“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下電力企業(yè)人力資源管理的路徑探析

陳睿 蘭義 冉思慧

［摘 要］各個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步都需要依靠人才的力量，如果人才工作態(tài)度不積極、工作能力不達(dá)標(biāo)，就會(huì)制約企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部制定管理規(guī)定時(shí)，專項(xiàng)設(shè)置人力資源管理體系，安排具有管理經(jīng)驗(yàn)的人才組建相關(guān)的管理部門，主要負(fù)責(zé)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃招聘、培訓(xùn)、考核、管理人才，注意協(xié)調(diào)員工之間的人際關(guān)系，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的和諧。不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思路不同，適宜使用的人力資源管理方法有一定差異。本文就以大部分國(guó)有企業(yè)的實(shí)際工作情況為例，介紹互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作的新要求及現(xiàn)存工作問題，并有針對(duì)性地介紹一些創(chuàng)新管理方案的對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］“互聯(lián)網(wǎng)+人才”；人力資源管理；國(guó)有企業(yè)；大數(shù)據(jù)技術(shù)

［中圖分類號(hào)］F40文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在各行各業(yè)都有著良好的應(yīng)用前景，這主要是因?yàn)檎莆招畔⒓夹g(shù)后，可以進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動(dòng)化分析和智能化整合，還能進(jìn)行信息的實(shí)時(shí)傳遞，提高了工作的質(zhì)量、效率。目前，除了將該技術(shù)應(yīng)用于業(yè)務(wù)信息處理環(huán)節(jié)之外，很多企業(yè)都正在嘗試開展人力資源的現(xiàn)代化管理工作，培養(yǎng)新人才，并合理進(jìn)行人員調(diào)配管理工作，發(fā)揮人力資源的最大使用價(jià)值，全面帶動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

1 現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理工作的新要求

1.1 應(yīng)具備創(chuàng)新意識(shí)及能力

創(chuàng)新是時(shí)代發(fā)展的主旋律，在國(guó)有企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，必須保證人才具有創(chuàng)新意識(shí)及能力，能夠緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，轉(zhuǎn)變工作思路，提高工作的適應(yīng)性，這樣才能順利抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

基于此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)要求人力資源管理部門在運(yùn)用傳統(tǒng)管理觀念、管理方案來招聘、培養(yǎng)和任用人才時(shí)，應(yīng)在管理制度中增加創(chuàng)新發(fā)展的相關(guān)要求，引導(dǎo)人才提高自身工作的主動(dòng)性、積極性，保證人才能夠在工作中不斷反思問題，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。而這就對(duì)人力資源管理部門提出了更高的要求，需要管理人員在工作中引進(jìn)現(xiàn)代化觀念、技術(shù)，提升管理水平［1］。

1.2 應(yīng)具備數(shù)據(jù)整合與分析能力

國(guó)有企業(yè)的工作具有一定的服務(wù)屬性和公益屬性。這就對(duì)現(xiàn)有內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的工作素質(zhì)提出了新要求，需要人力資源管理部門記錄人才工作數(shù)據(jù)，建立個(gè)人工作檔案，結(jié)合實(shí)際工作信息總結(jié)出不同人才的個(gè)性化優(yōu)勢(shì)及共性特征，合理為人才分配具體的工作任務(wù)，并結(jié)合時(shí)代發(fā)展要求和市場(chǎng)發(fā)展情況給出人才的培養(yǎng)方向。這項(xiàng)工作需要人力資源管理部門具備運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)整合與分析的能力，以進(jìn)行員工培訓(xùn)、薪酬管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理為例，人力資源管理部門需要通過挖掘數(shù)據(jù)、分析問題，找到現(xiàn)有管理方案的優(yōu)勢(shì)及不足之處，及時(shí)采取有效的處理措施，提高員工群體對(duì)人力資源管理工作的滿意度，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。

1.3 應(yīng)具備多元化思維能力

電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)地設(shè)置新管理目標(biāo)。比如，要著重培養(yǎng)個(gè)性化的人才，促進(jìn)人才自身的全面發(fā)展進(jìn)步，提高人才在不同崗位上的勝任力。這就需要人力資源管理部門學(xué)會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度分析問題，要具備互聯(lián)網(wǎng)思維、多元化思維?？梢韵冗M(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的基本要求，提升崗位用人門檻。與此同時(shí)，應(yīng)從跨領(lǐng)域、跨專業(yè)的管理角度出發(fā)，在人才管理階段設(shè)置經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，在現(xiàn)有管理方案的基礎(chǔ)上，給出新的考核管理計(jì)劃，加大新型人才的培養(yǎng)力度，綜合提升員工的素質(zhì)及能力，為組建高質(zhì)量人才隊(duì)伍提供新思路，最終解決企業(yè)的發(fā)展難題。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+人才”模式下電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 管理觀念的問題

