芻論零工經(jīng)濟下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對策

作者簡介：朱談莞（2000— ），女，漢族，安徽當涂人。主要研究方向：人力資源。

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，零工經(jīng)濟悄然而至?！傲愎ぁ睘槠髽I(yè)減少用工成本做出突出貢獻的同時也給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。本文以外賣行業(yè)為例，分析零工經(jīng)濟下人力資源管理面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，從而提出零工經(jīng)濟下人力資源管理優(yōu)化的對策，希望能夠為相關(guān)人士提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：零工經(jīng)濟;人力資源;挑戰(zhàn)與對策

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展與疫情沖擊下的愈發(fā)緊張的就業(yè)局面，零工經(jīng)濟一詞逐漸成為當前的熱門話題。從十九大提出“靈活用工”、“社會化用工”與“促進多渠道就業(yè)創(chuàng)業(yè)”，到國務(wù)院總理李克強在作政府工作報告時指出“支持各類勞動力市場、人才市場、零工市場建設(shè)，廣開就業(yè)門路”，足以看出“零工經(jīng)濟”既是一種有前景的經(jīng)濟形式，又是一種惠及多方的新業(yè)態(tài)。但是，“零工經(jīng)濟”在打破傳統(tǒng)用工關(guān)系的同時，也對現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)、社保政策等帶來一定挑戰(zhàn)。

根據(jù)《中國靈活用工發(fā)展報告》，2020年，55.68%的企業(yè)在使用靈活用工，使用靈活用工的企業(yè)在總體企業(yè)比例中較往年提高了約11個百分點。不難看出，零工經(jīng)濟的從業(yè)人員數(shù)量正以迅猛的數(shù)字保持持續(xù)增長。在我國，以美團、餓了么為首的外賣行業(yè)勞動者是構(gòu)成零工經(jīng)濟從業(yè)人員的龐大群體的重要一部分。

本文將以外賣行業(yè)為例，分析探討零工經(jīng)濟下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，并提出相應(yīng)的對策。

一、零工經(jīng)濟的內(nèi)涵與用工特征

（一）零工經(jīng)濟的內(nèi)涵

零工經(jīng)濟是指雇員和雇主進行短期合作或者單一項目合作的工作形式。與傳統(tǒng)工作有固定的工作地點、固定的工作時間不同，這是一種靈活性高、時間短的工作形式。從歷史的角度來看，“零工”并非一個新鮮事物。實際上，在我國古代就已經(jīng)出現(xiàn)類似的職業(yè)——散工，例如宋朝時期的捕快，而我國現(xiàn)代意義上的散工可追溯至20世紀70世紀代末的東南沿海地區(qū)。為解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在發(fā)展的過程中時常面臨技術(shù)方面的問題，他們通常選擇在休息日聘請科研機構(gòu)的研究人員或城市企業(yè)的技術(shù)人員作為顧問進行指導，這類人員是我國現(xiàn)代意義上的最早的散工。但是由于這一時期通信技術(shù)并不發(fā)達，傳遞信息的手段較為落后，因此零工經(jīng)濟并未獲得更進一步的發(fā)展，凝聚力較低，也沒有形成一定的規(guī)模效應(yīng)。

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步與發(fā)展，零工經(jīng)濟一詞隨著時代增添了新的內(nèi)涵——一種基于移動互聯(lián)網(wǎng)和新興技術(shù)的新型經(jīng)濟模式。這種新型經(jīng)濟模式使得人力資源共享成為可能，創(chuàng)造了共享價值，也在一定程度上緩解了就業(yè)緊張的現(xiàn)狀，極大的促進了人力資源的有效利用與工作的高效完成。零工經(jīng)濟依托平臺通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系從業(yè)者、企業(yè)和客戶。美團、餓了么是其中具有代表性的零工經(jīng)濟勞工平臺。勞工平臺是“以技術(shù)支撐的零工工作”，這類工作大多是較為簡單的體力工作，人們在數(shù)字平臺尋找符合自身能力的工作，通過付出時間和勞動，完成工作獲得報酬。

國外零工經(jīng)濟模式發(fā)展要優(yōu)于國內(nèi)。2017年，在全球范圍內(nèi)，大約有7000萬人在在線勞動平臺上注冊。2018年12月12日，Edison Research發(fā)布的《2018美國的零工經(jīng)濟（Gig）》（Americans and the Gig Economy）報告顯示，近四分之一的美國成年人通過零工經(jīng)濟賺錢，例如通過Uber或Lyft提供出行服務(wù)、在線銷售產(chǎn)品或服務(wù)、從事某種類型的自由職業(yè)。

在國內(nèi)，根據(jù)查找的資料來看，零工經(jīng)濟模式確為近幾年逐漸走入學者的視線中的。有學者提出，零工經(jīng)濟是一種按需（On-Demand）雇傭模式。如今的零工經(jīng)濟的發(fā)展主要依托互聯(lián)網(wǎng)和新興科技的應(yīng)用，在此作用下傳統(tǒng)雇傭模式正在慢慢被越來越靈活的工作種類、時間和形式所取代。

（二）零工經(jīng)濟的用工特征

1.用工數(shù)據(jù)化

零工經(jīng)濟的快速發(fā)展離不開移動互聯(lián)網(wǎng)和新興技術(shù)，就外賣行業(yè)來說，用工單位與勞動者的相關(guān)的協(xié)議的簽訂、勞動關(guān)系的建立等都是通過網(wǎng)絡(luò)在線平臺實現(xiàn)的，勞動者的配送時間、配送路徑也都基于算法的精準計算。平臺通過APP提示勞動者存在新的訂單需要配送，并通過算法合理規(guī)劃路線，最后通過平臺提醒客戶外賣送達，零工經(jīng)濟的用工與互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)緊密相依，用工體現(xiàn)出數(shù)據(jù)化的特征。

