馬斯洛需求層次理論與經(jīng)濟合作服務(wù)人力資源管理

閆繼光

摘要：現(xiàn)階段，不論對于企業(yè)單位，還是整個社會，人力資源管理都是非常重要的原動力。尤其對于以招商引資業(yè)務(wù)為主的經(jīng)濟合作服務(wù)機構(gòu)而言，隨著行業(yè)競爭愈演愈烈，對于人力資源管理工作提出更高的要求。要滿足這一要求，必須引進一套先進科學(xué)的理論體系，為各項工作提供指導(dǎo)。文章針對馬斯洛需求層次理論及其在經(jīng)濟合理服務(wù)機構(gòu)人力資源管理中的運用進行了全面系統(tǒng)的研究，并且針對目前存在的問題引發(fā)一些思考，希望能夠為相關(guān)人士帶來有價值的借鑒與啟迪。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論;經(jīng)濟合作服務(wù);人力資源管理

為了最大限度發(fā)揮出人力資源管理的職能作用，很多單位都運用美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論為人力資源管理工作提供全程指導(dǎo)，力爭構(gòu)建起更加科學(xué)完善的管理體系，促進人才隊伍的不斷發(fā)展壯大。然而，在這個過程當(dāng)中，有必要針對馬斯洛需求層次理論進行深入學(xué)習(xí)與研究，再對自身管理需求相結(jié)合，構(gòu)建起適合本單位實際情況的人力資源管理模式，使人才價值得到充分挖掘與有效調(diào)動。

一、馬斯洛需求層次理論概述

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為：在人類價值體系當(dāng)中，同時存在兩種不同的需求：第一種是低級需求。也有人將其稱為生理需求;第二種則為高級需求。其中，第一個需求層次主要包含以下內(nèi)容：第一，生理需求。例如呼吸、飲水、用餐、睡眠等等都屬于人類基本生理需求，只有這些需求均得到滿足，才能完成新陳代謝，在體內(nèi)生成免疫抗體以及積極因子，更好地投入到工作與學(xué)習(xí)當(dāng)中;第二，安全需求。具體包括人身安全、個人信息安全、財產(chǎn)安全等等，在一個工作環(huán)境當(dāng)中，務(wù)必滿足員工的安全需求，才能消除各種后顧之憂，從而安心投入到本職工作當(dāng)中;第三，社交需求。人類天生具有群體屬性與社會屬性，沒有人能夠不與任何人交往，完全獨立自主地生活。尤其對于經(jīng)濟合作服務(wù)中心這一類工作單位而言，工作人員時常需要與客戶、政府官員進行工作上的往來。在這種情況下，需要在人力資源管理工作中，一方面滿足員工的社交需求，另一方面注重培養(yǎng)員工的社交能力，使其掌握必要的社交禮儀，能夠更好地從事社交活動;第四，尊重需求。人們不僅擁有自尊心，還渴望得到他人的尊重。因此，在開展人力資源管理工作時，要憑借“以人為本”的工作理念，避免傷害員工的自尊心，讓員工感受到被尊重與理解，讓企業(yè)形成更強的滿意度與忠誠度，以更加自信的狀態(tài)投入到本職工作當(dāng)中;第五;自我實現(xiàn)需求。這一需求是指通過個人努力實現(xiàn)某個工作目標(biāo)，甚至是人生理想，從中體現(xiàn)出個人價值，獲得較強的成就感與滿足感。在馬斯洛層次需求理論的指導(dǎo)下，滿足員的上述五種需求是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，更是壯大企業(yè)人才隊伍、推力企業(yè)健康發(fā)展的有效措施。

二、馬斯洛需求層次理論的主要觀點

馬斯洛需求層次理論之所以能夠在現(xiàn)代化人力資源管理中受到高度重視，主要因為人力資源管理者可以運用這一理論，結(jié)合員工的不同需求層次進行管理方案的設(shè)計。從而針對所有員工均可以發(fā)揮出激勵作用，充分調(diào)動起全體員工的工作熱情，促進整體工作質(zhì)效的全面提升。馬斯洛需求層次理論除了認(rèn)為人們存在五種需求以外，還認(rèn)為那些已經(jīng)得到滿足的需求將不再具有激勵作用，只有那些尚未得到滿足的需求，才能促進人們不斷的努力與進步。在當(dāng)前社會環(huán)境下，人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力。那么要想吸引更多優(yōu)秀人才，留住真正的人才，成功培養(yǎng)人才，就要基于馬斯洛需求層次理念的主要觀點，即優(yōu)先了解員工目前的需求層次，再有針對性地制訂人才招聘計算、人才管理舉措以及激勵機制，將需求層次理論真正融入人力資源管理過程當(dāng)中，為各項工作的有效開展提供科學(xué)指導(dǎo)，從而保證人力資源管理效能的最大化體現(xiàn)。

