• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題及優(yōu)化策略分析

    2023-06-07 13:46:59付建利
    南北橋 2023年5期
    關(guān)鍵詞:優(yōu)化對策建筑企業(yè)人力資源

    付建利

    [摘 要]如今的社會進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時期,如何在經(jīng)濟(jì)騰飛的背后做好管理工作,讓管理服務(wù)于經(jīng)濟(jì)持續(xù)性提升是重要探討課題。企業(yè)人力資源關(guān)系到人力成本支出、人才價值、企業(yè)展開發(fā)展等重要板塊,剖析其中的問題并結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)予以對策梳理關(guān)系到企業(yè)青春活力的煥發(fā)。本文以此為切入點(diǎn),以筆者所在的公司為例,探討新形勢下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略,希望可以為本企業(yè)和同類型企業(yè)提供一些優(yōu)化人力資源的啟示。

    [關(guān)鍵詞]新形勢背景;人力資源;建筑企業(yè);優(yōu)化對策

    [中圖分類號]F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

    為了尋求新的突破和發(fā)展契機(jī),很多企業(yè)都對人力資源管理注入了更多的精力和財力,希望通過政策的引導(dǎo)、制度的輔助及人員的配合為企業(yè)儲備一支敢打硬仗的人才庫。目前很多企業(yè)的人力資源管理框架和理念已經(jīng)有所改善,為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ),但是受到種種因素的影響,在時效方面依然需要加強(qiáng),本文將對此予以剖析,揭露企業(yè)人力資源管理短板,提出應(yīng)對措施,刺激企業(yè)可以在新形勢下煥發(fā)青春活力。

    1 企業(yè)人力資源概述

    人力資源管理是指企業(yè)就人才價值發(fā)揮而采取的一系列管理活動及相關(guān)政策,具體工作包括員工的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計、員工去留、員工關(guān)系、員工健康、員工安全等。其中融合了一定的企業(yè)管理方法,是對“人”的一種考量、設(shè)計和培養(yǎng),有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理,推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升和穩(wěn)定發(fā)展。

    經(jīng)過企業(yè)人力資源管理,企業(yè)的人力、物力可以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的設(shè)計,當(dāng)然這也是一個十分復(fù)雜的管理活動,畢竟人的思想比較多元化、行為比較多元化,如何能結(jié)合他們的能力、興趣和基本現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)人盡其才,同時又可以節(jié)約一定的人力成本,都是該項(xiàng)工作需要考慮的問題。

    2 新形勢對建筑類企業(yè)人力資源的新要求

    新形勢下建筑行業(yè)有了更多元化的責(zé)任和更加光明的發(fā)展道路,如何能夠抓住機(jī)遇,正視自身不足,從人力、財力等方面不斷地自我完成,并為新時代責(zé)任的履行奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)是值得探索的。其中,人力資源管理是重要支撐手段之一。如今很多企業(yè)也開始嘗試進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整、總量控制、成本考量和效果凸顯等問題,希望可以在人力資源管理中有所創(chuàng)新和突破。

    3 新形勢下建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以中鐵二十五局集團(tuán)第三工程有限公司為例

    3.1 人力資源現(xiàn)狀

    3.1.1 年齡分析

    目前三公司40歲以下職工780人,占比58.77 %,按照國際慣例,屬于年齡結(jié)構(gòu)中年化企業(yè),是創(chuàng)效最佳階段,因?yàn)槿藛T相對穩(wěn)定且經(jīng)驗(yàn)積累較完善(50歲以上人員占比40 %屬于老年化,三公司50歲以上人員185人,占比13.7 %)。

    3.1.2 專業(yè)技術(shù)、技能等級分析

    公司現(xiàn)有高級職稱106人,中級職稱335人,初級職稱416人,未聘97人,中高級占比47.48 %。高級技師3人,技師14人,高級工183人,中級工16人,初級工113人,普工70人,技能工占比30.06 %。占比數(shù)據(jù)說明作為目前施工企業(yè)來講,公司具有專業(yè)技術(shù)、技能的人才比例較為合理,但不算先進(jìn)。

    3.1.3 資質(zhì)數(shù)據(jù)分析

    公司現(xiàn)有一級建造師107人,(占比8.07 %)二級建造師34人,造價工程師17人,試驗(yàn)檢測師20人,安全工程師11人,以上人員占比全公司比例14.24 %。公司人員考證比例和公司規(guī)模及產(chǎn)值基本合理。

