基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵研究

滕紫宸

摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步完善，人才競爭越發(fā)激烈，怎樣將人才留住，并引進(jìn)更多人才，調(diào)動其主觀能動性，已經(jīng)成為大部分企業(yè)需迫切思考的問題。在此背景下，薪酬激勵對于企業(yè)人才（尤其是知識型員工）的吸引尤為重要，直接關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。為此，以心理賬戶理論為指導(dǎo)，針對知識型員工提出科學(xué)合理的薪酬激勵建議，以期更好地指導(dǎo)實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：知識型員工;心理賬戶;薪酬激勵

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）04-0106-03

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使得知識成為企業(yè)在生存以及發(fā)展過程中的重要因素，作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，知識型員工可保障企業(yè)順利地完成轉(zhuǎn)型。立足于具體狀況，建立科學(xué)、合理的激勵機(jī)制，能夠讓知識型員工將主觀能動性展現(xiàn)出來，進(jìn)而推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展[1]。然而，目前很多企業(yè)都無法調(diào)動知識型員工的積極性，面臨人才流失、企業(yè)績效下降的困境。究其原因，主要在于人們普遍存在的心理認(rèn)知偏差。相比傳統(tǒng)員工，具備高創(chuàng)新能力、知識和技能的知識型員工對激勵因素的偏好是大不相同的，他們對薪酬激勵更具敏感性。心理賬戶的存在影響著知識型員工對薪酬要素的分類[2]，因而從這個視角出發(fā)，根據(jù)知識型員工的實(shí)際心理訴求，分析員工更注重哪一項(xiàng)目，進(jìn)而積極迎合其心理所需，修正薪酬激勵制度中的不當(dāng)之處，同時制定相應(yīng)的薪酬激勵策略來提高企業(yè)績效。

一、知識型員工的界定

20世紀(jì)中期，彼得·德魯克率先提出了“知識型員工”的概念，其表現(xiàn)為熟練掌握重要概念、符號，同時可以對知識進(jìn)行靈活運(yùn)用的人。此后，國內(nèi)外眾多學(xué)者都對其進(jìn)行了研究界定，詳情匯總見表1。

由于研究角度和出發(fā)點(diǎn)不同，至今仍無法對知識型員工的概念形成統(tǒng)一認(rèn)識，但縱觀上述學(xué)者給出的定義，發(fā)現(xiàn)它們?nèi)源嬖谝恍┕餐c(diǎn)。首先，該類員工都將知識作為作業(yè)手段;其次，他們能給組織帶來創(chuàng)新。

二、心理賬戶

（一）心理賬戶的概念

心理賬戶則是社會大眾常常無意識地將結(jié)果歸納總結(jié)到不同賬戶，并實(shí)施有效的管理，不同賬戶采取的記賬方式及運(yùn)算法則均有所差異，這充分彰顯了心理賬戶具有非替代性的典型特征。

由于Thaler 是提出并系統(tǒng)研究心理賬戶第一人，因此目前關(guān)于心理賬戶的界定，研究者比較一致地采用他在“Mental Accounting Matters”一文中的總結(jié)，即“心理賬戶”是社會大眾在心理上對結(jié)果編碼、分類與估價的一個過程，其充分表明了社會大眾在決策財(cái)富時的一個心理認(rèn)知過程（Richard Thaler，1999）。

（二）知識型員工的心理賬戶

知識型員工除了擁有普遍存在的經(jīng)濟(jì)賬戶外，其情感心理賬戶更為敏感豐富，主要包括社交，尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等項(xiàng)目[4]。社交需要主要體現(xiàn)在愛情、友誼、歸屬等方面的需求;尊重需要主要包含了自尊、自主，成就感等需求;自我實(shí)現(xiàn)需求則是一種最高層次的需求。由于知識型員工大都具有較高的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，因此追求個人能力的發(fā)揮，重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)條件，晉職發(fā)展機(jī)會等。

對此，調(diào)動知識型員工工作熱情不只是金錢，還應(yīng)注重知識創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)中的投入，創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與晉值等多樣化機(jī)會，發(fā)揮最大化的激勵效果，促使其獲得最佳的社會效益[5]。

三、薪酬激勵

（一）概念

薪酬激勵則是企業(yè)根據(jù)自身情況，制定科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，積極迎合員工所需，并通過股權(quán)、期權(quán)和分紅計(jì)劃等在內(nèi)的長效激勵來激發(fā)他們的動機(jī)，激發(fā)其內(nèi)在潛能，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，且有利于提高其對企業(yè)的認(rèn)可度?？茖W(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制可引導(dǎo)員工高效率完成崗位工作，不僅能夠使其獲得高收入，而且還能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，進(jìn)而獲得最佳的產(chǎn)出效率。

（二）薪酬激勵的主要形式

1.經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵。經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指傳統(tǒng)薪酬，則是工資、獎金、股票期權(quán)、利潤、退休金、醫(yī)療保險等?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，依然把崗位工資、工齡工資、基本工資、績效工資等列為主要工資類型[6]。

2.非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵。對于非經(jīng)濟(jì)性報酬而言，表現(xiàn)為工作以及組織環(huán)境，讓員工擁有更多的發(fā)展機(jī)會，諸如培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。

四、知識型員工薪酬激勵的相關(guān)研究綜述

（一）知識型員工薪酬激勵存在的問題

1.無法調(diào)動知識型員工的積極性。許多企業(yè)在激勵過程中沒有考慮到知識型員工的具體特征[7]，甚至沒有將普通員工與知識型員工嚴(yán)格區(qū)分開來，使知識型員工得到充分的重視[8]。而忽略知識型員工的專業(yè)技術(shù)能力在一定程度上打擊了員工對企業(yè)的認(rèn)可度，人才流失較多，使得企業(yè)核心競爭力越來越低。