三、馬斯洛需求層次理論在人力資源管理中的運用策略

（一）滿足員工生理需求

在滿足員工生理需要或者低級需要的過程中，主要存在以下幾個重要方面：首先，滿足薪酬要求。經(jīng)濟合作服務(wù)中心在制度薪酬體系時，要依據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、風(fēng)險系數(shù)、專業(yè)要求等因素而定。具體來說，就是薪酬等級與工作難度、學(xué)歷要求、行業(yè)資質(zhì)、風(fēng)險系數(shù)等方面相關(guān)聯(lián)。比如說難度系數(shù)越大的工作，薪酬等級越高，越是普通的工作，薪酬等級越低。另外，每一個工種都具有一定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，如果經(jīng)濟合作服務(wù)中心具有較強綜合實力，或者想吸引行業(yè)中的精英人才，要以制訂一人略高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬等級。只有這樣，才能充分滿足員工的生理需求，使其獲得優(yōu)越的工資收入，從而滿足日常生活需求;其次，餐旅住宿需求。在經(jīng)濟合作服務(wù)中心崗位設(shè)置或者日常工作當(dāng)中，可能涉及長期駐外、偶爾出差或者長期加班等需求。對此，經(jīng)濟合作服務(wù)中心人力資源部門要結(jié)合具體情況，為員工提供解決餐旅住宿需求的條件。比如明確餐旅住宿旨用報銷標(biāo)準(zhǔn)，或者為員工提供指定住宿場所等等?？傊獌?yōu)先滿足員工的生理需求，才能使員工毫無后顧之憂地投入本職工作當(dāng)中，追求更高層次的需求。而那些高層次的需求，才是真正推動經(jīng)濟合作服務(wù)中心不斷向前發(fā)展的重要因素。

（二）滿足員工安全需求

在馬斯洛需求層次理論中，比生理需求高一個層次的是安全需求。因此，在滿足員工生理需求之后，便要考慮如何滿足安全需求。針對這一點，馬斯洛認(rèn)為，對于人類而言，不論是感受器官、效應(yīng)器官還是其他能量器官全部向往和追求安全感，甚至在人們的人生觀和世界觀當(dāng)中，也存在較強的安全需求。不妨試想一下，如果一名員工的安全需求無法得到滿足，時常在工作過程中缺乏安全感，甚至偶爾會產(chǎn)生威脅感，時常陷入彷徨不安的情緒當(dāng)中，不但難以在日常工作中大展身手，還會暴露出缺乏自信、無法擔(dān)責(zé)等問題，甚至?xí)a(chǎn)生自暴自棄、主動離職等念頭。因此，企業(yè)要對滿足員工安全需求給予高度重視，具體從以下方面著手：首先，為員工提供完善的安全防護措施。伴隨著經(jīng)濟合作服務(wù)中心業(yè)務(wù)范圍的不斷擴大，業(yè)務(wù)量也隨之提升。與此同時，需要員工安全承擔(dān)責(zé)任也日益重大。對于經(jīng)濟合作服務(wù)中心的員工而言，安全責(zé)任主要來自本單位、本部門以及客戶的信息安全。例如招商股科室員工需要把握很多非常重要的招商引資項目資料。在這些資源當(dāng)中，極有可能涉及政府部門舉辦的各類對外開放招商引資活動、政府聯(lián)絡(luò)外商、會商洽談等諸多重要資料。其中，不乏非常重要的機密信息。對于經(jīng)濟合作服務(wù)中心而言，有必要出臺相應(yīng)的管理規(guī)定，避免機密信息和客戶信息發(fā)生非法外泄、私自篡改、惡意破壞等問題。采取嚴(yán)厲地懲戒措施，與負(fù)責(zé)此項業(yè)務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議，運用法律的武器保障信息安全。這樣一來，便可以為全體員工提供較強的安全感，排解其工作上的后顧之憂;其次，打造穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。對于每一名員工而言，都渴望在一個擁有較強實力的單位當(dāng)中擁有一份穩(wěn)定工作，相信沒有任何一名員工希望看到單位虧損、經(jīng)營管理不善等局面。不但如此，如果員工察覺到企業(yè)難以實現(xiàn)長遠發(fā)展，就會萌生跳槽的想法。這一局面不僅導(dǎo)致員工隊伍不夠穩(wěn)定，造成人才大量流失，還極有可能在企業(yè)當(dāng)中形成一種惡性循環(huán)，導(dǎo)致企業(yè)管理局面每況愈下。為了避免發(fā)生此類問題，需要人力資源部門善于與員工進行溝通，發(fā)揮出穩(wěn)定軍心的作用。比如定期組織全員培訓(xùn)，采用圖片、短視頻等多種形式向員工展示企業(yè)發(fā)展動態(tài)以及企業(yè)榮譽，不斷增強員工對企業(yè)的信任感、依賴感與安全感;再者，嚴(yán)格落實勞動法相關(guān)規(guī)定。企業(yè)與全體員工之間都要依法簽訂勞動合同，并且在合同當(dāng)中明確彼此的權(quán)利義務(wù)，不得出現(xiàn)違反勞動法規(guī)定的霸王條款，切實維護好勞資雙方的合法利益。另外，依據(jù)勞動法規(guī)定為全體提供五險一金待遇，并且按照相關(guān)規(guī)定如期交納各類保險金，確保員工老有所養(yǎng)，老有所依。只有讓員工看到企業(yè)嚴(yán)格落實各項法律規(guī)定，不存在任何不規(guī)范經(jīng)營管理的行為，員工才能對企業(yè)形成較強的安全感與信任感。從而安心在企業(yè)工作，視企業(yè)為家，全心全意為企業(yè)服務(wù);最后，定期開展安全知識培訓(xùn)。在企業(yè)日常經(jīng)營的過程中，必然存在一些與本行業(yè)相關(guān)的安全風(fēng)險隱患。對此，人力資源部門要聯(lián)合核心業(yè)務(wù)部門，針對各種風(fēng)險隱患因素制訂相應(yīng)的安全知識培訓(xùn)計劃、安全風(fēng)險防范預(yù)案以及相關(guān)應(yīng)急措施。除了采用培訓(xùn)、講座等方式普及理論知識以外，還要采取案例展示、案例分析、實踐演練等方式培養(yǎng)員工的自我保護意識與自我保護技能，避免培訓(xùn)工作流于表面形式，從源頭上減少各類安全事故的發(fā)生概率，以此來滿足員工的安全需求。

