用社會學理論理解境外中資企業(yè)勞動關系

摘要：自“一帶一路”建設以來，“走出去”已成為中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要推動力量，中資企業(yè)海外投資勢頭方興未 艾，中資企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定直接影響企業(yè)的平穩(wěn)運行和發(fā)展。在中資企業(yè)境外投資管理中，企業(yè)人力資源管理 一直是以跨文化管理為主，需要考慮很多獨特的跨文化內(nèi)容。那么，如何從社會學的角度去分析這些問題，并用社會學理 論去解決這些問題成了當前中國經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展的重要課題。

關鍵詞：社會學理論;中資企業(yè);勞動關系

中圖分類號：D412.6;F249.26 文獻標識碼：B

在全球貿(mào)易保護主義抬頭的背景下，全球外國直接投資受到了很大的影響，《世界投資報告2018》顯示，2017年FDI（全球外國直接投資）下降了23%，與此同時，中國境外投資卻呈現(xiàn)逐年增長的態(tài)勢，近十年年投資增長率達到27%?！耙粠б宦贰钡膽?zhàn)略部署為中資企業(yè)“走出去”提供了政策支持，據(jù)商務部統(tǒng)計，2010年境外中資企業(yè)數(shù)量約為1.6萬家，到了2019年底，境外中資企業(yè)數(shù)量已經(jīng)達到了4.3萬家。商務部數(shù)據(jù)顯示，自2010年后每年出境務工人數(shù)幾乎保持在四五十萬以上，截至2019年12月累計出境務工人員已超過950萬人。世界銀行在一份報告中提到：當前全球的海外務工人數(shù)超過2億，其中中國的海外務工人數(shù)將近1000萬。在中資企業(yè)境外投資管理中，企業(yè)人力資源管理一直是以跨文化管理為主，需要考慮很多獨特的跨文化內(nèi)容。那么，如何從社會學的角度去分析這些問題，并用社會學理論去解決這些問題成了當前中國經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展的重要課題。

一、社會角色理論看中外文化差異

社會角色理論是隨著心理學和社會學的發(fā)展，在心理學的社會應用中不斷發(fā)展形成的。角色通過角色行為進行表現(xiàn)，要把握好角色，就要把握角色行為的產(chǎn)生。心理學家認為，角色行為是一種從社會方面看，和社會關系網(wǎng)內(nèi)一定的位置相適應的行為模式，是社會角色理論中的核心概念。在現(xiàn)實生活中，由于一個人要同時扮演不同的角色，這些不同角色的職責、任務和角色期望不同，相互之間存在著矛盾和沖突，此時，角色扮演者容易產(chǎn)生角色不清，角色沖突等失調(diào)現(xiàn)象[1]

比如，在中國，古有明訓“勤能補拙”，認為更多的付出能夠彌補主觀能力上的欠缺，并能夠提高效率，所以不少人相信這一條，為此而加班加點。同時，我們長期以來崇尚“奉獻精神”，鼓勵“事業(yè)為重”，因此對在工作時間以外繼續(xù)干活的情況覺得合理，甚至覺得正點下班顯得與加班的同事比起來自己工作不積極，不好意思到點就走。而在西方國家，比起賺錢養(yǎng)家，員工更注重人權(quán)和自由，下班后就將手機關掉，享受不受干擾的私人和家庭生活才是正?，F(xiàn)象。企業(yè)如果要求員工加班，員工會覺得不可思議，并要求企業(yè)給予相應的補償。由于中資企業(yè)一般都需要國內(nèi)外聯(lián)系辦公，存在跨時差管理的要求，又由于文化的差異，從管理者角度而言，境外的中資企業(yè)在對當?shù)貑T工進行管理的時候會遇到力不從心的情況，也較難平衡駐外中方人員以及當?shù)赝饧畣T工之間的關系，需要立足于兩國文化差異扮演不同的管理角色開展管理工作。

