基于高質(zhì)量發(fā)展和 “限薪令 ”影響下國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合模型構(gòu)建研究

王俊濤

摘要：?新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有深刻的社會(huì)應(yīng)然性、歷史必然性和現(xiàn)實(shí)緊迫性。以高質(zhì)量發(fā)展為導(dǎo)向，鑒于2009年以來中央連續(xù)兩次頒布對(duì)國(guó)有企業(yè)高管實(shí)施薪酬管制的“限薪令”帶來的影響，研究國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合的可行性、現(xiàn)實(shí)性、原則和機(jī)理，提出對(duì)國(guó)有企業(yè)高管構(gòu)建以“分類+多元化+差異化”為導(dǎo)向的“五勵(lì)”整合模型。

關(guān)鍵詞：?高質(zhì)量發(fā)展;高管激勵(lì);整合模型

0?引言

從2017年10月黨的十九大提出高質(zhì)量發(fā)展到2020年10月黨的十九屆五中全會(huì)宣告“我國(guó)全面進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段”，當(dāng)前高質(zhì)量發(fā)展已然是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主題。這對(duì)作為“頂梁柱”的國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提出了客觀要求。早在2018年3月5日，在第十三屆全國(guó)人民代表大會(huì)一次會(huì)議上做政府工作報(bào)告時(shí)，李克強(qiáng)總理就明確要求國(guó)有企業(yè)“要走在高質(zhì)量發(fā)展前列”。然而，現(xiàn)實(shí)中國(guó)有企業(yè)“大而不強(qiáng)”“大而不活”“大而不優(yōu)”的問題依然存在[1]。如何加快實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，是一項(xiàng)具有時(shí)代性、全局性和急迫性的重大命題[2]。作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的決策者，高管無疑對(duì)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。然而，高管作用的發(fā)揮取決于高管的努力程度。合理的激勵(lì)安排如何設(shè)計(jì)，以達(dá)到充分激勵(lì)高管的目的，成為本文探討的主題。

1?國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合的可行性分析

1.1?從高管激勵(lì)結(jié)構(gòu)看

根據(jù)現(xiàn)行政策，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管普遍實(shí)行單一的年薪制激勵(lì)，由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入構(gòu)成，貨幣化薪酬和短期激勵(lì)仍然在整個(gè)高管激勵(lì)收入中占重要比重。國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱“國(guó)務(wù)院國(guó)資委”）自2003年成立后相繼出臺(tái)了關(guān)于中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和薪酬管理兩個(gè)暫行辦法，其中明確提出要實(shí)行“中長(zhǎng)期激勵(lì)單元”。但時(shí)至今日，除了任期激勵(lì)收入，并無其他中長(zhǎng)期激勵(lì)方式配套實(shí)施。高管股權(quán)激勵(lì)雖然鼓勵(lì)和倡導(dǎo)了很多年，但整體上并無實(shí)質(zhì)性推動(dòng)和進(jìn)展。薪酬結(jié)構(gòu)的單一和不完善顯然與正在推進(jìn)的國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)制度改革不符，難以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)高管的目的。這為進(jìn)一步優(yōu)化設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)包和構(gòu)建激勵(lì)整合模型提供了現(xiàn)實(shí)可能。

1.2?從“限薪令”影響看

2009年以來，中央多次頒布“限薪令”，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管實(shí)施薪酬管制[3]。此舉雖然遏止住了高管薪酬的過快增長(zhǎng)和不合理收入，縮小了內(nèi)部薪酬差距，對(duì)于實(shí)現(xiàn)政府社會(huì)公平的效用目標(biāo)具有較大意義，但也在一定程度上弱化了薪酬對(duì)高管激勵(lì)的有效性[4]，降低了高管的努力程度，對(duì)高管的行為決策產(chǎn)生一定負(fù)向影響，如加劇了高管薪酬黏性、業(yè)績(jī)倒掛和薪酬倒?掛[5]。于李勝等[6]實(shí)證證明了高管薪酬倒掛對(duì)國(guó)有企業(yè)投資具有抑制作用，特別是地方國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重。作為補(bǔ)償機(jī)制，對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)和政治激勵(lì)應(yīng)相應(yīng)強(qiáng)化[7]，這為構(gòu)建高管激勵(lì)整合模型提供了動(dòng)力支撐。

