旅游企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新探討

趙春麗

摘要：市場發(fā)展水平進一步提升的基礎(chǔ)上，市場主體——企業(yè)間的競爭激烈程度也逐步提升。以國有旅游企業(yè)為例，國有旅游企業(yè)作為一種典型的服務(wù)型企業(yè)，面臨的市場競爭也愈發(fā)激烈。以最大程度上匹配市場發(fā)展水平、增強自身競爭力為目的，最近幾年國有旅游企業(yè)在人力資源績效管理上開始進行改革與創(chuàng)新，目前已取得初步成效，但仍存在很多問題?；诖耍恼玛U述國有旅游企業(yè)創(chuàng)新人力資源績效管理的必要性，找出其現(xiàn)存的問題、給出對應(yīng)的優(yōu)化舉措，希望對國有旅游企業(yè)改革起到相應(yīng)的作用。

關(guān)鍵詞：國有;旅游企業(yè);人力資源;績效管理

一、旅游業(yè)的行業(yè)特征

（一）旅游業(yè)的特點

旅游業(yè)的具體發(fā)展水平是直接與國民經(jīng)濟發(fā)展水平掛鉤的。當(dāng)經(jīng)濟水平逐步提高時，百姓才會擁有充足的金錢、精力、時間去選擇其它方面的愛好。當(dāng)下，百姓生活水平正逐步提高的狀態(tài)，這也很大程度上激發(fā)了第三產(chǎn)業(yè)的活力。旅游行業(yè)的興衰與經(jīng)濟水平同向變化，經(jīng)濟發(fā)展越快，旅游業(yè)則越旺盛，反之則可能萎靡不振。

（二）旅游業(yè)從業(yè)人員的特點

通常來講，旅游業(yè)的職工大多是青年人員，此類人員不僅思想超前，且具有很強的創(chuàng)新能力，除此之外，此類人員對于各類事物的整體接受能力很強，也能夠更好的匹配時代的發(fā)展。在旅游業(yè)逐步發(fā)展的基礎(chǔ)上，此類人員也開始發(fā)展起來。對于旅游業(yè)人員來講，較高的旅游文化素養(yǎng)與知識儲備是必要的基礎(chǔ)，而此類旅游從業(yè)人員也大多是高等學(xué)校畢業(yè)生，因此其與當(dāng)代旅游業(yè)發(fā)展之間的匹配程度是很高的。

（三）經(jīng)營旅游業(yè)的特點

旅游業(yè)本質(zhì)上屬于服務(wù)業(yè)，所涉內(nèi)容很廣，因此旅游公司在招聘培養(yǎng)旅游人才的基礎(chǔ)上同樣需注重管理人才的發(fā)展。與其它行業(yè)比較能夠發(fā)現(xiàn)，旅游業(yè)整體薪酬偏高，因此其在服務(wù)人員方面的素養(yǎng)也會有相應(yīng)的要求，這便需要旅游人員進一步優(yōu)化自身的心理素質(zhì)與專業(yè)素養(yǎng)。不過旅游業(yè)也相對特殊，整體的人員流動性很大。舉例來講，導(dǎo)游外出帶團時，和上層領(lǐng)導(dǎo)之間無法直接接觸，這樣便會導(dǎo)致彼此之間的溝通較弱，而公司在導(dǎo)游方面的整體管理程度也相對較低。

（四）依然存在專業(yè)人才不足的現(xiàn)象

旅游業(yè)從業(yè)人員具有很強的流動性，這便導(dǎo)致人才難以長期留存下來。因此旅游業(yè)在高素質(zhì)、專業(yè)人才方面的渴求程度是很大的。旅游業(yè)屬于中國經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中的重要產(chǎn)業(yè)，人才隊伍在持續(xù)壯大，所以在人才方面的需求也很大。而這均能反映出當(dāng)下旅游業(yè)的人才缺乏。

二、國有旅游企業(yè)創(chuàng)新人力資源績效管理的必要性

國有旅游企業(yè)的市場份額具有恒定性，當(dāng)市場份額處于固定體量時，短時間內(nèi)沒有辦法借助產(chǎn)量的提升來增大銷量。但國有企業(yè)也需不斷尋求新的發(fā)展機會和發(fā)展空間。為了解決市場份額恒定與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，創(chuàng)新成為國有旅游企業(yè)獲得發(fā)展的重要方式。

