家電企業(yè)高管人力資本異質(zhì)性與公司財務(wù)績效的關(guān)系研究

王思睿 袁聲莉

摘?要：家電企業(yè)作為我國重要的產(chǎn)業(yè)支柱之一，推動著我國經(jīng)濟的發(fā)展。研究家電企業(yè)人力資本異質(zhì)性與財務(wù)績效的關(guān)系可以幫助企業(yè)在未來對人才管理過程中提供相關(guān)建議。本文以美的集團在內(nèi)的26家家電上市企業(yè)2012—2021年的企業(yè)數(shù)據(jù)為研究對象，以Stata16.0為實證工具，對高管的人力資本異質(zhì)性與財務(wù)績效的關(guān)系進行研究。研究結(jié)果顯示：高管的教育背景異質(zhì)性、海外背景異質(zhì)性對企業(yè)的財務(wù)績效產(chǎn)生負面影響。最后針對企業(yè)構(gòu)建高管團隊提出了相應的建議。

關(guān)鍵詞：家電企業(yè)；高管團隊；人力資本異質(zhì)性；財務(wù)績效

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.01.033

0?引言

近年來，隨著國家的各種調(diào)控政策的發(fā)布，各種不確定的因素，使得市場的競爭更加激烈，如何保證公司的經(jīng)濟效益持續(xù)增長，是許多學者所關(guān)心的問題。高管團隊是公司的核心人員，因此，對其在公司的財務(wù)業(yè)績中的作用進行深入的探討，將是解決這個問題的關(guān)鍵鑰匙。針對這些疑惑國內(nèi)外學者展開了許多研究，并取得了一定的成果。有一部分學者認為高管的人力資本異質(zhì)性會給企業(yè)帶來良好的績效。劉立安（2017）以1999-2012年我國上市公司高管為對象，發(fā)現(xiàn)高管團隊年齡存在一定的差異性可以激發(fā)員工的積極性，使他們能夠積極地為公司發(fā)展出謀劃策，從而促進企業(yè)財務(wù)績效的提升。同時，也有一些學者認為，高管人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效呈負相關(guān)，甚至不存在相關(guān)性。Alison，Jonathan（2020）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，隨著管理層之間教育程度差異越大，越容易產(chǎn)生矛盾和沖突，影響解決問題的效率，導致財務(wù)績效降低。王鵬、毛霽箴（2018）以深交所2013-2015年的A股上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)CEO的年齡異質(zhì)性與企業(yè)的財務(wù)績效不存在相關(guān)性。

以上研究我們不難看出目前針對高管團隊人力資本異質(zhì)性與財務(wù)績效的關(guān)系，學界并沒有得出一個統(tǒng)一的結(jié)論，而且大部分研究是從整體層面出發(fā)，針對行業(yè)的研究又多數(shù)集中在如：林新奇（2017）、楊艷虹（2016）、張鵬輝（2018）已對工業(yè)、房地產(chǎn)、高新技術(shù)企業(yè)等展開了研究。專門針對家電企業(yè)的高管團隊人力資本異質(zhì)性和財務(wù)績效的研究較少。但是這些年隨著中國制造在海外的聲名鵲起，中國家電在全球貿(mào)易中的占比越來越高，即使在新冠疫情的影響下，2021年中國家電行業(yè)累計出口額達到了1044億美元，實現(xiàn)同比增長14.1%，可以看出家電企業(yè)在中國對外貿(mào)易出口占比日漸增長，逐漸成為推動我國對外貿(mào)易發(fā)展的主要動力之一。因此，本文針對近幾年家電行業(yè)高管團隊人力資本異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效關(guān)系的研究具有一定的意義。

1?文獻回顧和研究假設(shè)

學術(shù)界對于公司高管團隊人力資本異質(zhì)性的研究最開始是基于國外學者Harmbrick（1984）提出的高階理論框架，以高管團隊人口背景特征作為有關(guān)變量來代表管理團隊人力資本情況，研究變量與組織戰(zhàn)略決策及企業(yè)績效之間的關(guān)系。高管團隊人力資本異質(zhì)性概括起來包括年齡、任期、教育背景、職稱等方面的差異。國外學者Aparna，T.N，Rajesh，Manish（2020）通過研究78家中小企業(yè)的高管團隊，發(fā)現(xiàn)管理人員年紀越大，就越會變得比較保守，對待人也會比較和善，這時的管理團隊擁有豐富的運營管理經(jīng)驗，可以協(xié)助公司做出正確的決定，提高公司的財務(wù)業(yè)績。

雖然在這一領(lǐng)域的研究起步較晚，但在管理人員異質(zhì)性和公司財務(wù)業(yè)績的研究上，卻比國外的研究要快得多。經(jīng)過數(shù)十年的理論和實踐，我國學者除了理論上的探討，更多的是從企業(yè)的視角來進行實證分析。張瑞綱（2020）通過對滬深主板2014-2018年間的所有上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性越大，越阻礙企業(yè)發(fā)展，降低企業(yè)績效。王曦若、遲?。?018）的實證研究將高管團隊的任期差異、教育水平差異、年齡差異作為人力資本異質(zhì)性，分析其在地位平等的調(diào)節(jié)作用下對公司創(chuàng)新投入的影響，結(jié)果顯示高管團隊的年齡、任期差異對創(chuàng)新投入呈負向作用，高管團隊地位不平等程度通過增強年齡和任期差異的消極影響對企業(yè)的創(chuàng)新投入產(chǎn)生負向調(diào)節(jié)。

