我國(guó)勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題與對(duì)策建議

摘 要：勞務(wù)派遣是近年來(lái)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象，其發(fā)展勢(shì)頭越來(lái)越猛，但發(fā)展方向仍不明確，一些國(guó)企利用勞務(wù)派遣制度規(guī)避法律責(zé)任，節(jié)約人力成本，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在此背景下，針對(duì)勞務(wù)派遣中存在的問(wèn)題分析勞務(wù)派遣濫用的原因，從企業(yè)人力資源管理的角度提出企業(yè)勞務(wù)用工優(yōu)化策略和勞務(wù)派遣人員管理建議。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；影子價(jià)格；人力資源外包

中圖分類(lèi)號(hào)：D92252 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

2095-3283（2016）09-0144-03

[作者簡(jiǎn)介]徐娟（1989-），女，山西太原人，助教，碩士，研究方向：人力資源管理、企業(yè)創(chuàng)新管理。

勞務(wù)派遣是一種新型的勞動(dòng)力資源配置方式。國(guó)內(nèi)學(xué)者已從法學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織管理學(xué)等領(lǐng)域?qū)趧?wù)派遣現(xiàn)象進(jìn)行了研究。程小兵、黃愛(ài)民、沈陸萍（2003）認(rèn)為，人才派遣實(shí)質(zhì)上是通過(guò)人才派遣專(zhuān)業(yè)公司以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易。占德小（2007）則認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指要派機(jī)構(gòu)（即用工單位）根據(jù)自己的事業(yè)需要，向派遣組織（包括從事勞務(wù)派遣事業(yè)的派遣公司和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）提出用人要求，簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣組織將與自己建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者（被派遣勞動(dòng)者）派往要派機(jī)構(gòu)，在要派機(jī)構(gòu)的指揮和監(jiān)督下工作（提供勞務(wù)），要派機(jī)構(gòu)向派遣組織支付派遣費(fèi)用，派遣組織向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊的雇傭關(guān)系。新勞動(dòng)合同法增加了“勞務(wù)派遣”的章節(jié)，將勞務(wù)派遣納入法律監(jiān)管體系當(dāng)中，但部分條款規(guī)定仍十分模糊，尚不完善。

一、我國(guó)勞務(wù)派遣制度發(fā)展概況

勞務(wù)派遣作為一種新型用工形式，在我國(guó)雖然起步較晚，但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而迅速發(fā)展。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，我國(guó)勞務(wù)派遣職工官方統(tǒng)計(jì)數(shù)字是2000萬(wàn)人，在2010年為2700萬(wàn)人，截至2014年底，全國(guó)總工會(huì)經(jīng)過(guò)廣泛調(diào)查統(tǒng)計(jì)獲得的數(shù)據(jù)是6000萬(wàn)人。按照國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來(lái)計(jì)算，勞務(wù)派遣職工達(dá)到職工總?cè)藬?shù)的20%，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣這種非正常繁榮的背后隱藏著深刻的人力資源管理危機(jī)。

以上海市統(tǒng)計(jì)局對(duì)上海市靈活就業(yè)情況為例（靈活就業(yè)包括勞務(wù)派遣的用工形式）。根據(jù)2014年上海市經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)，目前非農(nóng)產(chǎn)業(yè)中的正式員工僅占從業(yè)人員的350%，65%屬于以勞務(wù)派遣為主的靈活就業(yè)。

二、我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在的問(wèn)題及成因

（一）問(wèn)題

目前，我國(guó)勞務(wù)派遣中存在以下問(wèn)題：勞動(dòng)關(guān)系模糊，用人單位與勞務(wù)派遣員工的關(guān)系不清晰，員工工作中產(chǎn)生的危害自身權(quán)益的問(wèn)題無(wú)法得到企業(yè)的回應(yīng)；勞務(wù)派遣人員薪酬支付體系不透明，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系，而用人單位設(shè)計(jì)勞務(wù)派遣人員的職位說(shuō)明書(shū)，兩個(gè)環(huán)節(jié)脫節(jié)，必然會(huì)引起勞務(wù)派遣人員同工不同酬的問(wèn)題；勞務(wù)派遣人員不參加社保；企業(yè)中過(guò)多使用勞務(wù)派遣人員，員工結(jié)構(gòu)不合理。

