從企業(yè)管理角度探究知識共享影響因素

劉耘瑞

摘要：隨著5G時代的到來，高效的信息共享成為全球化的基石，后疫情時代企業(yè)的生存離不開員工之間知識信息的傳遞。文章通過對知識共享領(lǐng)域近20年來的研究成果進行篩選閱讀，將知識共享的影響因素劃分為個人因素、組織因素與心理因素。深入研究各個影響因素的機理與影響方式。通過對各個因素的深入了解與剖析后，為疫情下中小企業(yè)提出相應(yīng)的管理建議。

關(guān)鍵詞：知識貢獻；知識管理；企業(yè)管理

一、引言

隨著5G時代的到來，2020年全球數(shù)據(jù)產(chǎn)生量將達到47ZB，預(yù)計2035年全球數(shù)據(jù)產(chǎn)生量預(yù)計會達到2142ZB。我們正身處于第七次信息革命的洪流之中，海量的數(shù)據(jù)帶給了人類前所未有的發(fā)展機遇。而后疫情時代接踵而至，人類如何在疫情環(huán)境下求得更優(yōu)的生存發(fā)展模式一度成為全球熱點問題。在全球互聯(lián)網(wǎng)上，信息以服務(wù)器為媒介，光速傳播到每一個角落，高效的信息共享成為全球化的基石。知識共享在20世紀(jì)被提出，受到了國內(nèi)外大量學(xué)者的關(guān)注與研究。由于每位學(xué)者的研究側(cè)重點有所不同，近20年來，在知識共享的影響因素方面有大量的文獻產(chǎn)出且觀點各不相同，然而種類繁多的影響因素卻沒有確定、統(tǒng)一的劃分，這對知識共享的研究產(chǎn)生了不小的阻礙。因此本文致力于梳理近20年來知識共享影響因素的相關(guān)文獻，理清知識共享影響因素的脈絡(luò)，并給予疫情下的中小企業(yè)相應(yīng)的管理建議。

二、知識共享的影響因素

根據(jù)對近年來的文獻研究歸納總結(jié)，本文將影響知識共享的因素分為三個類別，如圖1所示。

（一）個人因素

1. 自我效能感

自我效能感是一種人們對于自身能夠完成特定任務(wù)或者特定工作的信念，自我效能越高的個體所擁有的信念越強。左平熙在文獻整理的過程中探討了自我效能感對于知識共享的正向影響作用，認為自我效能感是員工的一種自我的良好感覺。當(dāng)自我效能感提高時，會獲得一種使命榮譽感，這種主觀情感推動了員工之間的知識共享。胡常平等認為自我效能感是影響知識共享的因素之一，并進行實證研究，驗證了自我效能感對知識共享的正向影響作用。趙呈領(lǐng)等發(fā)現(xiàn)自我效能感對網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)空間學(xué)生知識共享具有間接影響作用，當(dāng)學(xué)生具有較高自我效能感時，往往會獲得極大的自信心，會有較高的分享欲，更愿意與其他同學(xué)分享學(xué)習(xí)知識。而且當(dāng)學(xué)生有對結(jié)果的樂觀積極的預(yù)期時，也會直接影響知識共享行為。張克永也在實證研究中證明了自我效能感對于知識共享的顯著正向影響。

2. 信任與組織認同

信任是團隊成功的基石，是團隊成員之間知識共享的基礎(chǔ)，在學(xué)科服務(wù)團隊中信任程度越高知識共享程度也就越高。夏火松等從24小時知識工廠的視角，認為信任是一種團隊個人之間的關(guān)系信仰。由于缺乏監(jiān)督，在跨地區(qū)跨時區(qū)團隊合作過程中，良好的信任能夠促進團隊之間人際關(guān)系的鏈接以及知識的流動。夏火松劃分了四個實證研究階段，分別從橫向、縱向進行實證研究，驗證了信任對知識共享的顯著正向影響。

信任又被劃分為經(jīng)濟基礎(chǔ)信任、信息基礎(chǔ)信任以及情感基礎(chǔ)信任，但有研究表明經(jīng)濟基礎(chǔ)信任與情感基礎(chǔ)信任并不直接影響知識共享行為，而是通過自我效能的完全中介作用影響知識共享行為。這可能是由于經(jīng)濟基礎(chǔ)信任與情感基礎(chǔ)信任放大了個人的主觀良好感覺，促使個人的分享欲提高所導(dǎo)致的。

