創(chuàng)新機構編制科學化管理，助力職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)

劉 佳

河北工業(yè)職業(yè)技術大學，河北 石家莊 050092

一、高校編制化改革背景

中國高等教育編制制度研究興起于改革開放時代，目前，高校教師的職位制度、績效管理制度和使用激勵機制等方面，已得到很大提升，但受到現(xiàn)行制度的沖擊，部分院校在留住人才和調(diào)動用人機制上仍具有很大的提升空間，也在一些方面制約著學科建設的發(fā)展和高等教育實力的增強，導致編制制度無法為高等教育發(fā)展提供有效的保障。究其原因，由于我國高校長期沒有編制決定權，高等學校的職位數(shù)量、職業(yè)分類和工資發(fā)放方式等方面自主權有限，導致學校人才需求和主管部門審批結(jié)果相沖突的狀況時有發(fā)生，這不但會影響高等教育機構對人才需求的吸引力，也阻礙了人才需求吸納力度和高等院校自身學科建設的發(fā)展，同時還會對高校教師的個人職業(yè)發(fā)展以及我國高教未來的發(fā)展形成影響?！耙詬彾ㄐ?、崗變薪變”的目的是維護高等學校工作做奉獻，然而該分配方式主要的弊端是在該指導下，高等學校教職工只關心自己的職稱評定與崗位升遷，過于注重職務考核，只是對自身有好處的事情，而不再愿意從事其他工作。［1］此外，由于職務的等級不同也直接反映著教師待遇水平差異，從而導致了教師的社會貢獻度和職務級別、工資水平不成正比，或相反的現(xiàn)象時有發(fā)生。［2］

二、職業(yè)院校編制管理困境

（一）編制管理與高校發(fā)展不適應

目前，我國高校編制管理制度是按照高校的類型和生師比來確定的。近年來，我國社會經(jīng)濟不斷進步發(fā)展，對高校也提出了全新挑戰(zhàn)，各高等院校步入快速發(fā)展通道。國家提出“雙高”建設，各高校開展創(chuàng)新人才建設工程、創(chuàng)新教學團隊等，對高學歷高水平教師的需求逐年擴大，原有編制管理制度成為束縛和制約高校發(fā)展的瓶頸。高校承擔更多的社會服務功能和新的工作職能，以單純的生師比來確定編制數(shù)量已經(jīng)不能完全適應高校的發(fā)展。師生比緊張一直是我國高等院校教學資源缺失的表現(xiàn)，也是高等教育改善培養(yǎng)教學質(zhì)量的困難之一。［3］學校一方面在大量引進專業(yè)化人才，一方面在等待編制審核，高校沒有一定的自主權來核定自身的用人需求，編制管理一定程度上滯后于高校的教學、科研對人才需求的實際狀況。

（二）工資福利待遇差別較大

在現(xiàn)行的編制管理制度下，學校為了滿足發(fā)展的需要，設置大量非事業(yè)編制崗位，引入大量非事業(yè)編制職工。由于沒有編制，沒有財政供養(yǎng)，解決編制外教職工的工資，成為高校一個不小的負擔。因此，大部分教師將擁有編制作為一個進入高校發(fā)展的必要條件，有編制與沒有編制在工資待遇、社保、公積金等方面差距非常大。編制內(nèi)的教職工參照公務員的標準，基本工資每兩年調(diào)整一次，基本工資基本上全國統(tǒng)一標準，漲幅也有統(tǒng)一調(diào)配機制。一些編制內(nèi)的教師，事實上的終身制使其失去積極工作的動力，對自身知識的更新和技能的培養(yǎng)興趣不大；而體制外的教師，待遇上的差別，又常常會有不穩(wěn)定的擔心。高校內(nèi)部還存在薪酬制度方面的不合理。

（三）編制管理效率不高

編制管理下的高校教師終身制，一定程度上限制了人員的流動，使高校內(nèi)部的競爭機制減弱。在溫水煮青蛙的效應下，對高校教師的日常考核、年度考核等基本上流于形式。目前，很多高校績效考核方案和考核考評，基本上沒有發(fā)揮真正的作用。在目前編制管理下，大部分教師沒有動力完成指標，績效沒有將教師的能力與其發(fā)展掛鉤，基本上干多干少一個樣，在沒有相應的淘汰機制的條件下，目前的高校管理缺乏效率。［4］