（二）成因

1需求角度——企業(yè)規(guī)避法律責(zé)任和節(jié)約成本

勞務(wù)派遣之所以被一些國(guó)有企業(yè)當(dāng)作降低用工成本和風(fēng)險(xiǎn)的手段，具體原因在于以下三個(gè)方面：首先，在會(huì)計(jì)記賬中，勞務(wù)派遣人員的薪酬屬于“業(yè)務(wù)及管理費(fèi)—?jiǎng)趧?wù)費(fèi)”，而正式工的工資則屬于“應(yīng)付職工薪酬”。勞務(wù)派遣員工同工不同酬的歧視性待遇，成為某些企業(yè)降低納稅額度的手段。其次，我國(guó)新勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)必須與十年以上的正式員工訂立無(wú)固定勞動(dòng)期限的合同，這大大增加了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)與勞務(wù)派遣員工之間不存在正規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系，不受新勞動(dòng)法的約束，企業(yè)避免了因勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來(lái)的許多麻煩。第三，企業(yè)可以不支付住房公積金，不提取公益金、工會(huì)經(jīng)費(fèi)，勞務(wù)派遣工的各種社會(huì)保險(xiǎn)也可以通過(guò)勞務(wù)派遣企業(yè)按靈活就業(yè)人員保險(xiǎn)的最低檔繳納，比按職工工資一定比例繳納極大降低了企業(yè)用人成本。

2供給角度——派遣勞動(dòng)力影子價(jià)格低

假設(shè)用人企業(yè)中勞務(wù)派遣員工提供的抽象服務(wù)可以物化為具體產(chǎn)品，可以計(jì)算價(jià)格和數(shù)量。這樣可以設(shè)cj為第j種服務(wù)產(chǎn)品的單位利潤(rùn)， bi為派遣勞動(dòng)力資源的限額，aij為每生產(chǎn)單位服務(wù)產(chǎn)品j所消耗的派遣勞動(dòng)力的數(shù)量，Xj為派遣勞動(dòng)力生產(chǎn)的服務(wù)產(chǎn)品的產(chǎn)量，Z代表利潤(rùn)，則根據(jù)利潤(rùn)最大化原則和派遣勞動(dòng)力的數(shù)量可以列出目標(biāo)函數(shù)和約束條件：

公式（2）為利潤(rùn)z*對(duì)派遣勞動(dòng)力資源bi的變化率。利用公式（2）即可根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)利潤(rùn)、現(xiàn)有派遣勞動(dòng)力資源及其提供服務(wù)產(chǎn)品的數(shù)量和價(jià)值，求出派遣勞動(dòng)力的影子價(jià)格。影子價(jià)格并非勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，而是當(dāng)系統(tǒng)達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)時(shí)對(duì)勞動(dòng)力資源的一種估價(jià)。派遣勞動(dòng)力影子價(jià)格的大小客觀地反映勞務(wù)派遣人員的稀缺程度。我國(guó)勞務(wù)派遣人員在企業(yè)中從事的基本上都是日常工作，影子價(jià)格一般比較小，稀缺程度較低，薪酬普遍低于正式工。所以，可以合理推測(cè)我國(guó)勞動(dòng)力影子價(jià)格和稀缺度較低，導(dǎo)致勞務(wù)派遣勞動(dòng)力供給過(guò)多，企業(yè)為減少用工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)，自然會(huì)過(guò)度使用勞務(wù)派遣。

三、完善我國(guó)勞務(wù)派遣制度的建議

（一）優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)用工策略

1規(guī)范人力資源外包

人力資源外包，可以分為幾個(gè)大的方向，與企業(yè)人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包、與企業(yè)人力資源管理職能相關(guān)的外包、與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包等。由此可見(jiàn)，勞務(wù)派遣是人力資源外包的下位概念。所以，本文利用人力資源外包的理論對(duì)完善勞務(wù)派遣制度提出建議。

在人力資源管理員工招募與聘用理論中，Snell教授的以人力資源管理支撐企業(yè)核心能力的綜合模型，以普遍性、唯一性及人力資本高價(jià)值、低價(jià)值四個(gè)維度對(duì)企業(yè)人力資本進(jìn)行了劃分（見(jiàn)圖1）。該理論可以作為企業(yè)劃分勞務(wù)派遣工與正式工的依據(jù)。比如，輔助型人才和獨(dú)特人才即可采取勞務(wù)派遣方式，尋求專(zhuān)業(yè)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，省時(shí)省成本。

2合理規(guī)劃勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)

目前，我國(guó)國(guó)企60%左右都是勞務(wù)派遣人員，這顯然與新勞動(dòng)合同法中勞務(wù)派遣要求“一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”相悖。從企業(yè)戰(zhàn)略角度來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)價(jià)值貢獻(xiàn)度分析來(lái)合理規(guī)劃勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，避免勞務(wù)派遣的泛濫。