1.3?從高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)看

高質(zhì)量發(fā)展既是新時(shí)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主要特征，也是國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的方向與路徑選擇[8]?！跋扌搅睢钡某雠_(tái)源于社會(huì)公平問題，而隨著國(guó)有企業(yè)高管與社會(huì)公眾和企業(yè)職工之間的內(nèi)外部薪酬差距逐步縮小，基于高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)和要求，如何平衡“限薪令”與高管激勵(lì)之間的關(guān)系顯得尤為迫切。具體而言，需要對(duì)高管薪酬激勵(lì)與其他激勵(lì)方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮不同激勵(lì)機(jī)制之間的交互效應(yīng)[9]。

1.4?從分類改革要求看

對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行功能界定與分類，是黨的十八大以來新一輪國(guó)有企業(yè)改革的邏輯起點(diǎn)和重要內(nèi)容。根據(jù)2015年中央有關(guān)文件，國(guó)有企業(yè)被劃分為商業(yè)一類、商業(yè)二類和公益類3種類型。不同類型國(guó)有企業(yè)高管肩負(fù)著不同的職責(zé)使命，承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和付出的努力程度也表現(xiàn)出異質(zhì)性，因而在激勵(lì)機(jī)制上也應(yīng)?有所不同。國(guó)務(wù)院國(guó)資委、財(cái)政部于2015年12月提出對(duì)國(guó)有企業(yè)“分類定責(zé)考核”，2016年8月又明確對(duì)中央企業(yè)按照功能分類考核。改革的持續(xù)探索和深化客觀上也要求對(duì)有企業(yè)高管激勵(lì)模式不斷優(yōu)化整合。

2?國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合的現(xiàn)實(shí)性考慮

2.1?國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合的研究現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合是一個(gè)相對(duì)新的話題。在中國(guó)知網(wǎng)分別輸入主題“高管激勵(lì)整合”“國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合”并按相關(guān)度進(jìn)行排序，在截至2021年10月5日的所有搜索文獻(xiàn)題名中，出現(xiàn)與前者主題相似的文獻(xiàn)僅有2篇，并未發(fā)現(xiàn)與后者主題相同或相似的文獻(xiàn)。已有文獻(xiàn)關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)方式的研究通常是以薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和在職消費(fèi)為主，并且一般以其中的某幾種作為高管激勵(lì)變量來進(jìn)行研究，大多忽略了聲譽(yù)激勵(lì)和政治激勵(lì)的重要作用。對(duì)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)方式研究的不充分，會(huì)弱化對(duì)高管激勵(lì)整合的研究，導(dǎo)致這種局面的原因可能在于國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)的相對(duì)復(fù)雜性。但在實(shí)踐中，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)方式的整合是客觀存在的，如國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果實(shí)行的就是“物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合”?？傮w來說，無論是理論上還是實(shí)踐中，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合的研究和探索都相對(duì)較少，這為構(gòu)建國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合模型提供了契機(jī)，但同時(shí)也增加了研究的難度。

2.2?國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合的現(xiàn)實(shí)邏輯

高管激勵(lì)作為委托代理理論的核心，主要目的是緩解代理矛盾、降低代理成本，在最大限度地激勵(lì)高管的同時(shí)達(dá)到約束高管的目的。在激勵(lì)與約束之間達(dá)到均衡，需要設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制[10]，這也是高管激勵(lì)整合的初衷和目標(biāo)。以需求層次論、雙因素理論等為代表的高管激勵(lì)理論闡明了高管具有多樣化的需求。處于企業(yè)的金字塔頂端，高管不僅有追求物質(zhì)利益的?動(dòng)機(jī)，更具有希望獲得員工、投資者、股東和社會(huì)公眾等利益相關(guān)者尊重和認(rèn)可等一系列深層次的動(dòng)機(jī)。作為國(guó)有企業(yè)高管，由于特殊的制度背景和管理體制，本身肩負(fù)著包括政治、社會(huì)等多重任務(wù)目標(biāo)，在作為“經(jīng)濟(jì)人”的同時(shí)還兼具“政治人”的角色，對(duì)行政晉升具有天然的強(qiáng)烈訴求[11]。對(duì)于相當(dāng)部分的國(guó)有企業(yè)高管而言，“商而優(yōu)則?仕”依然是其努力追求的目標(biāo)。

