中小企業(yè)新生代員工敬業(yè)度影響因素與對(duì)策研究

李向楠?張國(guó)梁?趙彤彤

摘 要：新生代員工逐步踏入職場(chǎng)生活，新生代員工具有明顯的代際職業(yè)特點(diǎn)，新生代員工一方面想要獲得單位價(jià)值認(rèn)可，另一方面離職率高。企業(yè)如何去提高新生代員工敬業(yè)度值得思考。影響員工敬業(yè)度下降的原因有很多方面，本文主要是根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)，從企業(yè)因素方面重點(diǎn)分析，然后根據(jù)員工敬業(yè)度影響因素提出了對(duì)策建議。一是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，二是領(lǐng)導(dǎo)者改善管理風(fēng)格，三是企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)和晉升，四是制定科學(xué)合理的薪酬福利制度，希望提出的對(duì)策建議能為以后的管理者在中小企業(yè)管理方面提供幫助。

關(guān)鍵詞：新生代員工；敬業(yè)度；中小企業(yè)

一、研究背景

隨著20世紀(jì)30年代組織行為科學(xué)興起，更多人開始關(guān)注企業(yè)的績(jī)效，而實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，需要最大程度地發(fā)揮出員工的潛能。隨著組織行為學(xué)和人力資源管理的不斷深入，為了提高員工和組織的績(jī)效，人們也慢慢地開始關(guān)注員工的敬業(yè)度。為了組織的發(fā)展走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，有必要對(duì)員工敬業(yè)度提升方法做一個(gè)細(xì)化的研究。結(jié)合新生代員工的具體情況分析出科學(xué)提升員工敬業(yè)度的方法和策略。分析探討新生代員工敬業(yè)度的影響因素，并提出改善及提升措施。通過一系列的分析研究，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的重視程度，以此推動(dòng)改進(jìn)的進(jìn)程，加大改進(jìn)的力度。有利于企業(yè)明確和規(guī)范企業(yè)日常的標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)相關(guān)管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化流程化體系，提升資源整合能力，充分發(fā)揮合作機(jī)制優(yōu)勢(shì)，建立健全人才培養(yǎng)方案，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。利于企業(yè)采用相關(guān)的方法來改善目前企業(yè)的現(xiàn)狀，讓員工和企業(yè)得到一定程度上的進(jìn)步和發(fā)展。同時(shí)，也希望可以幫助其他后來者提供一定的借鑒意義。

二、理論概述

1.員工敬業(yè)度

敬業(yè)度（Engagement）是 Kahn 在 1990 年首次提出的概念，他認(rèn)為，敬業(yè)度是個(gè)人在工作中所表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)，這種狀態(tài)有助于提高工作績(jī)效并達(dá)成工作目標(biāo)①敬業(yè)本身就是職員的一種對(duì)自我的約束，對(duì)于自己的工作會(huì)主動(dòng)去做。根據(jù)上述定義，我們可以將員工的敬業(yè)度定義為員工在價(jià)值觀、情感、態(tài)度、知識(shí)、技能等方面的承諾和責(zé)任程度。②

2.職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指公司組織的一系列管理方法，為了可以達(dá)到激發(fā)出員工的潛力，希望職員可以在自己的公司進(jìn)行長(zhǎng)久的發(fā)展并能夠?qū)崿F(xiàn)員工自己的成長(zhǎng)。其次，個(gè)人職業(yè)生涯管理，是指在職業(yè)生命周期的社會(huì)行動(dòng)者（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)），在職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，全過程專業(yè)化戰(zhàn)略，為一系列變量，改變職業(yè)和職業(yè)地位③。職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)是考慮、可行性、時(shí)間性和適應(yīng)性。④

3.心理契約

施恩（1976）首次提出并采用心理契約的期限。心理契約的意思是說，“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一套不成文的期望在起作用?！边@些學(xué)者把心理契約理解為一種信仰體系，即在組織與員工之間的溝通交流中，雙方彼此負(fù)責(zé)。這是對(duì)心理契約的狹義定義，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織責(zé)任和責(zé)任的感知。⑤