（四）編制管理缺乏規(guī)章制度

多數(shù)地區(qū)院校還沒有適應自我發(fā)展的人員編制管理模式，也尚未推出與人員編制管理工作有關的新舉措，對政府機關機構和企業(yè)人員編制管理的理論研究和探討還遠遠不夠。盡管部分院校也有相應的規(guī)定，但內(nèi)容上主要是原則性的規(guī)定。因此，既無法科學引導學校具體管理工作的有效實施，也無法促進職業(yè)院校整體教育教學事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。由此可見，建立一個健全的、具有操作性和適應地方高等教育自身實踐與發(fā)展需要的學校編制制度與體系，是目前地方高等教育中存在的主要問題。

（五）編制管理不能服務學校發(fā)展

高等職業(yè)院校人員編制管理工作的根本目標，是形成高效、精干的行政管理系統(tǒng)，才能科學合理地調(diào)整人才隊伍、實現(xiàn)政府財政開支的最大效益。在現(xiàn)如今教育“內(nèi)涵式”以及“雙高建設”工程快速發(fā)展的時代背景下，職業(yè)院校學校如若缺少科學合理的管理方式，在人才吸引、薪酬、職務升遷等工作方面沒有創(chuàng)新發(fā)展思維，并且還使用傳統(tǒng)的：超出編制不招人，只有空閑編制崗位才開始招人的工作方法，在長期發(fā)展過程中，人員編制管理工作杠桿的最大功效也將無法有效實現(xiàn)。科學合理的編制管理，可使地區(qū)高等學校的職位分配與人才結(jié)構更為科學合理，從而保證了院校內(nèi)部教育、研發(fā)、社會服務等各類工作的有序開展，并充分體現(xiàn)了地區(qū)高等教育機構在培育應用型人才、服務區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展、帶動學生創(chuàng)新就業(yè)等各領域方面的重要功能。

三、改革職業(yè)院校編制管理

（一）完善規(guī)章制度建立規(guī)范編制管理工作

高校編制管理工作的規(guī)范化建立，是一個日益完善、經(jīng)驗逐漸累積的發(fā)展歷程。現(xiàn)如今，中國地方高校在深化改革和發(fā)展的同時，也應注意編制工作改革中出現(xiàn)的新問題，進一步調(diào)整已不符合的體制與標準，使合理的人員編制管理模式與相關的詢問、監(jiān)督等管理制度完善。在改革高校的人員編制管理工作流程中，還必須做好標準化管理工作，充分利用網(wǎng)絡資料，通過調(diào)查以及借鑒發(fā)達國家經(jīng)驗，達到人員編制管理工作的全面標準化，進而提升人員編制管理工作的整體效率。

（二）強化崗位管理改進編制效用

我國大力提倡職業(yè)素質(zhì)教育，職業(yè)院校應堅持以用崗為重點，根據(jù)崗位的不同，建立了相應的崗位職責和工作標準，同時將資源緊缺的人員編制增加到就業(yè)難度大、具有較高技術水平的重要崗位，并創(chuàng)新人員編制管理工作方式，使人員編制與關鍵崗位實行協(xié)同捆綁，切實建立根據(jù)工作對編制人員進行核定以及事業(yè)單位收入和崗位相配套的部門，此外，為了防止教職工在拿到編制后產(chǎn)生佛系思想、對待工作不認真的現(xiàn)象，應采取職務聘任機制以提高人才的競爭性，激發(fā)人才積極性，如此也符合地方職業(yè)院校人員編制管理變革的總思想，即從教職工的身份控制向人才管理機制轉(zhuǎn)變，這既保證了重要職務人才的穩(wěn)定程度，也能促進各人才的流動性水平和發(fā)展的主動性。

（三）重塑以崗定薪實現(xiàn)績效薪酬

目前，中國高等教育的工作績效體系，以及現(xiàn)有的教師工資制度大多以職務與崗位為基礎，其雖然有其合理的一面，但在中國職業(yè)院校加快向“雙高建設”建設發(fā)展的新條件下，其制度體系的基本模式越來越單一，其弊端也將逐漸凸顯。在雙高建設戰(zhàn)略下，院校之間的流動性和競爭力矛盾日趨激烈，因此職業(yè)院校對相應職位的配置、崗位職責的確定，及其對崗位人數(shù)的配額不能只拘泥于地方高校內(nèi)部，還需充分考慮學校專業(yè)、人才市場情況以及地方政策等實際情況。

不斷加強以崗定薪制度，按照人才的實際任職位置和職務能力來決定其待遇。因此，高等職業(yè)院校要擴大以崗定薪的視角，以更為廣闊的視角充分考慮該人員在企業(yè)上和勞動市場上的實際行情與需求，并論證出具有競爭性的薪酬福利制度，以培育人才和吸引人才，以便為各地院校進一步加強管理、形成優(yōu)秀的人才梯隊與人才隊伍提供依據(jù)。

