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    企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核相關(guān)問題研究

    2023-06-07 16:21:43李琬
    南北橋 2023年5期
    關(guān)鍵詞:問題與策略人力資源管理績(jī)效考核

    李琬

    [摘 要]人力資源管理中的績(jī)效管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ),采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核也是企業(yè)績(jī)效管理體系的核心。在人力資源管理中,需要運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核,通過績(jī)效考核結(jié)果來(lái)引導(dǎo)員工不斷提升自身能力水平,改善自身工作行為,激發(fā)其主觀能動(dòng)性,為企業(yè)創(chuàng)造更多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。本文對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核相關(guān)問題進(jìn)行深入探討。

    [關(guān)鍵詞]人力資源管理;績(jī)效考核;問題與策略

    [中圖分類號(hào)]F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

    企業(yè)發(fā)展的中心是知識(shí)人才。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)力量的影響,從而有針對(duì)性地制定人力資源管理制度,以使知識(shí)人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)。目前來(lái)說(shuō),各個(gè)企業(yè)最常見的人力資源管理方式是績(jī)效考核,通過績(jī)效考核可以提升企業(yè)員工的工作積極性,確保其在工作過程中認(rèn)真負(fù)責(zé),從而使企業(yè)形象得到提升,使整個(gè)企業(yè)的工作質(zhì)量得到保證。

    1 企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的基本原則與重要性

    1.1 基本原則

    首先,公平性原則。只有保證企業(yè)績(jī)效考核制度的公平與公正,才可以保證考核制度所具備的作用能夠在根本上發(fā)揮出來(lái)。所以,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在明確自身發(fā)展戰(zhàn)略情況、工作人員專業(yè)素養(yǎng)等多方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上,制定更加完善的績(jī)效考核制度,保證大多數(shù)工作人員都可以滿足考核的標(biāo)準(zhǔn);其次,嚴(yán)格性原則。如果采用的考核制度不夠嚴(yán)格,就會(huì)導(dǎo)致工作部門的業(yè)績(jī)情況與工作人員的實(shí)際工作無(wú)法得到準(zhǔn)確反映,這樣也會(huì)對(duì)企業(yè)后續(xù)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施產(chǎn)生一定程度的影響。而其中所提到的嚴(yán)格,所指的主要為考核的具體方式、考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn)等多方面內(nèi)容;最后為公開性原則,在針對(duì)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行考核后,就要采取公示或是其他方式來(lái)公開考核結(jié)果,保證工作人員可以意識(shí)到自身在工作過程中出現(xiàn)的不足,以更好地實(shí)現(xiàn)取長(zhǎng)補(bǔ)短,在不斷降低人為因素影響的同時(shí),提高考核工作的公平性與公正性。

    1.2 重要性

    第一,促進(jìn)工作標(biāo)準(zhǔn)化。人力資源管理部門作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要支撐,其與各個(gè)部門都有著密切的聯(lián)系。通過績(jī)效考核評(píng)價(jià)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)不同部門工作中存在的問題,并提供解決方案。通過績(jī)效考核和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整也能夠激發(fā)員工的工作熱情,能夠讓員工提升自身能力水平,從而有效地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過績(jī)效考核管理也能夠促進(jìn)各項(xiàng)工作的秩序化和標(biāo)準(zhǔn)化開展。

    第二,確保薪酬結(jié)構(gòu)合理。企業(yè)能夠留住人才取決于薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理。人力資源管理中績(jī)效考核能夠充分體現(xiàn)員工的工作能力與薪酬之間的聯(lián)系,優(yōu)秀的員工能夠得到更多的薪酬及福利,通過員工之間薪酬的差異性來(lái)激勵(lì)員工不斷提升自己。以績(jī)效考核作為薪酬分配的參考依據(jù),構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)模式,能夠得到員工的認(rèn)可,激發(fā)員工的工作熱情。

    第三,留住優(yōu)秀人才。人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的第一資源,企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展需要人才提供支持。為了能夠更好地吸引人才,企業(yè)應(yīng)在薪酬、福利及制度方面提供有效的支持和保障。人力資源管理將績(jī)效考核與員工的薪酬及就業(yè)機(jī)會(huì)掛鉤,可以激發(fā)員工的積極性及創(chuàng)新性,對(duì)員工的潛力進(jìn)行挖掘,讓員工能夠端正工作態(tài)度,真正實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用及優(yōu)化配置。