顯然，單一的激勵(lì)模式難以滿足國(guó)有企業(yè)高管的需求和期望，這就要求充分發(fā)揮不同激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)和作用[12]，針對(duì)企業(yè)特點(diǎn)和高管實(shí)際逐步建立起由多種激勵(lì)機(jī)制相互補(bǔ)充、相互融合、相互協(xié)同的激勵(lì)模型。特別是在當(dāng)前“限薪令”的影響下，采取其他替代補(bǔ)償機(jī)制可以填補(bǔ)限薪造成對(duì)高管激勵(lì)的不足或缺失[13]。

3?國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合的原則

高管激勵(lì)整合不是簡(jiǎn)單地將幾種激勵(lì)方式相加，而是需要系統(tǒng)地進(jìn)行研究與策劃，在具體實(shí)踐中還要因企而異。如前文所述，激勵(lì)整合是為了達(dá)到在約束的同時(shí)最大限度地激勵(lì)高管的目的，通過充分發(fā)揮高管這種稀缺資源和特殊人力資本的作用搞活、搞好國(guó)有企業(yè)，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，發(fā)揮好國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略支撐作用。這就要求在構(gòu)建高管激勵(lì)整合模型時(shí)要始終以高質(zhì)量發(fā)展理念為指導(dǎo)，既要堅(jiān)持以高質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建整合模型，又要堅(jiān)持以激勵(lì)整合推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向。在激勵(lì)整合的原則遵循上，要堅(jiān)持將高管的物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，合理平衡市場(chǎng)化激勵(lì)與“限薪令”影響、激勵(lì)成本與激勵(lì)效益之間的關(guān)系;還要把握好高管激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的銜接問題，不僅防止高管個(gè)人收益與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)錯(cuò)配、過度追求企業(yè)短期利益，而且能體現(xiàn)人員“能上能下”、收入“能高能低”的市場(chǎng)化要求。

此外，分類改革是黨的十八大以來國(guó)有企業(yè)改革的重大標(biāo)志性成果，對(duì)國(guó)有企業(yè)按照功能定位進(jìn)行分類管理、分類考核已是大勢(shì)所趨。構(gòu)建高管激勵(lì)整合模型也必須堅(jiān)持分類的原則與思路，即對(duì)不同類別的國(guó)有企業(yè)，根據(jù)其市場(chǎng)化程度不同分別對(duì)其高管進(jìn)行不同的激勵(lì)機(jī)制整合，體現(xiàn)不同類別國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)的異質(zhì)性特點(diǎn)。

4?國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合的機(jī)理

4.1?激勵(lì)方式融合

由于特殊的制度背景，國(guó)有企業(yè)高管肩負(fù)著除提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之外的多重社會(huì)任務(wù)目標(biāo)。相應(yīng)地，其激勵(lì)目標(biāo)也表現(xiàn)出異質(zhì)性[14]，因而有著與民營(yíng)企業(yè)不同的激勵(lì)方式。通過對(duì)文獻(xiàn)的梳理和在實(shí)踐中的歸納，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)方式主要包括高管薪酬激勵(lì)、高管股權(quán)激勵(lì)、高管在職消費(fèi)、高管聲譽(yù)激勵(lì)、高管政治激勵(lì)5種。

