二元博弈關(guān)系下的勞務(wù)派遣研究

【摘" "要】 勞務(wù)派遣用工在我國(guó)呈現(xiàn)出逐年遞增的趨勢(shì)，派遣用工一方面豐富了勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工方式，降低了企業(yè)的用工成本，促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；另一方面由于派遣中的不規(guī)范用工，損害了派遣員工的合法權(quán)益，影響社會(huì)的和諧穩(wěn)定。文章主要運(yùn)用博弈論方法來分析在勞務(wù)派遣“人才為我所有，但不為我所用”這一特殊用工模式中，派遣單位與派遣員工之間的合作與對(duì)抗的關(guān)系，揭示勞務(wù)派遣二元主體之間的策略選擇和演化路徑，以及勞務(wù)派遣演化穩(wěn)定策略的實(shí)現(xiàn)條件。

【關(guān)鍵詞】 勞務(wù)派遣；二元博弈；派遣單位；派遣員工

中圖分類號(hào)：C971；F244.32" 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" 文章編號(hào)：1673-8004（2023）01-0092-11

一、引言

隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展以及“互聯(lián)網(wǎng)+”在多個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用，在其環(huán)境中的勞動(dòng)關(guān)系相較于以往已經(jīng)發(fā)生了較大的變化?，F(xiàn)在的勞資雙方都會(huì)表現(xiàn)出短期化的傾向，勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系契約正在快速向交易契約轉(zhuǎn)變，充滿了靈活性；而這種靈活性用工最主要的用工形式之一，就是勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣這一用工形式在我國(guó)國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)使用越來越廣，勞務(wù)派遣的規(guī)模也越來越大。《中國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展回顧與市場(chǎng)前景預(yù)測(cè)報(bào)告（2019—2025年）》［1］顯示，我國(guó)絕大部分的行業(yè)都在使用勞務(wù)派遣工，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)的20個(gè)門類中，有16個(gè)存在使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象。勞務(wù)派遣用工一方面豐富了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工方式，降低了企業(yè)的用工成本，促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；另一方面由于派遣中的不規(guī)范用工，損害了派遣員工的合法權(quán)益，影響社會(huì)的和諧穩(wěn)定。現(xiàn)有研究大多數(shù)聚焦于用工單位對(duì)派遣員工“同工不同酬”或者勞務(wù)派遣“濫用”等現(xiàn)象，而對(duì)于派遣單位與派遣員工之間的對(duì)立與合作關(guān)系研究較少。然而，派遣員工與派遣單位簽訂了勞動(dòng)合同，就形成了勞動(dòng)合同關(guān)系，二者既有共同的利益，也存在著利益的沖突，這種“勞動(dòng)者為我所有，但不為我所用”而形成的復(fù)雜利益關(guān)系，也是影響勞務(wù)派遣在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)健康發(fā)展的重要因素。本文通過建立派遣單位與派遣員工之間的博弈模型來研究?jī)烧咧g的特殊關(guān)系，揭示勞務(wù)派遣中派遣單位與派遣員工之間的策略選擇以及演化路徑。