    3.1.4 定員定崗分析

    根據(jù)公司2023年計劃產(chǎn)值48億確定項(xiàng)目定編定崗的管理人員數(shù)是911人。目前統(tǒng)計公司2022年12月底實(shí)際現(xiàn)場人員954(不含本部、物業(yè)管理中心、資產(chǎn)運(yùn)營管理部、在外助勤人員)。說明公司的一線人員數(shù)量是充足的。

    3.1.5 崗位人員分配分析

    從人員結(jié)構(gòu)分析來看,技術(shù)人員(含現(xiàn)場施工、測量、實(shí)驗(yàn)人員)、財務(wù)計合、安置、物資設(shè)備、綜合人員比例基本合理,但有優(yōu)化空間。

    3.2 人力資源管理舉措分析

    2018年以前,公司因內(nèi)外部因素交織,大量人員離職,其中公司班子成員和管理骨干多達(dá)147人,造成中層缺失、人才斷檔。2018年,公司新一屆黨委班子直面人心不穩(wěn)、人才流失嚴(yán)重、隊(duì)伍整體素質(zhì)不高等突出問題,提出了“關(guān)注、關(guān)心、培養(yǎng)、留住”人才發(fā)展理念,采取了一系列行之有效的舉措,大量人才脫穎而出,44人回流公司上崗,公司2019年、2020年、2021年、2022年人員流失率分別為3.16 %、2.56 %、2.20 %、2.18 %,保持在較低水平,中層及管理骨干人才流失控制在個位數(shù)。主要舉措如下。

    第一,持續(xù)深入的理念宣貫。堅持“關(guān)注、關(guān)心、培養(yǎng)、留住”理念,并持續(xù)深入開展理念宣貫,使廣大干部職工將這一理念入腦入心,自覺運(yùn)用于人才隊(duì)伍建設(shè)各項(xiàng)工作。

    第二,改革薪酬分配機(jī)制。制定了《中鐵二十五局集團(tuán)第三工程有限公司員工崗位職級套改實(shí)施方案》《薪酬管理暫行辦法》《津補(bǔ)貼管理暫行辦法》《公司技能合同工和勞務(wù)派遣員工的崗位職級套改方案》等,進(jìn)一步完善、規(guī)范了薪酬制度。公司薪酬傾向一線職工和技術(shù)人員、傾向偏遠(yuǎn)艱苦項(xiàng)目,職工人均收入從2017年的7.84萬元增加到2022年的14.14萬元,住房公積金繳納比例已由原8 %調(diào)整到11 %。

    第三,注重企業(yè)人文關(guān)懷。一是建立職工輪崗積分制。根據(jù)職工在項(xiàng)目實(shí)際工作年限和距離計算積分,并定期公示,積分排名靠前的可以根據(jù)自身需要就近選擇上崗項(xiàng)目部。二是制定《鼓勵干部職工赴外地項(xiàng)目工作若干措施》,增加了偏遠(yuǎn)地區(qū)工作獎勵,鼓勵雙向探親,探親次數(shù)由2次增加到4次;28歲以上大齡未婚青年職工可優(yōu)先調(diào)至離家較近項(xiàng)目,給予2年時間解決個人問題。

    第四,營造公平公正的人才發(fā)展環(huán)境。一是推行人才遴選競聘制度。開展項(xiàng)目經(jīng)理遴選、兼職黨支部書記遴選、機(jī)關(guān)崗位競聘。二是拓寬人才發(fā)現(xiàn)渠道。構(gòu)建基層發(fā)現(xiàn)、一線推薦人才模式。多渠道從項(xiàng)目基層一線考察和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。三是嚴(yán)格考核監(jiān)管機(jī)制,建立全員考核體系。對公司全員進(jìn)行量化考核并分類排名,排名后3 %且低于基準(zhǔn)分的人員退出現(xiàn)有崗位。四是清理長期不在崗人員,盤活人力資源,同時推行定崗定編并獎罰兌現(xiàn),改變?nèi)烁∮谑碌谋粍泳置妗?/p>

    4 新形勢下企業(yè)人力資源管理中存在的問題——以中鐵二十五局集團(tuán)第三工程有限公司為例

    4.1 缺乏建筑類企業(yè)針對性的人力資源管理理念

    建筑行業(yè)與其他普通行業(yè)不同,其需要的人力資源數(shù)量大、規(guī)模大,因此在人才價值挖掘方面的需求就大,員工是否能人盡其才關(guān)系到建筑行業(yè)項(xiàng)目建設(shè)的成敗,同時也關(guān)系到整個企業(yè)在人才運(yùn)用方面成本的高低。當(dāng)前,建筑類企業(yè)已經(jīng)在逐步提升人力資源管理理念,在其中不斷地注入高效、創(chuàng)新、綠色等理念,但是建筑類行業(yè)對于人力資源的要求不僅如此,如何擴(kuò)大高質(zhì)量的人才隊(duì)伍、低成本、高效率地進(jìn)行留人、多花樣地開展培訓(xùn)、開展建筑行業(yè)的專業(yè)人才培訓(xùn)等都是需要關(guān)注的焦點(diǎn)。因此,當(dāng)前可以說重視意識足夠,但是針對性還尚有所缺乏。

