(jì)劃運(yùn)用在人力資源管理工作當(dāng)中，為企業(yè)未來的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)增長奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王文卓.國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核制度探討[J].中國中小企業(yè)，2021（01）：195-196.

[2]董雪瑩.試論企業(yè)人力資源管理中績效考核方法的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（09）：187-188.

[3]孟靜.試論人力資源管理中績效考核方法的應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù)，2018，301（20）：164.

[4]施春輝.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核方法淺談[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（14）：267.

[5]李雁.績效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].企業(yè)改革與管理，2017， 307（14）：89.

[6]張蓉.企業(yè)人力資源管理中績效考核方法的運(yùn)用[J].中外企業(yè)家，2017（02）：137.

[7]王貴幫.試論人力資源管理中績效考核方法的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（12）：64.

[8]王哲.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國商貿(mào)，2013（36）：68-69.

[9]彭丹丹.事業(yè)單位人力資源管理中經(jīng)濟(jì)師的績效考核研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì)，2021（11）：106-107.

（作者單位：山東無棣經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管理委員會）