我國(guó)科技管理師資選聘問(wèn)題與對(duì)策研究

黃卓 王麗麗 朱蓉蓉

摘 ?要：干部教育是我國(guó)干部隊(duì)伍建設(shè)的重要工作，科技管理干部培訓(xùn)專業(yè)性強(qiáng)、要求高，部分課程涉及科技前沿，這對(duì)師資選聘提出了更高要求。該文回顧科技管理師資選聘工作中的主要方法，總結(jié)主要為既往課表法、同事打探法、個(gè)人能力法這三類，并指出其特征與存在的問(wèn)題?；趯?duì)現(xiàn)狀的梳理，提出科技管理師資選聘工作需要做到理念上嚴(yán)格依據(jù)項(xiàng)目要求、方法上積極開發(fā)多元渠道選聘、行動(dòng)上立足于師資庫(kù)建設(shè)，以此三點(diǎn)從機(jī)制上提升科技管理師資選聘工作的效能。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新 ? 科技管理 ? 干部培訓(xùn) ? 師資選聘 ? 數(shù)字化

中圖分類號(hào)：G322.7 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3791（2021）08（c）-0170-04

Research on the Problems and Countermeasures of Faculty Selection and Recruitment in Science and Technology Management in China

HUANG Zhuo1 ? WANG Lili1 ? ZHU Rongrong2

（1.Shanghai Institute of Science and Technology Management， Shanghai， 201800 China; 2.Hunan University of Technology and Business， Changsha， Hunan Province， 410205 ?China）

Abstract： Cadre education is an important work in the construction of China's cadre team. The training of scientific and technological management cadres is highly professional and demanding. Some courses involve the forefront of science and technology， which puts forward higher requirements for the selection and employment of teachers. This paper reviews the main methods in the selection and recruitment of science and technology management teachers， summarizes the three main types of past class schedule method， colleague probing method and personal ability method， and points out their characteristics and problems. Based on the current situation， it is proposed that the selection and recruitment of science and technology management faculty needs to be strictly based on project requirements in concept， actively develop multiple channels for selection and recruitment in method， and base on the construction of faculty pool in action， so as to improve the effectiveness of science and technology management faculty selection and recruitment from the mechanism.

Key Words： Technology innovation; Science and technology management; Cadre training; Teacher selection and recruitment; Digitization

1 ?科技管理培訓(xùn)師資選聘問(wèn)題研究的背景與意義

21世紀(jì)以來(lái)，科技工作越發(fā)受到社會(huì)各界的關(guān)注和重視，中共中央在十八大報(bào)告中更是提到“必須把科技創(chuàng)新擺在核心位置”[1]，科技創(chuàng)新需要科技培訓(xùn)[2]，立足將科技創(chuàng)新工作落地落實(shí)，我國(guó)開展了多種層次和模式的干部科技管理培訓(xùn)，旨在通過(guò)以科技管理培訓(xùn)促進(jìn)相關(guān)干部提高科技創(chuàng)新相關(guān)工作的意識(shí)與能力，進(jìn)而促進(jìn)行政體系對(duì)社會(huì)科技管理工作的引領(lǐng)和支撐，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)由投資拉動(dòng)、要素驅(qū)動(dòng)型經(jīng)濟(jì)模式，向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)性經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變[3]，創(chuàng)造良好的體制機(jī)制與管理服務(wù)條件。

做好新時(shí)期科技管理干部培訓(xùn)工作，需要轉(zhuǎn)變干部培訓(xùn)工作中的外延式發(fā)展思維，在確保培訓(xùn)體量的同時(shí)，強(qiáng)化干部培訓(xùn)工作的內(nèi)涵建設(shè)，認(rèn)真梳理干部培訓(xùn)實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)影響科技管理培訓(xùn)質(zhì)量的重點(diǎn)難點(diǎn)并予以研究解決。科技管理培訓(xùn)質(zhì)量的重點(diǎn)在于優(yōu)秀項(xiàng)目、優(yōu)秀課程與優(yōu)秀師資，把握科技管理優(yōu)秀師資選聘這一關(guān)鍵抓手，認(rèn)真研究科技管理師資選聘中的問(wèn)題現(xiàn)狀與原因，并找出相應(yīng)的解決辦法，對(duì)于改善細(xì)節(jié)、提升質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施具有重大意義。