根據(jù)工作實(shí)際可知，個(gè)人工作觀念發(fā)生變化將直接影響自身的工作質(zhì)量及效率。如果人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)干部觀念落后，則會(huì)造成工作方案缺乏先進(jìn)性的問題。在新時(shí)代的電力企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中，很多管理部門的領(lǐng)導(dǎo)干部受到傳統(tǒng)工作觀念的制約，會(huì)因?yàn)檎J(rèn)知觀念的偏差無法合理提升管理職能的價(jià)值作用，進(jìn)而影響人力資源管理方案的有效落實(shí)［2］。而且，很多管理人員在參與人力資源管理工作時(shí)，只著眼于現(xiàn)階段的問題，沒有運(yùn)用發(fā)展的眼光看問題，沒有及時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃到人才培養(yǎng)、管理環(huán)節(jié)中，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中會(huì)出現(xiàn)可用人才數(shù)量少、人才專業(yè)能力不足的問題，這就說明管理人員沒有及時(shí)運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的視角分析問題，管理觀念仍需進(jìn)一步優(yōu)化和創(chuàng)新。

2.2 管理模式的問題

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)程中，國(guó)有企業(yè)需要專門設(shè)置新的管理模式，約束人才的工作行為。不過，目前的實(shí)際情況是仍然有部分企業(yè)沒有意識(shí)到人才的重要作用，沒有著重加大人力資源管理力度，還在實(shí)行粗放型的管理模式，讓人才僅憑個(gè)人自覺學(xué)習(xí)新知識(shí)，企業(yè)沒有統(tǒng)一開展相應(yīng)的培訓(xùn)教育工作，也沒有為人才提供學(xué)習(xí)的渠道。這使得人才的工作水平參差不齊，嚴(yán)重影響工作進(jìn)度、質(zhì)量及效率，是制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要因素。另外，粗放型的管理模式還會(huì)引發(fā)權(quán)責(zé)分配不清的問題，不利于員工群體的和諧，容易造成矛盾沖突，還會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。國(guó)有企業(yè)在堅(jiān)持依法依規(guī)編制工作計(jì)劃、執(zhí)行人力資源管理任務(wù)時(shí)，要關(guān)注以上這些重點(diǎn)及難點(diǎn)問題。

2.3 績(jī)效考核方法的問題

不同崗位的人才工作內(nèi)容有一定差異，人力資源管理部門在落實(shí)管理機(jī)制時(shí)，通常會(huì)通過設(shè)定考核指標(biāo)的方式考察員工在每個(gè)階段的工作完成情況，包括工作數(shù)量、質(zhì)量等，目的是綜合評(píng)估員工的素質(zhì)及能力，判斷是否需要進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)管理或組織開展人才培訓(xùn)工作。

然而，現(xiàn)階段一些國(guó)有企業(yè)所使用的績(jī)效考核方法缺乏科學(xué)性和合理性，沒有區(qū)分出不同部門的職能差異，也沒有合理為員工群體設(shè)置公平的升職加薪的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致人才的工作積極性不高。部分績(jī)效考核方案出現(xiàn)了行政化的傾向，一味地推行這種考核方法，無法真正挖掘出基層員工的個(gè)人潛力，還會(huì)影響員工的工作心態(tài)，需要企業(yè)提高重視度［3］。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+人才”模式下有效解決人力資源管理難題的對(duì)策

3.1 積極轉(zhuǎn)變管理觀念

國(guó)有企業(yè)在人才管理環(huán)節(jié)從“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的視角分析問題時(shí)，應(yīng)先轉(zhuǎn)變管理觀念。比如，應(yīng)學(xué)會(huì)從員工的角度分析問題，在立足于企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工在個(gè)人精神、物質(zhì)上的發(fā)展訴求。這需要安排管理人員與基層員工進(jìn)行有效的溝通交流，從中分析出員工的世界觀、價(jià)值觀，分析會(huì)引發(fā)其工作態(tài)度發(fā)生變化的原因，有針對(duì)性地開展思想教育及管理工作。常見措施就是通過企業(yè)文化建設(shè)、思想建設(shè)，提高員工對(duì)本職工作的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