    4.2 目前績效考核評價體系不夠科學(xué)

    績效考核評價體系的構(gòu)建是為了讓考核更有效率,更好地助力人才價值發(fā)揮。當(dāng)前建筑類企業(yè)也在逐漸完善考核評價體系,希望可以更加綜合、高效、專業(yè)。但是目前的體系雖有但缺乏科學(xué)。如指標(biāo)不夠多元化、評估手段傳統(tǒng)且單一、沒有彰顯建筑行業(yè)特色等都是問題所在。新時代的建筑行業(yè)人才結(jié)構(gòu)多元化、年齡多元化、培訓(xùn)內(nèi)容多元化,因而考核評價體系也應(yīng)當(dāng)考慮全面,分層次、分崗位、分項(xiàng)目,力求高效、全面、科學(xué)。

    4.3 激勵方式單一

    在人力資源管理中,激勵制度必不可少,這是讓人才能夠充分發(fā)揮自我價值、推動個人不斷成長的措施之一。但是為了讓這種效果更加凸顯,應(yīng)當(dāng)不斷地優(yōu)化激勵制度,拓展激勵方式,讓員工感受到新穎、有意義,這樣才可以激勵他們一路前行。但是就目前建筑類企業(yè)的人才激勵方式還是多以物質(zhì)激勵為主,單一的激勵方式難免出現(xiàn)員工熱情降低、期待降低、工作效率降低的狀況。因而如何讓激勵方式遍地開花,起到更高的人才價值激勵作用值得思考。

    4.4 人力資源管理缺乏信息化手段滲透

    如今已經(jīng)進(jìn)入了信息化的時代,各行業(yè)都在嘗試滲透信息化因素,如信息化的管理理念、信息化的管理技術(shù)等,這些可以在提高效率、降低人力成本的同時提高建筑相關(guān)工作的安全系數(shù)。但是部分建筑企業(yè)的信息化手段滲透不夠,比如,電子檔案整理以手工為主,缺乏信息系統(tǒng)的使用,人力資源管理缺乏信息管理平臺建設(shè),依然以傳統(tǒng)的開會、培訓(xùn)為主。同時,人力資源信息的共享平臺建設(shè)也不足,因而不利于人才選聘、培訓(xùn)、考核和流動等工作的開展,信息手段的不普遍也讓各種溝通交流工作缺乏高效性。

    4.5 人力資源培訓(xùn)深度不足

    人力資源培訓(xùn)是為了更好地優(yōu)化員工工作態(tài)度、提高他們的工作能力,這是根本性目的,也是企業(yè)降低成本、提高運(yùn)行效率的基礎(chǔ)工作。但是就當(dāng)前來看,建筑企業(yè)的人力資源培訓(xùn)缺乏深度,形式化嚴(yán)重。各種培訓(xùn)會議雖然照常召開,但是從內(nèi)容到形式,傳統(tǒng)陰影都比較嚴(yán)重,培訓(xùn)內(nèi)容也都是老生常談的東西,如安全或者進(jìn)度管理等。面對日復(fù)一日的重復(fù),員工的興趣度和融入欲望必然降低。如何讓培訓(xùn)有深度、吸引人、有效果,則是未來人力資源管理者應(yīng)當(dāng)不斷思考的問題。

    5 新形勢下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

    5.1 更新管理者的管理理念

    對于建筑企業(yè)來說,承擔(dān)著更多的社會責(zé)任,在考慮自身經(jīng)濟(jì)效益提升的同時,也要不斷與時代接軌,人力資源管理的優(yōu)化是必然的,但是結(jié)合新時代賦予的責(zé)任調(diào)整管理理念,讓管理理念與時俱進(jìn),與國家發(fā)展同步才是關(guān)鍵所在。因此,建筑類企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)國家相關(guān)政策方針,了解建筑行業(yè)當(dāng)下的發(fā)展要求和未來發(fā)展趨勢,從而更好地更新思想,踐行時代特色下的人力資源管理。同時,不斷更新創(chuàng)新、高效、多元的人力資源管理方式方法,讓其具有前瞻性、吸引力,從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)競爭、人才成長、資源合理調(diào)配等效果。