信任在人際關(guān)系中占有重要的地位，團隊成員之間的信任不僅能夠促使團隊交流更加充分，還可以增加團隊成員的組織認同感。組織認同則是一種個人確定的自我意識與團體意識一致性的感知。在對10多家生產(chǎn)制造業(yè)的研發(fā)成員進行問卷調(diào)查后，王艷子將知識共享分為知識貢獻與知識收集兩個維度，證實了組織認同對他們的正向影響作用。高天茹在其實證研究中發(fā)現(xiàn)了職場排斥通過降低組織中個人關(guān)系認同影響知識共享。一旦組織內(nèi)部的個體間產(chǎn)生了信任危機，往往會產(chǎn)生選擇性意識，在之后的工作中會滋生員工之間的負面情緒，無端的揣測與懷疑會顯著影響員工之間的知識共享意愿，進而不斷產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，降低工作效率。

3. 互惠、利他與利己主義

互惠是指組織內(nèi)成員為他人提供幫助時渴望收到的同等或者更高的回報，這也是一種個人的主觀觀念，強調(diào)自己相信付出總會有回報，進而主動付出。金輝認為互惠是一種基于價值的動機，互惠關(guān)系本身的構(gòu)建來源于組織中個體之間的社會交換需要，具體表現(xiàn)為個體基于本身的自我價值與他人構(gòu)建長期和諧關(guān)系的訴求。在實證研究中金輝融入了國內(nèi)情境，將知識共享劃分為圈內(nèi)知識共享與圈外知識共享，并發(fā)現(xiàn)互惠關(guān)系構(gòu)建對圈內(nèi)知識共享意愿有顯著的正向影響，而對圈外知識共享意愿的影響并不顯著。因此互惠過程往往建立在人與人之間的信任基礎(chǔ)上，在圈內(nèi)進行知識共享時，圈內(nèi)人之間由于圈子的文化因素建立了信任基礎(chǔ)，在這個基礎(chǔ)上更容易產(chǎn)生互惠關(guān)系，而在圈外進行知識共享時則并不容易產(chǎn)生互惠。

利他主義與利己主義在利益對象本身有顯著區(qū)別。利他主義是一種個人樂意對他人進行幫助使他人受益所產(chǎn)生的一種心理滿足感，而利己主義是通過給予他人幫助或其他手段使自己獲利。利己主義往往將自身的利益放在最優(yōu)先的位置，希望獲得更大的投入產(chǎn)出比；利他主義者更愿意主動付出，他們在意付出之后收獲的精神回報，通常是受益人的贊賞、社會榮譽感的提升，這導(dǎo)致利他主義者不斷追求在對他人的付出中收獲滿足感。這方面的研究還不多，國內(nèi)學(xué)者張克永在網(wǎng)絡(luò)健康社區(qū)的實證研究中證實了利他主義對知識共享的正向影響。而在研究中發(fā)現(xiàn)利他主義的影響力相對于其他的影響因素較弱。

4. 自我感知

在自我感知的維度里，有實證研究表明感知優(yōu)勢喪失會對知識共享意愿產(chǎn)生負向影響，這是由于當(dāng)個體感知到自身在組織中的優(yōu)勢會因為知識共享而喪失，從而不愿意分享自身的核心競爭力知識。而助人愉悅感則會對知識共享意愿產(chǎn)生正向影響。此處的助人愉悅感與上文提到的利他主義相近，同時也與一些學(xué)者研究的“樂于助人”都有很高的相似性。除此之外，張克永在對網(wǎng)絡(luò)健康社區(qū)知識共享影響因素的研究當(dāng)中也將感知有用性以及感知風(fēng)險納入了考量，發(fā)現(xiàn)雖然感知風(fēng)險與公共條件下的健康知識共享不顯著但卻負向影響個人的健康知識共享。而感知有用性通過個體反饋機制正向影響用戶的知識共享意愿。

