應(yīng)用型轉(zhuǎn)變背景下地方本科院校師資隊伍建設(shè)研究

張海霞 馬瑞玲 楊瑞平

(河套學院,內(nèi)蒙古 臨河 015000)

地方本科院校是服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的主力軍，是中國高等教育由精英化發(fā)展到大眾化的特有產(chǎn)物。為了進一步提升地方本科院校與區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的契合度，提高服務(wù)水平和質(zhì)量，2014年國務(wù)院出臺了《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》，提出引導一部分普通本科院校向應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)變并開展本科職業(yè)教育。2015年教育部、國家發(fā)改委、財政部又聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于引導地方普通本科院校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導意見》，明確了地方本科院校發(fā)展的方向和人才培養(yǎng)的目標。2017年國務(wù)院辦公廳《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》，確立了應(yīng)用技術(shù)型高校師資隊伍建設(shè)的方向，2018年中共中央國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，對新時代高校師資隊伍建設(shè)作出新的部署。由此可見，國家高度重視地方本科院校的轉(zhuǎn)型發(fā)展以及如何建設(shè)與地方本科院校發(fā)展定位相匹配的師資隊伍問題，可以說地方本科院校能否成功轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵是師資隊伍能否轉(zhuǎn)型，而優(yōu)良的師資隊伍又是培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用技術(shù)型人才的重要基石。

一、應(yīng)用型地方本科院校師資隊伍建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)

一是激烈的人才競爭的挑戰(zhàn)。大多數(shù)地方本科院校地理位置偏遠，經(jīng)濟比較落后，雖然國家出臺了一系列向中西部偏遠地區(qū)傾斜的人才優(yōu)惠政策，但由于地域和經(jīng)濟發(fā)展水平所限，工資福利待遇相對較低，地方本科院校在激烈的人才競爭中往往處于劣勢，緊缺的高層次和高技能人才引進困難，所以地方本科院校優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。二是院校轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。轉(zhuǎn)型發(fā)展的地方本科院校現(xiàn)有的師資學歷層次相對較低，應(yīng)用型專業(yè)師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)趨于老齡化且雙師雙能型教師偏少，難以滿足應(yīng)用型本科院校對實踐教學的要求。在短時間內(nèi)無法實現(xiàn)全面提升教師的教學、科研、實踐能力，這是地方本科院校師資隊伍建設(shè)面臨的巨大挑戰(zhàn)，也是需要努力破解的難題。三是應(yīng)用型專業(yè)的挑戰(zhàn)。目前地方院校尚未建立完善的產(chǎn)教融合、協(xié)同育人的人才培養(yǎng)模式，教師進行自我轉(zhuǎn)型主體意識不強，由學術(shù)導向、科研導向轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)導向、應(yīng)用導向的動力不足，對自身在應(yīng)用型學科專業(yè)建設(shè)中應(yīng)該承擔的教學與實踐、技能與創(chuàng)新不夠重視，導致培養(yǎng)的應(yīng)用型、技術(shù)技能型和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型的專業(yè)人才難以滿足區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需求，這是師資隊伍建設(shè)面臨的又一個挑戰(zhàn)和亟待解決的問題。

二、應(yīng)用型地方本科院校師資隊伍建設(shè)存在的問題

1．師資隊伍結(jié)構(gòu)還不能完全適應(yīng)地方本科院校發(fā)展需求

從總體上來看，地方本科院校的教師總量基本能夠滿足需要，但結(jié)構(gòu)不盡合理：一是部分應(yīng)用型專業(yè)教師數(shù)量短缺。由于大多地方本科院校升本時間較短，教師還不能準確把握應(yīng)用型專業(yè)與傳統(tǒng)專業(yè)的區(qū)別，教師主觀意識的轉(zhuǎn)變還不能完全適應(yīng)應(yīng)用型院校的發(fā)展，因此原有教師不能完全滿足應(yīng)用型專業(yè)實踐教學要求。二是高學歷、高技能教師數(shù)量偏低。大部分地方本科院校是由大中專院校整合教育資源組建而成的，原有高學歷人才就少，合并后需要一個過渡階段，才能逐步增加雙高教師數(shù)量。三是部分地方本科院校職稱結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不盡合理。高職稱高學歷教師學科分布不均衡，制約院校教科研的發(fā)展，同時師資隊伍年輕化和老齡化并存，師資梯隊出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象。