（一）國(guó)外勞務(wù)派遣發(fā)展情況

勞務(wù)派遣（labor dispatch）最早起源于1920年的美國(guó)，由塞繆爾·沃克曼（Samuel Workman）首創(chuàng)；而關(guān)于勞務(wù)派遣的定義，日本1985年制訂的《勞動(dòng)者派遣法》第一條第一項(xiàng)第一款規(guī)定“勞動(dòng)派遣業(yè)，是指自己所雇用的勞動(dòng)者，在該雇傭關(guān)系下，讓該勞動(dòng)者接受第三方的指揮命令讓其為第三方勞動(dòng)，并不包括約定讓第三方雇用該勞動(dòng)者”。美國(guó)職工協(xié)會(huì)（ASA）規(guī)定“勞務(wù)派遣服務(wù)就是由派遣機(jī)構(gòu)通過招聘、雇傭一定的勞動(dòng)力，并將其派送到其他組織進(jìn)行勞動(dòng)，來彌補(bǔ)勞動(dòng)力短缺的企業(yè)用工需求”。國(guó)際勞工組織（ILO）于1997年通過的第181號(hào)公約《私營(yíng)職業(yè)介紹所公約》將勞務(wù)派遣界定為“提供雇傭勞動(dòng)者的服務(wù)，目的是使這些勞動(dòng)者可以供第三方使用，而該第三方可能是自然人或法人，第三方給勞動(dòng)者分配任務(wù)并監(jiān)督任務(wù)執(zhí)行的過程則稱為勞務(wù)派遣”。胡麗萍［2］認(rèn)為，勞務(wù)派遣作為一種彈性化的人力資源服務(wù)，真正發(fā)揮了對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力臨時(shí)需求的調(diào)整作用，滿足了派遣單位、被派遣勞動(dòng)者和用工單位的共性服務(wù)需求。在社會(huì)分工的基礎(chǔ)上，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的信息集約化優(yōu)勢(shì)能夠大大縮減用工方和人力資源的搜尋費(fèi)用，促進(jìn)雇主雇員交易的效率。勞務(wù)派遣可以幫助用工單位應(yīng)付短期臨時(shí)性的勞動(dòng)力短缺以及特殊人才技能短缺問題，極大地提高了用工的靈活性。

隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，以及全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系向著更為靈活的關(guān)系轉(zhuǎn)變，勞務(wù)派遣發(fā)展迅速。但隨之而來的是勞務(wù)派遣被濫用，引發(fā)派遣同工不同酬等各種損害員工權(quán)益的問題，對(duì)此各國(guó)都制定了相關(guān)的法律制度來規(guī)范勞務(wù)派遣用工。美國(guó)基于單一雇主和聯(lián)合雇主的理論從雇主責(zé)任的角度，根據(jù)實(shí)際勞動(dòng)協(xié)議的情況確定用工單位、派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)不同的責(zé)任和義務(wù)；荷蘭勞務(wù)派遣中制定了對(duì)雇主責(zé)任的嚴(yán)格要求和對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的強(qiáng)硬規(guī)定；日本區(qū)分勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的不同情形作出了分類細(xì)致的規(guī)定；德國(guó)制定勞務(wù)派遣用工中同工同酬制度讓勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)落到實(shí)處。

（二）國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣作為一項(xiàng)從國(guó)外引入的用工制度，在我國(guó)并沒有悠久的歷史和傳統(tǒng)，但是近年來勞務(wù)派遣在國(guó)內(nèi)應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣泛，派遣規(guī)模也越來越大。隨著勞務(wù)派遣在我國(guó)的迅速發(fā)展，學(xué)術(shù)界對(duì)于勞務(wù)派遣的研究也開始逐漸增多。

由于我國(guó)勞務(wù)派遣中存在不規(guī)范用工，損害了派遣員工的合法權(quán)益，影響到社會(huì)的和諧穩(wěn)定，所以對(duì)于勞務(wù)派遣中如何規(guī)范用工和維護(hù)派遣員工權(quán)益引起政府和學(xué)者廣泛的關(guān)注。因而，對(duì)于勞務(wù)派遣的研究多集中在如何規(guī)范企業(yè)的勞務(wù)派遣合法用工上。如王少波［3］研究認(rèn)為我國(guó)的勞務(wù)派遣的問題主要集中在用工單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重、派遣單位管理不夠規(guī)范以及派遣員工的利益很難得到保障三個(gè)方面。Pan Yijia［4］研究發(fā)現(xiàn)一些勞務(wù)派遣通過借用人事外包的名義來規(guī)避法律，在事實(shí)上架空了法律條文的規(guī)定，造成勞務(wù)派遣的濫用，出現(xiàn)用工混亂的局面。Yang Weizhang［5］認(rèn)為勞務(wù)派遣濫用會(huì)導(dǎo)致個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力下降，企業(yè)人力資本投資的動(dòng)力不足。針對(duì)這些問題，一些學(xué)者也通過研究給出了一些針對(duì)性的對(duì)策。蘇全勇［6］對(duì)勞務(wù)派遣用工模式相關(guān)問題及對(duì)策進(jìn)行了分析，提出勞務(wù)派遣需要強(qiáng)化多方關(guān)系的治理，有效規(guī)避相關(guān)矛盾。董保華［7］提出對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣問題的治理，政府不應(yīng)該管得過多過緊，使正常的用工機(jī)制變得畸形從而反向發(fā)展。祖強(qiáng)［8］認(rèn)為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系不僅需要加強(qiáng)用人單位自身的建設(shè)，同時(shí)也要提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。余陳乙［9］認(rèn)為衡量企業(yè)存在的價(jià)值不應(yīng)局限于它們的財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)度，而擔(dān)當(dāng)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任、維系良好的社群關(guān)系以及推動(dòng)商業(yè)生態(tài)的和諧發(fā)展等都應(yīng)該成為判斷的依據(jù)。