    5.2 完善高技能人才考評體系

    一是逐步建立分層分類的績效考核體系,各層次目標(biāo)的設(shè)定要科學(xué)、可操作,能抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中,項(xiàng)目部這一層次要與成本、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、進(jìn)度、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)切實(shí)掛鉤,不能流于表面。二是對于職能部門、經(jīng)營部等能量化的盡量量化,不能量化的要細(xì)化。三是合理確定各層次的考核頻次,對專業(yè)化經(jīng)營部、物業(yè)公司一般實(shí)行年度責(zé)任承包考核,對項(xiàng)目部實(shí)行季度、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、完工考核。對職能部門實(shí)行月度、季度、年度考核[1]。

    5.3 設(shè)計多元化的激勵機(jī)制

    激勵方式從主要內(nèi)容上分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩種,有利于實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)和創(chuàng)新。物質(zhì)獎勵可以是績效、獎金;精神獎勵可以是職稱晉升、崗位晉升、企業(yè)公眾號宣傳,甚至可以單位出面解決員工個人某些困難。這樣的融合激勵能激發(fā)員工的工作熱情[2]。

    5.4 增強(qiáng)人力資源信息技術(shù)滲透力度

    在人力資源管理中滲透信息技術(shù)是一種效率突破、形式突破。具體而言,可以建立針對建筑行業(yè)的人力資源管理平臺、共享平臺,讓人力資源管理實(shí)現(xiàn)板塊化、模塊化、智能化。在人力資源招聘、人力資源管理和人力資源考核方面引入多種信息技術(shù)作為輔助,讓各個環(huán)節(jié)通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)溝通。比如,人才常規(guī)培訓(xùn)可以通過線上模式展開,這樣不僅可以節(jié)約建筑行業(yè)職工遍布各地的桎梏,還可以實(shí)現(xiàn)低成本的遠(yuǎn)程培訓(xùn)。

    5.5 探索建立符合“95后”“00后”的培訓(xùn)教育方式

    經(jīng)過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn),“95后”“00后”個性突出,他們喜歡真實(shí)和直接,喜歡體驗(yàn)與參與,創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力比較強(qiáng),拒絕“畫大餅”,希望有陽光的未來。因此,針對他們的培訓(xùn)教育可以通過如下幾個方面著手。第一,明確培訓(xùn)價值?!?5后”“00后”都非常注重自身利益,面對企業(yè)培訓(xùn),他們關(guān)注的是對自己的幫助與提升,因而設(shè)計有意義的培訓(xùn)主題,直截了當(dāng)?shù)刈屗麄兏惺艿脚嘤?xùn)價值,這樣他們才有欲望聽下去。第二,“95后”“00后”的好奇心較強(qiáng),韌勁也比較突出,面對問題喜歡刨根問底,因此在培訓(xùn)方式上可以選擇體驗(yàn)式的模式,如情境構(gòu)建、實(shí)戰(zhàn)模擬,讓他們直接參與,增強(qiáng)體驗(yàn)感。第三,培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的考核一定要注重多元化、開放性,除了基礎(chǔ)知識點(diǎn)的考核,需要融入更多開放性的空間,讓他們自由發(fā)揮,激發(fā)他們的內(nèi)在潛能,讓培訓(xùn)的延展度獲得提升。

    參考文獻(xiàn)

    [1]宋威迪. 國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計[J]. 中國市場,2022(5):152-153.

    [2]夏永麗. 激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 商展經(jīng)濟(jì),2022(4):144-146.

