人力資源管理助力改制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

周苑纖

摘 要：本文主要就改制企業(yè)在改制初始、運(yùn)營中期及未來人力資源管理中可能產(chǎn)生的新變化、新問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施及思路，實(shí)現(xiàn)助力改制企業(yè)逐步達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：改制企業(yè);人力資源管理;可持續(xù)發(fā)展

集體企業(yè)的誕生來源于特定的歷史條件，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展與社會(huì)不斷的進(jìn)步，原有的集體企業(yè)模式也明顯落后于現(xiàn)代化的企業(yè)運(yùn)營模式。改制觀念由此應(yīng)運(yùn)而生?！案闹啤笔羌w化企業(yè)通向現(xiàn)代化企業(yè)的一種有效形式。這一轉(zhuǎn)變給改制企業(yè)人力資源管理工作帶來了許多新變化與新挑戰(zhàn)，改制企業(yè)人力資源管理部門只有充分正視其改制的現(xiàn)實(shí)，積極分析其利弊、努力探尋相應(yīng)對策，才能趨利避害，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的目標(biāo)。

一、改制初期人力資源管理中遇到的問題及其對策：

1.企業(yè)從“集體性質(zhì)”一夜之間變身為“個(gè)體性質(zhì)”，一方面剛剛脫離母體的改制企業(yè)，人力資源部門更多只是負(fù)責(zé)后勤式保障工作，無法從繁雜的行政事務(wù)中脫身去重新定位，其管理模式仍處于較為低級(jí)的傳統(tǒng)人事管理模式;另一方面，因改制分流的不確定性，企業(yè)人力資源管理各個(gè)流程和環(huán)節(jié)被迫處于分崩離析的狀態(tài)，各項(xiàng)管理措施相對獨(dú)立，缺少統(tǒng)一性和完整性。

若要改善改制初期企業(yè)人力資源管理相關(guān)問題，應(yīng)從兩方面著手：一是既要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)。又要摒棄改制前人力資源管理按行政指令辦事，幾乎很少參與決策的固有模式，讓人事管理真正意義上從“幕后”走向“臺(tái)前”。還要充分發(fā)揮人力資源“中軸心”作用，以不斷地改善和優(yōu)化人力資源管理為手段，以點(diǎn)帶面，推動(dòng)改制企業(yè)各項(xiàng)管理水平不斷攀升。二是建立有效的人力資源管理體系。首先有針對性地對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對崗位進(jìn)行分等級(jí)規(guī)劃，并制定與之相匹配的崗位說明書。再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立一套行之有效的績效考評(píng)方案，同時(shí)配套與之相呼應(yīng)的薪酬福利制度，最后通過完善培訓(xùn)開發(fā)制度，致力于使人力資源管理向客觀、合理和科學(xué)的新管理階段邁進(jìn)。讓基層的員工能夠勝任崗位，讓有能力的員工走上晉升通道，讓骨干的員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓優(yōu)秀的管理人才發(fā)揮所長。確保公司在改制初期生存下去，并留有余力去謀求更進(jìn)一步的發(fā)展壯大。

2.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不明確、不科學(xué)，缺乏應(yīng)有的深度和廣度阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。改制初期，企業(yè)的高層往往會(huì)更多地注重企業(yè)的短期經(jīng)營問題，一門心思致力于企業(yè)能在短期內(nèi)能生存下去;相當(dāng)大的一部分中層管理人員就只關(guān)注自己所管轄的職能部門內(nèi)部工作和職能部門運(yùn)營過程中能不能給公司帶來可視化的效益;人力資源部門更多地負(fù)責(zé)保障式的工作，缺乏從戰(zhàn)略層面去思考制定符合企業(yè)日益發(fā)展所需的人力資源規(guī)劃。這無形之中造成了人力資源管理“短視”行為，長久以往會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)長期穩(wěn)步發(fā)展的步伐。