2 ?科技管理培訓(xùn)師資選聘現(xiàn)狀與問(wèn)題

通過(guò)調(diào)研中國(guó)浦東干部學(xué)院、井岡山干部學(xué)院、上海市委黨校、上海科技管理干部學(xué)院等干部院校，總結(jié)科技管理師資選聘主要方法包括既往課表法、同事打探法、個(gè)人能力法這三類，三類方法在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用，但也存在明顯問(wèn)題。

2.1 既往課表法

受限于多方面原因，現(xiàn)行干部培訓(xùn)工作中，經(jīng)常采用翻找既往項(xiàng)目課表的方式選聘師資。通過(guò)翻找過(guò)往培訓(xùn)班次中類似專題的授課師資信息，是一種省時(shí)省力的做法，且由于既往課程已得到驗(yàn)證，風(fēng)險(xiǎn)性低，該方法被廣泛使用。

通過(guò)翻閱既往課表，首先，可以解決項(xiàng)目課程中選聘師資的問(wèn)題。其次，對(duì)于具體選題方向確定的培訓(xùn)項(xiàng)目，還可以通過(guò)要求既往師資提供系列專題的方式，一并解決從選題方向到具體課程落實(shí)的問(wèn)題;既往師資的聯(lián)系方式及課酬詳情在過(guò)往已經(jīng)獲得，選聘該類師資可以減少溝通工作量降低工作負(fù)荷;基于對(duì)既往師資的了解，課程教學(xué)活動(dòng)整體更加安全可控。

通過(guò)既往師資選聘的方法，可以帶來(lái)干部培訓(xùn)工作的一些簡(jiǎn)化，但也存在明顯的弊端。首先是將干部培訓(xùn)工作從一件需要高度個(gè)性化和定制化的教學(xué)科研工作，變成了一件高度形式化和應(yīng)付性的行政事務(wù)工作，有悖于干部培訓(xùn)的目標(biāo)導(dǎo)向。其次，高度依賴既往師資的選聘方法，將導(dǎo)致干部培訓(xùn)趨向同質(zhì)、狹隘、片面，形成僵化的培訓(xùn)局面。此外，在面對(duì)一些新項(xiàng)目、新專題的時(shí)候，往往很難找出符合專題需求的合適師資。

2.2 同事打探法

在干部培訓(xùn)中通過(guò)向同事打聽、請(qǐng)教等方式選聘師資也是會(huì)被經(jīng)常使用的方法。對(duì)于自己不熟悉的學(xué)科，或者自己不太擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，通過(guò)主動(dòng)虛心向同事（或同行）請(qǐng)教，獲得可用信息從而完成選聘工作。

該方法對(duì)于加強(qiáng)部門同事交流、促進(jìn)教研探討開展都具有積極的正面意義，但其弊端也是不容忽視的。首先，打探范圍相對(duì)有限，范圍局限直接導(dǎo)致師資局限;其次，同事或同行的能力是有邊界的，日常打探的方式不能解決新學(xué)科新領(lǐng)域的師資選聘問(wèn)題;最后，通過(guò)同事打探的方式選聘師資，容易掉入師資記憶池陷阱，熟悉師資會(huì)被高頻使用，冷門師資少被選聘，長(zhǎng)期下來(lái)會(huì)形成師資板結(jié)化的問(wèn)題。

2.3 個(gè)人能力法

個(gè)人能力選聘也叫私人資源選聘，通過(guò)私人資源選聘是我國(guó)干部培訓(xùn)事業(yè)中最為依賴的一種師資選聘方法。這是一種高度依賴個(gè)人的工作方式，也是當(dāng)前貌似獲得普遍認(rèn)同并被廣泛采用的工作方法。選聘工作人員利用個(gè)人知識(shí)、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、方法以及個(gè)人的“人脈”等私人資源，在面對(duì)某一專題選聘需求時(shí)，基于個(gè)人的認(rèn)知能力、專業(yè)能力、人脈能力等個(gè)人能力，找到適當(dāng)師資，進(jìn)而完成師資選聘工作的過(guò)程。