4.1.1?高管薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)通常是指以工資、獎(jiǎng)金等方式相對(duì)固定發(fā)放的貨幣化薪酬。對(duì)國(guó)有企業(yè)高管而言，薪酬激勵(lì)主要是高管的年薪。其中，績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入與高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤。在發(fā)放方式上，基本年薪固定按月發(fā)放;績(jī)效年薪采取每月按一定比例與基本年薪一起預(yù)發(fā)放，年末再根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行清算;任期激勵(lì)收入一般以每3年為一個(gè)任期，在一個(gè)任期結(jié)束后根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果予以核定和發(fā)放。目前，以年薪制為主的薪酬激勵(lì)是所有國(guó)有企業(yè)高管的主要激勵(lì)方式，也是高管激勵(lì)的主要來源，旨在滿足高管提供物質(zhì)上的需求，保障高管正常的生活需要。差別在于，不同類別、不同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)高管年薪水平不同。對(duì)高管激勵(lì)整合主要圍繞高管薪酬激勵(lì)展開，構(gòu)建與薪酬激勵(lì)協(xié)同的多元激勵(lì)機(jī)制。

4.1.2?高管股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，通俗講就是采取以企業(yè)股權(quán)代替貨幣化薪酬的方式激勵(lì)員工，通常包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)和虛擬股票等模式，是除薪酬激勵(lì)以外一種重要的顯性激勵(lì)。根據(jù)委托代理理論，股權(quán)激勵(lì)是一種行之有效的解決高管“道德問題”和“逆向選擇”的措施，也是資本市場(chǎng)比較發(fā)達(dá)的歐美國(guó)家上市公司主要實(shí)施的高管激勵(lì)方式，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)上市公司中也廣為推行。高管通過股權(quán)激勵(lì)具有一定的企業(yè)控制權(quán)，直接與企業(yè)發(fā)展“命運(yùn)與共”，并可以享受控制權(quán)帶來的獲取相應(yīng)收益的權(quán)利，因而更有動(dòng)機(jī)和動(dòng)力通過努力工作和科學(xué)決策促使其利益和目標(biāo)與委托人政府的利益和目標(biāo)趨于一致[15]。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況適當(dāng)加快實(shí)施對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)。

4.1.3?高管在職消費(fèi)

在職消費(fèi)通常被認(rèn)為是高管憑借自身職務(wù)上的便利或擁有的工作職權(quán)獲取超過正常薪酬激勵(lì)之外的福利、消費(fèi)、津補(bǔ)貼等，是一種典型的隱性激勵(lì)方式。對(duì)于在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)發(fā)展是否有利的問題，學(xué)者尚未形成一致意見。事實(shí)上，不否認(rèn)部分高管利用在職消費(fèi)達(dá)到轉(zhuǎn)嫁個(gè)人消費(fèi)、謀取私利等目的，甚至發(fā)生高管在職消費(fèi)腐敗，而隨著中央“八項(xiàng)規(guī)定”的深入實(shí)施，國(guó)有企業(yè)巡視的常態(tài)化、制度化，以及高管履職待遇業(yè)務(wù)支出的逐步規(guī)范，高管在職消費(fèi)已日趨公開、透明。合理的業(yè)務(wù)支出有利于保障和促進(jìn)高管拓展工作，產(chǎn)生一定的正向激勵(lì)作用。

4.1.4?高管聲譽(yù)激勵(lì)

高管聲譽(yù)通常被理解為政府及包括社會(huì)公眾、投資者、第三方機(jī)構(gòu)等市場(chǎng)主體對(duì)高管個(gè)人的品質(zhì)、才能、業(yè)績(jī)、特定行為等方面的感知和綜合評(píng)價(jià)，本質(zhì)上屬于精神激勵(lì)的范疇。作為向外界輸出的重要信號(hào)[16]，良好的高管聲譽(yù)有助于包括監(jiān)管部門在內(nèi)的政府等利益相關(guān)者加強(qiáng)對(duì)高管的進(jìn)一步了解和在此基礎(chǔ)上的行為預(yù)測(cè)，為高管樹立良好的社會(huì)形象和獲得政府監(jiān)管部門的認(rèn)可也提供了一個(gè)有效的途徑，而這些對(duì)于高管獲得政治方面的晉升顯然具有極大的幫助。為此，國(guó)有企業(yè)高管特別是行政級(jí)別更高的高管會(huì)十分重視個(gè)人聲譽(yù)，并努力使自己的行為與外界的期望達(dá)成一致。因此，這對(duì)于高管這種具有較高社會(huì)地位的群體而言，聲譽(yù)激勵(lì)同樣不可或缺。