（四）統(tǒng)籌長遠規(guī)劃保證穩(wěn)步推進

在我國不斷推行職業(yè)教育改革的情況下，職業(yè)院校必須發(fā)揮自己的特點和資源優(yōu)勢，而制定編寫管理方案時更要按照地方院校的未來發(fā)展計劃，以凸顯當?shù)卦盒Ｌ攸c，從而實現(xiàn)人才崗位分配合理，能夠?qū)崿F(xiàn)地方職業(yè)院?？傮w的長期發(fā)展，從而進一步服務于區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展。這就需要地方院校對編寫管理方案的編制計劃要著眼于未來、對較為復雜的工作進行統(tǒng)一合理籌劃，針對各二級學科的編制，要和高校整體發(fā)展趨勢保持一致，對職業(yè)院校的長期發(fā)展才可以起促進作用。所以，在進行編寫管理方針的過程中，保障計劃實施穩(wěn)定性以及持續(xù)性的同時，也要保證設計規(guī)劃的先進性。此外，還應該保證編制管理的動態(tài)性，編寫制度要適應地方高等教育在各個發(fā)展階段的實際需要，包括機構、人才配備、職位的責任，也會隨著地方高等教育的創(chuàng)新，也會不斷發(fā)展變化。所以，要適時作出動態(tài)優(yōu)化調(diào)節(jié)，從而使編制管理的作用得到有效發(fā)揮。

四、助力職業(yè)院校提質(zhì)培優(yōu)新路徑

（一）推行教師崗位聘用制度

基于建立健全的行政編制管理體系，高校管理應該逐步從固定用人過渡到崗位用人。核定工資標準及福利待遇的依據(jù)是崗位。相應的崗位對應相應的教學、科研和管理任務。在制度上明確教師崗位的職責和任務，規(guī)范崗位的標準，通過高校內(nèi)部聘任崗位的競爭上崗，推動高校內(nèi)部教師的有序流動，促進高校教師提高競爭意識，提高自身的業(yè)務水平。

（二）推動市場機制下的績效考核

高等院校的專業(yè)化發(fā)展，須適應市場經(jīng)濟條件下選人用人規(guī)律，讓市場機制發(fā)揮一定的作用。對高校教師按照職務的不同實行分類、分層級的管理模式，對各個類型的老師設置具體的職務考核制度，實行能上能下、定職務不定人的政策，淡化職位意識，突出崗位職責，促進高校人事制度的改革。使得高校教師淡化編制，調(diào)動教師積極主動性進行教學、科研、社會服務等。［5］

（三）以人為本與業(yè)績優(yōu)先相統(tǒng)籌

各地區(qū)職業(yè)院校要在目前的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須將“以人為本”和“以績效為導向”的管理理念結(jié)合起來，并相互協(xié)調(diào)。［6］在實施教職工編制管理工作、實行教師績效管理制度等方面，必須從教職工的個性發(fā)展和自身的需求出發(fā)，將個人績效評價目標與教職工的職務升遷和職稱評定工作結(jié)合，既要對個人業(yè)績進行突出，同時也要對個體差異情況進行重視，將教師個人發(fā)展需要和學校的發(fā)展目標相統(tǒng)籌。

（四）局部創(chuàng)新和協(xié)同發(fā)展穩(wěn)步推進

創(chuàng)建職業(yè)院校中高質(zhì)量的學科建設，需要完善的院校管理體系做后盾，更需要科學合理的編制制度系統(tǒng)做保障。職業(yè)院校應當拋棄中國傳統(tǒng)體系內(nèi)的守舊封閉的管理理念，以更為寬容、更加開放的思維方式，從教育運行、科研、行政管理、校園文化構建等的視角入手，逐步融入與局部革新和協(xié)同發(fā)展相結(jié)合的價值理念。高校的編制管理工作對于高校各級人員工作的協(xié)調(diào)性予以足夠關注，在人員配置、績效評價制度以及工資分配制度等各領域?qū)崿F(xiàn)重大突破以后，才能全方位、多角度加以總結(jié)評估，鏟除編制管理工作發(fā)展進程中的障礙。

五、結(jié)語

當前，我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要時期，需要大批的高技能型人才，同時職業(yè)教育也面臨著全新挑戰(zhàn)。因此，職業(yè)院校應完善編制管理體系建設，并進一步優(yōu)化完善當?shù)卦盒Ｈ藛T編制管理體系建設，使其運用更為有效、合理，通過創(chuàng)新科學管理方法，激活當?shù)芈殬I(yè)院校不斷創(chuàng)新的內(nèi)生動力，從而為當?shù)馗叩冉逃霓D(zhuǎn)型與發(fā)展提供更堅實的保障。