2.時間彈性化

在傳統(tǒng)的工作理念下，人們從事的是穩(wěn)定的朝九晚五的全職工作，零工僅僅是一份用來為失業(yè)做緩沖的工作。而在如今的零工經(jīng)濟下，在外賣行業(yè)中，勞動者的工作時間始為接到平臺配送訂單止于將外賣送達到客戶手上，勞動時間較傳統(tǒng)來說更具有彈性。

3.合作遠程化

零工經(jīng)濟依托互聯(lián)網(wǎng)新興技術(shù)，在零工經(jīng)濟的用工模式下，外賣行業(yè)勞動者與平臺在空間上呈現(xiàn)出分離的狀態(tài)，屬于一種遠程合作模式。平臺企業(yè)向勞動者實時提供其實時所在對應(yīng)區(qū)域內(nèi)的派單情況，勞動者根據(jù)自身的需求安排自身的工作，工作地點更加靈活。

二、零工經(jīng)濟下外賣行業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）傳統(tǒng)人力資源模式難以適用

零工經(jīng)濟所實現(xiàn)的人力資源共享是傳統(tǒng)的人力資源管理模式所無法達到的。面對零工經(jīng)濟下對于人力資源管理模式的巨大變革與創(chuàng)新，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正面臨著極大的挑戰(zhàn)。用工數(shù)據(jù)化、時間彈性化與合作遠程化等零工經(jīng)濟下特有的用人特征使得平臺企業(yè)無法對于勞動者進行有效的監(jiān)控，勞動者缺乏對于組織的忠誠度與歸屬感，因此企業(yè)所具有的凝聚力與向心力較傳統(tǒng)企業(yè)來說大打折扣。

（二）勞動關(guān)系界定不清

在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系理論中，均將雇員在雇主的指揮下從事勞動作為勞動關(guān)系認定的核心標志，并以勞動合同的方式進行認定。但外賣行業(yè)勞動者的勞動關(guān)系界定充滿復雜，騎手注冊程序的簡單便捷帶來的是勞動關(guān)系的界定不清。在外賣行業(yè)中，勞動者與平臺企業(yè)之間的合作關(guān)系是通過每次的接單任務(wù)得以實現(xiàn)，平臺更多的是作為信息中介的角色存在。這種合作關(guān)系并不具有持續(xù)性，在每次合作之間具有一定的間歇，雙方中間是一種期限不固定的、按次提供勞務(wù)的關(guān)系。

實際上大多數(shù)情況下企業(yè)與勞動者并沒有簽訂正式的勞動合同，大多簽訂的只是用戶協(xié)議或配送員協(xié)議，同時也并沒有為勞動者購買社會保險。在這種勞動管理中，一旦勞動者遭遇交通事故，與之而來的相關(guān)勞動爭議與訴訟成本，將大大增加平臺企業(yè)的運營成本。而一旦該事件在社交媒體平臺上進行發(fā)酵傳播，必定會在一定程度上影響平臺的良好形象。

（三）勞動權(quán)益的保障難以實現(xiàn)

外賣行業(yè)勞動者的社會保障問題廣泛受到社會的關(guān)注，在零工經(jīng)濟下，勞動者享有自由同時，也在一定程度上失去了本應(yīng)享有的勞動保障，比如加班費、帶薪休假和最低工資保障等。

一方面，平臺企業(yè)與騎手很少簽訂勞動合同，很少有用工平臺為外賣騎手提供五險一金與帶薪休假等福利待遇。另一方面，零工經(jīng)濟的用工模式和傳統(tǒng)雇傭大相徑庭，相關(guān)勞動法、勞動合同法的修改卻沒有跟上社會的發(fā)展，因此，政府難以對零工現(xiàn)象進行有效的監(jiān)管。長此以往，平臺企業(yè)為了減少經(jīng)營成本，外賣行業(yè)的勞動者的合法權(quán)益得不到相關(guān)的保障，勞動者的流失率將會大幅度的提升，平臺企業(yè)也會現(xiàn)入管理的困境。

（四）平臺監(jiān)管過于苛刻

在零工經(jīng)濟中，計件工資制是發(fā)放薪酬的重要依據(jù)，騎手們?yōu)榱硕嘟訂味噘嶅X，往往夜以繼日的工作。在平臺配送機制下，騎手在配送過程中的一舉一動都在平臺的嚴格監(jiān)視下，一旦偏離路線或是延遲配送，平臺將對他們處以罰款等懲罰。為了在期限內(nèi)完成配送服務(wù)，騎手們往往邊騎快車查看配送路線與配送時間，同時為了獲得更多收入，騎手們往往在上一單配送的過程中搶下一單，存在較大的安全隱患。外賣平臺監(jiān)管機制的初心不僅是為了規(guī)范騎手的行為，更是為用戶提供良好的體驗，但這種過于嚴苛的機制對于外賣行業(yè)勞動者來說帶來的只是巨大的工作壓力，長此以往，不僅會降低勞動者的服務(wù)質(zhì)量，平臺企業(yè)也將會失去勞動者的支持。

（五）平臺準入門檻較低

對于外賣平臺來說，所需要的勞動者的能力要求相對較低，往往需要的只是會騎車會上網(wