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    高管薪酬、股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

    2022-05-30 16:27:18趙梓彤
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2022年21期
    關(guān)鍵詞:股權(quán)集中度高管薪酬企業(yè)績(jī)效

    摘 要:企業(yè)的所有權(quán)和實(shí)際管理權(quán)的兩相分離是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)最基本的特征,通常情況下,企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理權(quán)都掌握在少數(shù)的企業(yè)高層管理者的手中。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展壯大,怎樣最大程度地發(fā)揮管理者的作用以帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展,已成為國(guó)內(nèi)外研究者們關(guān)注的熱點(diǎn)問題。而變動(dòng)管理者的薪酬水平則是最直觀影響其利益并進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的一個(gè)手段。股權(quán)結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)存在的基礎(chǔ),股權(quán)集中度是股權(quán)結(jié)構(gòu)中的一個(gè)重要維度,它也是公司治理的基礎(chǔ),股權(quán)集中度會(huì)影響公司治理效率,進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。國(guó)內(nèi)外有很多學(xué)者研究高管薪酬和股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,本文以2018年-2020年中小板上市公司為樣本,運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行多元回歸的方法對(duì)高管薪酬、股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析,可以為我國(guó)在現(xiàn)代公司治理模式下更好的調(diào)動(dòng)管理者積極性和發(fā)揮管理者的作用以及相關(guān)研究提供借鑒和啟示。

    關(guān)鍵詞:高管薪酬;股權(quán)集中度;企業(yè)績(jī)效

    一、引言

    隨著時(shí)代的發(fā)展,與傳統(tǒng)企業(yè)相比,現(xiàn)代企業(yè)有了很大的改變。在現(xiàn)代企業(yè)中,所有權(quán)和管理權(quán)分離,企業(yè)所有者和管理者之間出現(xiàn)了委托代理關(guān)系。在企業(yè)中,高管的主要職責(zé)就是為企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo),確定企業(yè)發(fā)展的方向??傊髽I(yè)高管的行為對(duì)企業(yè)績(jī)效以及企業(yè)生存、發(fā)展的方方面面都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。隨著社會(huì)的進(jìn)步和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,高管薪酬問題受到社會(huì)各界的重視。而公司治理就可以有效處理各契約方之間的關(guān)系。此外,在兩權(quán)分離的環(huán)境下,股東和各大利益方是相互制約,相互協(xié)調(diào)的狀態(tài)。在股權(quán)結(jié)構(gòu)中,股權(quán)集中度是很重要的一個(gè)部分,它與公司治理效率之間關(guān)聯(lián),并最終會(huì)影響企業(yè)績(jī)效。

    本文對(duì)我國(guó)中小板上市公司的高管薪酬、股權(quán)集中度與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究,不僅有利于提高公司的治理水平和企業(yè)績(jī)效,還有利于改善我國(guó)中小企業(yè)的監(jiān)管體系,促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展。鑒于此,本文應(yīng)用多元回歸分析研究了高管薪酬、股權(quán)集中度與公司績(jī)效間的關(guān)系,同時(shí)通過更換因變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn),進(jìn)一步支持了本文的研究假設(shè)。

    二、理論基礎(chǔ)與研究假說

    國(guó)外學(xué)者M(jìn)ehran(1995)最先提出了高管薪酬增長(zhǎng)是提升整個(gè)企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的一股重要?jiǎng)恿Αartin和Graham(2001)以英國(guó)作為研究的地域劃分,通過研究其100家公司中包含的532位高級(jí)管理人員為樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究,通過回歸模型分析得出的結(jié)論是:高管薪酬增幅與公司的績(jī)效增長(zhǎng)之間存在較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系。Conyon&Lerong(2011)認(rèn)為高管薪酬收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之前正相關(guān)。

    關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的研究較多,國(guó)內(nèi)學(xué)者早期的研究結(jié)論傾向高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)關(guān)系(魏剛,2000;李增泉,2000),可能是因?yàn)樵缙谑艿綍r(shí)代環(huán)境的影響導(dǎo)致的高管薪酬激勵(lì)作用不強(qiáng)。后期兩者之間的相關(guān)關(guān)系逐漸顯現(xiàn)。王培欣、田英辰和李銳(2006)兩位學(xué)者以我國(guó)2003年在A股上市的858家公司的相關(guān)數(shù)據(jù)為研究樣本,他們從而得出結(jié)論:高管人員的薪酬水平與公司企業(yè)績(jī)效之間呈較顯著的正向相關(guān)關(guān)系。盛明泉、車鑫(2016)兩位學(xué)者通過選取我國(guó)2008-2014年滬深兩市A股主板上市公司實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了高管薪酬可以正向影響企業(yè)績(jī)效。