（三）滿足員工社交需求

馬斯洛認(rèn)為，員工社交需求主要來自親友關(guān)系、人際關(guān)系和社會認(rèn)同等方面。因為人類從思想到行為均具有較強的活躍性，所以，社交需求往往比生理需求更加復(fù)雜多樣。對此，建議人力資源管理人員從以下幾個方面著手，力爭最大限度滿足員工的社交需求：第一，在企業(yè)側(cè)部營造溫馨和諧的工作氛圍。對此，需要優(yōu)先建立起先進并且完善的企業(yè)文化，運用這種文化來感染員工，帶動員工，不斷提高員工的思想情操與精神內(nèi)涵。在企業(yè)內(nèi)部，營造良好的工作氛圍，讓員工感受到企業(yè)就像一個大家庭一樣，充分關(guān)愛和溫暖，從而使全體員工形成合力，朝著一個共同的目標(biāo)而努力。這樣一來，即使在員工群體當(dāng)中出現(xiàn)意見分歧，也便于化解矛盾，避免對整個員工團隊造成更大的不良影響;其次，定期舉辦全員參與的集體活動。對于經(jīng)濟合作服務(wù)中心而言，時常會依據(jù)招商引資需求舉辦一些大型招商活動或者慶典活動。在此前期籌建活動的過程中，要構(gòu)建起全員參與機制，將各項籌備任務(wù)分配給不同的職能部門。這樣一來，既可以提高整體工作效率，又可以加強各部門之間的溝通交流，打破無形之中的信息屏障與壁壘，增進員工之間的互動交流，滿足員工的社交需求。另外，人力資源部門定期組織集體出游、員工聚餐以及各類大型文體活動，為部門之間、員工之間搭建交流的平臺，從而在員工隊伍當(dāng)中形成更強的凝聚力與向心力，使大家共同致力于企業(yè)發(fā)展建設(shè)，在日后工作中形成更加默契的配合;最后，培養(yǎng)員工的社交禮儀。在經(jīng)濟合作服務(wù)中心的日常工作當(dāng)中，例如招商股員工負(fù)責(zé)招商引資政策的對外宣傳推介、項目考察、商務(wù)洽談、聯(lián)絡(luò)互訪等工作，需要時常與外商、政府官員相接洽。人力資源部門要結(jié)合中心業(yè)務(wù)發(fā)展需求，組織相關(guān)人員開展社交禮儀培訓(xùn)，使招商股員工與人交談時，做到言談舉止大方得體。在體現(xiàn)招商股員工良好素養(yǎng)的同時，幫助經(jīng)濟合作服務(wù)中心打造一個良好的品牌形象。