二、社會整合理論看中外勞動政策

一個社會的穩(wěn)定與發(fā)展不僅取決于構(gòu)成社會的各個部分的進步與發(fā)展，還取決于構(gòu)成社會各個部分的相互協(xié)調(diào)。斯賓塞提出了社會有機體理論，即社會與生物有機體之間存在相似之處，二者在生長過程、結(jié)構(gòu)進化、功能分化、相互依賴等方面相似。社會是一個整合一分化一再整合的過程，隨著分化的發(fā)展，各部分的相互依賴性也在增大，其結(jié)果產(chǎn)生了系統(tǒng)的整合，形成一個整合有機體。在中資企業(yè)踐行“走出去”戰(zhàn)略時，社會整合理論更加貼切地體現(xiàn)在與各國的勞動政策相互融合的過程中。

不同國家的勞動政策不盡相同。特別是在勞動法的制定方面，中國屬于大陸法系國家，其特點是對重要法律制定法典，以單行法規(guī)作為輔助，從而構(gòu)成較為完整的成文的法律體系。我國全國性的勞動立法相對簡単，例如，1994年，我國頒布了《中華人民共和國勞動法>，2007年頒布了《中華人民共和國勞動合同法》兩項作為法典，具體條款的解釋以及操作規(guī)范一般以輔助法規(guī)進行補充，目前有近六十余項的補充法規(guī)，約300多個條文。中國釆取的是分散式立法的方式開展勞動保護;西方國家大多采用的是英美法系，主要特點是注重法典的延續(xù)性。比如，巴西聯(lián)邦勞動立法相對集中，勞動法律的規(guī)定非常明確，操作性較強。在巴西的勞動法中，不僅明確規(guī)定了外籍人員如何申請高管簽證或工作簽證，而且規(guī)定了不同簽證享受什么樣的薪酬待遇。因此，中資企業(yè)在進行對外投資并購時，開展調(diào)査就顯得尤為重要，中資企業(yè)在并購境外項目時，必須清楚地明確所在國家的法律法規(guī)，制定有利于企業(yè)整合管理以及員工隊伍穩(wěn)定的政策措施[2]。

三、 社會交換理論看政府與企業(yè)的關系

美國當代著名社會學家彼得·布勞是社會交換理論的代表性人物。他認為，社會交換是一種特定類型的交換。首先，社會交換中參與交往的各方都期待著他人的回報，一旦他人停止了所期待的回報，這一交往關系便會終止。進一歩說，只有當交往中的受惠一方承擔了回報的義務并實際履行了這一義務時，交換關系才能維持存在。但布勞也看到，在社會交換中完全遵守互惠和公平規(guī)范幾乎是不可能的，這是因為在社會交換網(wǎng)絡中，每一方都同時與許多對象形成交換關系，而維持其中一些交換關系的平衡往往要以犧牲另一些交換關系的平衡為代價，因此，在分析交換關系時，不僅要考慮平衡和穩(wěn)定的一面，同時也要考慮緊張和沖突的一面。

由于歷史沿革、文化傳統(tǒng)、政治制度的不同，以及傳統(tǒng)的福利社會概念，近年來，西方國家面臨著失業(yè)率不斷攀升和財稅空間不斷狹窄的局面，因此，政府與企業(yè)在不斷尋找平衡關系，從勞動用工政策上也趨向放寬的雇傭保護機制。西方國家在英美法系體制下，工會組織在政府與企業(yè)、企業(yè)與員工的利益交換方面充當著中介作用，工會組織的力量相當龐大。西方國家的政府在勞動關系的主導方面呈現(xiàn)力不從心的狀態(tài)，也導致勞動用工的人工成本居高不下，給政府的經(jīng)濟帶來一定的壓力[3]。