人作為一種有限性的存在，更應(yīng)該被發(fā)揮人才涌現(xiàn)的創(chuàng)造價(jià)值，而不是僅僅作為手段的事務(wù)價(jià)值。個(gè)人能力法的優(yōu)點(diǎn)是符合自然習(xí)慣，管理強(qiáng)度低、運(yùn)行簡(jiǎn)便快捷。但是通過(guò)個(gè)人能力選聘師資的弊端非常明顯。首先，個(gè)人能力結(jié)構(gòu)的局限性會(huì)影響到選聘效果;其次，個(gè)人的能力、情緒、生活都容易產(chǎn)生波動(dòng)，高度依賴個(gè)人的選聘機(jī)制容易選成選聘工作的波動(dòng)。此外，依賴個(gè)人能力的工作，傳承性和復(fù)制性都較差，不利于組織中的項(xiàng)目交流和管理，是團(tuán)隊(duì)中需要盡力避免的情況。

3 ?科技管理培訓(xùn)師資選聘對(duì)策

3.1 理念上根據(jù)項(xiàng)目要求選聘

師資選聘需要嚴(yán)格根據(jù)項(xiàng)目要求進(jìn)行，應(yīng)該秉持按需培訓(xùn)而非千篇一律的培訓(xùn)理念?？萍脊芾砼嘤?xùn)專業(yè)性強(qiáng)、基礎(chǔ)性強(qiáng)、引領(lǐng)性強(qiáng)，這進(jìn)一步要求培訓(xùn)要做到按需定制、量體裁衣，只有這樣才能從源頭保障培訓(xùn)的整體質(zhì)量。

培訓(xùn)班次本身具有較大不同，在實(shí)際師資選聘過(guò)程中需要嚴(yán)格按照項(xiàng)目要求選聘師資，黨務(wù)和組織干部類培訓(xùn)與統(tǒng)戰(zhàn)對(duì)象培訓(xùn)的區(qū)別是比較大的，處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部班的培訓(xùn)師資與一般人員班次師資的差別也是比較大的，特別是我國(guó)科技管理實(shí)踐的主要問(wèn)題在不同層級(jí)和主體間具有較大差異[4]。在師資選聘過(guò)程中，如果不嚴(yán)格按照培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際情況，擬制好項(xiàng)目要素清單，并與主辦方充分交流注意事項(xiàng)，則無(wú)法擬制出合格的項(xiàng)目需求，相關(guān)師資選聘工作則無(wú)法保障質(zhì)量。

在擬定出合格的項(xiàng)目需求后，在選聘師資時(shí)需要緊扣相關(guān)項(xiàng)目要求，分別采取不同的選聘方法展開選聘，避免僅憑工作人員的個(gè)人能力與主觀經(jīng)驗(yàn)輕率完成選聘工作，導(dǎo)致選聘師資不符合主辦方預(yù)期，以及無(wú)意中造成師資錯(cuò)配的問(wèn)題。

嚴(yán)格根據(jù)項(xiàng)目要求選聘師資是做好師資選聘的基本指導(dǎo)思想，只有依據(jù)這一指導(dǎo)思想開展的后續(xù)選聘才能避免選聘工作中出現(xiàn)的隨意性，能夠?yàn)槌晒?shí)施干部培訓(xùn)的師資選聘提供充足保障。

3.2 方法上開發(fā)多元渠道選聘

任何一種單一的選聘方式都存在相應(yīng)局限，在干部培訓(xùn)的師資選聘工作中，需要開發(fā)更多元的師資選聘渠道，綜合利用各種方式的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，最大化地實(shí)現(xiàn)師資選聘工作的便捷、高效和優(yōu)質(zhì)。一般的選聘渠道除前述三類外，主要還有搜索引擎法、學(xué)術(shù)網(wǎng)站篩查法、行業(yè)網(wǎng)站法、專業(yè)論壇法、高校展示師資法、儲(chǔ)備庫(kù)法、專家推薦法等多種方法。

搜索引擎法，是指接獲一個(gè)陌生領(lǐng)域的培訓(xùn)項(xiàng)目后，根據(jù)該項(xiàng)目的專題要求，粗略地在網(wǎng)絡(luò)上搜索主題或?qū)ｎ}的背景資料，進(jìn)而挖掘出該主題的更為全面的知識(shí)圖景，從而擬訂相對(duì)可行的系列專題名稱，并針對(duì)這些專題在網(wǎng)絡(luò)上查找各類資訊，在檢索結(jié)果中重點(diǎn)查閱相對(duì)權(quán)威網(wǎng)站上的信息，初步鎖定專家機(jī)構(gòu)和名稱，然后通過(guò)多種專家搜尋方法找到該專家并進(jìn)行邀約的一種方法。