改制企業(yè)要堅(jiān)持“一手抓穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營保飯碗，一手抓優(yōu)化創(chuàng)新謀發(fā)展”，重視企業(yè)中長期的發(fā)展問題，不斷完善企業(yè)經(jīng)營管理水平。人力資源管理部門要積極主動(dòng)地參與到改制企業(yè)中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中去，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定人力資源中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。在戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，逐步向各個(gè)職能部門進(jìn)行精細(xì)的智能化分析，不斷優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。結(jié)合改制企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，有針對性地對不同員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立技術(shù)技能人員及管理骨干們的培養(yǎng)方案，適時(shí)開展全員思想教育培訓(xùn)和主題思想文化教育活動(dòng)，增強(qiáng)員工的工作熱情與創(chuàng)效激情，進(jìn)而推動(dòng)改制企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展的目標(biāo)。

3.企業(yè)人力資源體制不系統(tǒng)，亟待完善。冗員問題、關(guān)系員工等問題的存在，直接影響了人力資源管理措施的公平性及效力，改制企業(yè)只能負(fù)重前進(jìn)。

一方面由于企業(yè)改制等歷史原因及改制員工股東與勞動(dòng)者雙重身份存在的實(shí)際情況，改制企業(yè)退出機(jī)制實(shí)際上是缺失的，這是企業(yè)效益不理想、人力資源管理工作難以有效運(yùn)行的原因之一，從而導(dǎo)致企業(yè)管理優(yōu)化工作因冗余人員問題屢屢受限，企業(yè)發(fā)展只能負(fù)重前進(jìn)。另一方面改制員工存在“鐵飯碗”意識(shí)，危機(jī)感不強(qiáng)，敢擔(dān)當(dāng)和責(zé)任意識(shí)不夠，阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。在改制企業(yè)原有的薪酬體系框架下，根據(jù)部分底層崗位設(shè)置的變化，對薪酬體系中部分層級(jí)級(jí)次進(jìn)行了合理調(diào)整和優(yōu)化。

4.員工的世界觀、人生觀、價(jià)值觀都發(fā)生了轉(zhuǎn)變。改制初期員工情緒問題會(huì)給人力資源管理實(shí)施過程中帶來許多主觀思想上的阻力。一是企業(yè)改制初期，很大的一部分員工缺乏現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)有的競爭意識(shí)、質(zhì)量取勝意識(shí)、服務(wù)客戶意識(shí)，這勢必會(huì)對改制企業(yè)市場化競爭帶來一定的沖擊。二是改制員工內(nèi)部容易衍生消極怠工的情緒，這些不良的消極情緒，不僅會(huì)影響員工的正常工作，還會(huì)通過人傳人的形式，蔓延到組織的各領(lǐng)域。引發(fā)基層員工們消極工作，職能部門溝通不暢，部門之間無法協(xié)同配合，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行效率大大降低。三是改制員工“鐵飯碗”局面被打破，會(huì)對一些求安穩(wěn)型的員工造成一定的心理影響，從而導(dǎo)致態(tài)度變差，辭職等。因此迫切需要重視企業(yè)文化的整合，形成獨(dú)特的企業(yè)文化，把改制企業(yè)的員工行為意識(shí)統(tǒng)一到企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營及生存發(fā)展的目標(biāo)上來。

二、改制運(yùn)營中期現(xiàn)狀及未來人力資源管理優(yōu)化措施

隨著市場競爭日益激烈，改制企業(yè)經(jīng)過二十年的經(jīng)營與探索，企業(yè)人力資源管理形式已大有改善，但由于改制員工股東與勞動(dòng)者雙重身份依然存在，企業(yè)員工退出機(jī)制無法從根本上落實(shí)到位，造成“人浮于事、人崗不適、效率低下”等現(xiàn)象。同時(shí)，因前期缺乏中長期員工晉升通道的規(guī)劃，導(dǎo)致公司骨干、管理隊(duì)伍出現(xiàn)斷層等，這些問題無疑會(huì)成為改制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的阻力，改制企業(yè)怎么用好“人力資源開發(fā)管理”這把鑰匙化險(xiǎn)為夷？需要做到以下幾點(diǎn)：