    2 企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問題

    2.1 績(jī)效考核體系建設(shè)不完整

    當(dāng)前部分企業(yè)在開展人力資源管理時(shí),未能搭建完整的績(jī)效考核體系,使考核結(jié)果出現(xiàn)了較多的問題。企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí),需全面了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)狀況、發(fā)展方向等,若沒能充分結(jié)合該項(xiàng)內(nèi)容,則難以對(duì)基層員工開展客觀且積極的評(píng)價(jià)。部分考核指標(biāo)在不完整的績(jī)效考核體系內(nèi)也難以發(fā)揮有效的作用,數(shù)據(jù)指標(biāo)存在些許盲區(qū),給工資績(jī)效的計(jì)算增加了更多的難度。部分企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)沒能依照企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、員工的工作水平制定,由于多數(shù)員工較難完成該類指標(biāo),極大地降低了其工作主動(dòng)性,企業(yè)也難以營(yíng)造出和諧的工作氣氛,無(wú)形中縮減了其整體凝聚力[1]。

    2.2 考核目的不明確

    各企業(yè)在開展和落實(shí)人力資源管理績(jī)效考核工作時(shí),其主要目的在于通過公平公正的方式對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、能力的考核,從而有效地提升員工的工作積極性,為企業(yè)蓬勃、穩(wěn)定地發(fā)展提供有利條件。然而,針對(duì)現(xiàn)代化背景下的大部分企業(yè)而言,其在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)卻還存在考核目的不明確的問題。所謂考核目的不明確,即績(jī)效考核的內(nèi)容存在缺陷,如未將員工培訓(xùn)和薪酬管理方面納入其中,使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知始終停留在提交工作總結(jié)報(bào)告上。如此一來(lái),就導(dǎo)致企業(yè)員工在日常工作中會(huì)更多地將重心放在流于表面的工作報(bào)告上,從而忽略其他方面,使其他方面的工作能力大大減弱[2]。

    2.3 績(jī)效考核的連續(xù)性不強(qiáng)

    在關(guān)注企業(yè)人力資源管控中的績(jī)效考核時(shí),受多種原因影響,部分績(jī)效考核指標(biāo)常出現(xiàn)較大變化,無(wú)論是調(diào)整范圍還是幅度都沒能展現(xiàn)出連續(xù)性,嚴(yán)重影響績(jī)效考核的開展?fàn)顟B(tài)。企業(yè)人力資源部門在日常工作中,可根據(jù)環(huán)境變化、自身狀態(tài)來(lái)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo),若變化幅度較大或較為頻繁,則難以形成對(duì)員工工作狀態(tài)的判斷依據(jù),在該項(xiàng)指標(biāo)的影響下,會(huì)極大地降低企業(yè)發(fā)展速度[3]。此外,績(jī)效考核中的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)出現(xiàn)在對(duì)應(yīng)系統(tǒng)中,而績(jī)效考核體系的建立與使用應(yīng)充滿持續(xù)性,若績(jī)效考核的連續(xù)性不強(qiáng),會(huì)對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)行帶來(lái)更大的阻礙,難以保證企業(yè)運(yùn)行的安全性、穩(wěn)定性。

    2.4 績(jī)效考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化率有待提升

    實(shí)行績(jī)效考核的主要目標(biāo)為利用對(duì)工作結(jié)果的不斷完善來(lái)加強(qiáng)企業(yè)活力與創(chuàng)新力,若未能對(duì)該項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行合理利用,則難以借助績(jī)效考核來(lái)指導(dǎo)企業(yè)事業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)前企業(yè)的人力資源控制中,部分管理者沒能合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果,使該項(xiàng)考核工作流于表面。部分企業(yè)沒能將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到職位晉升、薪酬分配與崗位調(diào)整中,多數(shù)員工沒能正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在其工作中的作用。部分企業(yè)在日常工作中還出現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的反饋不及時(shí)等不良現(xiàn)象,無(wú)論是管理層還是基層員工,都沒能了解其在工作中的不足,績(jī)效考核數(shù)據(jù)的作用沒能得到充分發(fā)揮。