（二）組織因素

1. 組織激勵

目前，組織激勵的形式有團隊性薪酬、團隊性績效考核，對促進團隊內(nèi)成員的合作交流、提升團隊績效有著正向影響。Kirkman & Shapiro團隊性薪酬體系是指組織根據(jù)團隊的成績，來確定對團隊的獎勵機制，然后團隊內(nèi)成員再按照一定比例標(biāo)準(zhǔn)分享該獎勵。團隊性薪酬、團隊性績效考核將團隊的整體成果與個人貢獻緊密聯(lián)系起來，因此，團隊性激勵是管理者促進團隊成員進行知識共享、有益于團隊整體發(fā)展的一項激勵措施。

社會影響理論（SIT）最初由Kelman提出，其總結(jié)了三類機制，由社會因素影響，進而對個體行為態(tài)度產(chǎn)生更深遠的作用：順從、認同和內(nèi)化。在此基礎(chǔ)上，Venkatesh和Davis提出了修訂的SIT框架理論，該理論進一步區(qū)分了順從機制、與認同內(nèi)化機制的影響；其中，控制性的影響因素會導(dǎo)致順從機制的發(fā)生，但實際上并不能改變個體行為態(tài)度，在此情形下，個體行為更多來源于所處環(huán)境帶來的壓力，而并非真心認同。而個體行為態(tài)度的變化需要通過認同、內(nèi)化機制發(fā)生效用，態(tài)度變化作為這一模型的中介作用，能夠積極影響個體的行為，其來源于自愿性影響因素，這也就涉及到組織激勵、團結(jié)性文化對于知識共享的積極影響。金輝通過社會影響理論研究了個體發(fā)生某種行為的本質(zhì)與其后續(xù)行為。他提出組織激勵會觸發(fā)個體對知識共享行為的順從機制，并非認同與內(nèi)化機制。因此，在激勵作用下，盡管知識共享得到了暫時的提升，但個體知識共享態(tài)度并未發(fā)生本質(zhì)上的改變，管理者需要意識到，組織激勵更適用于誘發(fā)正式場合下的顯性知識共享行為，而加強社交性文化、團結(jié)文化則有可能通過改變個體對知識共享的態(tài)度，實現(xiàn)個體間的知識共享。

2. 領(lǐng)導(dǎo)因素

倫理型領(lǐng)導(dǎo)是一種個人行為始終對員工恰當(dāng)?shù)?、符合倫理觀念的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)。它還可以不斷通過與員工之間的交流使得員工也具有相同表現(xiàn)。我國學(xué)者王忠誠在實證研究中驗證了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的正向影響作用。李圭泉將領(lǐng)導(dǎo)反饋定義為績效信息與反饋風(fēng)格，發(fā)現(xiàn)成功績效信息和促進型反饋風(fēng)格正向影響員工的知識共享行為，而失敗績效信息與防御型反饋風(fēng)格負向影響員工知識共享行為。金輝也站在了權(quán)力分配差異的視角下研究了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離對知識共享意愿的影響。認為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離越大，知識共享意愿越低，也就意味著領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力與員工權(quán)力差距越大，二者之間越無法共享知識。

3. 組織文化

金輝研究了中國職場內(nèi)典型的文化特征“圈內(nèi)-圈外”關(guān)系，將知識共享對象分為圈內(nèi)人與圈外人，經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)集體主義會對圈外知識共享產(chǎn)生負向影響而對圈內(nèi)知識共享會產(chǎn)生正向影響。認為集體主義者將集體利益放在比個人利益更高優(yōu)先級的位置，是一種心理傾向。高集體主義觀的個體在自我、目標(biāo)利益以及行為規(guī)范與普通個體有顯著區(qū)別。他們認為自己是集體的一部分，集體的目標(biāo)與利益優(yōu)先于個人的目標(biāo)與利益，并且個體的行為受集體規(guī)范的制約。人情取向?qū)θ?nèi)知識共享意愿有正向影響，對圈外知識共享意愿無顯著作用。高人情取向的個體往往具有更強的同理心，關(guān)心他人的心理情感并能采取恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對措施，對他人的幫助懷有一顆感恩之心。學(xué)者李賀則通過研究發(fā)現(xiàn)面子和聲望對知識共享也有影響，但影響力不如感知優(yōu)勢喪失、聲望與知識所有權(quán)等其他影響因素。