4.激勵(lì)理論

激勵(lì)理論中，激勵(lì)理論主要表現(xiàn)為人們?nèi)绾螌で蠊ぷ鳚M足這種“需要”，包括雙因素理論、期望理論和公平理論。

（1） 雙因素理論

該理論的基本內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：

①工作本身所產(chǎn)生的一些因素，可能構(gòu)成工作的很大程度上的動(dòng)機(jī)和滿足感。這些因素的改善可以激勵(lì)工人，從而推動(dòng)組織的發(fā)展。赫茨伯格先生根據(jù)他的研究，總結(jié)出以下一六個(gè)因素：工作上的成就感；工作中的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)；工作本身具有挑戰(zhàn)性；工作中的責(zé)任；工作前途光明；工作中有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。⑥赫茨伯格先生稱這些因素的“激勵(lì)”。

②一些因素會(huì)造成員工的不滿意：企業(yè)的政策和管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；人事關(guān)系和主管；人事與同級(jí)關(guān)系；人事關(guān)系的下屬；工作條件和工資；個(gè)人生活；工作的安全性。改善這些因素能提高員工對(duì)工作的投入。

（2） 期望理論

期望理論：當(dāng)職員的行為預(yù)期達(dá)到自己渴望的目標(biāo)時(shí)，他就會(huì)被激勵(lì)并試圖達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。所得到的回報(bào)和結(jié)果對(duì)職員來說是很有吸引力的。

（3） 公平理論

員工在企業(yè)上班時(shí)希望在工作承諾和工作成果之間得到一個(gè)心理上的平衡感。員工渴望得到的結(jié)果包括薪酬、福利、成就、身份、工作挑戰(zhàn)、職業(yè)前景以及外部和內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。通常他們的結(jié)果與其他人的結(jié)果相比，以確定他們的工資是否公平。如果職員和自己認(rèn)定的對(duì)象相比較感覺不公平，員工就會(huì)減少他們對(duì)工作的投入。反之就會(huì)發(fā)生相反的情況。

三、新生代員工職業(yè)特點(diǎn)

新生代員工指的是1980年以后出生的年輕人群體，新生代員工一出生面對(duì)的世界就是新中國(guó)改革后煥然一新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的面貌。他們與以往一代長(zhǎng)輩成長(zhǎng)起來的環(huán)境是截然不同的。物質(zhì)更加豐富，思想更加多樣。在時(shí)代背景下伴隨著科學(xué)技術(shù)的飛躍，新生代員工接觸到的網(wǎng)絡(luò)信息資源豐富、社會(huì)聲音較多、社交領(lǐng)域變寬、選擇面變廣。由此造成了新生代群體更加鮮明的特征。大部分的青年群體口頭喊著“躺平”，行為卻始終詮釋著奮斗。他們的家庭結(jié)構(gòu)受到了獨(dú)生子女政策的影響。所以新生代群體會(huì)有更多的自我意識(shí)和自我特征，具備膽識(shí)和智慧，他們思維活躍，比起前一代員工對(duì)于這個(gè)世界具有更多的新想法、新思路、新探索。大部分的新生代群體青年由于從小常成長(zhǎng)受到的關(guān)心和矚目較多，且成長(zhǎng)的物質(zhì)條件比起傳統(tǒng)一代較為豐富，因此對(duì)于挫折的抗壓能力較差，對(duì)于辱罵的接受度不高，自我的心理較為敏感脆弱。在工作當(dāng)中，一方面他們想要在工作當(dāng)中做到完美，希望工作可以給自身帶來成就感、滿意度，能實(shí)現(xiàn)自己的面子需求?？梢垣@得與自己學(xué)歷相匹配的薪酬、職業(yè)發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。另一方面這部分新生代員工群體新生代群體對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)順從意識(shí)在減弱，對(duì)于自我情緒的覺察較為敏感，稍感到自我的不舒服，抗壓能力較弱，就想換單位換工作，離職率較高。新生代員工具有與以往傳統(tǒng)一代老員工完全不同的職業(yè)特征，因此需要對(duì)辛新生代員工的特征進(jìn)行總結(jié)分類分析，對(duì)于企業(yè)提升員工的敬業(yè)度從而推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效提高具有重要意義，同時(shí)也可以為未來新生代員工的成長(zhǎng)提供一定的參考借鑒意義。