2.激勵內(nèi)容過于單一。目前，大多數(shù)企業(yè)盲目地認(rèn)為激勵則是高物質(zhì)報酬，激勵制度設(shè)計(jì)時，內(nèi)容十分單一，手段缺乏針對性，沒有充分了解知識型員工的需求，薪酬制度結(jié)構(gòu)也比較單一，工資、獎金、福利是重點(diǎn)，社交、尊重與自我實(shí)現(xiàn)完全沒有提及。

3.績效評價體系信度、效度低。整體而言，知識型員工績效評價較差。對勞動、崗位的差別缺乏定量、科學(xué)的判斷，如知識型員工也分為銷售人員、科研人員、高層管理人員，但中國很多企業(yè)沒有將三者的價值標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來。

4.缺乏薪酬激勵的長效機(jī)制?，F(xiàn)階段，針對知識型員工的激勵，大多數(shù)企業(yè)采取一次性評定加薪的結(jié)構(gòu)體系，并未制定與實(shí)施長期薪酬激勵制度，有的即便是制定了也未真正落到實(shí)處，行政級別與資歷依然是工資、獎金的主要根據(jù)。

（二）心理賬戶對知識型員工薪酬激勵的影響

1.非替代性。心理賬戶沒有任何替代品。針對收入與支出的估計(jì)值，任何一個人是難以被其他個體意志所影響，這充分表明了每一個個體均具有獨(dú)立的意志[9]。相同價值的薪酬，對于不同心理狀態(tài)的員工而言，其所達(dá)到的激勵作用差異較大[10]。即便是貨幣薪酬相一致，在不同心理賬戶的作用下，所產(chǎn)生的激勵作用差異較為明顯[11]。

2.不確定性。每個人的心理賬戶都是不確定的，在不同時間、不同狀況下，每一個人的心理賬戶也有所差異，知識型員工也是如此[12]。心理賬戶實(shí)質(zhì)上是個人精神的資金儲備，不具有固定存儲的性能，往往會根據(jù)不同反應(yīng)而變化，可能由于報酬損失或很微小的物品在某一時期陷入消極情緒，進(jìn)而影響薪酬激勵效果[13]。

3.自主預(yù)算性。在不同時間地點(diǎn)，每一個人因心理賬戶的資金賬戶盈余預(yù)算等情況表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度[14]。實(shí)際上，這一特性的存在，使得有心理賬戶的員工心中都有自己的小算盤，為其提供滿意的收入。預(yù)算時有時會同企業(yè)實(shí)發(fā)工資有所差異，導(dǎo)致很多員工升職加薪后依然無法滿足，且對加薪額度不感興趣，那么薪酬激勵就失去了真正的作用[15]。

（三）對知識型員工薪酬激勵的策略

根據(jù)馬斯洛需求理論，人的基本需要由低到高依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重的需要。

1.建立結(jié)構(gòu)合理、多樣的薪酬激勵機(jī)制。因知識型員工對物質(zhì)與精神的追求較高，且具有獨(dú)特的心理所需、情感表達(dá)及思維模式，所以知識型員工的需求結(jié)構(gòu)往往是混合性的，這樣的薪酬體系不只能夠彰顯員工價值與成就，而且還是多層面的。

2.建立長期激勵機(jī)制。對于企業(yè)而言，知識型員工隊(duì)伍穩(wěn)定性尤為關(guān)鍵。當(dāng)知識型員工的預(yù)期期望長期得不到滿足時，就會出現(xiàn)離職狀況，因此，企業(yè)不只是要設(shè)計(jì)短期激勵，如薪酬、福利計(jì)劃、年度獎勵等，還應(yīng)制訂長期激勵計(jì)劃，如股票期權(quán)、技術(shù)入股等。值得注意的是，還應(yīng)制定可操作、可量化、有針對性的工作指標(biāo)。一旦員工達(dá)到規(guī)定目標(biāo)，應(yīng)獲取相對應(yīng)的股票期權(quán)等激勵。

3.建立公平有效的績效考核體系。工作績效屬于員工薪酬激勵的基礎(chǔ)，為了確保激勵制度的合理性、有效性，需要注重績效考核的客觀性、公正性。對此，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建融合定性、定量兩個方面的績效評價體系，定期考評知識型員工績效。深入地分析各個崗位，對其工作職責(zé)、工作關(guān)系、條件及所需能力進(jìn)行一一明確。同時，把績效考核結(jié)果同薪酬激勵相結(jié)合，嚴(yán)格兌現(xiàn)，保證激勵機(jī)制能夠真正落到實(shí)處。

五、基于文獻(xiàn)的認(rèn)識

對于企業(yè)生存與發(fā)展而言，知識型員工是根本。通過前文的分析得知，知識型員工激勵是學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注的重點(diǎn)課題，怎樣采取針對性有效的薪酬手段進(jìn)行激勵是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)。通過深入的分析發(fā)現(xiàn)，目前薪酬激勵領(lǐng)域從員工心理認(rèn)知角度的研究屈指可數(shù)。對此，企業(yè)應(yīng)立足實(shí)際，對知識型員工心理賬戶進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，同時制定有針對性的薪酬制度，深入分析薪酬心理賬戶結(jié)構(gòu)和預(yù)算規(guī)則，構(gòu)建全方位、多層次的績效考核體系，建立薪酬激勵制度，確保知識型員工主觀能動性的發(fā)揮，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

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