    猜你喜歡
    優(yōu)化對策建筑企業(yè)人力資源
    現(xiàn)代高校教育管理的存在的問題與對策探究
    民營中小企業(yè)內(nèi)部控制優(yōu)化研究
    寶雞:松綁人力資源
    我國上市公司資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題簡析
    淺談“營改增”對建筑企業(yè)的影響及應(yīng)對措施
    高校跆拳道教學(xué)的影響因素及優(yōu)化對策分析
    體育時空(2016年8期)2016-10-25 19:27:31
    建筑集團(tuán)心理整合與思想政治教育研究
    營改增對建筑企業(yè)的財務(wù)影響及對策研究
    當(dāng)前建筑企業(yè)工程項(xiàng)目管理模式分析
    試論人力資源會計
    美女午夜性视频免费| 国产精品久久久久久精品电影小说| 黄色怎么调成土黄色| 一本大道久久a久久精品| 久久精品久久久久久久性| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 蜜桃国产av成人99| 亚洲三区欧美一区| 精品人妻一区二区三区麻豆| 国产成人精品福利久久| 亚洲av国产av综合av卡| 国产男人的电影天堂91| 亚洲国产欧美网| 欧美日韩亚洲高清精品| 91精品三级在线观看| 2022亚洲国产成人精品| 国产男女内射视频| 男人爽女人下面视频在线观看| 日日啪夜夜爽| 免费高清在线观看日韩| 精品久久久久久电影网| av国产精品久久久久影院| 青春草国产在线视频| 久热这里只有精品99| 国产成人精品久久久久久| 亚洲av男天堂| 我要看黄色一级片免费的| 日日啪夜夜爽| 高清黄色对白视频在线免费看| 最近最新中文字幕免费大全7| 免费观看性生交大片5| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 精品人妻在线不人妻| 国产成人精品久久久久久| 成人国语在线视频| 一本久久精品| 美女午夜性视频免费| 亚洲欧美精品自产自拍| 久久久久国产一级毛片高清牌| 一本久久精品| tube8黄色片| 久久久国产精品麻豆| 欧美日韩一级在线毛片| 高清不卡的av网站| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 亚洲精品美女久久av网站| 这个男人来自地球电影免费观看 | 美国免费a级毛片| 国产精品久久久久久精品古装| a级片在线免费高清观看视频| 日韩一本色道免费dvd| 国产精品欧美亚洲77777| 亚洲一区中文字幕在线| 国产成人精品一,二区| 熟女电影av网| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看 | 日本欧美视频一区| 制服丝袜香蕉在线| 各种免费的搞黄视频| 亚洲欧美清纯卡通| 国产日韩欧美在线精品| 亚洲av日韩在线播放| 中文字幕色久视频| 老司机影院成人| 国产色婷婷99| 1024视频免费在线观看| 国产精品一区二区在线不卡| 午夜精品国产一区二区电影| 老司机影院毛片| 日本vs欧美在线观看视频| 大片免费播放器 马上看| av线在线观看网站| 精品国产露脸久久av麻豆| 国产成人91sexporn| 日韩欧美精品免费久久| av在线老鸭窝| 国产黄色免费在线视频| 9色porny在线观看| 久久久久久人人人人人| 成人亚洲精品一区在线观看| 精品久久蜜臀av无| 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 久久av网站| 成人手机av| 国产成人av激情在线播放| 亚洲成人一二三区av| 成年人免费黄色播放视频| 美女主播在线视频| 精品少妇内射三级| 久久久a久久爽久久v久久| 亚洲欧美一区二区三区黑人 | 人妻一区二区av| 大香蕉久久成人网| 亚洲精品av麻豆狂野| 男人舔女人的私密视频| 久久精品人人爽人人爽视色| 国产欧美日韩综合在线一区二区| 99久久精品国产国产毛片| 老熟女久久久| 宅男免费午夜| 婷婷色综合www| 欧美bdsm另类| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 一二三四中文在线观看免费高清| 亚洲成人手机| 欧美成人午夜精品| 国产又爽黄色视频| 老司机影院毛片| 少妇人妻久久综合中文| freevideosex欧美| 久久狼人影院| 捣出白浆h1v1| 国产免费福利视频在线观看| 人人妻人人澡人人看| 国产高清国产精品国产三级| 不卡av一区二区三区| 在线亚洲精品国产二区图片欧美| 亚洲人成网站在线观看播放| 欧美最新免费一区二区三区| 欧美精品一区二区免费开放| 日韩av免费高清视频| 久久午夜福利片| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 赤兔流量卡办理| 在线观看一区二区三区激情| 亚洲久久久国产精品| 国产精品偷伦视频观看了| 国产精品三级大全| 波多野结衣一区麻豆| 久久久精品94久久精品| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 久久精品亚洲av国产电影网| 国产亚洲欧美精品永久| 王馨瑶露胸无遮挡在线观看| 免费看av在线观看网站| 国产午夜精品一二区理论片| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 99香蕉大伊视频| 国产亚洲最大av| 在现免费观看毛片| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 欧美+日韩+精品| 亚洲一区二区三区欧美精品| av又黄又爽大尺度在线免费看| 国产免费一区二区三区四区乱码| 久久精品久久久久久久性| 亚洲,欧美精品.