4.1.5?高管政治激勵(lì)

政治激勵(lì)作為國(guó)有企業(yè)特殊的隱性激勵(lì)機(jī)制，一般由國(guó)有企業(yè)的上級(jí)管理部門主導(dǎo)實(shí)施，在當(dāng)前政府官員與國(guó)有企業(yè)高管交流逐漸增多的趨勢(shì)下，同樣發(fā)揮著不可替代的激勵(lì)作用[17]。一方面，受中國(guó)傳統(tǒng)“官本位”文化影響，政治激勵(lì)可以使高管獲得物質(zhì)激勵(lì)之外更為重要的社會(huì)地位、成就感、權(quán)力等收益，因而更能有效調(diào)動(dòng)高管的積極性，促使其努力工作，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升;另一方面，高管為了獲得更大的政治激勵(lì)，具有更加強(qiáng)烈的業(yè)績(jī)提升動(dòng)機(jī)，采取多種措施努力提升企業(yè)績(jī)效，比如更加積極的實(shí)施企業(yè)并購(gòu)，加快企業(yè)多元化擴(kuò)張，降低在職消費(fèi)[18]。

4.2?差異化實(shí)施

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，功能定位的不同導(dǎo)致其市場(chǎng)化程度不同，5種激勵(lì)方式對(duì)3種不同類別國(guó)有企業(yè)的高管也就表現(xiàn)出不同的激勵(lì)效果。

4.2.1?對(duì)于薪酬激勵(lì)

雖然國(guó)有企業(yè)高管薪酬多以年薪制為主，但商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)由于處于競(jìng)爭(zhēng)最為充分的領(lǐng)域，市場(chǎng)化程度也最高，主要追求的是經(jīng)濟(jì)效益最大化，因而對(duì)其高管考核應(yīng)與市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，年薪制也應(yīng)與市場(chǎng)接軌、與行業(yè)對(duì)標(biāo)，逐步放松政府的薪酬管制程度[19]。而商業(yè)二類和公益類國(guó)有企業(yè)都承擔(dān)著政府特定任務(wù)和部分社會(huì)公共職能，深入市場(chǎng)化的程度相對(duì)較低，都側(cè)重于追求社會(huì)效益。特別是公益類國(guó)有企業(yè)以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化為主要目標(biāo)，因而對(duì)其高管考核在相當(dāng)程度上要與社會(huì)效益掛鉤，市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)效益考核占比相對(duì)偏低，公益類國(guó)有企業(yè)高管年薪應(yīng)一定程度參照同級(jí)別公務(wù)員水平[20]，實(shí)行相對(duì)偏緊的政府管制。商業(yè)二類國(guó)有企業(yè)高管年薪制則應(yīng)介于商業(yè)一類和公益類的國(guó)有企業(yè)高管之間，在總體實(shí)行市場(chǎng)化激勵(lì)的同時(shí)對(duì)承擔(dān)特殊使命的任務(wù)參照政府標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)。

4.2.2?對(duì)于股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件本就基于企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，客觀上要求企業(yè)具有一定的市場(chǎng)化程度和市場(chǎng)化規(guī)模，對(duì)高管的市場(chǎng)化身份也有一定要求，這樣才能真正發(fā)揮股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。因此，商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)應(yīng)大力推進(jìn)市場(chǎng)化選聘高管、職業(yè)經(jīng)理人管理、任期制和契約化管理、混合所有制改革、員工持股改革等，健全完善業(yè)績(jī)型高管激勵(lì)制度，進(jìn)一步加大股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施力度，并逐步增加在高管激勵(lì)中的占比。對(duì)于商業(yè)二類國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，有計(jì)劃地推行并逐步擴(kuò)大高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施范圍，激勵(lì)程度應(yīng)逐步放開;對(duì)于公益類國(guó)有企業(yè)則視情況逐步引入市場(chǎng)機(jī)制，有條件的企業(yè)穩(wěn)步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)。

4.2.3?對(duì)于在職消費(fèi)