在研究勞務(wù)派遣的三方主體關(guān)系上，由于勞務(wù)派遣發(fā)展的早期，派遣單位規(guī)模小、實(shí)力弱，對(duì)派遣員工的調(diào)配能力和專業(yè)化服務(wù)程度有限，缺乏和用工單位議價(jià)的能力，處于用工單位為主導(dǎo)的買方市場(chǎng)，很多派遣企業(yè)缺乏專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致許多派遣員工作為企業(yè)生產(chǎn)剩余的創(chuàng)造者，卻被排除在剩余權(quán)利的配置之外。這種對(duì)派遣員工利益忽視的勞務(wù)派遣用工形式不僅極大地弱化了派遣員工在用工企業(yè)努力工作的動(dòng)機(jī)，而且也激化了勞資雙方的矛盾，極大地阻礙了勞務(wù)派遣在我國(guó)的發(fā)展。多數(shù)勞務(wù)派遣企業(yè)只是形式上的雇主，它們與派遣員工之間的關(guān)系比較松散，其職責(zé)僅僅是簽訂勞動(dòng)合同，而招聘、技能培訓(xùn)和勞動(dòng)關(guān)系管理的實(shí)體性工作仍然由用工單位承擔(dān)。因而多數(shù)學(xué)者主要關(guān)注用工單位與派遣員工兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系。Wilkin C. L.［10］認(rèn)為在勞務(wù)派遣中，派遣員工對(duì)用工單位的組織認(rèn)同感較低，容易產(chǎn)生消極怠工甚至反生產(chǎn)行為等不良現(xiàn)象。宋磊［11］認(rèn)為用人單位、員工以及管理部門之間的博弈造成我國(guó)勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)象，是影響社會(huì)和諧、安定的因素之一。涂永前［12］認(rèn)為勞務(wù)派遣被濫用的根本原因在于勞動(dòng)合同法規(guī)定的同工同酬無(wú)法有效實(shí)施，導(dǎo)致大量的勞務(wù)派遣充當(dāng)了勞動(dòng)歧視的合法化工具。鄧旋［13］認(rèn)為派遣單位出于營(yíng)利的目的會(huì)以用工成本轉(zhuǎn)移為代價(jià)，讓用工單位來轉(zhuǎn)移勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，從而自身獲得更多利潤(rùn)，但同時(shí)會(huì)使派遣員工的權(quán)益受到侵害。余鈁［14］認(rèn)為派遣員工由于本質(zhì)上不是用工單位的員工，從而會(huì)缺乏歸屬感，而歸屬感的缺失就會(huì)導(dǎo)致派遣員工效率低下缺乏工作熱情。針對(duì)這些問題，Bruno Canizes等［15］認(rèn)為，用工單位和勞務(wù)派遣員工應(yīng)協(xié)同合作，讓勞務(wù)派遣工能夠積極參與企業(yè)事務(wù)，以充分發(fā)揮這一特殊群體的價(jià)值。鄭志峰［16］研究認(rèn)為派遣單位與用工單位應(yīng)該共同承擔(dān)對(duì)于派遣員工的雇主替代責(zé)任。王桂玲［17］研究認(rèn)為在勞務(wù)派遣中，派遣員工通過勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議與派遣單位以及用工單位緊密聯(lián)系在同一個(gè)勞動(dòng)過程中，組成了一個(gè)不可分割的整體，派遣單位和用工單位均在各自范圍內(nèi)對(duì)派遣員工履行義務(wù)、承擔(dān)責(zé)任以及享有權(quán)利。來有為［18］認(rèn)為一方面要調(diào)動(dòng)派遣員工的積極性，增強(qiáng)對(duì)用工單位的歸屬感，另一方面也要強(qiáng)化派遣單位對(duì)派遣員工的教育培訓(xùn)和提供福利保障等責(zé)任，這樣才能更好地促進(jìn)勞務(wù)派遣在我國(guó)的發(fā)展。

隨著派遣單位的不斷發(fā)展，勞務(wù)派遣用工的買方市場(chǎng)正逐漸向賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，派遣單位作為勞務(wù)派遣關(guān)系的主體之一，在勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。在勞務(wù)派遣的研究視角中增加了對(duì)勞務(wù)派遣單位的關(guān)注。陳霞［19］認(rèn)為由于準(zhǔn)入資格不嚴(yán)格等因素，行業(yè)中各派遣機(jī)構(gòu)管理水平參差不齊，為了盈利，許多機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)不規(guī)范從而導(dǎo)致侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有出現(xiàn)。姚先國(guó)［20］認(rèn)為勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間地位的不平等，使得勞務(wù)派遣單位通過侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益來實(shí)現(xiàn)自身的不當(dāng)獲利成為可能。

另外，也有學(xué)者從博弈的角度出發(fā)來研究勞務(wù)派遣，主要是基于二元博弈，分析用工單位和派遣員工之間或者政府與派遣企業(yè)之間的博弈關(guān)系。李喜燕［21］從勞資雙方的二元博弈角度分析認(rèn)為，用工單位從自身利益最大化的角度會(huì)讓派遣員工主動(dòng)向派遣單位“辭職”，并與另行指定的企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，從而把勞務(wù)派遣形式轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)外包或人力資源外包。姜穎、楊欣［22］認(rèn)為，用工單位通過“試錯(cuò)博弈”在一定程度上規(guī)避《勞動(dòng)合同法》為企業(yè)節(jié)省同工同酬成本、集體勞動(dòng)權(quán)的約束以及解除成本等三項(xiàng)隱形管制成本。李廣平［23］運(yùn)用演化博弈理論來分析政府與企業(yè)勞務(wù)派遣用工的博弈過程，提出政府加大了外部規(guī)制力度的建議。

總的來說，對(duì)于勞務(wù)派遣的研究大多數(shù)是從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及法學(xué)的角度來進(jìn)行研究。經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于勞務(wù)派遣的研究大多數(shù)是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來研究勞務(wù)派遣勞資對(duì)立以及對(duì)于市場(chǎng)的影響。管理學(xué)對(duì)于勞務(wù)派遣的研究主要是研究用工方的選擇動(dòng)機(jī)、制度設(shè)計(jì)和產(chǎn)出情況，以及相關(guān)勞動(dòng)者的職業(yè)預(yù)期、工作感知和工作績(jī)效等方面，分析勞務(wù)派遣對(duì)微觀主體的作用和影響。法學(xué)界對(duì)勞務(wù)派遣的研究重點(diǎn)在于相關(guān)勞務(wù)合同、雇傭關(guān)系的性質(zhì)和內(nèi)容，三方主體的責(zé)任和權(quán)利，以及政府政策和相應(yīng)法律規(guī)則等方面。

這些研究的對(duì)象多數(shù)是基于用工企業(yè)和派遣工，或者政府與用工企業(yè)，分析了勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的問題并提出相應(yīng)對(duì)策，但對(duì)于派遣單位與派遣員工之間的博弈關(guān)系研究還較為缺乏。本文在已有研究基礎(chǔ)之上，重點(diǎn)關(guān)注派遣員工與派遣單位之間的策略選擇，通過動(dòng)態(tài)博弈模型的構(gòu)建，揭示兩個(gè)主體演化穩(wěn)定策略動(dòng)態(tài)演化路徑，以期能夠?qū)趧?wù)派遣用工市場(chǎng)的變遷和演化做出更深刻的解釋。

二、博弈模型設(shè)計(jì)

勞務(wù)派遣是派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，再與用人單位簽訂用工協(xié)議的形式，將員工派遣到用人單位。因而勞務(wù)派遣涉及派遣單位、用人單位以及派遣員工三方關(guān)系主體。鑒于已有大量的研究關(guān)注用人單位與派遣員工的用工關(guān)系，并且派遣單位與派遣員工是勞動(dòng)合同關(guān)系，因而本文研究不再考慮用人單位的影響，只建立基于勞務(wù)派遣單位與派遣員工之間的二元博弈模型。