學(xué)術(shù)網(wǎng)站法，主要使用知網(wǎng)、維普、萬(wàn)方、愛學(xué)術(shù)等學(xué)術(shù)檢索工具;在涉及國(guó)際師資選聘的時(shí)候，還會(huì)用到Google Scholar（谷歌學(xué)術(shù)）、UNESCO（聯(lián)合國(guó)教科文組織）等網(wǎng)站工具。方法是先初擬專題，然后以該專題按主題方式進(jìn)行檢索，在檢索結(jié)果中，物色并篩選合適專家，最終聯(lián)系邀約。

行業(yè)網(wǎng)站法，是指充分篩選并留存黨校、干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、相關(guān)專業(yè)智庫(kù)、相關(guān)專業(yè)論壇等行業(yè)性網(wǎng)站，通過(guò)這些行業(yè)網(wǎng)站直接找到師資庫(kù)、專家?guī)斓刃畔ⅲM(jìn)而精準(zhǔn)捕獲擬邀師資信息并完成師資選聘的一種方法。

專業(yè)論壇法，是指干部培訓(xùn)的相關(guān)工作人員在干部培訓(xùn)日常工作中，保持工作的主動(dòng)性和敏銳性，結(jié)合該單位培訓(xùn)工作的開展情況，主動(dòng)參加部分專業(yè)領(lǐng)域的一些行業(yè)論壇活動(dòng)，提前獲知該專業(yè)的發(fā)展背景、脈絡(luò)與方向，發(fā)掘相關(guān)專家建立擬聘用聯(lián)系，當(dāng)有相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目開展時(shí)，可以快速精準(zhǔn)地安排擬聘師資。如涉及創(chuàng)新人才培養(yǎng)[5]、金融科技與人民幣國(guó)際化[6]等前沿交叉領(lǐng)域時(shí)，科技產(chǎn)業(yè)化的前沿以及該領(lǐng)域?qū)＜页?huì)匯聚在專業(yè)論壇，因而該方法特別值得在科技管理師資選聘中使用。

高校展示師資法，類似于行業(yè)網(wǎng)站法，各高校一般會(huì)對(duì)本校各院系按一定標(biāo)準(zhǔn)篩選出的優(yōu)秀師資在網(wǎng)站進(jìn)行公開展示。在接獲某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后，根據(jù)項(xiàng)目要求，從相關(guān)高等學(xué)校各專業(yè)院系網(wǎng)頁(yè)上查找推薦師資、優(yōu)秀師資，篩選擬聘師資名單并完成相關(guān)選聘工作。

儲(chǔ)備庫(kù)法，是指在日常工作中，非由組織發(fā)起，而由個(gè)人自主建立的師資信息池，包括師資匯總表、師資數(shù)據(jù)庫(kù)、師資微信群等。這是一種比較樸素的師資儲(chǔ)備調(diào)用方法，是相關(guān)工作人員在日常工作中，有意識(shí)地將相關(guān)師資整理匯總，當(dāng)下次專題需要使用的時(shí)候，可直接從該匯總載體中調(diào)用擬聘師資的一種師資選聘方法。

專家推薦法，一般是在接獲某一培訓(xùn)專題后，針對(duì)這一專題初步找到該領(lǐng)域的某位專家，告知培訓(xùn)需求并征詢?cè)搶＜乙庖?，讓其推薦合適師資的方法。一般情況下，同領(lǐng)域的專家對(duì)該領(lǐng)域的情況掌握全面，對(duì)專題與專家的了解情況更加專業(yè)，基于同行專家推薦的師資，邀約的成功概率更高。

科技管理培訓(xùn)中的師資選聘方式往往更富挑戰(zhàn)性，這對(duì)開展選聘工作提出了更為靈活開發(fā)多元選聘渠道的客觀要求，通過(guò)積極探索挖掘各類新渠道新方法，在干部培訓(xùn)工作中積極開發(fā)多元渠道是做好科技管理師資選聘工作的重要保障。

3.3 行動(dòng)上立足于師資庫(kù)建設(shè)