在職消費(fèi)應(yīng)與市場(chǎng)化配套機(jī)制相適應(yīng)，對(duì)于商業(yè)一類和商業(yè)二類國(guó)有企業(yè)應(yīng)將在職消費(fèi)逐步納入高管的貨幣化薪酬激勵(lì)范圍，只保留最基本的公務(wù)開支水平并納入企業(yè)正常開支渠道，即考慮取消所謂的高管在職消費(fèi);對(duì)于公益類國(guó)有企業(yè)，由于高管激勵(lì)基本模式參照政府同級(jí)別官員標(biāo)準(zhǔn)，在職消費(fèi)作為補(bǔ)償激勵(lì)機(jī)制應(yīng)適當(dāng)保留。

4.2.4?對(duì)于聲譽(yù)激勵(lì)

從激勵(lì)效應(yīng)角度分析，商業(yè)一類和商業(yè)二類的國(guó)有企業(yè)高管可能對(duì)于市場(chǎng)化價(jià)值的重估或評(píng)價(jià)更為需要，因而其聲譽(yù)激勵(lì)相較于公益類國(guó)有企業(yè)高管效果更佳。

4.2.5?對(duì)于政治激勵(lì)

由于商業(yè)二類和公益類的國(guó)有企業(yè)承擔(dān)著更多的政府特定任務(wù)和社會(huì)公共職能，因而其高管與政府的關(guān)系更加緊密，對(duì)行政晉升的政治訴求較商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)高管表現(xiàn)得更加強(qiáng)烈。

5?國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合的模型構(gòu)建

基于高管激勵(lì)整合的機(jī)理分析，立足高質(zhì)量發(fā)展視角，對(duì)于當(dāng)前“限薪令”影響下的國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)，應(yīng)逐步構(gòu)建以“分類+多元化+差異化”為導(dǎo)向的“五勵(lì)”整合模型，見圖1。其中“五勵(lì)”包括薪酬激勵(lì)（Salary Incentive）、股權(quán)激勵(lì)（Equity Incentive）、在職消費(fèi)（Company-paid Consumption）、聲譽(yù)激勵(lì)（Reputation Incentive）和政治激勵(lì)（Political Incentive），前2種屬于顯性激勵(lì)，后3種屬于隱性激勵(lì)。

5.1?從多元化層面

逐步打破目前相對(duì)單一的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，總體上形成以年薪制為主要內(nèi)容的薪酬激勵(lì)為主、股權(quán)激勵(lì)為輔，在職消費(fèi)、聲譽(yù)激勵(lì)、政治激勵(lì)為補(bǔ)充的多元高管激勵(lì)模式。

5.2?從分類層面

對(duì)商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)高管逐步實(shí)行以薪酬激勵(lì)為主，股權(quán)激勵(lì)協(xié)同、聲譽(yù)激勵(lì)為輔，在職消費(fèi)和政治激勵(lì)為補(bǔ)充的高管激勵(lì)模式。

對(duì)于商業(yè)二類國(guó)有企業(yè)高管逐步實(shí)行以薪酬激勵(lì)為主，股權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)為輔，在職消費(fèi)和政治激勵(lì)為補(bǔ)充的高管激勵(lì)模式。

對(duì)于公益類國(guó)有企業(yè)高管逐步實(shí)行以薪酬激勵(lì)為主，在職消費(fèi)和政治激勵(lì)為輔，股權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)為補(bǔ)充的高管激勵(lì)模式。

5.3?從差異化層面

第一，雖然5種激勵(lì)方式對(duì)3種類別國(guó)有企業(yè)高管都具有一定激勵(lì)作用，但除薪酬激勵(lì)外，其他4種激勵(lì)方式的激勵(lì)效果因國(guó)有企業(yè)類別不同而不同。若按照激勵(lì)效果由大到小排序，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)而言則分別是商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)、商業(yè)二類國(guó)有企業(yè)、公益類國(guó)有企業(yè);對(duì)于在職消費(fèi)和政治激勵(lì)而言則分別是公益類國(guó)有企業(yè)、商業(yè)二類國(guó)有企業(yè)、商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)。

