大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探討

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展勢頭也十分迅猛，各行各業(yè)都有效運用了大數(shù)據(jù)技術進行企業(yè)管理或企業(yè)產(chǎn)出。在這種時代背景下，事業(yè)單位也可以引入該項技術，提升整個隊伍的專業(yè)性，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。但該項技術在實際使用過程中，也出現(xiàn)了各種問題，如：人力資源分配不均、績效管理異議、管理效率低下、勞務成果分配不均等。文章就已知存在的問題提出一些想法及建議，進行探討同時提出相關的措施和方法。

關鍵詞：大數(shù)據(jù) 事業(yè)單位 績效管理 創(chuàng)新改革

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）08-269-02

在網(wǎng)絡信息技術不斷更新迭代的現(xiàn)狀下，事業(yè)單位應抓住這份機遇，積極主動地運用這項新興技術，做好人力資源及績效考核工作，加強創(chuàng)新，提高管理質(zhì)量。但據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，一部分事業(yè)單位并沒有很好地利用該項技術，他們發(fā)展相對滯后，對于自身定位及發(fā)展前景并不是很明確，無法解決公眾及社會發(fā)展的真正問題，社會不同群體間的矛盾及社會發(fā)展本身存在的問題會越來越多，如果事業(yè)單位不積極調(diào)整改變的話，會影響到事業(yè)單位及社會地長期穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。將大數(shù)據(jù)技術充分運用到管理活動中，將數(shù)據(jù)進行各種優(yōu)化整合，有利于建造一個高效穩(wěn)定的人力資源管理模式，從而達到科學全面的管理目標。

一、大數(shù)據(jù)技術的概念與特點

首先，大數(shù)據(jù)是一種數(shù)據(jù)收納器，收集某些特定時間段特定地點特定對象的數(shù)據(jù)。其次，大數(shù)據(jù)也是一種信息處理器，針對各種類型的大量信息，通過高效的處理系統(tǒng)，對各類信息進行整理及分類。大數(shù)據(jù)主要有以下幾個特點：價值較高、容量可控、較為復雜、信息多樣、類型多樣、真實度高、可變性較強及處理信息速度極快等[1]。

二、大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位在績效管理方面現(xiàn)存的問題

（一）管理思想觀念落后

我國經(jīng)濟正處于飛速發(fā)展的階段，各行各業(yè)都在抓住這個機遇不斷創(chuàng)新，提升自身實力，以謀求更好地發(fā)展。事業(yè)單位部分管理者雖然意識到人力資源管理要與社會的高速發(fā)展相匹配，必須要有創(chuàng)新意識，但對人力資源管理與發(fā)展的實質(zhì)性問題認知較淺顯，沒有從實質(zhì)上思考該如何創(chuàng)新、改革。如果事業(yè)單位不能及時準確地做出調(diào)整與改革，極易導致人才流失，阻礙其自身發(fā)展。只有領導層人員的思想觀念發(fā)生改變，這些管理措施才會行之有效，事業(yè)單位的發(fā)展也可以得到很好的保障。

（二）人力資源管理效率低下

事業(yè)單位想要取得可持續(xù)性的發(fā)展很大程度上需要依賴大數(shù)據(jù)技術的使用，但是就目前來看，事業(yè)單位在人力資源績效管理方面出現(xiàn)了很多問題。表現(xiàn)最明顯的問題就是事業(yè)單位的人力資源管理效率比較低，無法快速高效地解決問題，員工的積極性逐漸被磨滅，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（三）人力資源績效分配機制不完善且落后