1.樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，員工既是企業(yè)重要的組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，遵循“以人為本”的管理原則，把員工視作一種人力資源，而并非企業(yè)謀利的工具。企業(yè)的發(fā)展需要依靠員工，員工的成長需要依托企業(yè)，員工與企業(yè)是相互促進(jìn)的關(guān)系，由此現(xiàn)代人力資源管理要求全員積極參與到人力資源管理中去，員工們在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，也促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃角度上看，全員參與有利于集思廣益，幫助企業(yè)擬定趨利避害的發(fā)展戰(zhàn)略。從人員配置的角度上看，全員參與有利于人盡其用、各司其職，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長與進(jìn)步。從績效考評(píng)、薪酬管理角度上看，全員管理有利于各項(xiàng)考核指標(biāo)，薪酬管理體系落到實(shí)處，激發(fā)員工工作熱情與創(chuàng)效激情。從培訓(xùn)與開發(fā)角度上看，全員參與有利于員工文化素質(zhì)，技術(shù)技能，綜合管理能力的提升，提高企業(yè)的核心競爭力。

2.建立科學(xué)化戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)。人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)根據(jù)改制企業(yè)實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整。其內(nèi)容包括：（1） 適時(shí)進(jìn)行外部招聘補(bǔ)充規(guī)劃，對于內(nèi)部人員無法勝任的空缺崗位、特殊職位，應(yīng)有計(jì)劃地吸收外部人員作為補(bǔ)充，以達(dá)到企業(yè)綜合人力資源相對優(yōu)化的目的。（2） 精心進(jìn)行內(nèi)部員工發(fā)展規(guī)劃，對于一些有才華、有能力的員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)，提升員工技術(shù)技能、文化素質(zhì)與綜合管理等能力。（3） 規(guī)范的員工職業(yè)晉升規(guī)劃，通過對員工進(jìn)行全面的考察，挖掘員工工作業(yè)績、品德才能、素質(zhì)潛力等特質(zhì)，確立員工職業(yè)生涯與改制企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系。（4） 合理的退休、離崗減員和人員調(diào)配規(guī)劃，改制企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)、外環(huán)境是瞬息萬變的，通過有計(jì)劃地讓一些達(dá)到退休標(biāo)準(zhǔn)的人員頤養(yǎng)天年，對于一些因病、因傷、因老不能勝任工作的員工，以離崗休養(yǎng)、戰(zhàn)略調(diào)研、調(diào)配從事低強(qiáng)度勞動(dòng)崗位等方式進(jìn)行優(yōu)化，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更明晰、更合理。（5） 科學(xué)的人員檔案管理規(guī)劃，員工檔案貫穿于員工職業(yè)生涯的始終，企業(yè)改制導(dǎo)致員工檔案經(jīng)歷多次流轉(zhuǎn)，檔案安全問題常常牽動(dòng)著改制員工們的心，因此人員檔案管理規(guī)劃必須要保障檔案的安全性。既要保障檔案不丟失，也要保障檔案內(nèi)容的私密性;同時(shí)檔案管理也要考慮到檔案實(shí)用性與查詢、歸檔的便捷性?？梢圆扇n案外包管理、企業(yè)自建檔案室、員工電子檔案、新型檔案管理APP等多種渠道結(jié)合的方式，構(gòu)建安全、規(guī)范、科學(xué)、合理的檔案管理系統(tǒng)。解決改制企業(yè)“檔案”之憂。（6） 采取有效的薪酬激勵(lì)規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營所需，制定與之相配套的薪酬激勵(lì)規(guī)劃，達(dá)到提高工作績效，激發(fā)員工工作熱情的效果。