    企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)分離,雖然會(huì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,但也帶來了委托-代理問題。委托人和代理人都希望追求自身的利益最大化,但由于信息不對(duì)稱的存在,代理人可能會(huì)為了自己的利益損害委托人的利益,于是就產(chǎn)生了“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的問題,在這種情況下,代理成本就自然而然產(chǎn)生了。為了降低代理成本,委托者會(huì)與管理者簽訂薪酬契約。契約的簽訂使得高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間增強(qiáng)了相關(guān)度,高管薪酬的變動(dòng)能夠通過影響高管行為從而在公司績(jī)效上作出體現(xiàn)。我國(guó)學(xué)者李爭(zhēng)光(2015),李燁和嚴(yán)由亮(2017)都通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)并得出我國(guó)的企業(yè)通過對(duì)高管薪酬的提升會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)績(jī)效顯著的促進(jìn)作用的結(jié)論。因此,本文認(rèn)為增加高管薪酬能夠激勵(lì)高管工作積極性,從而帶動(dòng)企業(yè)績(jī)效增值。由此提出假設(shè)1:

    假設(shè)1:高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

    Shleifer與vishny(1997)學(xué)者提出,當(dāng)企業(yè)提高股權(quán)集中度,并達(dá)到股權(quán)呈現(xiàn)相對(duì)集中的狀態(tài)時(shí),提高企業(yè)大股東的持股比例,能夠提高企業(yè)整體工作績(jī)效。Myeong-Hyeon(1998)利用五百家制造行業(yè)的企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究,結(jié)果表明研究中將企業(yè)股權(quán)集中度劃分為三個(gè)區(qū)間,分別在三個(gè)區(qū)間內(nèi)驗(yàn)證企業(yè)績(jī)效與企業(yè)內(nèi)部股東的持股比例之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系,結(jié)果顯示,兩者呈現(xiàn)倒U型曲線關(guān)系。趙英林與周在霞(2006)認(rèn)為股權(quán)集中度和企業(yè)績(jī)效之間是正相關(guān)的。王化成、裘益政和尹美群(2007)學(xué)者認(rèn)為在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效兩者之間都呈正相關(guān)性。

    股權(quán)集中度與企業(yè)治理密切相關(guān),同時(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效也很有影響。企業(yè)中兩權(quán)的分離會(huì)造成信息不對(duì)稱,管理者可能會(huì)為了自身利益損害企業(yè)的整體利益。為了減少這種信息不對(duì)稱,企業(yè)所有者會(huì)對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督,但其實(shí)真正有效的是股東對(duì)管理者的監(jiān)督。如果股權(quán)分散的話,各個(gè)股東很難“齊心合力”地對(duì)之進(jìn)行行之有效的監(jiān)督,從而降低管理者開拓進(jìn)取的上進(jìn)心和勤懇工作的拼搏心,最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)下滑。股權(quán)結(jié)構(gòu)如果設(shè)置合理的話,就可以有效提高股東對(duì)管理者的監(jiān)督效率。當(dāng)股權(quán)集中度提高的時(shí)候,股東就會(huì)更愿意監(jiān)管、監(jiān)督管理者,這就會(huì)有效地提高企業(yè)績(jī)效。胡加明、吳迪(2020)通過實(shí)證研究得出結(jié)論,當(dāng)股權(quán)集中度增加到一定比例時(shí),“利益協(xié)同效應(yīng)”及統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一管理會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高。因此,本文提出以下假設(shè):

    假設(shè)2:股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

    三、研究設(shè)計(jì)