一般而言，公司高管團隊的教育水平能反映出團隊成員的知識和技能水準，是基本的人力資本之一。一般認為，學歷層次更高的人遇到事情表現(xiàn)得更嚴謹，會靈活運用所學的知識，解決問題時會從多種角度和渠道來考慮。較高水平的教育背景為高管帶來更強的學習理解能力，更廣的視野和知識面，而較低水平教育背景的高管不具備這些特點。因此，具有差異化教育背景的高管針對同一問題可能產(chǎn)生不同的看法，從而影響到企業(yè)的整體決策，對公司的財務(wù)績效造成影響。因此，本文針對高管團隊教育水平的異質(zhì)性提出以下假設(shè)：

H1：高管團隊教育水平異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效負相關(guān)。

年齡作為一個基本的人力資本異質(zhì)性特征，往往與個人的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能熟練度有著密切關(guān)聯(lián)。具體而言，公司高管團隊成員的年齡異質(zhì)性代表著他們在思想層次、價值觀上的差異度。由于不同年齡段的人有不同的工作方式和想法，年齡較小的高管可能更追求個人物質(zhì)上的滿足，在制定決策時更關(guān)注短期目標的實現(xiàn)，重視年底財務(wù)報表反映的數(shù)據(jù)；而年長的高管由于前幾年工作經(jīng)歷積累了一定的財富，相比之下可能不在著眼于個人物質(zhì)上的財富，更謀求企業(yè)長期的發(fā)展，在制定決策會更關(guān)注新產(chǎn)品研發(fā)投入等方面。這些差異的存在可能會使他們在制定企業(yè)日常經(jīng)營決策時產(chǎn)生沖突，形成內(nèi)耗，從而對企業(yè)財務(wù)績效產(chǎn)生不好的影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效負相關(guān)。

海外背景是指擁有海外工作或?qū)W習經(jīng)歷。具有海外背景的高管回到國內(nèi)工作時，由于不同國家之間的國情差異，他們可能對國內(nèi)市場的相關(guān)情況缺乏了解，無法將自己在國外學習到的經(jīng)驗和知識快速變現(xiàn)并運用到國內(nèi)企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，需要花費一定的時間精力來了解國內(nèi)企業(yè)基本的一些行業(yè)準則和運營情況。進一步地，從社會資本層面來看，具有海外經(jīng)歷的高管人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可能主要存在于海外市場，與國內(nèi)的聯(lián)系相對不那么緊密。他們利用自己手上的人脈資源給企業(yè)帶來一些利益往來的可能性較小。而國內(nèi)高管對國內(nèi)的經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展情況、競爭環(huán)境等更加熟悉，這些不僅能提升項目方案的可行性，也有助于項目方案順利實施。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：高管團隊海外背景異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效負相關(guān)。

2?研究設(shè)計

2.1?樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文依據(jù)證監(jiān)會2012版行業(yè)分類在電器機械及器械制造業(yè)上市企業(yè)中進行樣本企業(yè)的選取，在此過程中排除了財務(wù)數(shù)據(jù)不完整和財務(wù)狀況異常的公司，最終選取了2012-2021年包括美的集團在內(nèi)的26家家電企業(yè)上市公司作為研究對象，最終獲得的有效樣本為158個。文章的數(shù)據(jù)由CSMAR數(shù)據(jù)庫和上市公司年報整理得到。

2.2?變量定義

（1）被解釋變量：總資產(chǎn)收益率（ROA）：本文采用總資產(chǎn)收益率這一指標來衡量企業(yè)財務(wù)績效，總資產(chǎn)收益率能體現(xiàn)企業(yè)在一定時期內(nèi)的經(jīng)營效益，較好地反映企業(yè)經(jīng)營管理的效果。

（2）解釋變量：本文采用Herfindahl指數(shù)計算高管團隊教育背景異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性，這樣算出來的數(shù)據(jù)相對比較精確。測度公式為H=1－∑ni=1p2i其中，Pi為第i類高管團隊成員在整個公司高管團隊規(guī)模中的占比，n為高管團隊規(guī)模。由于公司高管團隊的年齡一般都能查到，數(shù)據(jù)收集起來相對容易，因此高管團隊年齡異質(zhì)性用變異系數(shù)計算，高管團隊年齡異質(zhì)性用變異系數(shù)計算，計算公式為團隊年齡標準差/團隊年齡平均值。

（3）控制變量：員工人數(shù)，企業(yè)員工總數(shù)的自然對數(shù)；高管持股度，高管持股總數(shù)/總股本；公司規(guī)模，企業(yè)期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)；股東總數(shù)，企業(yè)股東總數(shù)的自然對數(shù)。