    2.5 考核指標(biāo)難以量化

    在績(jī)效考核中,現(xiàn)如今大部分企業(yè)依舊會(huì)從德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面入手進(jìn)行考核,但是在考核過程中,針對(duì)這幾個(gè)方面的具體考核標(biāo)準(zhǔn)卻是不明確的。如從紀(jì)律考核方面出發(fā),其考核內(nèi)容會(huì)包括是否按時(shí)出勤、是否遵守企業(yè)相關(guān)制度、是否堅(jiān)守在自己的崗位及是否服從領(lǐng)導(dǎo)安排等,這些都屬于紀(jì)律考核的具體指標(biāo),但是針對(duì)這些指標(biāo),卻并沒有制定相應(yīng)的打分依據(jù)。這就導(dǎo)致很多時(shí)候在進(jìn)行考核指標(biāo)打分時(shí),完全憑考核人員的主觀感情和判斷,這無(wú)意間就失去了公允性。再加上各個(gè)考核人員的性格和處事方式存在差異,使得最終的考核結(jié)果存在不同,以至于在進(jìn)行匯總時(shí)會(huì)造成較大影響。

    3 人力資源管理中績(jī)效考核的優(yōu)化策略

    3.1 加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度

    績(jī)效考核與績(jī)效管理體系存在一定的差異性,為更好地掌握績(jī)效考核的核心并順利實(shí)施,企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立科學(xué)合理的考核理念,采用科學(xué)、客觀的方法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。通過持續(xù)開放的溝通形式制訂組織目標(biāo),通過明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)引導(dǎo)員工提升自身能力水平和工作效率。讓員工能夠?qū)?jī)效考核和績(jī)效管理有正確的認(rèn)知和理解,積極推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理得到有效落實(shí)。企業(yè)通過加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行逐步完善,構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系[4]。

    3.2 明確考核目的,完善企業(yè)績(jī)效考核制度

    針對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不清晰的問題,企業(yè)應(yīng)明確考核目的、完善考核制度。績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的考核內(nèi)容,通過明確考核目的,能夠避免績(jī)效考核流于形式,將企業(yè)員工的業(yè)績(jī)與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái),推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。不斷完善企業(yè)績(jī)效考核制度,高層管理人員做好帶頭作用,積極推進(jìn)績(jī)效考核流程的落實(shí),達(dá)到提升企業(yè)人力資源管理水平的目的。隨著時(shí)代發(fā)展,企業(yè)要想在當(dāng)前的環(huán)境中生存,需要構(gòu)建健全的績(jī)效考核體系,首先全面調(diào)查企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,掌握相應(yīng)的管理信息,了解企業(yè)內(nèi)部不同崗位的職能屬性,從員工角度出發(fā),明確績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn),做好相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)化處理,制定科學(xué)的考核模式。企業(yè)為完善人力資源管理制度,可以外聘管理專家對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo),提升企業(yè)績(jī)效考核人員的專業(yè)水平。

    3.3 改善績(jī)效考核系統(tǒng)

    若想更好地解決企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核問題,企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際狀態(tài),合理改善績(jī)效考核系統(tǒng)。一方面,企業(yè)人力資源部門應(yīng)招收專業(yè)人才,培養(yǎng)內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)能力,利用其工作能力的不斷提升來(lái)夯實(shí)績(jī)效考核系統(tǒng)。在正式搭建績(jī)效考核系統(tǒng)前,需及時(shí)補(bǔ)充與考核內(nèi)容相關(guān)的規(guī)章制度,再將該項(xiàng)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀態(tài)相融合,全面增強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)的完整性。在控制績(jī)效考核內(nèi)容時(shí),要全面了解企業(yè)每個(gè)部門的工作重點(diǎn)與工作完成率,根據(jù)該項(xiàng)數(shù)值來(lái)確定合適、科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),不僅將不同部門的員工作用發(fā)揮出來(lái),還能讓員工展現(xiàn)出其在各部門中的實(shí)際價(jià)值,該項(xiàng)舉措將極大地提升員工的自信心,并改善績(jī)效考核工作的整體狀態(tài)。此外,在設(shè)置績(jī)效考核內(nèi)容指標(biāo)期間,還要將企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的具體情況投放到該項(xiàng)工作中,依照不同部門的工作狀態(tài)來(lái)分配合適的指標(biāo)權(quán)重,再依照各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的偏差來(lái)設(shè)置績(jī)效考核內(nèi)容。在完成績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)定后,需對(duì)該項(xiàng)工作的執(zhí)行過程進(jìn)行合理監(jiān)督,通過適宜的過程控制來(lái)找出績(jī)效考核工作對(duì)應(yīng)的隱患,并探索出科學(xué)的解決方法,提升績(jī)效考核工作的整體質(zhì)量。