現(xiàn)如今，事業(yè)單位人力資源績效分配制度并不夠完善，機制較陳舊，比較落后，十分不利于人力資源管理工作?，F(xiàn)行的分配制度大多數(shù)沿用的是之前平均分配的模式，造成員工自己工作積極性不高，還影響其他工作人員的工作情緒，使得事業(yè)單位整體工作效率上不去。雖然事業(yè)單位的績效考核分配看似采取的是平均分配的方式，但實質(zhì)上，是分配不均的，這樣會使工作能力強的員工逐漸喪失工作積極性。而且這種分配方式還極其容易激發(fā)員工與員工、員工與單位間的矛盾，如果不及時作出調(diào)整和改變，單位人才會不斷流失，同時也喪失了對其他人才的吸引力，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，不利于事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展，因此，在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位要及時發(fā)現(xiàn)這一問題，并快速解決，才能更好地提升員工工作的積極性，形成一個良性競爭的環(huán)境，努力工作，事業(yè)單位整體的效率才能提升，才能有力保障事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展[2]。

（四）人力資源績效考核體制不健全

人力資源管理活動中有很多環(huán)節(jié)，績效考核是最關鍵的一個步驟，部分事業(yè)單位也意識到并開始積極轉變觀念，改善人力資源管理模式。盡管各事業(yè)單位都開始作出改變，但由于整個行業(yè)局限性的問題，這些舉措并沒有達到實際期望的效果。在實際踐行過程中，各事業(yè)單位并沒有根據(jù)各崗位的不同特點制定各自的考核方案，而是使用“一刀切”的模式統(tǒng)籌考核，沒有落實各崗位的分配機制，沒有提前做好崗位人員規(guī)劃，考核體制也不完善，比較寬泛，沒有針對性，而且員工專業(yè)知識及技能培訓也不夠，員工很難得到自我提升，要想事業(yè)單位未來有個良性的可持續(xù)性發(fā)展，需認識這一問題并作出改善措施[3]。

三、事業(yè)單位利用大數(shù)據(jù)技術進行人力資源績效管理的具體創(chuàng)新措施

（一）進行人力資源管理制度的改革與創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)工具可以有效解決事業(yè)單位人力資源績效管理當前存在的問題，管理人員應大量運用這一工具制定相應的改革措施，從而提高事業(yè)單位人力資源績效管理的效率。事業(yè)單位要及時主動地對管理制度進行改革與創(chuàng)新，制定一套完善、科學的管理體系，有力保障單位長遠穩(wěn)定地發(fā)展。鑒于此，工作人員要充分運用大數(shù)據(jù)技術，將其實際運用到創(chuàng)新的管理體系中。

1.構建完善的招聘機制。人才是提升企、事業(yè)單位競爭力的關鍵點，因此，在利用大數(shù)據(jù)技術進行人力資源管理的過程中，首先要做好人才招聘的把關工作。在具體實踐過程中，要綜合考慮市場大環(huán)境及其運行規(guī)律，結合自身的實際情況，從可持續(xù)發(fā)展角度來制定科學、規(guī)范的人才招聘規(guī)劃。首次篩選可以利用大數(shù)據(jù)技術，從總體上篩選出來符合招聘條件的人員，再利用大數(shù)據(jù)技術分析各應聘人員的性格特點，來決定該人員與所應聘的崗位是否適配。為了保障招聘工作開展的公平公正性，可以向社會公布招聘計劃與招聘結果，同時內(nèi)部也可以成立一個督查小組，監(jiān)督招聘的全過程，避免出現(xiàn)走后門、拉關系等違規(guī)行為，以保證招聘的質(zhì)量。

2.科學設置崗位及配備人才。科學合理的崗位設置是事業(yè)單位提高工作效率的基礎，任何單位中，現(xiàn)存的崗位都是經(jīng)過討論決定的，形成一個梯形結構，并在實踐過程中，不斷優(yōu)化崗位設置。事業(yè)單位也是這種模式，但不足之處是部分事業(yè)單位的部分崗位設置可替代性較強，消耗資源也較多。解決這一問題，可以利用大數(shù)據(jù)技術收集數(shù)據(jù)信息，建立數(shù)據(jù)模型，進行調(diào)研與分析，以實際需求為主，結合員工與公眾意見，科學設置崗位，并利用該項技術分析各位員工的特長，把合適的人放在合適的崗位上，使他們能在自己的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，還能不斷去提升自己，為事業(yè)單位多做貢獻。設置崗位時，不能就某一崗位孤立地去考慮如何進行科學合理的崗位設置，應秉持聯(lián)系的、發(fā)展的觀點，將各單位、各崗位相互聯(lián)系起來，統(tǒng)籌規(guī)劃，科學、合理地設置崗位，并按需分配人才。