    1.數(shù)據(jù)來源

    為了研究高管薪酬、股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,本文以2018年-2020年滬市A股中小板上市企業(yè)作為研究樣本。文中的樣本數(shù)據(jù)均來自國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。選擇樣本的標(biāo)準(zhǔn)如下:(1) 只選取A股上市公司;(2) 剔除保險(xiǎn)類、金融類、ST類、*ST類企業(yè);(3) 由于一些公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)沒有完全進(jìn)行披露,而這些數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確獲取,故而將此類企業(yè)也進(jìn)行排除。經(jīng)過數(shù)據(jù)篩選后,最終收集了2591個(gè)樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)分析主要運(yùn)用軟件為 SPSS22.0和 EXCEL。

    2.模型設(shè)計(jì)與變量解釋

    為了檢驗(yàn)高管薪酬和股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的假設(shè),本文建立了兩個(gè)回歸模型。模型1是考慮到高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響;模型2是考慮到股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

    ROA=α+β1ECOMP+β2LEV+β3SIZE+β4TAT+β5TAG+ε(1)

    ROA=α+β1TOP1+β2LEV+β3SIZE+β4TAT+β5TAG+ε(2)

    如表1所示。

    3.描述性統(tǒng)計(jì)分析

    表2是相關(guān)樣本變量描述性統(tǒng)計(jì)分析表。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,選取的2018年-2020年中小板企業(yè)的樣本數(shù)為2591個(gè)。其中,資產(chǎn)收益率(ROA)的均值為3.5312,最大值為25.2136,最小值為-36.2776,說明中小板企業(yè)資產(chǎn)收益率差別較大。凈資產(chǎn)收益率(ROE)的均值為5.1635,最大值為44.1730,最小值為-82.6675,說明中小板企業(yè)凈資產(chǎn)收益率差別加大。樣本企業(yè)中高管薪酬(ECOMP)的均值為14.7278,最大值為17.2279,最小值為8.5172,說明中小板企業(yè)中高管薪酬整體較高,雖有差異但差異并不明顯,同時(shí)也說明了,企業(yè)為了提高企業(yè)績(jī)效都采用了激勵(lì)政策,通過較高的薪酬來促進(jìn)高管為企業(yè)更好的服務(wù),推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。股權(quán)集中度(TOP1)的均值為36.1775,最大值為67.1785,最小值為9.1253,說明樣本企業(yè)顧群集中度存在較大差異。在控制變量中,資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)的均值為40.6157,最大值為86.7036,最小值為7.4739,說明樣本企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率存在很大差異。公司規(guī)模(SIZE)的均值為22.1776,最大值為26.3883,最小值為18.2756,說明樣本企業(yè)公司規(guī)模相差不大,總資產(chǎn)相近。總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(TAT)的均值為64.1336,最大值為219.1447,最小值為10.3883,說明樣本企業(yè)的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率存在非常明顯的差距??傎Y產(chǎn)增長(zhǎng)率(TAG)的均值為12.0054,最大值為1497703,最小值為-40.1554,說明樣本中小板企業(yè)的總資產(chǎn)增長(zhǎng)率存在非常大的差異。

    四、實(shí)證結(jié)果分析

    1.相關(guān)性分析

    表3是各個(gè)變量相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析表,檢驗(yàn)了Pearson相關(guān)性。結(jié)果顯示,董事會(huì)薪酬總額即高管薪酬(ECOMP)與資產(chǎn)收益率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,且在1%水平上顯著。這說明高管薪酬總額越高時(shí),企業(yè)高管越愿意為企業(yè)服務(wù),從而會(huì)提高企業(yè)的績(jī)效,這初步驗(yàn)證了假設(shè)1成立。股權(quán)集中度(TOP1)與資產(chǎn)收益率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,且在1%水平上顯著。這說明當(dāng)股權(quán)集中度提高的時(shí)候,股東就會(huì)更愿意監(jiān)督管理者,從而有效地提高企業(yè)績(jī)效,這初步驗(yàn)證了假設(shè)2成立。資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)與資產(chǎn)收益率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系,且在1%水平上顯著。公司規(guī)模(SIZE)與資產(chǎn)收益率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,且在1%水平上顯著。說明公司規(guī)模越大,企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力越強(qiáng),從而會(huì)提高企業(yè)績(jī)效??傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(TAT)與資產(chǎn)收益率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,且在1%水平上顯著??傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(TAT)可以綜合反映出企業(yè)整體資產(chǎn)的營(yíng)運(yùn)能力,通常情況下我們認(rèn)為,企業(yè)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)次數(shù)越多,表明其周轉(zhuǎn)速度越快,也就顯示著企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力越強(qiáng),從而企業(yè)績(jī)效就越高??傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(TAG)與資產(chǎn)收益率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,且在1%水平上顯著??傎Y產(chǎn)增長(zhǎng)率(TAG)越高,表明企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模和資產(chǎn)的擴(kuò)張速度越快,企業(yè)績(jī)效也就越高。除以上這些之外,從相關(guān)分析中可知各個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值大多都小于0.3,說明他們不存在共線性的問題。