3.建立合理化人員配置系統(tǒng)。隨著改制企業(yè)的不斷發(fā)展變化，改制員工陸續(xù)退休，管理、生產(chǎn)骨干出現(xiàn)人才斷層情況，分析改制企業(yè)的發(fā)展趨勢，制定與之相呼應(yīng)的人員配置方案：（1） 有針對性地對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，部門設(shè)置，崗位設(shè)立，崗位職責(zé)擬定等進(jìn)行進(jìn)一步的梳理與完善。設(shè)立不同類型員工多種發(fā)展通道，不同通道有平等的晉升機(jī)會(huì)，給員工更多的發(fā)展空間。（2） 適當(dāng)采取外部招聘的方式為企業(yè)引入優(yōu)秀人才，合理運(yùn)用業(yè)務(wù)外包、勞動(dòng)派遣、專家外派等方式確保企業(yè)正常運(yùn)營的同時(shí)，還能達(dá)到控費(fèi)降本的效果。（3） 建立改制企業(yè)內(nèi)部員工動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)信息庫，既能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，在選人用人方面有了客觀的依據(jù);還為企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)工作提供初始數(shù)據(jù)，能更有針對性地培養(yǎng)人才，為企業(yè)解決人才任用的后顧之憂。（4） 動(dòng)態(tài)化人力資源管理，一是對公司關(guān)鍵重點(diǎn)人員實(shí)行任期制動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)人才精細(xì)化管理、有效培養(yǎng)開發(fā);二是因事設(shè)崗和因才設(shè)崗相結(jié)合，使人崗相互匹配，實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理，三是員工因其工作表現(xiàn)等原因造成晉級(jí)或降級(jí)的，及時(shí)調(diào)整其薪酬。達(dá)到薪隨崗變的動(dòng)態(tài)管理原則。（5） 探索企業(yè)組織優(yōu)化的新辦法，秉承人本管理。對因傷/病/老員工和未能競聘上崗或績效考核未達(dá)標(biāo)的員工執(zhí)行離崗休養(yǎng)。提高人力資源使用效率，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化、合理化。

4.建立多元化薪酬管理和績效考評(píng)系統(tǒng)。隨著改制企業(yè)不斷發(fā)展壯大，原有的薪酬、績效激勵(lì)效應(yīng)有限，導(dǎo)致“懶漢型”員工越來越多。加之改制員工的“大鍋飯”思維，往往會(huì)影響改制企業(yè)的活力。

樹立現(xiàn)代薪酬管理理念，不拘于傳統(tǒng)的分配制度，采用按勞動(dòng)、資本、技術(shù)、服務(wù)、管理的五元素分配方式，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的收入分配體系，實(shí)現(xiàn)“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，助力改制企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。具體方法如下：（1） 根據(jù)改制企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)確定薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)。企業(yè)薪酬體系不是一成不變的，薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理部門基于企業(yè)賴以生存的內(nèi)、外環(huán)境、企業(yè)特性、經(jīng)營范圍及企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的調(diào)整、優(yōu)化、完善的過程，已達(dá)到平衡員工利益分配，以達(dá)成企業(yè)最終目標(biāo)。（2） 根據(jù)人員配置系統(tǒng)，對不同的崗位進(jìn)行分析評(píng)估。要想實(shí)現(xiàn)“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”，這免不了薪酬調(diào)查，對內(nèi)，可以通過問卷、崗位說明書、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、體系文件等方式進(jìn)行調(diào)查，外部調(diào)查可以參照改制企業(yè)所在城市的人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位與行業(yè)人工成本信息，同時(shí)可以參考智聯(lián)、前程無憂、獵聘等招聘網(wǎng)站上面的相關(guān)行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（3） 根據(jù)改制企業(yè)發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)，同時(shí)兼顧不同崗位對企業(yè)的重要性設(shè)置合理的薪酬構(gòu)成，一是向有“維穩(wěn)”之稱的崗職工資，以崗位說明書為指導(dǎo)文件，以崗位層級(jí)、職系、級(jí)次三個(gè)維度框定界限，錨定對應(yīng)崗位并制定與之相符合的崗職工資。崗職工資既能反映不同崗位的價(jià)值，又能通過穩(wěn)定基本工資來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系的穩(wěn)定。二是素有“激勵(lì)”作用的績效工資，員工為企業(yè)貢獻(xiàn)后將會(huì)得到企業(yè)給予的一定回報(bào)，以激發(fā)員工工作熱情與激情的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。三是擁有“情感”作用的福利工資，福利工資越多的企業(yè)，往往對優(yōu)秀人才的吸引力更大，從某種程度上看，員工福利性工資與企業(yè)發(fā)展的程度成正相關(guān)關(guān)系。四是單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，它是隨著企業(yè)不斷發(fā)展在績效工資中分離出來，更具靈活性與時(shí)效性的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式，通常企業(yè)會(huì)在業(yè)務(wù)、項(xiàng)目、發(fā)展、管理、創(chuàng)新等方面有突破或突出貢獻(xiàn)的進(jìn)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。（4） 完成薪資體系的制度編制，以制度的方式把薪酬發(fā)放的流程與原則以制度的方式固定下來，有利于進(jìn)一步貫徹執(zhí)行。（5） 定期進(jìn)行梳理、評(píng)價(jià)、定位，使薪酬體系同步持續(xù)完善改進(jìn)。激發(fā)員工工作激情及積極向上一層次努力的進(jìn)取心，釋放企業(yè)內(nèi)在活力。