2．師資隊伍整體實力與應(yīng)用型院校的要求還有較大差距

一是大部分地方本科院校仍然存在“重學歷，輕能力；重理論、輕實踐；重學術(shù)，輕技術(shù)”的教師評價傾向，沒有凸顯應(yīng)用技術(shù)專業(yè)素養(yǎng)在教師職業(yè)生涯規(guī)劃中的地位，導致教師應(yīng)用技術(shù)能力提升較慢。二是新進教師大多是非師范類院校畢業(yè)生，未經(jīng)過教學實踐訓練，在教學方式方法、教學技巧、教學安排等方面能力欠缺，不能盡快進入角色開展應(yīng)用型教學與研究。三是大部分地方本科院校是由專科院校升格為普通全日制本科院校的，應(yīng)用型教學模式相對滯后，部分教師的教學理念、教學方法和教學經(jīng)驗還沒有完全從大中專院校轉(zhuǎn)變過來，且實踐教學能力提升緩慢，還不能完全適應(yīng)應(yīng)用型本科院校的發(fā)展模式。

3．雙師雙能型教師不足，不能滿足實踐教學的需求

一是數(shù)量不足。高級專業(yè)技術(shù)技能型人才或行業(yè)專家引進困難，同時院校內(nèi)部教師的實踐技能培養(yǎng)、培訓力度不夠，與向應(yīng)用型本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求差距較大；且雙師雙能型教師在各院系和各學科分布不均衡，現(xiàn)有的雙師雙能型教師與應(yīng)用型專業(yè)發(fā)展不能完全匹配且缺口較大。二是部分雙師雙能型教師專業(yè)不對口，不能滿足院校應(yīng)用型專業(yè)發(fā)展要求，專業(yè)化水平不高。三是雙師雙能型教師實踐技能有所欠缺，專業(yè)素養(yǎng)不是很高且呈老齡化的現(xiàn)象，與行業(yè)企業(yè)高級技術(shù)人員還有一定差距，很難圓滿完成應(yīng)用型專業(yè)的實踐教學任務(wù)。

4．缺乏領(lǐng)軍人才，應(yīng)用型教科研水平提升緩慢

一是部分轉(zhuǎn)型院校高職稱教師總量基本能達標，但具有雙師資格的高職稱教師卻明顯不足，特別是雙師型學科帶頭人選拔、培養(yǎng)明顯滯后，制約了應(yīng)用型教科研活動的開展和校企合作。二是應(yīng)用型教學團隊建設(shè)不平衡。主要表現(xiàn)在各院系之間不平衡和院系內(nèi)部各學科之間的不平衡。三是盡管地方本科院校的教科研工作都有了明顯的提高和長足的進步，但地方本科院校在國家和自治區(qū)學科專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有影響力的名師很少，學科專業(yè)帶頭人特別是地區(qū)專家或名家不多，教科研成果較少。

5．院校人才培養(yǎng)、考核激勵機制不完善

一是地方本科院校師資隊伍日趨年輕化，青年教師的培養(yǎng)任務(wù)重，經(jīng)費投入壓力大。二是師資隊伍的培養(yǎng)管理機制不完善。師資管理部門缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，不能從院校的可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展方面進行統(tǒng)一管理，且各學科培訓人選與培訓標準不統(tǒng)一，難以全面合理地評價培訓效果。三是各級各類教師的考核評價機制不健全，評價不全面，沒有將教師的實踐教學能力和應(yīng)用研究放在突出位置，弱化了應(yīng)用型評價導向；激勵制度不夠合理，沒有制定教師分級分類考核指標，缺乏切合院校實際的考核激勵機制。