所謂價(jià)值貢獻(xiàn)度分析，一方面是指通過(guò)價(jià)值鏈分析，判斷某項(xiàng)業(yè)務(wù)是否可產(chǎn)生價(jià)值增值，在人力資源管理中就是判斷此項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)能否為企業(yè)內(nèi)部員工提供高附加價(jià)值；另一方面是利用對(duì)顧客貢獻(xiàn)分析，判斷業(yè)務(wù)對(duì)顧客滿(mǎn)意和營(yíng)業(yè)額的影響度。

因此，按照上述標(biāo)準(zhǔn)可將人力資源管理工作分為核心業(yè)務(wù)、獨(dú)特業(yè)務(wù)和適合勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)（見(jiàn)圖2）。其中將價(jià)值貢獻(xiàn)度高的業(yè)務(wù)稱(chēng)為核心業(yè)務(wù)，這是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，企業(yè)往往要在核心業(yè)務(wù)上培育和發(fā)展自身的核心能力；獨(dú)特性高的業(yè)務(wù)稱(chēng)為獨(dú)特業(yè)務(wù)，此部分因其特殊性，企業(yè)一般也要自己處理；而價(jià)值貢獻(xiàn)度低并且獨(dú)特性也低的業(yè)務(wù)則適合勞務(wù)派遣。

（二）勞務(wù)派遣人員的管理

1通過(guò)EAP提高外派員工的積極性和工作效率

EAP（Employee Assistance Programs）是近年來(lái)新興的員工保障系統(tǒng)，主要是從心理學(xué)的角度出發(fā)，能有效減輕員工的心理壓力，改善員工心理狀況，以便更好地提高員工工作績(jī)效以及減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。通過(guò)EAP提高外派員工的積極性和工作效率具有現(xiàn)實(shí)意義。

針對(duì)勞務(wù)派遣員工心理不穩(wěn)定、薪酬差距大的特點(diǎn)，可以對(duì)外派人員集體進(jìn)行EAP心理健康輔導(dǎo)，及時(shí)了解勞務(wù)派遣員工的需求，并與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作，建立EAP團(tuán)隊(duì)，對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行特殊輔導(dǎo)。企業(yè)還可以設(shè)立“外來(lái)員工開(kāi)放日”“走進(jìn)外派員工”等活動(dòng)，不僅讓外派人員了解用人單位的文化，也給本企業(yè)職工提供機(jī)會(huì)了解外來(lái)員工，消除彼此之間的隔閡。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，EAP對(duì)勞務(wù)派遣制度的完善有一定的輔助作用。EAP與勞務(wù)派遣的結(jié)合也將成為一種新的發(fā)展趨勢(shì)。

2完善勞務(wù)派遣人員的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論（equity theory），勞務(wù)派遣員工在企業(yè)中長(zhǎng)期處于“吃虧”，而正式員工則處于“占便宜”，雙方都會(huì)有不公平感，都會(huì)改變自己的工作狀態(tài)。正式員工會(huì)改變自我認(rèn)知，刻意夸大自己的貢獻(xiàn)，而外派員工則會(huì)改變自己的投入，不再那么努力。所以，作為用人單位的企業(yè)，雖然薪酬管理是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)完成的，但企業(yè)仍可以從赫茲伯格“雙因素理論”中的激勵(lì)因素出發(fā)，為派遣員工營(yíng)造一種工作上的成就感，讓勞務(wù)派遣員工也滿(mǎn)意。此外，根據(jù)弗魯姆的期望理論（expectancy theory），個(gè)體努力的程度取決于個(gè)體行為可能帶來(lái)的工作績(jī)效的期望程度以及因績(jī)效而獲得組織的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。如果企業(yè)僅關(guān)注管理層的利益分配，從不關(guān)心員工重視的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，那么員工也不會(huì)關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)，勞務(wù)派遣員工更是如此。所以，企業(yè)一定要合理使用勞務(wù)派遣，當(dāng)外派員工績(jī)效達(dá)到正式員工標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮外派員工能否轉(zhuǎn)正，盡可能保證企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的公平，做到對(duì)每一位員工都有吸引力。

總之，用人單位要通過(guò)一系列激勵(lì)措施，增強(qiáng)派遣員工的企業(yè)認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，從而進(jìn)一步提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

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（責(zé)任編輯：郭麗春 梁宏偉）