研究發(fā)現(xiàn)科技管理干部培訓(xùn)中的師資選聘方式缺乏理論性和系統(tǒng)性，師資選聘工作體系性弱、事務(wù)屬性強(qiáng)、難以有效考核，這些客觀事實(shí)造成難以塑造高質(zhì)量選聘格局的局面。在這種客觀現(xiàn)實(shí)下，要充分認(rèn)識(shí)到教育技術(shù)對(duì)教育發(fā)展的核心支撐作用[7]，按照科技管理干部院校信息化建設(shè)的整體規(guī)劃[8]，建立干部培訓(xùn)師資庫(kù)。行動(dòng)上立足于師資庫(kù)的建設(shè)和維護(hù)，從制度上實(shí)現(xiàn)科技管理干部培訓(xùn)中師資選聘工作的根本保障。

首先，由對(duì)干部培訓(xùn)資深人員和專業(yè)信息系統(tǒng)建設(shè)的IT人員共同做好數(shù)據(jù)系統(tǒng)的構(gòu)架設(shè)計(jì)，從源頭上科學(xué)合理做好師資庫(kù)的數(shù)據(jù)庫(kù)規(guī)劃;然后，由IT人員做好DEMO版數(shù)據(jù)系統(tǒng);接著，由干部培訓(xùn)人員進(jìn)行測(cè)試調(diào)整，并協(xié)同定型功能;再由信息系統(tǒng)工作人員初步完成內(nèi)部測(cè)試版數(shù)據(jù)系統(tǒng)，并交由干部培訓(xùn)人員進(jìn)行界面測(cè)試與功能測(cè)試，在調(diào)測(cè)中通過(guò)多次迭代基本定型界面與功能;最后，發(fā)布公開測(cè)試版數(shù)據(jù)系統(tǒng)，將核心功能灰度上線，導(dǎo)入真實(shí)數(shù)據(jù)開始使用，在公測(cè)使用的過(guò)程中，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以改進(jìn)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化迭代，滿足驗(yàn)收指標(biāo)后，完成正式發(fā)布。具備條件的，可以在正式發(fā)布后，積極落實(shí)持續(xù)演進(jìn)。

做好師資庫(kù)建設(shè)，最好由具有一定系統(tǒng)開發(fā)技術(shù)基礎(chǔ)并從事過(guò)干部培訓(xùn)工作的專業(yè)人才具體負(fù)責(zé)。除了技術(shù)層面外，具備一定的國(guó)家戰(zhàn)略素養(yǎng)和干部培訓(xùn)全局視野，并能以此規(guī)劃、指導(dǎo)干部培訓(xùn)師資系統(tǒng)建設(shè)，使其與干部培訓(xùn)課程體系、專家推薦、特色辦學(xué)等整合開發(fā)，做到數(shù)字驅(qū)動(dòng)的全局協(xié)同，是師資庫(kù)建設(shè)取得長(zhǎng)久成功的關(guān)鍵。

4 ?結(jié)語(yǔ)

科技管理培訓(xùn)對(duì)師資選聘要求更高，做好科技管理培訓(xùn)，需要理念上嚴(yán)格依據(jù)項(xiàng)目要求、方法上積極開發(fā)多元選聘渠道、行動(dòng)上立足于師資庫(kù)建設(shè)。基于需求導(dǎo)向的干部培訓(xùn)新理念，形成因人施策、彈性定制的精準(zhǔn)培訓(xùn)新風(fēng)貌;基于多元選聘渠道的開發(fā)運(yùn)用，形成科技管理師資專業(yè)開發(fā)能力;基于完備的師資庫(kù)系統(tǒng)建設(shè)，在日常工作中形成可信任、可依賴的師資選聘新范式。充分利用師資庫(kù)建設(shè)成果，全面形成科技管理培訓(xùn)中的數(shù)字化能力，依托數(shù)據(jù)定位項(xiàng)目深層需求、依托數(shù)據(jù)匹配師資精準(zhǔn)能力、依托數(shù)據(jù)訓(xùn)練系統(tǒng)核心能力，將從機(jī)制上提升干部培訓(xùn)師資選聘相關(guān)工作的效能。

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作者簡(jiǎn)介：黃卓（1984—），男，博士，工程師，研究方向?yàn)榭萍脊芾怼?chuàng)新研究、教育發(fā)展等領(lǐng)域。

王麗麗（1981—），女，碩士，講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、科技人才管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展。

朱蓉蓉（1983—），女，博士，講師，研究方向?yàn)楦咝Ｋ枷胝谓逃?/p>