（二）優(yōu)化并完善績效管理系統(tǒng)

現(xiàn)行的績效管理體制存在諸多問題，優(yōu)化并完善績效管理系統(tǒng)，可以達到更好的交流效果，員工明確公司的績效考核方式，領導也能接收到員工的真實想法，互相督促，互相成長。

1.制定合理的績效考評機制。隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展和網(wǎng)絡技術的更新迭代，事業(yè)單位應越來越重視提升員工計算機信息技術能力，因此，可以適當?shù)貙T工的計算機信息技術水平進行考核，必要時，可以納入到績效考核指標中[4]。人力資源管理人員可以利用大數(shù)據(jù)技術，收集員工基本信息，再利用該項技術對這些信息加以分析，判斷員工的工作能力及工作態(tài)度。分析考核完以后，應將結果反饋給員工，要求員工進行自我評價、自我分析，針對自己做的不夠優(yōu)秀的地方，及時進行改正，不斷提升自身的綜合素質(zhì)，提高工作效率。

2.建立完善的獎懲機制。要想提高工作效率，必須建立明確的獎懲制度督促員工高效完成工作，事業(yè)單位人力資源管理人員可以利用大數(shù)據(jù)技術，收集員工意見，建立數(shù)據(jù)庫，分析對員工有吸引力又符合事業(yè)單位成本的獎勵措施和有力的懲罰措施，結合各位員工的需求制定行之有效的獎懲制度，從精神上和物質(zhì)上兩方面雙管齊下對員工進行獎懲，只有這樣，才會大幅提升員工工作的積極性，有利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

3.制定合理的薪酬制度?？茖W、合理的薪酬發(fā)放制度是提高工作效率最有利的抓手，完善的薪酬制度應當包含但不限于工資、獎金、社保及晉升等內(nèi)容，單位要及時公布績效考核結果，并充分保障員工的知情權與申訴權，員工可以第一時間知曉自己的考核結果，存疑的地方可以進行申訴，考核結果不理想的員工也可以對癥下藥，盡快提高自己的工作效率。還可以將考核結果分為幾個層級，對員工進行分層級管理，不斷激勵員工提高工作效率[5]。

（三）不斷強化獲取信息數(shù)據(jù)的功能

大量信息數(shù)據(jù)是制定策略的基礎，事業(yè)單位要重視獲取信息技術的重要性，不斷強化獲取信息數(shù)據(jù)的功能。事業(yè)單位在利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理的過程中，要積極主動地獲取員工基本信息、績效考核結果及員工忠誠度與滿意度等數(shù)據(jù)。要做好員工的流動數(shù)據(jù)管理，包括入職、離職等信息，便于對員工的精細化管理。管理人員只有獲取了這些信息，并加以分析、整合，才能在人力資源管理上節(jié)省成本，并保證該項工作順利、高效地完成，促進事業(yè)單位的良性運行。

四、結論

總而言之，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，大部分事業(yè)單位的人力資源績效管理制度比較落后，事業(yè)單位應充分利用大數(shù)據(jù)技術，從時代發(fā)展需求出發(fā)，結合實際，進行績效管理工作的改革與創(chuàng)新，從而有力保障事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻：

[1] 賴曉玲.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新路徑探究[J].中國管理信息化，2021，24（16）：125-126.

[2] 趙新寶.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2021（07）：87-88.

[3] 王麗.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（06）：80-81.

[4] 周香.大數(shù)據(jù)下的機關事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新[J].黑龍江人力資源和社會保障，2021（06）：89-91.

[5] 彭嬌.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].營銷界，2021（11）：61-62.

（作者單位：濰坊市退役軍人服務中心 山東濰坊 261000）

[作者簡介：趙莉莉（1989—），女，山東濰坊人，本科，研究方向：高經(jīng)人力資源方向。]（責編：趙毅）