人力資源管理對于推動國有旅游企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。具體來說，如果企業(yè)能夠投入一定的培養(yǎng)成本和一定的研發(fā)費用，且該投入能夠不完全以成果為導(dǎo)向，才可能形成創(chuàng)造性的成果。創(chuàng)新初期，對該事物的投資回報率可能會非常低，甚至沒有回報，這個時候如果企業(yè)的決策者能夠頂住壓力，繼續(xù)進行穩(wěn)定的投入，才可能打破原有的市場份額的劃分，獲得更大的利益。這一基礎(chǔ)上，進行人力資源績效管理能夠合理的評價人才資源對企業(yè)的貢獻，讓績效管理形成正向反饋，進一步推動企業(yè)發(fā)展。

三、國有旅游企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）企業(yè)對績效管理重要性認(rèn)識不足

當(dāng)下來看，諸多企業(yè)在績效管理方面的認(rèn)知水平均是較低的，直接將績效管理與績效考核劃等號，但是涉及績效考核的計劃制定、內(nèi)容實施等各項內(nèi)容，其本質(zhì)上均是績效管理。關(guān)于員工方面的工作判定和考核工作，僅為績效管理活動當(dāng)中的部分內(nèi)容，并非是全部。所謂績效管理，是關(guān)于員工工作方面的體系化考核標(biāo)準(zhǔn)體系，并非是員工方面的自主、相互評價的簡單堆砌。若企業(yè)方面無法充分利用人力資源方式引導(dǎo)員工的工作，則可能造成員工無法清晰定位工作，關(guān)于評價方面也僅僅是簡單的敷衍。所以，企業(yè)必須關(guān)注績效管理措施的應(yīng)用，讓其發(fā)揮應(yīng)有的效用。

（二）旅游企業(yè)戰(zhàn)略不實的問題

一些新興旅游公司的文化氛圍較差，也無專門的企業(yè)文化來引導(dǎo)員工發(fā)展，甚至沒有確定出企業(yè)的使命與發(fā)展愿景，此種狀況下員工的凝聚力自然會很低。但是就當(dāng)下來看，一些旅游企業(yè)在企業(yè)文化方面的整體關(guān)注程度是很低的，關(guān)于文化方面的培養(yǎng)僅僅是表面文章。

（三）缺乏專業(yè)人才

當(dāng)下諸多的旅游企業(yè)均處于求賢若渴的狀態(tài)。管理層人員的經(jīng)營理念落后，導(dǎo)致企業(yè)整體的發(fā)展規(guī)劃不明確;前端的工作人員服務(wù)理念較差，整體服務(wù)質(zhì)量水平偏低，最終造成游客整體滿意度的偏低。對于旅游企業(yè)來講，其無法擁有專業(yè)人員的原因很多：首先，各大高校關(guān)于旅游專業(yè)的設(shè)置偏少，人才的專業(yè)培養(yǎng)無法匹配市場需求;其次，對旅游專業(yè)人才的吸引力不強;此外，我國國有旅游企業(yè)內(nèi)部約束較多，由于用人機制的限制，無法招進更多的專業(yè)人才。

（四）績效管理指標(biāo)不合理、考核人才的指標(biāo)不合理

從大多數(shù)國有企業(yè)績效管理情況來看，國有企業(yè)內(nèi)部對于員工的考核指標(biāo)基本一致，幾乎都是根據(jù)員工的業(yè)績來評價員工的。從目前來看，旅游企業(yè)缺乏完善的人力資源管理機制。關(guān)于旅游業(yè)整體的發(fā)展，企業(yè)方面需按照自身特色設(shè)置相對完善化的人力資源管理機制，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化管理，以此來確定出企業(yè)發(fā)展方面的具體目標(biāo)。

對于絕大部分的旅游企業(yè)來講，其內(nèi)部無專門的人才考評制度。關(guān)于人才的具體考核評價也無明確的標(biāo)準(zhǔn)，所有的工作均是管理層的主觀決定，這便導(dǎo)致各類決策具有主觀、片面的特點，無法很好的實現(xiàn)對人才的利用。此種狀況下，員工的工作需求領(lǐng)導(dǎo)不重視，員工整體的工作熱情會降低，同時企業(yè)方面的人力資源管理效率也會降低，最終造成的結(jié)果是績效考核無法展現(xiàn)自身效用，企業(yè)的發(fā)展也相對滯后。