4. 團隊氛圍

多數(shù)學(xué)者將團隊氛圍歸結(jié)為一種和諧的，得到團隊內(nèi)部成員共同認可的環(huán)境因素。例如左平熙將團隊氛圍引入了學(xué)科團隊隱性知識共享的研究中，她認為團隊氛圍是一種自由和諧民主向上的環(huán)境，能夠促進團隊成員溝通交流，同樣能夠提高團隊成員的隱性知識共享意愿。在高天茹對中國本土的企業(yè)員工實證研究中發(fā)現(xiàn)，職場排斥顯著正向影響知識隱藏。這說明了團隊氛圍有不同種類，其中，寬恕氛圍被認為是一種團隊成員對于團隊內(nèi)部環(huán)境的共同心理認知，并在高天茹的理論模型中起調(diào)節(jié)作用。

（三）心理因素

1. 心理契約

心理契約是一種受雇方和雇主背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或者有關(guān)的信念。Rousseau將心理契約劃分為交易型、平衡型、變動型、關(guān)系型四種。何明芮等通過研究幾種心理契約類型驗證了平衡型心理契約正向影響知識共享意愿，交易性心理契約負向影響知識共享意愿。喻登科也在其論述中提到了心理契約對知識共享意愿的影響作用。

2. 心理距離

心理距離是一種由于個體之間文化、知識、價值觀等層面存在差異，在進行各種行為時易于被影響的心理因素。分為專業(yè)背景距離、地域文化距離、權(quán)力距離、期望距離。當(dāng)專業(yè)背景距離過大時，個體間的知識異質(zhì)性太強，知識的相關(guān)性太弱，溝壑太深很難進行知識共享；當(dāng)?shù)赜蛭幕嚯x過大時，個體間的交流難度很大，不同地域的生活方式、交流方式都有很大的區(qū)別，這一定程度上影響了知識共享；高權(quán)力距離的個體更加注重權(quán)力的掌控，通常會將自己掌握的獨特知識視為重要因素，從而不愿與他人共享；期望距離大的個體對付出與收獲的差距不太敏感，繼而不愿意共享知識。也有實證研究表明這四種心理距離對知識共享意愿均有負向影響作用。

3. 其他心理因素

學(xué)者喻登科在其關(guān)于社會心理的研究中提出，跟隨權(quán)威的小團體行為能夠影響員工的知識共享意愿。由于組織的發(fā)展形成多個不同的團體，這些團體往往有處于核心地位的人員，而其他人員會對核心人員產(chǎn)生順從心理，他認為這種心理行為能夠使得處于優(yōu)勢地位的員工會影響其他員工的知識共享意愿。

也有學(xué)者基于動機學(xué)說探討了個人對于自我價值實現(xiàn)的需要，這種心理觀念可以促進知識共享意愿。

三、管理啟示

疫情當(dāng)下，提升企業(yè)內(nèi)部員工的效益成為了企業(yè)提高收益的重要一環(huán)。通過對近十年知識貢獻文獻的梳理與研究，為企業(yè)管理提供了許多新思路。

從個人因素的角度看，知識共享受到自我效能感、組織認同與信任、互惠與利他利己主義、自我感知的影響，企業(yè)管理者首先需要滿足個體員工的自我效能感，從招聘流程中加入對員工自身自我效能的考察，例如增加相應(yīng)的心理測試問卷或者在人力資源部門面試考察期間設(shè)立相關(guān)問題等。其次需要樹立 “互信互愛互助”的企業(yè)觀，保護個人的隱私空間，組織一些有利于增強個人集體主義的活動，例如野外集體素質(zhì)拓展等集體活動。最后通過樹立樂于助人的模范，開展表彰大會，頒發(fā)獎品等行為加以宣傳。

從組織因素的角度看，組織激勵、領(lǐng)導(dǎo)、組織文化會顯著影響知識共享意愿。因此企業(yè)需要建設(shè)一個樂于分享知識的企業(yè)文化，積極倡導(dǎo)員工之間的溝通交流，對于知識分享意愿強烈的員工給予一定的獎勵，并且領(lǐng)導(dǎo)需要親近員工，促進領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的知識共享行為發(fā)生。

從心理因素的角度看，員工的心理契約與心理距離會顯著影響知識共享意愿。因此管理者需要為員工提供相應(yīng)的心理幫助，完善企業(yè)的心理健康建設(shè)，有條件的企業(yè)還可以組織相應(yīng)的心理疏導(dǎo)活動，聘請心理醫(yī)生等。

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（作者單位：西南石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）