四、新生代員工敬業(yè)度的影響因素分析

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中小企業(yè)各行各業(yè)迅速發(fā)展，員工的流動(dòng)性較大，員工對(duì)自己的工作無法做到較高的敬業(yè)。影響新生代員工敬業(yè)度度下降的原因有很多方面。

1.員工個(gè)人因素

如今的新生代員工不再是為了薪酬而就業(yè)，他們還希望在企業(yè)內(nèi)獲得安全感和歸屬感，員工不僅關(guān)注企業(yè)提供的薪酬福利水平，同時(shí)也關(guān)注企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)遇，了解他們?cè)谄髽I(yè)里是否受重視，以滿足心理水平上的心理預(yù)期。企業(yè)內(nèi)部大部分員工缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，自身的心理預(yù)期高于自己的實(shí)際操作能力范圍，企業(yè)給予的員工感到不滿意，員工對(duì)工作的熱情和積極性就會(huì)下降，導(dǎo)致員工普遍離職現(xiàn)象發(fā)生。

2.企業(yè)因素

（1） 沒有注重企業(yè)文化建設(shè)

全體員工擁有一致的價(jià)值觀是中小企業(yè)文化中的重要組成部分，因?yàn)槭艿饺w員工的認(rèn)同的企業(yè)文化是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)必不可少的。企業(yè)不太注重企業(yè)文化建設(shè)，沒有凝聚力和號(hào)召力的企業(yè)文化是不能讓企業(yè)與員工形成共同價(jià)值觀的，如果無法在員工內(nèi)心營(yíng)造一種家的歸屬感，就會(huì)造成員工離開企業(yè)的情況常常發(fā)生。企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)有凝聚力和吸引力的企業(yè)文化，企業(yè)和員工有共同的目標(biāo)，一個(gè)讓員工有歸屬感的工作氛圍，這樣企業(yè)和員工就可以共同發(fā)展共同進(jìn)步，既促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，企業(yè)也得到了發(fā)展。

（2） 領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式存在問題

作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要有很強(qiáng)的職業(yè)素質(zhì)，也要用良好的行為作風(fēng)感染下屬，管理者應(yīng)該是讓員工敬你而不是讓員工怕你，上下級(jí)之間應(yīng)該做到互相尊重，激勵(lì)員工從內(nèi)心尊重你，服從你。領(lǐng)導(dǎo)者沒有營(yíng)造良好的工作氛圍，存在上下級(jí)之分，在進(jìn)行決策時(shí)無法做到合情合理以及在日常工作中沒有公平地對(duì)待下屬。如果企業(yè)沒有與員工進(jìn)行合理有效的溝通，不能做出公平的決策，員工的物質(zhì)需求和精神需求就無法得到滿足，就會(huì)導(dǎo)致新生代員工的敬業(yè)度不高。

（3） 培訓(xùn)機(jī)會(huì)與晉升空間小

雖然絕大多數(shù)員工都關(guān)注企業(yè)提供的工資和福利待遇，現(xiàn)在薪酬不再是新生代員工最先關(guān)注的問題，在企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ鳝h(huán)境等問題已經(jīng)引起了大多數(shù)員工去關(guān)注。企業(yè)沒有建立完善的考核與提升機(jī)制，員工的晉升和培訓(xùn)方面沒有實(shí)際到位，員工也沒有一個(gè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣一來員工無法了解到在未來的企業(yè)會(huì)有怎樣的發(fā)展，員工的這種心理預(yù)期若得不到滿足，勢(shì)必會(huì)影響員工工作的積極性，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)也會(huì)下降。

（4） 薪酬福利制度不合理

很多中小型企業(yè)總是有想用最少的薪資雇傭到最好的員工的思想，所以無法做科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)若沒有制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，員工容易被外面企業(yè)的薪酬福利吸引而選擇跳槽。薪酬制度與福利制度的不合理引起員工跳槽的情況經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)如果缺乏公平性，工作與休閑時(shí)間的分配不均衡，難以向與員工傳達(dá)公平性，就不能激起員工的工作積極性，這必然會(huì)致使個(gè)別員工不想努力工作，從而降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，這樣持續(xù)發(fā)展下去最后將會(huì)影響企業(yè)的效益。