三、應(yīng)用型地方本科院校師資隊伍建設(shè)的策略

1.加大應(yīng)用型領(lǐng)軍人才引進與培養(yǎng)力度，增強院校的競爭力

一是制定優(yōu)惠政策，吸引高端人才。對于辦學經(jīng)費相對緊張的地方本科院校要進一步完善高端人才引進政策與措施，在提供優(yōu)惠物質(zhì)條件的同時給予更多的精神層面的待遇，實現(xiàn)與研究型大學的錯位競爭，逐步構(gòu)建高端引領(lǐng)、骨干示范、中堅強化、青年進取的人才隊伍。二是建立健全培養(yǎng)、培訓機制，著力打造應(yīng)用型青年學術(shù)英才。創(chuàng)新應(yīng)用型青年教師培養(yǎng)、培訓新模式，形成有利于應(yīng)用型青年教師學術(shù)發(fā)展與實踐教學能力提升的新機制，實現(xiàn)應(yīng)用型青年教師培養(yǎng)和培訓常態(tài)化、制度化。推行后備骨干人才滾動培養(yǎng)計劃，運用政策傾斜、重點扶持、平臺推進、海外研修、團隊融入等多種方式，統(tǒng)籌遴選有創(chuàng)新意識和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才加以重點培養(yǎng)，逐漸形成合理的學術(shù)梯隊。三是實施“青年教師導師制”。院系學科帶頭人、專業(yè)帶頭人和學術(shù)骨干積極帶領(lǐng)青年教師開展實踐教學觀摩、應(yīng)用型教學研究和科學研究，充分發(fā)揮骨干教師的傳、幫、帶作用，幫助青年教師盡快通過“實踐教學關(guān)”和“應(yīng)用科研關(guān)”。四是實行優(yōu)秀青年教師應(yīng)用教科研資助制度。通過多種途徑和渠道為優(yōu)秀青年教師搭建應(yīng)用研修學習平臺，并給予相應(yīng)的資金支持；加強與國內(nèi)外應(yīng)用型院校合作并設(shè)立專項資金，促進教師的交流與合作。

2.加強雙師雙能型教師隊伍建設(shè)，推進院校的轉(zhuǎn)型發(fā)展

一是提升雙師雙能型教師素質(zhì)，促進院校轉(zhuǎn)型發(fā)展。以應(yīng)用型人才培養(yǎng)為切入口，轉(zhuǎn)變教師職業(yè)理念和職業(yè)形態(tài)，促進教師的學術(shù)形態(tài)緊密對接行業(yè)產(chǎn)業(yè)應(yīng)用型人才需求，并逐步使院校重點建設(shè)的應(yīng)用型學科和應(yīng)用型特色專業(yè)的雙師雙能型教師在同類院校中具有比較優(yōu)勢，推動院校的轉(zhuǎn)型發(fā)展。二是深化師資隊伍改革，打造具有特色的雙師雙能型教師隊伍。實行雙師雙能型教師隊伍優(yōu)先建設(shè)制度，建立“校校合作、校企合作、產(chǎn)教融合”的雙師雙能型教師工作機制。以應(yīng)用型高層次人才為引領(lǐng)，以提升實踐技能為突破口，形成一支理論實踐兼通、專職實踐技能指導、優(yōu)秀企業(yè)技術(shù)人員兼職等相互融合的教學與實踐一體化的雙師雙能型教師隊伍，促進創(chuàng)新能力和實踐能力的提升。三是突出雙師雙能型教師能力培養(yǎng)，強化技能性和實踐性教學研究。把雙師雙能型教師的培養(yǎng)作為院校轉(zhuǎn)型發(fā)展的第一要務(wù)。以地方經(jīng)濟發(fā)展為依托，以應(yīng)用型學科專業(yè)需求為基礎(chǔ)，逐步加大行業(yè)產(chǎn)業(yè)需求度較高的雙師雙能型教師的培養(yǎng)力度；完善教師赴行業(yè)、企業(yè)一線掛職鍛煉、進修學習制度，注重學習效果，強化實踐技能考核力度，促進教師不斷提高示范專業(yè)新技能和應(yīng)用新技術(shù)的能力。四是倡導具有行業(yè)學術(shù)背景的高層次優(yōu)秀人才或企業(yè)一線技術(shù)人員與院校教師結(jié)對子，并定期與校本教師交流經(jīng)驗，學校與企業(yè)共同開展形式多樣的實踐教學應(yīng)用性研究，帶動應(yīng)用型專業(yè)教師隊伍整體水平的提升。