（一）模型假設(shè)

在演化博弈中，參與人的理性是根據(jù)博弈局勢(shì)的變化不斷進(jìn)化的，即個(gè)體的有限理性是在對(duì)博弈局勢(shì)的認(rèn)識(shí)與學(xué)習(xí)中確定動(dòng)態(tài)演化的決策機(jī)制。

假設(shè)1：存在兩個(gè)有限理性的博弈參與方，即派遣員工和派遣單位群體，在演化博弈過程中，雙方均無(wú)事先預(yù)測(cè)能力，但有事后判斷能力。

假設(shè)2：派遣單位的策略為“強(qiáng)管理”和“弱管理”。“強(qiáng)管理”策略指的是派遣單位對(duì)于派遣員工在用工單位是否努力工作的監(jiān)督以及對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤考核，派遣單位如果采取強(qiáng)管理策略，那么派遣員工的“怠工”在一定程度上得以限制；“弱管理”策略指的是派遣單位對(duì)于派遣員工的行為不會(huì)主動(dòng)干預(yù)與約束。派遣員工的策略為“怠工”和“努力”?！暗」ぁ钡牟呗灾饕傅氖桥汕矄T工在用工單位選擇逃避監(jiān)督，減少勞動(dòng)付出；“努力”的策略指的是派遣員工在用工單位會(huì)選擇符合企業(yè)期待的努力行為，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。

假設(shè)3： 每個(gè)博弈主體隨機(jī)配對(duì)，反復(fù)博弈。

（二）模型構(gòu)建

派遣單位以及派遣員工均是在有限理性的條件下進(jìn)行博弈，雙方策略的調(diào)整可用生物進(jìn)化的復(fù)制動(dòng)態(tài)機(jī)制進(jìn)行模擬。