五、提高中小企業(yè)新生代員工敬業(yè)度的對(duì)策與建議

中小型企業(yè)要注意如何激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工的敬業(yè)度。

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)應(yīng)該重視并加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)要有自己的定位以及未來的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)與員工必須擁有一致的價(jià)值觀才能繼續(xù)發(fā)展，因?yàn)閾碛泄餐瑑r(jià)值觀是員工忠于企業(yè)的前提；企業(yè)文化還應(yīng)該具備凝聚力和號(hào)召力從而引導(dǎo)員工發(fā)自內(nèi)心跟隨并為其努力工作；企業(yè)應(yīng)做到公平的管理原則并培養(yǎng)員工在團(tuán)隊(duì)里的合作意識(shí)，努力提高具備高水平的企業(yè)文化，員工對(duì)企業(yè)有了較高認(rèn)同感，覺得企業(yè)就像自己的另一個(gè)家，員工就會(huì)踏實(shí)積極地完成工作。企業(yè)與員工擁有一致目標(biāo)才會(huì)共同發(fā)展，這樣員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度自然會(huì)提升，并推動(dòng)企業(yè)未來的發(fā)展。

2.領(lǐng)導(dǎo)者改善管理風(fēng)格

作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要有很強(qiáng)的職業(yè)素質(zhì)，也需要用良好的行為作風(fēng)感染下屬，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視自己對(duì)員工的承諾并尊重員工，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀，在工作上指導(dǎo)員工，在日常生活中以身作則；管理人員應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正的管理原則，在進(jìn)行決策時(shí)做到公平地對(duì)待下屬，與員工進(jìn)行有效溝通，拉近與員工的距離，激起員工對(duì)工作的積極性。企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用公平的激勵(lì)原則，領(lǐng)導(dǎo)者以一種公平不帶任何偏見的心態(tài)去對(duì)待企業(yè)不同的員工，并營(yíng)造和諧友善的工作氛圍，讓員工因心理預(yù)期被迫忠誠(chéng)于企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)積極去忠誠(chéng)于企業(yè)，這樣一來不僅可以提升員工對(duì)工作的積極性和熱情，也很有利于企業(yè)提升員工對(duì)自己忠誠(chéng)。

3.完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該為職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，這個(gè)管理需要合理且科學(xué)，當(dāng)然職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)也要與企業(yè)目標(biāo)相一致。對(duì)于剛加入企業(yè)的新員工來說，管理者應(yīng)以各種方式與員工進(jìn)行多方面的溝通，了解每位員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展需求分別是什么，然后企業(yè)根據(jù)不同員工的職業(yè)興趣和員工不同的能力水平幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，讓員工找到心儀且適合的工作崗位，每個(gè)職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)和內(nèi)容對(duì)于不同的員工應(yīng)該是不同的，以便員工知道企業(yè)有自己合適的位置，但也要允許員工看到他們?cè)谄髽I(yè)的未來前景，做到人盡其才，發(fā)揮員工內(nèi)在未被發(fā)掘的潛力，有助于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和穩(wěn)定，這在一定程度上會(huì)提升企業(yè)的效益。

4.重視員工培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)系統(tǒng)培訓(xùn)，這樣做有利于提高員工不足的工作能力?，F(xiàn)在越來越多的員工比較看重自己在企業(yè)的未來利益，比較關(guān)心企業(yè)的這些培訓(xùn)會(huì)給自己未來帶來什么樣的好處，以及自己繼續(xù)留在企業(yè)有沒有好的發(fā)展平臺(tái)及晉升空間。因此，企業(yè)在培訓(xùn)過程中要注意員工培訓(xùn)的實(shí)際效果，及時(shí)給予他們一定的評(píng)價(jià)，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性，愿意留在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并為企業(yè)的利益而共同奮斗，這從一定程度上也增加了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

5.提升職位的晉升空間

雖然絕大多數(shù)員工都關(guān)注企業(yè)提供的工資和福利待遇，現(xiàn)在薪酬不再是員工最先關(guān)注的問題，在企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?、工作環(huán)境等問題已經(jīng)引起了大多數(shù)員工去關(guān)注。所以企業(yè)應(yīng)建立完善的考核與提升機(jī)制，提出明確的晉升空間。企業(yè)不要單一地只考慮從外面招聘人才可以考慮進(jìn)行內(nèi)部晉升，加大企業(yè)內(nèi)部的晉升空間，讓員工看到自己在企業(yè)的潛力所在，知道自己未來在企業(yè)有很大的發(fā)展空間，員工的心理預(yù)期得到實(shí)現(xiàn)，員工才會(huì)愿意留在企業(yè)繼續(xù)工作，從一開始被動(dòng)忠誠(chéng)于企業(yè)轉(zhuǎn)化為積極主動(dòng)忠誠(chéng)于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)未來的發(fā)展。