3.注重培育應(yīng)用型創(chuàng)新團隊，積極構(gòu)建合理的學術(shù)梯隊

一是加大應(yīng)用型創(chuàng)新團隊建設(shè)力度。以院?？蒲信c服務(wù)平臺為依托，以核心課程體系為牽引，以應(yīng)用型課程群為載體，以應(yīng)用型人才培養(yǎng)為動力，每年有計劃地建立緊密對接區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的應(yīng)用型教學團隊和應(yīng)用型學術(shù)群體，逐步形成應(yīng)用型地方院校學術(shù)隊伍的品牌和特色。二是理順骨干教師隊伍管理體制。建立學術(shù)骨干歸口管理制度，制定學術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)劃，健全和完善教學名師、教學團隊和負責人、學科帶頭人、專業(yè)帶頭人、學術(shù)骨干、課程負責人等管理辦法，構(gòu)建合理的學術(shù)梯隊。三是積極倡導跨學科、跨專業(yè)、跨院系的團隊合作。以重大項目申報為契機，積極搭建校企雙方共同參與的科研團隊，凝聚學術(shù)力量，逐步形成學科交叉、專業(yè)交叉、知識交叉的應(yīng)用型學術(shù)團隊，提升服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的能力。

4.完善管理制度，創(chuàng)新管理體制

一是完善教師崗位聘用制度，構(gòu)建科學合理的管理機制。按照“按需設(shè)崗、競爭上崗、擇優(yōu)聘任、合同管理”的原則，建立崗位設(shè)置和工作任務(wù)相統(tǒng)一的人崗匹配評聘制度，實現(xiàn)師資隊伍由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，力求報酬、待遇與崗位、履責情況相一致。二是突出二級院系管理職能，優(yōu)化院系兩級治理結(jié)構(gòu)。院系兩級領(lǐng)導明確各自的分工和職責，建立由院校制定教師選聘、培養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等統(tǒng)籌方案，具體實施由二級院系負責的管理模式，充分實現(xiàn)二級院系權(quán)、責、利的統(tǒng)一。三是規(guī)范雙高教師的管理，鼓勵雙高教師深入教學一線。建立高職稱、高學歷教師管理制度，以雙高教師為核心，組織本專業(yè)教師定期開展實踐教學研討，總結(jié)成果，查漏補缺。鼓勵年輕教師積極晉升高級職稱，逐步改善高級職稱教師分布不均衡的狀況。四是建立健全多元化考核評價機制，突顯激勵作用。摒棄傳統(tǒng)的評價方式，構(gòu)建以雙師雙證、行業(yè)企業(yè)經(jīng)驗、實踐教學指導能力、應(yīng)用性科學研究為突出導向的分層分類考核評價體系，充分發(fā)揮考核評價的導向和激勵作用，提高教師應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的自覺性與迫切性。教師考核量化制度，嚴格按照指標或測評項目等級劃分標準，科學合理地綜合評價教師的教科研工作。

5.強化師德建設(shè)，著力提高師德師風建設(shè)水平

一是把師德建設(shè)擺在師資隊伍建設(shè)的首位。不斷強化以德育人、以德治教的觀念，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德以及學術(shù)規(guī)范教育融入師資隊伍管理的全過程。二是強化師德教育。組建師德教育宣講團，堅持師德宣傳制度化、常態(tài)化。每年針對新入職教師開設(shè)師德教育專題講座，培育尊師重教的良好風尚。利用教師節(jié)、教學科研專題會議以及專題電視片、廣播、報紙、院校網(wǎng)站和微信平臺等多種媒體形式，宣傳院校優(yōu)秀教師的典型事跡，努力營造愛崗敬業(yè)、教書育人的良好輿論環(huán)境和社會氛圍。三是健全師德考核評價機制。以立德樹人為根本，把師德作為教師業(yè)績考核、職務(wù)評聘、進修深造、評優(yōu)選先等重要依據(jù)。健全師德師風監(jiān)督考核機制，對失德失范者要嚴厲教育，對學術(shù)不端者要嚴肅處理。強化師德師風建設(shè)，以師風帶學風、促校風，形成良好的學術(shù)風氣和健康和諧的師生關(guān)系。