5.建立多樣化培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。注重改制企業(yè)人才培養(yǎng)，充足發(fā)展后勁。立足企業(yè)生產(chǎn)所需，依托“職業(yè)通道”，合理按照管理梯隊(duì)進(jìn)行精細(xì)化配員。以“強(qiáng)化內(nèi)培為主、外培為輔”、“兼顧素質(zhì)、技能培訓(xùn)”、“個(gè)人提高型與全員普及型相結(jié)合”等原則，為公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理提供有力的人力資源保障。需要做好以下幾步：（1） 要有動(dòng)態(tài)化的培訓(xùn)管理意識(shí)和長期化的培訓(xùn)思維，培訓(xùn)工作的開展不是一成不變的，培訓(xùn)的內(nèi)容、課程的課件，培訓(xùn)后期評(píng)估都要根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期培訓(xùn)規(guī)劃和不同層次、職級(jí)員工的不同而發(fā)生改變。培訓(xùn)工作不是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，而是要有系統(tǒng)的規(guī)劃，長期的堅(jiān)持，培訓(xùn)工作貫穿員工職業(yè)生涯始終，培訓(xùn)促使員工不斷地自我完善，改善員工某些不良的工作表現(xiàn)及行為。通過持續(xù)提升員工和企業(yè)的學(xué)習(xí)力，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力。（2） 建立規(guī)范的培訓(xùn)制度，保證培訓(xùn)工作系統(tǒng)、有序、規(guī)范、全面地進(jìn)行。（3） 建立內(nèi)、外部培訓(xùn)師資隊(duì)伍，一名優(yōu)秀的講師對于其傳授的課程是有很深刻的了解，不乏是相關(guān)領(lǐng)域的專家、技術(shù)能手、經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅等，同時(shí)搭配其獨(dú)有的授課技巧，能夠幫助員工解決工作上的疑惑，改善工作中的不良表現(xiàn)與行為，提升員工工作績效。（4） 形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多個(gè)層次、多個(gè)渠道、多個(gè)形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。充分利用計(jì)算機(jī)信息化技術(shù)，運(yùn)用視頻會(huì)議、在線協(xié)同、AI面試、釘釘在線培訓(xùn)等創(chuàng)新形式進(jìn)行培訓(xùn)。（5） 運(yùn)用培訓(xùn)評(píng)估夯實(shí)培訓(xùn)成果，評(píng)估結(jié)果是企業(yè)高層所關(guān)注的重點(diǎn)，員工掌握了多少？員工能否把學(xué)到的應(yīng)用到實(shí)際并提高工作績效？本次培訓(xùn)是否對員工、職能部門、企業(yè)產(chǎn)生效益？......這些問題的解答將會(huì)用于企業(yè)后期培訓(xùn)課程的持續(xù)改進(jìn)和培訓(xùn)講師的進(jìn)一步完善當(dāng)中去。通過多樣化培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)員工專業(yè)能力提升，為改制企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。