2.3?模型構(gòu)建

參考現(xiàn)有文獻的做法，本文設(shè)計如下模型：

模型中加入了企業(yè)固定效應和時間固定效應。其中，i和t分別表示企業(yè)和年份，ROAit表示第t年企業(yè)i的財務(wù)績效，AGEit表示高管的年齡異質(zhì)性，EHit表示高管的教育背景異質(zhì)性，HOit表示高管的海外背景異質(zhì)性，Xit表示其他控制變量，δi表示國家固定效應，δt表示年度固定效應，εit表示隨機誤差項。

2.4?描述性統(tǒng)計

從表1數(shù)據(jù)可以看出在三個自變量中，教育背景異質(zhì)性平均值較大，年齡異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性的平均值較小，說明家電企業(yè)高層管理團隊成員在年齡和海外背景方面存在較小差異。與此同時，財務(wù)績效最大值為0.260993，最小值為-0.11093，不同的企業(yè)之間差距大，平均值為0.072679。此外，教育背景異質(zhì)性和海外背景異質(zhì)性最小值為0，說明有些企業(yè)高管的教育背景和海外背景是一樣的，沒有不同。

3?實證分析

3.1?相關(guān)性分析

從表3可以看出，教育背景異質(zhì)性與企業(yè)總資產(chǎn)凈利潤率的相關(guān)系數(shù)為（β＝-0.153，p＜0.10），海外背景異質(zhì)性與企業(yè)總資產(chǎn)凈利潤率的相關(guān)系數(shù)為（β＝-0.174，p＜0.05），這說明教育背景異質(zhì)性、海外背景異質(zhì)性與企業(yè)總資產(chǎn)凈利潤率之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系。而年齡異質(zhì)性與企業(yè)總資產(chǎn)凈利率的相關(guān)系數(shù)為（β＝0.054，p＞0.10），表明年齡異質(zhì)性與企業(yè)總資產(chǎn)凈利率的相關(guān)系數(shù)不顯著。

3.2?回歸分析

根據(jù)表3中的回歸結(jié)果顯示，高管團隊教育背景異質(zhì)性與企業(yè)總資產(chǎn)凈利潤率的回歸系數(shù)為負且顯著（β=-0.060，p<0.05），說明高管團隊教育背景異質(zhì)性對企業(yè)財務(wù)績效在5%的水平上顯著為負，每增加一個單位的教育背景異質(zhì)性會使企業(yè)財務(wù)績效降低0.060個單位，即H1成立。當企業(yè)高管團隊成員之間的教育背景異質(zhì)性越大，企業(yè)的財務(wù)績效表現(xiàn)越差。高管團隊海外背景異質(zhì)性與企業(yè)的總資產(chǎn)凈利潤率的回歸系數(shù)為負且顯著（β=-0.068，p<0.05），說明高管團隊海外背景異質(zhì)性對企業(yè)的財務(wù)績效在5%的水平上顯著為負，即H3成立。此外，回歸結(jié)果顯示，高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)總資產(chǎn)凈利潤率的回歸系數(shù)不顯著（β=0.135，p>0.05），即H2不成立。

4?結(jié)論與建議

（1）高管團隊成員教育背景異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效負相關(guān)。如今的家電企業(yè)早已擺脫了過去對制造量的追求，更多的關(guān)注在產(chǎn)品的“智造”上。當企業(yè)的高管教育背景多樣化程度較高時，他們在進行產(chǎn)品研發(fā)決策時可能會各執(zhí)己見，無法達成一致意見，快速解決問題，影響產(chǎn)品的研發(fā)進程，耽誤企業(yè)占領(lǐng)市場的機會，進而影響財務(wù)績效。

（2）高管團隊成員年齡異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效無顯著相關(guān)性。出現(xiàn)這一原因可能是與我國傳統(tǒng)文化有關(guān)，企業(yè)會更看重高管所擁有的社會資本，如人脈資源等，而對高管的年齡因素關(guān)注不大。

（3）高管團隊成員海外背景異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效負相關(guān)。從我國家電行業(yè)來看，人們在購買家電時更關(guān)注產(chǎn)品的性價比，因此，國內(nèi)家電企業(yè)在進行產(chǎn)品研發(fā)時也更關(guān)注這一方面。而國外更注重企業(yè)品牌價值的培養(yǎng)上，這就可能導致?lián)碛泻Ｍ獗尘暗母吖芑貒螽a(chǎn)生“水土不服”，影響工作效率。

根據(jù)相關(guān)結(jié)論，本文提出以下建議：

（1）提高企業(yè)高管的受教育水平，定期邀請行業(yè)專家來公司給高管進行培訓，或者通過給與學費全免的方式，鼓勵高管進入高校攻讀MBA等學位，以此來不斷提高企業(yè)高管的綜合素質(zhì)能力，提高公司的市場競爭力。

（2）招聘時減少對高管年齡的限制，更多的關(guān)注應聘者現(xiàn)有的工作經(jīng)驗和實際決策能力，給與真正有實力的高管發(fā)揮空間。

（3）企業(yè)委托獵頭招聘高管時，要保持企業(yè)高管在海外背景方面的均衡，從實際招聘的崗位需求出發(fā)，謹慎考慮候選者是否真正符合該崗位。

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