（四）滿足員工的尊重需求

人力資源部門需要結(jié)合馬斯洛需求層次理論及企業(yè)自身實際情況，探討如何真正滿足員工的尊重需求，使全體員工感受到來自企業(yè)的尊重和領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而更加認(rèn)同企業(yè)文化，服務(wù)企業(yè)管理，從而形成良好的工作作風(fēng)與工作氛圍。具體可以從以下方面著手：首先，認(rèn)真傾聽員工需求。人力資源部門要認(rèn)真傾聽來自廣大基層員工的心聲，鼓勵員工說出內(nèi)心當(dāng)中的想法，了解員工的思想動態(tài)。在此基礎(chǔ)上，從客觀公正的角度出發(fā)，為員工提供心理上的疏導(dǎo)，化解員工的思想困惑，避免員工對企業(yè)某項管理決策形成誤解，使矛盾問題得到及時有效的化解。與此同時，人力資源部門要參與到企業(yè)各項決策商討過程當(dāng)中，了解每一項領(lǐng)導(dǎo)決策的來龍去脈。并且與員工進行談話時，圍繞著矛盾焦點，征集員工的合理化建議。對于員工所提出的建設(shè)性意見，人力資源部門負(fù)責(zé)人要及時進行上報，與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人探討是否予以采納。通過這種方式，體現(xiàn)出企業(yè)對員工知情權(quán)、話語權(quán)的尊重，促進全體員工主人翁意識的提升;其次，推行激勵機制。這里所說的激勵機制包括責(zé)任績效考核、職位晉升、獎懲機制、內(nèi)部競聘等一系列管理舉措。每一項激勵措施的出臺，其目的都是引導(dǎo)員工開展自主管理，使員工的自尊心得到滿足。而且，通過實施激勵措施，還可以最大限度激發(fā)個人潛能，在基層員工當(dāng)中涌現(xiàn)出一批可塑之材，為企業(yè)壯大人才隊伍，對優(yōu)秀員工進行提拔作用提供絕佳渠道，更顯示出企業(yè)對人才的尊重與重視。

（五）滿足員工的自我實現(xiàn)需求

在滿足員工自我實現(xiàn)需求時，需要人力資源負(fù)責(zé)人憑借強大的職業(yè)敏感性以及精準(zhǔn)的判斷力發(fā)掘員工的內(nèi)在潛能。在此基礎(chǔ)上，有針對性地開展人才培養(yǎng)，將員工放在適合的工作崗位上，使其發(fā)揮出更高的個人價值。另外，人力資源負(fù)責(zé)人在幫助員工實現(xiàn)自我時，還需要本著因人而異的理念，結(jié)合員工現(xiàn)有優(yōu)勢及未開發(fā)潛能，為其制訂差異化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確個人職業(yè)發(fā)展方向與發(fā)展目標(biāo)。這不僅需要人力資源負(fù)責(zé)人具有較高的專業(yè)素養(yǎng)，還要具備較強的責(zé)任心與愛心，能夠真正從惜才、愛才的角度出發(fā)，幫助員工謀劃一個廣闊的職業(yè)發(fā)展藍圖。從而使員工朝著這個目標(biāo)而努力奮斗，避免走彎路，早日達到理想的彼岸，實現(xiàn)自我價值。

四、結(jié)語

將馬斯洛層次需求理論運用到經(jīng)濟合作人力資源管理當(dāng)中，需要針對員工的生理需求，心理需求和精神需求給予同等重視。這就意味著通過人力資源管理工作，除了讓員工對于工資待遇、工作環(huán)境產(chǎn)生滿足感以外，還可以感受到來自企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與愛護，可以在企業(yè)當(dāng)中獲個人成長，制訂出符合自身實際情況的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人生規(guī)劃。促使員工對本職工作投入更大的精力，付出更多的努力與汗水，在成就個人發(fā)展的同時，推動企業(yè)走向輝煌，實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：內(nèi)蒙古通遼市科爾沁區(qū)區(qū)域經(jīng)濟合作服務(wù)中心）