| 黄色一级大片看看| 寂寞人妻少妇视频99o| 午夜影院在线不卡| 9色porny在线观看| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久 | 男人操女人黄网站| 制服诱惑二区| 亚洲av福利一区| 丰满少妇做爰视频| 男人舔女人的私密视频| 深夜精品福利| 午夜福利网站1000一区二区三区| 各种免费的搞黄视频| 9191精品国产免费久久| 亚洲四区av| 老女人水多毛片| 女性生殖器流出的白浆| 五月伊人婷婷丁香| 色视频在线一区二区三区| 天堂俺去俺来也www色官网| 丝袜喷水一区| 国产黄频视频在线观看| 精品久久久精品久久久| 久久久欧美国产精品| 看非洲黑人一级黄片| 春色校园在线视频观看| 久久毛片免费看一区二区三区| 五月伊人婷婷丁香| 女性被躁到高潮视频| 久久av网站| av片东京热男人的天堂| 少妇 在线观看| 国产在线免费精品| 亚洲欧洲日产国产| 国产深夜福利视频在线观看| 老鸭窝网址在线观看| 综合色丁香网| 亚洲少妇的诱惑av| 国产精品国产三级专区第一集| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 亚洲国产看品久久| 免费播放大片免费观看视频在线观看| 97精品久久久久久久久久精品| www.av在线官网国产| 一本色道久久久久久精品综合| 少妇 在线观看| 国产成人精品福利久久| 免费av中文字幕在线| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 一区二区三区四区激情视频| 日韩精品免费视频一区二区三区| 视频区图区小说| 天美传媒精品一区二区| 啦啦啦在线免费观看视频4| 欧美日韩视频高清一区二区三区二| 亚洲国产欧美网| 性色avwww在线观看| www日本在线高清视频| 国产在线一区二区三区精| 国产一区二区激情短视频 | 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 久久 成人 亚洲| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看| www.精华液| 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 老女人水多毛片| 精品国产一区二区三区久久久樱花| 日韩中字成人| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 欧美中文综合在线视频| 97在线视频观看| 日韩中文字幕欧美一区二区 | 午夜久久久在线观看| 久久热在线av| 五月天丁香电影| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 国产精品.久久久| 免费播放大片免费观看视频在线观看| 丝袜人妻中文字幕| av一本久久久久| 少妇熟女欧美另类| 国产成人一区二区在线| 最新的欧美精品一区二区| 国产片内射在线| 麻豆乱淫一区二区| 丁香六月天网| 亚洲天堂av无毛| 亚洲一区中文字幕在线| 亚洲成色77777| 国产片内射在线| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| 老司机亚洲免费影院| 国产在线免费精品| 国产日韩一区二区三区精品不卡| 成年女人在线观看亚洲视频| 桃花免费在线播放| 国产精品久久久久久久久免| 欧美日韩成人在线一区二区| 亚洲欧美一区二区三区国产| 亚洲一码二码三码区别大吗| 久久午夜福利片| 国产成人一区二区在线| 日本猛色少妇xxxxx猛交久久| 亚洲av在线观看美女高潮| freevideosex欧美| 国产精品久久久久久精品电影小说| 久久精品人人爽人人爽视色| 日本av手机在线免费观看| 久久精品aⅴ一区二区三区四区 | 蜜桃国产av成人99| 亚洲av国产av综合av卡| 亚洲国产色片| 欧美激情高清一区二区三区 | 久久人人97超碰香蕉20202| 2022亚洲国产成人精品| 国产 精品1| 国产有黄有色有爽视频| 91精品国产国语对白视频| 午夜福利一区二区在线看| 色婷婷av一区二区三区视频| 丝瓜视频免费看黄片| av在线观看视频网站免费| 热99国产精品久久久久久7| 美女高潮到喷水免费观看| 男女高潮啪啪啪动态图| 男女无遮挡免费网站观看| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 国产乱来视频区| 成人毛片60女人毛片免费| 亚洲国产欧美网| 在线精品无人区一区二区三| 久久影院123| 国产xxxxx性猛交| 性少妇av在线| 香蕉精品网在线| 最新的欧美精品一区二区| 老司机影院成人| 老司机影院毛片| av国产精品久久久久影院| 国产成人午夜福利电影在线观看| 午夜久久久在线观看| 午夜福利视频在线观看免费| 女人精品久久久久毛片| 自线自在国产av| 亚洲熟女精品中文字幕| 热re99久久精品国产66热6| 人成视频在线观看免费观看| 不卡av一区二区三区| 免费高清在线观看日韩| 国产精品久久久久久av不卡| 看十八女毛片水多多多| 天美传媒精品一区二区| 亚洲,欧美,日韩| 伦理电影免费视频| av视频免费观看在线观看| 在线观看三级黄色| av在线老鸭窝| 成年女人毛片免费观看观看9 | 