1.決策變量設(shè)定

（1）假定派遣單位選擇強(qiáng)管理的個(gè)體所占比例為P1，弱管理的個(gè)體所占比例為1-P1。

（2）假定員工選擇努力工作個(gè)體所占比例為P2，選擇消極怠工個(gè)體所占比例為1- P2。

基于模型假設(shè)條件，可以構(gòu)造博弈雙方的支付矩陣，分析派遣單位和派遣員工雙方隨機(jī)策略選擇的損益值，如表1所示。

以上決策變量設(shè)定中出現(xiàn)的變量及其含義如表2所示。

2.二元?jiǎng)討B(tài)博弈演變模型

（1）派遣單位的動(dòng)態(tài)博弈演變。根據(jù)收益矩陣，選擇強(qiáng)管理策略的派遣單位的期望收益為：

UA（強(qiáng)管理）=P2［q（p）-C2］+（1-P2）［q（p）+M1-C2］=M1+q（p）-C2-P2M1

選擇弱管理策略派遣單位的期望收益為：

UA（弱管理）=P2q（p）+（1-P2）［q（p）-C3］=q（p）-C3+P2C3

所有派遣單位的群體平均期望收益：

UA=P1［M1+q（p）-C2-P2M1］+（1-P1）［q（p）-C3+P2C3］

由此可得派遣單位的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程：

此時(shí)分兩種情況：

（2）派遣員工的動(dòng)態(tài)博弈演變。選擇努力策略派遣員工群體的期望收益為：

UB（努力）=P1q（d）+（1-P1）［q（d）+R1-C1-C4］=q（d）+R1+P1C1+P1C4-C1-C4-P1R1

根據(jù)收益矩陣，選擇怠工策略派遣員工群體的期望收益為：

UB（怠工）=P1［q（d）-C5］+（1-P1）［q（d）+R1］=q（d）+R1-P1C5-P1R1

所有派遣員工的群體平均期望收益為：

UB=P1［q（d）+R1+P1C1+P1C4-C1-C4-P1R1］+（1-P1）［q（d）+R1-P1C5-P1R1］

由此可得派遣員工的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程：

此時(shí)分兩種情況：

（三）演化博弈分析

1.派遣單位行為的演化博弈分析

由此我們可以看出，影響派遣單位策略選擇的主要因素是：當(dāng)派遣單位選擇“強(qiáng)管理”所產(chǎn)生的成本C2以及監(jiān)督員工獲得的收益M1，與采取弱管理時(shí)員工怠工所產(chǎn)生的損失C3之間的比較。當(dāng)M1和C3越大、C2越小的時(shí)候，派遣單位就會(huì)更加傾向于選擇“強(qiáng)管理”策略。也就是說當(dāng)派遣單位發(fā)現(xiàn)采取強(qiáng)管理策略所獲得的收益要大于其所產(chǎn)生的成本，或者是采取弱管理策略所造成的損失要大于強(qiáng)管理時(shí)的成本的時(shí)候，派遣單位就會(huì)選擇加強(qiáng)管理措施，來盡可能地督促派遣員工的怠工行為，讓其努力工作從而創(chuàng)造更多的收益。反之，當(dāng)M1和C3足夠小、C2足夠大的時(shí)候，派遣單位就會(huì)傾向于“弱管理”策略，這時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)大多數(shù)派遣員工消極怠工的現(xiàn)象。

2.派遣單位員工的演化博弈分析

對(duì)于派遣員工來說，其收益矩陣F（P2）=P2（1-2P2）［P1C1+P1C4+P1C5-C1-C4］。

由此可以看出，對(duì)于派遣員工策略選擇，最主要的影響因素就是員工努力工作相比怠工要多付出成本，但在弱管理下得不到派遣單位激勵(lì)成本C5。所以如果C5越大，也就是派遣員工在派遣單位弱管理狀態(tài)下努力工作所付出的成本越高，那么派遣員工就會(huì)更加傾向于選擇“消極怠工”策略，就會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)上充斥著派遣員工消極怠工的現(xiàn)象；相反，如果派遣員工在弱管理選擇“努力工作”所付出的成本足夠小的話，那么派遣員工就會(huì)考慮選擇“努力工作”策略，從而在一定程度上遏制派遣員工消極怠工的現(xiàn)象。

（四）雙方動(dòng)態(tài)博弈演變路徑分析

通過對(duì)派遣單位以及派遣員工的隨機(jī)配對(duì)演化博弈分析得出其共同作用經(jīng)歷了四種策略組合的演變，即（0，0）、（1，0）、（0，1）、（1，1），研究?jī)蓷l演進(jìn)策略路徑，具體分析如下。

路徑一： 由派遣員工先從“怠工”轉(zhuǎn)為“努力”，表示為：

（0，0）→（0，1）→（1，1）

在該路徑的演變過程中，如果派遣單位不對(duì)派遣員工的怠工行為進(jìn)行監(jiān)督與約束，任由其自由發(fā)展，那么派遣員工的怠工不會(huì)付出成本C1，“怠工”策略將成為派遣員工群體的絕對(duì)占優(yōu)策略，即派遣員工會(huì)堅(jiān)持選擇“怠工”來使自身利益最大化，而不會(huì)自己做出改變，因此現(xiàn)實(shí)中該路徑無(wú)法實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該舍棄。

路徑二： 由派遣單位先從“弱管理”轉(zhuǎn)為“強(qiáng)管理”，表示為：

（0，0）→（1，0）→（1，1）

在該路徑演變過程中，先由派遣單位從“弱管理”策略轉(zhuǎn)變?yōu)椤皬?qiáng)管理”策略，以此來增加派遣員工的怠工成本，從而讓派遣員工從“怠工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭Α弊罱K達(dá)到均衡。