    2.多元回歸分析

    表4是變量回歸分析統(tǒng)計(jì)表。從表4的回歸結(jié)果(1) 可以看出,高管薪酬與企業(yè)績(jī)效在1%的水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)所有者通過將高管人員的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系,從而使管理者更賣力地工作。這一結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)1成立。

    從表4的回歸結(jié)果(2) 可以看出,股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效在1%的水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系?!耙还瑟?dú)大”在一定程度上可以解決所有者與管理者之間由于信息不對(duì)稱而引起的問題,也可以對(duì)外部動(dòng)態(tài)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)。股權(quán)集中度高會(huì)使得大股東更愿意監(jiān)督管理者,從而有效地減少了管理者的機(jī)會(huì)主義和自利行為,最終提高了企業(yè)的績(jī)效。這一結(jié)果也進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)2成立。

    3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

    由于變量的選擇和數(shù)據(jù)的視訊方法可能對(duì)實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生不同程度的影響,因此,本文以凈資產(chǎn)收益率(ROE)為因變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。從表5的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果表明,以ROE為因變量的回歸結(jié)果與運(yùn)用資產(chǎn)收益率(ROA)對(duì)企業(yè)績(jī)效回歸的結(jié)果基本一致,本院原有假設(shè)依然成立,進(jìn)一步驗(yàn)證了本文結(jié)論的可靠性。

    五、結(jié)論與建議

    本文以2018年-2020年我國(guó)中小板上市公司為研究樣本,研究了高管薪酬、股權(quán)集中度兩者分別對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。通過研究得出以下結(jié)論:首先,高管的薪酬高低與企業(yè)績(jī)效水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系。高管獲得的報(bào)酬越多,就越有動(dòng)力管理企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,從而提高了企業(yè)的績(jī)效。其次,股權(quán)集中度的高低與企業(yè)績(jī)效水平也呈顯著正相關(guān)關(guān)系。在股權(quán)結(jié)構(gòu)較為集中的時(shí)候,大股東能夠獲得很明顯的經(jīng)濟(jì)利益,加之本身較強(qiáng)的實(shí)力,會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理,這會(huì)很大程度上提高企業(yè)的績(jī)效。

    本文實(shí)證分析表明:高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。在現(xiàn)實(shí)中,給高管支付過高的薪酬并不一定會(huì)使企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng),反而會(huì)使高官產(chǎn)生“得過且過”的投機(jī)心態(tài)。因此,為了避免該現(xiàn)象的發(fā)展,充分調(diào)動(dòng)高管的積極性是十分必要的,必須將高管薪酬與企業(yè)績(jī)效緊密結(jié)合起來。如果企業(yè)在制定或改革薪酬制度時(shí),能夠?qū)⒔?jīng)營(yíng)績(jī)效的提升作為增加薪酬的基礎(chǔ)的同時(shí),也發(fā)布相應(yīng)的獲得收益的限制條件和措施,那么高管就會(huì)因?yàn)樽陨砝媾c企業(yè)利益緊密相連而努力工作。股權(quán)集中度是現(xiàn)代企業(yè)治理中的關(guān)鍵要素之一。所有權(quán)和管理權(quán)的分離會(huì)導(dǎo)致信息不對(duì)稱,為了促使管理者更好地為企業(yè)服務(wù),可以提高股權(quán)集中度。提高股權(quán)集中度會(huì)促使企業(yè)大股東加大對(duì)管理者來自企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督,從而有效地提高企業(yè)績(jī)效。

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    作者簡(jiǎn)介:趙梓彤(1998- ),女,漢族,吉林省長(zhǎng)春市人,延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)在讀研究生,管理學(xué)學(xué)士,法學(xué)學(xué)士

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