在這個(gè)問題上，由于信息化時(shí)代下數(shù)據(jù)信息成倍增加，企業(yè)應(yīng)嘗試轉(zhuǎn)變管理觀念，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析和處理問題。以某國(guó)有企業(yè)在創(chuàng)新人才管理觀念時(shí)采取的措施為例，該企業(yè)投入資金建立了內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)工作平臺(tái)，人力資源管理部門為每一位入職的員工都創(chuàng)建了個(gè)人電子檔案，并通過引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的方式，對(duì)人才資料進(jìn)行全面分析，挖掘人才的潛在價(jià)值。最終從合理開發(fā)利用人力資源的角度落實(shí)管理任務(wù)，讓新時(shí)期的管理工作體現(xiàn)出權(quán)威性、可行性和人性化特征。關(guān)鍵在于企業(yè)應(yīng)嘗試與員工群體進(jìn)行平等的交流，體現(xiàn)管理者的親和力，由此來引導(dǎo)員工自覺主動(dòng)地服從管理。這是現(xiàn)階段較為科學(xué)的管理觀念，需要企業(yè)及時(shí)完成對(duì)管理者的選拔及任用工作［4］。

3.2 合理更新管理模式

“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的理念是在信息技術(shù)水平逐步提升的當(dāng)下誕生的，各個(gè)國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展目標(biāo)，就要迅速適應(yīng)時(shí)代的變化，主動(dòng)在內(nèi)部人力資源管理環(huán)節(jié)中引進(jìn)信息技術(shù)及設(shè)備，更新管理模式。這樣才能在新時(shí)代依靠先進(jìn)人才的力量來克服發(fā)展難題，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位及能力。據(jù)了解，現(xiàn)階段最科學(xué)的管理方式就是將粗放型管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧s化、精細(xì)化的管理模式。

首先，應(yīng)通過信息技術(shù)來分析人才的工作優(yōu)勢(shì)，嘗試進(jìn)行人才分類管理。比如，要將人才按照腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者進(jìn)行劃分，方便在后續(xù)根據(jù)業(yè)務(wù)工作實(shí)際需求來為人才布置任務(wù)。其次，應(yīng)采用平等的、互動(dòng)式的管理模式，讓員工之間相互溝通交流，以相互協(xié)助、相互管理的方式來減輕管理部門的工作壓力，這種管理方法可以解決管理缺乏公平性的問題，更容易被員工群體認(rèn)可和接受。推廣這種工作方案時(shí)，應(yīng)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維，引進(jìn)專用社交軟件，讓員工隨時(shí)隨地分享工作信息，及時(shí)將不符合管理要求的現(xiàn)象上報(bào)給管理部門，將管理工作落到實(shí)處。最后，應(yīng)編制人才培養(yǎng)計(jì)劃，嘗試依托網(wǎng)絡(luò)渠道編寫思想教育文章、收集與專業(yè)知識(shí)相關(guān)的科普類視頻，為人才提供自主學(xué)習(xí)的途徑，進(jìn)而顯著提高培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量及效果。

3.3 優(yōu)化績(jī)效考核方案

基于人才的力量是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，為了發(fā)揮人力資源的使用價(jià)值，很多企業(yè)都在積極優(yōu)化人力資源管理方案，提高管理水平。例如，在設(shè)置嚴(yán)格的管理機(jī)制時(shí)，通過績(jī)效管理法來達(dá)到對(duì)員工工作行為進(jìn)行定量、定性管理的目標(biāo)，當(dāng)員工的工作效率和質(zhì)量都達(dá)標(biāo)時(shí)，企業(yè)可以通過精神激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，提高員工的熱情度。實(shí)際上，目前很多企業(yè)都會(huì)選擇將項(xiàng)目完成效果與員工的個(gè)人利益相關(guān)聯(lián)，這樣員工就會(huì)為了合理合法地獲取個(gè)人利益而主動(dòng)完成上級(jí)布置的任務(wù)。也可以使用信息技術(shù)，通過構(gòu)建內(nèi)部的信息化績(jī)效管理平臺(tái)，將日常工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息存儲(chǔ)在網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)中，用作對(duì)員工進(jìn)行定期評(píng)優(yōu)評(píng)選的參考數(shù)據(jù)。注意應(yīng)在網(wǎng)絡(luò)上公布考評(píng)過程及結(jié)果，體現(xiàn)出工作的真實(shí)性、公平性特征?？?jī)效管理是調(diào)動(dòng)人力資源工作積極性的關(guān)鍵因素之一，同時(shí)也能夠促進(jìn)員工工作能力和生產(chǎn)能力的提升。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，對(duì)員工績(jī)效管理實(shí)施進(jìn)行系統(tǒng)的分析，推測(cè)績(jī)效激勵(lì)作用的最大化值域，并對(duì)績(jī)效的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)也要能夠在績(jī)效管理實(shí)施的過程中依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行常態(tài)化績(jī)效監(jiān)督體系的搭建，將企業(yè)人力資源反饋平臺(tái)納入大數(shù)據(jù)體系，對(duì)員工有關(guān)績(jī)效管理反饋的情況進(jìn)行有效的分析，并結(jié)合分析結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效管理的調(diào)整，形成具有彈性和靈活性的績(jī)效管理模式。此外，對(duì)于績(jī)效管理而言，公平性與持續(xù)性是關(guān)鍵點(diǎn)，假如績(jī)效管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，那么激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)反作用，使員工出現(xiàn)不滿情緒，導(dǎo)致人心渙散。因此，在績(jī)效管理開展的過程中，企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，增加企業(yè)的薪酬制度公開透明度，可以讓員工參與薪酬制度的制定與管理，增加員工對(duì)企業(yè)的信任度，形成員工與企業(yè)管理之間的互動(dòng)效應(yīng)。