與西方國家相比，中國政府秉承以人民的根本利益為一切工作出發(fā)點，在宏觀經(jīng)濟、民汁民生、勞動政策等各個方面都起著指揮棒的作用。2018年7月，中美貿(mào)易摩擦加劇，外部環(huán)境發(fā)生明顯變化，中國經(jīng)濟運行穩(wěn)中有變，穩(wěn)中有憂，中央審時度勢，未雨綢繆，提出了“六穩(wěn)六?！钡陌l(fā)展理念，在“一帶一路”倡議下，不斷加大沿線國家的經(jīng)濟互聯(lián)互通，以穩(wěn)就業(yè)為前提，不斷提升經(jīng)濟發(fā)展。在2020年，全球受到疫情沖擊的情況下，政府又岀臺一系列降稅收、降社保，出臺低息貸款等政策扶持企業(yè)。形成以政府為主導，牽頭協(xié)調(diào)經(jīng)濟發(fā)展與勞動關系之間存在的矛盾，促進社會和諧發(fā)展。

四、 社會沖突理論看薪酬福利政策

德國著名社會學家科賽在《社會沖突的功能》一書中，提到?jīng)_突是價值觀、信仰、稀少的地位、權(quán)力和資源分配上的斗爭。在這一斗爭中，一方的目的是企圖中和、傷害或消除另一方。科賽強調(diào)了沖突的正功能，即對社會的整合和穩(wěn)定的作用。他認為，解決社會秩序問題，保證現(xiàn)存社會的穩(wěn)定性，不僅不應排除沖突，而且應該完全承認社會沖突能為現(xiàn)存社會制度服務。由此，他提出了社會安全閥制度，好比一個裝滿氣體的封閉容器，如果再往里注入氣體，很有可能會產(chǎn)生爆炸。此時，如果安上一個安全閥，過量的氣體可以通過安全閥排除，就緩解了容器的壓力，防止了爆炸[3]。

境外企業(yè)人員主要包括外派人員和本地化招聘員工。外派人員主要包括本企業(yè)境內(nèi)單位外派員工和國際勞務輸出人員，其中本企業(yè)境內(nèi)單位外派員工主要從事經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)等工作，國際勞務輸出人員主要從事輔助類低端業(yè)務。本地化招聘員工是境外企業(yè)根據(jù)項目所在國家地區(qū)法律、法規(guī)或項目合作協(xié)議要求等，由境外企業(yè)直接聘用的本地化員工。由于中資企業(yè)分布的國家不同，資產(chǎn)管理方式的差異，用工方式的多元化等，導致了中資企業(yè)外派員工與當?shù)貑T工，中資企業(yè)之間的員工薪酬差異較大。比如，能源行業(yè)外派人員薪酬結(jié)構(gòu)—般由基本工資、績效工資和駐外津補貼三部分構(gòu)成，核定的薪酬標準一般與國內(nèi)同級別人員進行對標。而境外企業(yè)本土員工實行的是在本土進行對標后的薪酬，中方員工因派到不同薪酬水平的國家，而導致收入和生活水平差異較大，容易引發(fā)中方員工之間的不平衡。在參與境外公司管理過程中，也容易因為薪酬待遇與當?shù)貑T工差異較大而有礙深入管理。此時，中資企業(yè)可以通過派駐高級管理人員開展高級經(jīng)營管理，開展市場化招聘職業(yè)經(jīng)理人，按照本土化管理方式實現(xiàn)中層管理、一般崗位人員開展當?shù)乇就粱霉し绞?，一方面能夠確保中資企業(yè)的管理話語權(quán)，另外一方面能夠減少外派人員與當?shù)貑T工的薪酬待遇差異摩擦，有效起到安全閥作用。

參考文獻：

[1] Peter J. Dowling. Intemational Human Resource ManagementfMJ.Cengage Learning，London，2015.

[2J張正博.淺談中國和巴西勞動關系對比[J].華人時 刊（中旬刊），2012（9）：8-9.

[3]賈春增.外國社會學史[M].北京：中國人民大學出版 社，2006.

[4]鄭杭生.社會學概論[M].北京：中國人民大學出版 社，2014.

作者簡介：和娟（1981-），女，納西族，云南麗江人，本科，高級.經(jīng)濟師，研究方向：社會學人力資源方向。