精品少妇内射三级| 久久鲁丝午夜福利片| 成人影院久久| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品| 性少妇av在线| 精品亚洲成a人片在线观看| 精品国产乱码久久久久久小说| 一边摸一边做爽爽视频免费| 午夜日本视频在线| 黄色视频在线播放观看不卡| 国产免费福利视频在线观看| 热99国产精品久久久久久7| 99精国产麻豆久久婷婷| 午夜老司机福利剧场| 成人亚洲精品一区在线观看| 亚洲国产欧美网| 精品酒店卫生间| 国产综合精华液| a级片在线免费高清观看视频| 有码 亚洲区| 国产精品麻豆人妻色哟哟久久| 亚洲av成人精品一二三区| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 亚洲天堂av无毛| 在线观看www视频免费| 纵有疾风起免费观看全集完整版| a级毛片黄视频| 亚洲欧美精品自产自拍| www日本在线高清视频| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 亚洲国产最新在线播放| 欧美最新免费一区二区三区| 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 国产精品一区二区在线观看99| 久久97久久精品| 精品人妻熟女毛片av久久网站| 久久久久久久久免费视频了| 十八禁网站网址无遮挡| 亚洲精品久久午夜乱码| 精品人妻熟女毛片av久久网站| 黄片播放在线免费| 熟女av电影| 午夜激情久久久久久久| 老汉色∧v一级毛片| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 亚洲欧美一区二区三区久久| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 亚洲av日韩在线播放| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 国产成人欧美| 熟女电影av网| 青春草亚洲视频在线观看| 精品亚洲成国产av| 18在线观看网站| 丰满少妇做爰视频| 国产成人午夜福利电影在线观看| 国产欧美日韩综合在线一区二区| 久久国产亚洲av麻豆专区| 亚洲国产看品久久| 欧美bdsm另类| 久久精品夜色国产| 久久久国产精品麻豆| 伦理电影免费视频| 亚洲少妇的诱惑av| 99香蕉大伊视频| 久久久久久人人人人人| 久久久精品国产亚洲av高清涩受| 97在线人人人人妻| 亚洲成国产人片在线观看| 一个人免费看片子| 一本色道久久久久久精品综合| 久久久a久久爽久久v久久| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片| 老女人水多毛片| 日韩中文字幕视频在线看片| 欧美精品高潮呻吟av久久| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看| 在线观看人妻少妇| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看 | 男女啪啪激烈高潮av片| 自线自在国产av| 日韩不卡一区二区三区视频在线| 精品亚洲成a人片在线观看| 女人精品久久久久毛片| 精品一区二区三卡| 国产激情久久老熟女| 精品视频人人做人人爽| av天堂久久9| 亚洲,欧美精品.| 天堂8中文在线网| 欧美日本中文国产一区发布| 91在线精品国自产拍蜜月| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀 | 亚洲精品国产一区二区精华液| h视频一区二区三区| 欧美少妇被猛烈插入视频| 日韩电影二区| 精品一区在线观看国产| 久久这里有精品视频免费| 男女国产视频网站| 蜜桃在线观看..| 黑人欧美特级aaaaaa片| 91精品三级在线观看| av在线播放精品| av有码第一页| 精品久久久精品久久久| 永久免费av网站大全| 侵犯人妻中文字幕一二三四区| 国产极品天堂在线| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 国产麻豆69| 97在线人人人人妻| 亚洲精品国产一区二区精华液| 久久毛片免费看一区二区三区| 国产日韩一区二区三区精品不卡| av有码第一页| 不卡av一区二区三区| 伊人亚洲综合成人网| 秋霞在线观看毛片| 五月伊人婷婷丁香| 97在线人人人人妻| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 国产又色又爽无遮挡免| 观看美女的网站| 成人免费观看视频高清| 欧美 亚洲 国产 日韩一| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 亚洲天堂av无毛| 久久精品国产亚洲av天美| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片| 日韩精品免费视频一区二区三区| 成人影院久久| av有码第一页| 不卡av一区二区三区| a级毛片在线看网站| 日韩中文字幕欧美一区二区 | 1024视频免费在线观看| 欧美成人精品欧美一级黄| 精品一区二区免费观看| 在线观看一区二区三区激情| 中文字幕最新亚洲高清| 欧美激情极品国产一区二区三区| 欧美人与性动交α欧美软件| 久久久亚洲精品成人影院| 性色av一级| 精品国产乱码久久久久久小说| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 欧美中文综合在线视频| 