路徑二中派遣單位強(qiáng)管理監(jiān)督的動(dòng)態(tài)博弈演變闡釋：

（1）派遣單位弱管理以及派遣員工消極怠工的條件。

（2）派遣單位強(qiáng)管理以及派遣員工消極怠工的條件。

（五）派遣單位介入監(jiān)督的雙方動(dòng)態(tài)博弈演變路徑分析

1.初始階段（0，0）分析

在勞務(wù)派遣發(fā)展的初始階段，勞務(wù)派遣用工市場(chǎng)處于買方市場(chǎng)，派遣單位實(shí)力較弱，缺乏話語(yǔ)權(quán)，難以對(duì)派遣員工形成有效的監(jiān)督約束，也缺乏激勵(lì)對(duì)派遣出去的員工進(jìn)行跟蹤管理，出于自身利益最大化的策略選擇為“弱管理”。當(dāng)派遣單位選擇“弱管理”策略時(shí)，派遣員工在與派遣單位的勞動(dòng)合同關(guān)系中不會(huì)因?yàn)樵谟萌藛挝坏摹暗」ぁ倍軗p，“怠工”就成為其利益最大化的最佳策略選擇。當(dāng)C2gt;C3時(shí)，也就是派遣單位發(fā)現(xiàn)強(qiáng)管理成本也要大于弱管理成本的成本損失時(shí)，派遣單位就不會(huì)采取措施來進(jìn)行監(jiān)督管理，保持在初始階段，形成（0，0）的局面。

2.派遣單位開始采取強(qiáng)管理策略（1，0）階段分析

派遣單位采取“弱管理”策略，放任員工的“怠工”，造成勞務(wù)派遣市場(chǎng)的聲譽(yù)受損，由此帶來的損失大于采取“強(qiáng)管理”所需要的管理成本，即C2lt;C3時(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)椴扇　皬?qiáng)管理”策略。如果派遣單位一直采取“弱管理”策略而不對(duì)派遣員工的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督約束管理，讓派遣員工長(zhǎng)期采取“怠工”策略，就會(huì)導(dǎo)致用工單位以及市場(chǎng)對(duì)派遣單位的評(píng)價(jià)下降。信譽(yù)下降的派遣企業(yè)難以吸引到優(yōu)秀的派遣員工，在與用工單位就有關(guān)勞務(wù)派遣的價(jià)格談判中處于劣勢(shì)，這一系列的損失將倒逼派遣企業(yè)改變“弱管理”策略。但這種改變的遲滯性，加上派遣員工的機(jī)會(huì)主義行為，會(huì)導(dǎo)致派遣員工“怠工”與派遣單位“強(qiáng)管理”策略在一段時(shí)間內(nèi)并存。此時(shí)即是（1，0）的局面。

3.派遣員工向努力工作轉(zhuǎn)變（1，1）階段分析

隨著派遣單位的“強(qiáng)管理”以及派遣員工“怠工”成本越來越高，派遣員工的怠工行為策略并不會(huì)持久。因?yàn)榕汕矄挝粡?qiáng)管理的成本增加，但員工怠工而未使派遣單位收益相應(yīng)增加，那么員工就會(huì)在下一次博弈中面臨被派遣單位發(fā)現(xiàn)怠工而解約的損失。所以在派遣單位強(qiáng)管理以后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向努力工作的策略來提高自己的收益。

三、勞務(wù)派遣雙方動(dòng)態(tài)博弈演變的穩(wěn)定性策略建議

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資本質(zhì)量不高、空間集聚度不高成為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的影響因素［24］。隨著技術(shù)、市場(chǎng)等要素的加速衍化，需要企業(yè)以更為靈活的用工方式來提升用工效率，而勞務(wù)派遣作為靈活用工方式的一種正在快速發(fā)展。派遣單位與派遣員工之間“人才為我所有但不為我所用”的復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，使得現(xiàn)實(shí)中派遣單位對(duì)派遣員工采取“弱管理”的策略，與之對(duì)應(yīng)的就是員工的“怠工”策略，從而形成對(duì)雙方利益的損害。要解決勞務(wù)派遣用工問題，減少對(duì)多方用工關(guān)系主體的利益損害，不能僅僅依賴法律的約束與事后矯正，還應(yīng)該在用工關(guān)系內(nèi)部形成有效的治理機(jī)制，自發(fā)平衡勞務(wù)派遣方與派遣員工的利益，產(chǎn)生合作共贏。

（一）基于派遣單位的穩(wěn)定性策略

一是加強(qiáng)對(duì)派遣員工的監(jiān)督，增加派遣員工的怠工成本。派遣員工雖然實(shí)際工作地點(diǎn)不在派遣單位，但其本質(zhì)上是屬于派遣單位的員工。派遣單位放任派遣員工在用工單位的怠工行為，會(huì)降低勞務(wù)派遣市場(chǎng)對(duì)派遣單位的評(píng)價(jià)，影響派遣單位的發(fā)展。