第二，對(duì)于不同類別國(guó)有企業(yè)高管，某些激勵(lì)方?式雖然相同但是內(nèi)在的形成標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施條件不同。例如，在薪酬激勵(lì)方面，商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)高管年薪制按照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)確定，而公益類國(guó)有企業(yè)高管年薪制參照政府同級(jí)別官員標(biāo)準(zhǔn)確定，商業(yè)二類國(guó)有企業(yè)高管年薪制則視情況采取“市場(chǎng)化+行政化”方式確定。在股權(quán)激勵(lì)方面，商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)應(yīng)大力推行并在高管激勵(lì)中逐步占到較大的比重，商業(yè)二類國(guó)有企業(yè)有序?qū)嵤┎⑴c薪酬激勵(lì)相協(xié)?調(diào)，公益類國(guó)有企業(yè)則是逐步試點(diǎn)推廣以補(bǔ)充激勵(lì)的形式存在。在在職消費(fèi)方面，商業(yè)一類國(guó)有企業(yè)和商業(yè)二類國(guó)有企業(yè)應(yīng)逐步全部納入高管貨幣化薪酬范圍直至取消，公益類國(guó)有企業(yè)則要保留在職消費(fèi)并作為高管重要的激勵(lì)補(bǔ)充。

需要說明的是，國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合是一個(gè)持續(xù)評(píng)估和動(dòng)態(tài)改進(jìn)的過程，“五勵(lì)”整合模型也并非一成不變，而是一個(gè)呈漸進(jìn)式、包容性特征的開放系統(tǒng)。隨著國(guó)有企業(yè)深化改革的不斷推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)制度的改革也會(huì)持續(xù)深入。特別是隨著“限薪令”頒布實(shí)施和新的條件變化，政府對(duì)高管的薪酬管制也會(huì)相應(yīng)的調(diào)整，這些都會(huì)對(duì)高管“五勵(lì)”整合模型產(chǎn)生較大的影響，尤其是在5種激勵(lì)機(jī)制的多樣化和差異化方面。此外，分類是高管“五勵(lì)”整合模型的關(guān)鍵導(dǎo)向，雖然中央對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了分類改革，全國(guó)范圍的國(guó)有企業(yè)分類劃分早已完成，并且國(guó)有企業(yè)對(duì)所屬單位也進(jìn)行了相應(yīng)的分類，但是由于很多國(guó)有企業(yè)都屬于多元化發(fā)展，在商業(yè)一類、商業(yè)二類和公益類之間的邊界劃分并不是整齊劃一。例如，按照分類原則將一家國(guó)有企業(yè)劃分為商業(yè)一類，但并不意味著這家國(guó)有企業(yè)就不存在商業(yè)二類或公益類的業(yè)務(wù)、職能。因?yàn)榉诸愐话闶且云髽I(yè)的主要業(yè)務(wù)或第一主業(yè)的性質(zhì)為依據(jù)，除了第一主業(yè)國(guó)有企業(yè)往往還有其他經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。因此，對(duì)于某個(gè)具體的國(guó)有企業(yè)個(gè)體而言，高管“五勵(lì)”整合模型在企業(yè)內(nèi)部也會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì)的差異而在分類和差異化方面呈現(xiàn)為較大的異質(zhì)性，需要結(jié)合實(shí)際具體分析和靈活運(yùn)用。

6?結(jié)語

圍繞如何加快實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，聚焦關(guān)鍵影響因素高管激勵(lì)，本文探討了國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)的整合問題。無論是從高管激勵(lì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、“限薪令”影響看，還是從高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)、分類改革要求上看，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)整合都具有很強(qiáng)的可行性、現(xiàn)實(shí)性，并契合一定的內(nèi)在作用機(jī)理。因而，應(yīng)逐步構(gòu)建對(duì)國(guó)有企業(yè)高管?以“分類+多元化+差異化”為導(dǎo)向的“五勵(lì)”整合模型。在當(dāng)前的時(shí)代背景下，本文研究具有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義，也為目前正在深入推進(jìn)的國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)制度改革提供了有益參考。

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