3.4 科學(xué)豐富管理內(nèi)容

大部分企業(yè)都已經(jīng)掌握了從“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的視角開展內(nèi)部人員招聘、培訓(xùn)、管理工作的方法，希望能有效解決人力資源管理工作難題。這要求企業(yè)先確定管理工作的目標(biāo)、對(duì)象，總結(jié)以往工作經(jīng)驗(yàn)，積極豐富管理內(nèi)容，完善管理結(jié)構(gòu)體系。實(shí)際上，這項(xiàng)管理工作內(nèi)容復(fù)雜繁多，通常面向的是全體員工，需要從思想、行為兩個(gè)角度進(jìn)行規(guī)范化的管理，還要重點(diǎn)考察人才的專業(yè)能力和創(chuàng)新意識(shí)是否達(dá)標(biāo)?？梢試L試在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持下進(jìn)行信息的采集與整合，全方位、多角度地處理工作問題。關(guān)鍵是要提前分析出不同崗位對(duì)人才提出的基本要求，確定人才需要學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí)種類，并根據(jù)人才對(duì)知識(shí)的不同接受能力和人才的興趣愛好特點(diǎn)，采用分類培養(yǎng)的方式，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的健康發(fā)展。

3.5 拓寬管理工作渠道

人力資源管理工作在不同時(shí)期、不同經(jīng)營(yíng)類型及發(fā)展規(guī)模的企業(yè)中有不同的要求。基于此，管理人員應(yīng)積極拓寬管理途徑，使用新的管理工作載體。有資料顯示，部分國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開始構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，并專門聘請(qǐng)技術(shù)人員開發(fā)了App，用于記錄員工的工作成果以及為員工之間提供互動(dòng)平臺(tái)。這需要使用云計(jì)算技術(shù)、云存儲(chǔ)技術(shù)和無線通信技術(shù)。由于現(xiàn)代化人力資源管理工作具有一定的技術(shù)操作難度，要求管理部門的領(lǐng)導(dǎo)干部主動(dòng)學(xué)習(xí)信息技術(shù)操作方法。同時(shí)，新時(shí)期各個(gè)企業(yè)在壯大工作團(tuán)隊(duì)時(shí)，也要借助網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行獨(dú)特企業(yè)文化的宣傳，并拓寬招聘信息的宣傳范圍，最終通過設(shè)置線上初試、線下復(fù)試這兩個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘工作的便利性，為企業(yè)選拔高質(zhì)量的人才。另外，企業(yè)會(huì)在部門間提倡“老帶新”的崗位劃分思路，積極落實(shí)人才培訓(xùn)工作，進(jìn)而推動(dòng)人力資源管理工作能夠高效地開展。

4 結(jié)語

在新時(shí)代開展電力企業(yè)人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)從體現(xiàn)工作合理性、公平性、人性化特征的角度分析問題，了解員工的個(gè)人發(fā)展訴求，為員工建立工作檔案，記錄其工作優(yōu)缺點(diǎn)，深入挖掘員工潛力，并給員工提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)方案，鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，提升人才工作水平。同時(shí)，應(yīng)通過優(yōu)化績(jī)效考核方案，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，約束其工作行為，全面降低人為因素對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的不良影響。還要重點(diǎn)結(jié)合時(shí)代發(fā)展特征，打造創(chuàng)新型的人才，這需要企業(yè)從“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的角度分析問題，豐富管理內(nèi)容，優(yōu)化管理方案，拓寬管理途徑，助推企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

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