二是要加大對(duì)派遣員工怠工的處罰，建立有效的對(duì)派遣員工在用工單位勞動(dòng)的跟蹤管理。派遣員工因?yàn)榕c用工單位并非長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，如果又缺乏來自穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的派遣單位的監(jiān)督管理，他們更傾向于在用工單位采取怠工策略。

（二）基于派遣員工的穩(wěn)定性策略

一是派遣員工應(yīng)提升自身法律和專業(yè)素養(yǎng)，以提高在博弈中的談判能力。一方面派遣員工與派遣單位的勞動(dòng)合同要明確報(bào)酬形式以及違約責(zé)任，用法律手段維護(hù)自己的權(quán)利，增加企業(yè)的違規(guī)用工成本；另一方面員工也應(yīng)努力工作，提升個(gè)人素質(zhì)，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏。

二是派遣員工在派遣單位建立工會(huì)，維護(hù)其合理利益，增加用人單位和派遣單位違規(guī)用工的成本。派遣員工分散、短期性用工的特點(diǎn)使得其在博弈中處于劣勢(shì)，通過工會(huì)形成團(tuán)體力量參與博弈，才能更好地維護(hù)自身利益。

四、結(jié)語(yǔ)

面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要更為靈活的用工方式來提升用工效率，由此勞動(dòng)力市場(chǎng)中用工關(guān)系由傳統(tǒng)的穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)向臨時(shí)性、非正式性的靈活用工方式的數(shù)量日益增多，而勞務(wù)派遣作為靈活用工方式的一種重要形式也正在快速發(fā)展。在勞務(wù)派遣用工中事實(shí)上形成了派遣單位、用工單位與派遣員工之間的三元關(guān)系。派遣單位派遣員工到用工單位后置身事外，依賴派遣員工自覺遵守用工單位的規(guī)章制度，或者用工單位對(duì)派遣員工進(jìn)行強(qiáng)制性管理都無(wú)法實(shí)現(xiàn)，只能讓員工和企業(yè)處于零和博弈的困境中，損害了勞務(wù)派遣市場(chǎng)的健康發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)派遣單位與派遣員工動(dòng)態(tài)博弈均衡，要求雙方都應(yīng)該參與到用工關(guān)系的維護(hù)和治理中，增加對(duì)方“自利”行為的成本。

勞務(wù)派遣行業(yè)在我國(guó)還處于起步階段，但已在提升就業(yè)率、提高企業(yè)用工效率等方面顯示出重要作用，特別是在促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換、城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求等方面，勞務(wù)派遣都發(fā)揮著不可替代的作用。面對(duì)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形式，不斷變化的市場(chǎng)需求以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的需求呈大幅上升趨勢(shì)，派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量和規(guī)模不斷增長(zhǎng)。在此情勢(shì)下，如何能夠規(guī)范企業(yè)的勞務(wù)派遣用工，提升派遣效率，促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)力派遣市場(chǎng)的健康發(fā)展，仍然是一個(gè)重要的研究課題。

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責(zé)任編輯：吳" "強(qiáng)；校對(duì)：穆" "剛

Study on Labor Dispatch Under Binary Game Relationship

HU Mao1， QI Yi2

（1.School of Management， Xihua University， Chengdu Sichuan 610039， China;

2.School of International Economics and Management， Xihua University， Chengdu Sichuan 610039， China）

Abstract： Labor dispatch is increasing year by year in China. On the one hand， Labor dispatch enriches the labor mode of labor market， reduces the labor cost of enterprises， and promotes the reasonable flow of labor force; on the other hand， due to the irregular employment in the dispatch， the legitimate rights and interests of the dispatched employees are damaged and the harmony and stability of the society is affected. In the article the method of game theory was used to analyze the cooperation and confrontation between dispatching company and dispatching employees in the special employment mode of “talents owned by me but not for me”， revealing the strategic choice and evolution path among the two main bodies of labor dispatch and the realization conditions of the evolution stability strategy of labor dispatch.

Key words： labor dispatch; binary game; dispatching company; dispatched employee