    3.4 強(qiáng)化績(jī)效考核反饋質(zhì)量

    首先,在進(jìn)行人力資源管控期間,要將績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)成評(píng)價(jià)員工行為的重要依據(jù),企業(yè)管理層利用考核結(jié)果對(duì)不同員工進(jìn)行表彰與懲罰,在績(jī)效考核工作的影響下,全面提升企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性。其次,要適當(dāng)增強(qiáng)該項(xiàng)考核工作的實(shí)用性,將薪酬獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合,讓更多員工積極努力地開展對(duì)應(yīng)工作。在日常工作中,還要不斷變換獎(jiǎng)勵(lì)形式,為不同部門員工設(shè)置業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假或出國(guó)游等福利,切實(shí)提升員工工作狀態(tài);最后,在應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果時(shí),還應(yīng)將該項(xiàng)結(jié)果定期放置在企業(yè)人力資源官網(wǎng)中,員工可全面觀看各項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果,該項(xiàng)舉措不僅增強(qiáng)了績(jī)效考核工作的公平性、透明性,還能為廣大員工設(shè)置更為合適的發(fā)展目標(biāo),使其在此后的工作中變得更為主動(dòng),潛移默化地提升員工自身業(yè)績(jī),企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)事務(wù)的開展也將變得更為順利。因此,企業(yè)人力資源部門的績(jī)效考核工作應(yīng)帶有一定專業(yè)性,管理層應(yīng)為不同員工設(shè)置出合適的發(fā)展指標(biāo),從而提升企業(yè)綜合效益。

    3.5 提高績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略之間的聯(lián)系

    企業(yè)在制定績(jī)效考核制度的實(shí)際過程中,必須將企業(yè)的后續(xù)發(fā)展作為核心內(nèi)容,在充分結(jié)合企業(yè)具體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,確???jī)效考核制度具備更高的有效性與真實(shí)性,這樣就可以為后續(xù)績(jī)效考核工作的順利開展提供必要的制度保障。首先,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)自身所具備的優(yōu)勢(shì)及后續(xù)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)確定主要的發(fā)展戰(zhàn)略,并明確企業(yè)的發(fā)展方向,這樣就可以劃分好績(jī)效考核工作的具體范圍;其次,管理人員要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略、結(jié)合主要的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)為不同工作部門制訂對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容,再經(jīng)過后續(xù)匯總處理,形成一種系統(tǒng)性的績(jī)效考核體系,而工作部門所開展的績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展規(guī)劃提供服務(wù),在確保企業(yè)內(nèi)部資產(chǎn)可以實(shí)現(xiàn)增值保值的同時(shí),將科學(xué)發(fā)展觀作為主要內(nèi)容,使工作部門可以在優(yōu)化整體資產(chǎn)質(zhì)量的基礎(chǔ)上,保證經(jīng)營(yíng)水平與管理水平能夠得到全面提高,確保工作部門的核心競(jìng)爭(zhēng)力可以持續(xù)提高;最后,還要將績(jī)效考核更好地落實(shí)在各大工作崗位當(dāng)中,結(jié)合崗位設(shè)置的具體內(nèi)容對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行量化處理,這樣就可以保證績(jī)效考核工作可以更加準(zhǔn)確地落實(shí)到個(gè)人,提升績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的服務(wù)效能,也有利于促進(jìn)企業(yè)后續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展[5]。

    4 結(jié)語(yǔ)

    綜上所述,人力資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源,為促進(jìn)企業(yè)蓬勃穩(wěn)定地發(fā)展,需通過績(jī)效考核的方式來(lái)提高企業(yè)員工的工作積極性,從而使他們更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力、提高工作效率、保證工作質(zhì)量。目前來(lái)說(shuō),我國(guó)大部分企業(yè)在落實(shí)人力資源績(jī)效考核時(shí)還存在考核指標(biāo)難以量化、考核目的不明確及考核中光環(huán)效應(yīng)明顯的問題,使得整個(gè)績(jī)效考核的公平性和公正性無(wú)法得到保證。因此,要改善這種情況,就需要明確打分依據(jù)、改善考核方法,并將薪酬與績(jī)效進(jìn)行有效結(jié)合。

    參考文獻(xiàn)

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