91精品三级在线观看| 午夜日韩欧美国产| 国产成人精品无人区| 青春草国产在线视频| 国产熟女午夜一区二区三区| 亚洲少妇的诱惑av| 男女边吃奶边做爰视频| 日本黄色日本黄色录像| 久久精品国产综合久久久| 国产女主播在线喷水免费视频网站| 丝袜脚勾引网站| a级毛片在线看网站| 国产一级毛片在线| 99久久中文字幕三级久久日本| 午夜影院在线不卡| 中文字幕亚洲精品专区| 亚洲av成人精品一二三区| 国产免费又黄又爽又色| 免费av中文字幕在线| 精品人妻熟女毛片av久久网站| 国产免费一区二区三区四区乱码| 老鸭窝网址在线观看| 成人二区视频| 国产成人免费观看mmmm| 久久毛片免费看一区二区三区| 国产av国产精品国产| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 国产黄色视频一区二区在线观看| 日韩中字成人| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 精品第一国产精品| 国产高清不卡午夜福利| 国产成人aa在线观看| 亚洲美女黄色视频免费看| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 午夜激情久久久久久久| 99re6热这里在线精品视频| 午夜老司机福利剧场| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 美女视频免费永久观看网站| 亚洲成国产人片在线观看| 亚洲人成网站在线观看播放| 久久韩国三级中文字幕| 人成视频在线观看免费观看| 女人被躁到高潮嗷嗷叫费观| 成年女人毛片免费观看观看9 | 久久精品久久久久久久性| 亚洲国产av影院在线观看| 精品一品国产午夜福利视频| 亚洲,一卡二卡三卡| 制服丝袜香蕉在线| 国产一级毛片在线| 精品久久蜜臀av无| 亚洲久久久国产精品| 亚洲综合精品二区| 国产黄频视频在线观看| 精品人妻一区二区三区麻豆| av天堂久久9| 亚洲成色77777| 中文乱码字字幕精品一区二区三区| 国产精品一国产av| 日本91视频免费播放| 亚洲精品国产色婷婷电影| 国产成人精品福利久久| a 毛片基地| 看非洲黑人一级黄片| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 激情五月婷婷亚洲| www.av在线官网国产| 亚洲国产精品成人久久小说| 国产精品一国产av| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 9色porny在线观看| 欧美激情高清一区二区三区 | 熟女av电影| 久久韩国三级中文字幕| 91午夜精品亚洲一区二区三区| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 色婷婷av一区二区三区视频| 丝袜喷水一区| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 少妇的逼水好多| www.熟女人妻精品国产| 成年女人在线观看亚洲视频| 欧美中文综合在线视频| 久久毛片免费看一区二区三区| 欧美精品av麻豆av| a级片在线免费高清观看视频| 久久综合国产亚洲精品| 在线精品无人区一区二区三| 亚洲精品久久午夜乱码| 九草在线视频观看| 久久韩国三级中文字幕| 国产高清不卡午夜福利| 中文字幕精品免费在线观看视频| 在线看a的网站| 亚洲国产色片| 丝袜人妻中文字幕| 亚洲精品成人av观看孕妇| 青草久久国产| 纯流量卡能插随身wifi吗| 人人妻人人澡人人看| 乱人伦中国视频| 少妇的丰满在线观看| 国产淫语在线视频| 男女高潮啪啪啪动态图| 欧美激情 高清一区二区三区| 观看美女的网站| 在线天堂中文资源库| 欧美 亚洲 国产 日韩一| 男人操女人黄网站| 精品视频人人做人人爽| 91精品伊人久久大香线蕉| 婷婷色麻豆天堂久久| 自线自在国产av| 国产精品一区二区在线不卡| 欧美日韩综合久久久久久| 在线观看www视频免费| av又黄又爽大尺度在线免费看| 久久久久国产网址| 国产成人aa在线观看| 亚洲av男天堂| 亚洲久久久国产精品| 欧美国产精品va在线观看不卡| 男人操女人黄网站| 精品一区二区三卡| 热re99久久国产66热| 国产黄色免费在线视频| 少妇精品久久久久久久| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 久久免费观看电影| 十八禁高潮呻吟视频| 午夜免费鲁丝| 国产精品 国内视频| 亚洲少妇的诱惑av| 黑人欧美特级aaaaaa片| 成人毛片60女人毛片免费| 自线自在国产av| 亚洲av电影在线观看一区二区三区| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 午夜福利影视在线免费观看| 欧美日韩成人在线一区二区| 国产精品久久久av美女十八| 国精品久久久久久国模美| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 精品人妻一区二区三区麻豆| 亚洲情色 制服丝袜| 亚洲一码二码三码区别大吗| 久久人人97超碰香蕉20202| 国产视频首页在线观看| 免费观看在线日韩| 久久久久久久大尺度免费视频| 日本猛色少妇xxxxx猛交久久| 国产精品一区二区在线观看99| 久久久精品区二区三区| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看| 老汉色av国产亚洲站长工具| 高清欧美精品videossex| 欧美日韩一级在线毛片|