6.建立多渠道福利保障體系。在遵守相關(guān)法律法規(guī)的前提下，結(jié)合改制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，制定符合企業(yè)的福利保障制度。

在人才競爭激烈的當(dāng)下，員工福利保障制度逐漸成為企業(yè)競爭力的組成部分。通過《2021員工福利洞察報(bào)告》，企業(yè)、員工雙方對福利的需求從"普及階段"發(fā)展到"關(guān)注體驗(yàn)提升"的新階段。要考評(píng)企業(yè)福利保障制度是否成功，主要取決于領(lǐng)取發(fā)放福利后，員工是否對企業(yè)充滿認(rèn)同感，對本職崗位充滿敬畏之情，對自身工作是否滿腔熱情，產(chǎn)生一種值得為企業(yè)貢獻(xiàn)自我的自我價(jià)值感和認(rèn)同感。（1） 多給員工帶來“體驗(yàn)感”的福利，例如給在高溫天氣下工作的員工送上夏季清涼飲料和小勞保;給想提升學(xué)歷的員工，報(bào)名圓夢計(jì)劃;給為小孩上學(xué)而煩惱的員工，幫助其申辦公辦學(xué)校等，解決員工的燃眉之急。（2） 多給員工帶來“儀式感”的福利，在員工生日、“三八”婦女節(jié)、“五一”勞動(dòng)節(jié)、“五四”青年節(jié)、國慶節(jié)、司慶等特別節(jié)日，給員工帶來富有儀式感的節(jié)日活動(dòng)和禮品，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)愛。（3） 多給員工帶來“尊重感”的福利，利用股東代表大會(huì)、員工意見調(diào)查、員工電子留言板、綜合崗位檢查、綜合機(jī)關(guān)反檢、開展合理化建議活動(dòng)、管理體系審查等不同形式的活動(dòng)，讓員工有渠道參與到公司的管理中去，讓員工們的寶貴意見和看法能被他人所看到和重視，激發(fā)員工關(guān)心公司、為公司生產(chǎn)經(jīng)營、管理和發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的積極性。（4） 多給員工帶來“歸屬感”的福利，以企業(yè)宣傳冊、宣傳片、刊物、展廳、榮譽(yù)墻、公司新聞、公司周年慶禮品、微信公眾號(hào)、新年晚會(huì)等方式真實(shí)呈現(xiàn)了改制企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史，企業(yè)榮譽(yù)、企業(yè)成長的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。讓員工看到企業(yè)發(fā)展是靠大家一起團(tuán)結(jié)一致，一步一個(gè)腳印走出來的，激發(fā)全體員工的責(zé)任、激情與動(dòng)力。（5） 積極開展黨員紅色教育和黨建活動(dòng)，讓黨員干部發(fā)揮其先鋒模范作用，使黨員加強(qiáng)黨性，傳遞正能量，凝心聚力，革新求變，攻堅(jiān)克難，實(shí)現(xiàn)公司的各項(xiàng)目標(biāo)。簡單來說構(gòu)建多渠道福利保障體系，就是讓企業(yè)這份“福利”禮物要送到員工們的“心坎”當(dāng)中去，讓員工明白自身與企業(yè)是相互促進(jìn)的關(guān)系，激發(fā)員工工作激情和努力提高工作效率的愿望，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展添磚加瓦。

7.建立多形式的企業(yè)文化體系。開展一些類似于以“感恩文化”教育，“責(zé)任意識(shí)”教育等主題文化教育，強(qiáng)化全體干部員工的責(zé)任意識(shí)、感恩意識(shí)。通過開展征文、演講比賽、編制公司畫冊、編制公司雜志特刊等活動(dòng)形式，深入挖掘改制企業(yè)文化內(nèi)涵，傳遞正確價(jià)值觀、是非觀，為改制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和長遠(yuǎn)生存發(fā)展提供思想保障和文化支撐。

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