四、加強國有旅游企業(yè)人力資源績效管理的措施

（一）樹立人本管理理念

人本管理，即基于“人本”理念發(fā)展而來的人性化管理。其需要景區(qū)將員工當(dāng)作重要的資源，在秉持“人本”理念的基礎(chǔ)上尊重員工理念，最大程度上維護員工勞動權(quán)益，用積極向上、凝聚力高的企業(yè)文化提升員工的發(fā)展信心。此類方式一方面能夠提升員工的發(fā)展自信心，同時也能夠增強員工的忠誠度，真正把企業(yè)當(dāng)作是自己的“家”，在不斷提高工作效率，為企業(yè)做貢獻的基礎(chǔ)上為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

（二）建立事業(yè)部式結(jié)構(gòu)，合理配置人才資源

從國有旅游企業(yè)方面來看，關(guān)于部門方面的設(shè)置大多是職能式結(jié)構(gòu)，此種模式下部門間的協(xié)調(diào)性偏低，人力資源所發(fā)揮的作用也有限。對此，國有企業(yè)可改革現(xiàn)有結(jié)構(gòu)，設(shè)置事業(yè)部式結(jié)構(gòu)：對于日常的工作仍舊使用職能式結(jié)構(gòu)，借助業(yè)務(wù)的分配來劃分人力資源，舉例來講，對于某個大項目，可直接抽調(diào)不同職能部門的人員來參與到項目組當(dāng)中，這樣便能更好的借助項目工作的開展展現(xiàn)出不同員工的優(yōu)勢，之后具體的進行崗位的劃分，優(yōu)化企業(yè)總體的工作效率。

除此之外，搭建業(yè)務(wù)財務(wù)一體化模式同樣能夠一定程度上擴大財務(wù)人員的職能范疇。當(dāng)下很多國有、民營企業(yè)的財務(wù)人員和企業(yè)業(yè)務(wù)之間是分離的狀態(tài)，財務(wù)的工作僅僅是出現(xiàn)各類經(jīng)濟活動時，相關(guān)人員直接到財務(wù)進行報銷，關(guān)于其中的具體事件，財務(wù)人員無從了解。此種狀況下，財務(wù)人員的工作熱情會逐步降低，對于企業(yè)的發(fā)展也是不利的。對此，若可構(gòu)建事業(yè)式結(jié)構(gòu)進而發(fā)展業(yè)務(wù)財務(wù)一體化模式的話，便能夠提升財務(wù)人員的業(yè)務(wù)參與程度，在減少企業(yè)支出成本的同時優(yōu)化企業(yè)的工作效率。

（三）制定科學(xué)合理的評價指標(biāo)

從國有企業(yè)方面來看，整體人員流動速率很低，所以國有企業(yè)可以在優(yōu)化物質(zhì)、福利條件的基礎(chǔ)上，從“人本”理念出發(fā)，提高員工的企業(yè)參與感。崗位設(shè)置方面，國企的流通度也很低，諸多人員可能會持續(xù)擔(dān)任自身崗位幾十年。此種狀況下若無法充分展現(xiàn)“人本理念”，提高員工的主人公意識，則企業(yè)的各項工作也會受到相應(yīng)的影響。除此之外，還可搭建相應(yīng)的信息交流平臺，提升員工、管理層之間的溝通頻率，增強員工的工作積極性，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

（四）引入社會資本，學(xué)習(xí)先進的資源績效管理經(jīng)驗

中國一直以來就是公有制經(jīng)濟，但是當(dāng)部分國企變成行業(yè)壟斷企業(yè)的時候，對應(yīng)行業(yè)的產(chǎn)品競爭力均會降低。此種狀況下若能夠?qū)崿F(xiàn)社會資本的融入，優(yōu)化現(xiàn)有的所有制經(jīng)濟成份，便可更好的為國企的發(fā)展增添活力。除此之外，當(dāng)納入社會資本后，國有企業(yè)的競爭對手也會相應(yīng)增加，也有利于提高市場的競爭活力。而對于任何一個行業(yè)來講，產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平是主要的競爭力，這便需國有企業(yè)不斷進行改革，在優(yōu)化自身競爭力的基礎(chǔ)上為企業(yè)的發(fā)展更好的作出貢獻。

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（作者單位：珠海大橫琴泛旅游發(fā)展有限公司）

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