6.制定合理的薪酬福利制度

員工一開始對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)首先肯定是看中了物質(zhì)的條件，這樣他以后在企業(yè)里才能獲得物質(zhì)需求之后獲得精神上的需求。企業(yè)只有建立科學(xué)且合理的薪酬福利體系才能對(duì)員工忠誠(chéng)度的提升提供幫助，因?yàn)樘岣邌T工忠誠(chéng)度的必要條件之一是科學(xué)且合理的薪酬福利體系，企業(yè)這樣做了才能留住所需人才，也能保證職工對(duì)企業(yè)做到持久忠誠(chéng)。根據(jù)企業(yè)自身建立一個(gè)公平、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利結(jié)構(gòu)發(fā)展自身，做到員工薪酬和員工績(jī)效相關(guān)，讓員工在一個(gè)公平的環(huán)境下公平競(jìng)爭(zhēng)。制定客觀、公正、合理的薪酬制度不僅有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展而且可以提高員工工作的積極性。

對(duì)于不同的員工采取不同的管理方式。服務(wù)員群體普遍對(duì)薪酬感到不是很滿意，對(duì)于90后員工來說，企業(yè)應(yīng)該保證員工從中能獲得精神上、物質(zhì)上的滿足尤為重要，因?yàn)樗麄儾辉诤跣劫Y的高低，而在乎的是在企業(yè)有沒有存在感；對(duì)于80名員工來說，他們希望可以在企業(yè)得到專業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)，他們更注重的是在企業(yè)的就業(yè)質(zhì)量，而不是就業(yè)本身，所以企業(yè)對(duì)于他們的培訓(xùn)非常重要。這樣員工才會(huì)長(zhǎng)期留在企業(yè)發(fā)展并忠誠(chéng)于企業(yè)，這樣才能對(duì)提高企業(yè)忠誠(chéng)度提供幫助。

福利方面企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造安全感和歸屬感，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。一方面合理的加班制度也是必不可少的，既不能讓員工太閑也不能讓員工除了上班一點(diǎn)私人時(shí)間也沒有，確保員工付出了自己的時(shí)間然后得到精神上及物質(zhì)上的滿足感；而另一方面則是管理者要為員工營(yíng)造輕松的工作氛圍，讓員工發(fā)自內(nèi)心信任企業(yè)并在企業(yè)里得到歸屬感和安全感，使員工愿意留在企業(yè)努力工作，忠誠(chéng)度得到了提高，企業(yè)的效率也已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。

六、結(jié)語(yǔ)

本研究通過對(duì)中小企業(yè)新生代員工敬業(yè)度進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析和闡述；介紹了新生代員工的特點(diǎn)，細(xì)致地分析了員工敬業(yè)度存在的問題，最后針對(duì)問題提出了相關(guān)建議。從研究?jī)?nèi)容看，本研究客觀反映了新生代員工敬業(yè)度實(shí)際，客觀淺析了中小企業(yè)中的缺陷和不足，具有一定的客觀性。

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作者簡(jiǎn)介：李向楠（2003.11- ），男，漢族，山東萊陽(yáng)人，佳木斯大學(xué)信息電子技術(shù)學(xué)院，通信工程專業(yè)本科在讀，研究方向：現(xiàn)代教育技術(shù)；通訊作者：張國(guó)梁（1978.03- ），男，漢族，黑龍江佳木斯人，佳木斯大學(xué)現(xiàn)代教育技術(shù)中心，高級(jí)工程師，研究方向：現(xiàn)代教育技術(shù)；趙彤彤（1994.08- ），女，漢族，浙江嵊州人，佳木斯大學(xué)馬克思主義學(xué)院，馬克思主義理論專業(yè)碩士在讀，研究方向：馬克思主義中國(guó)化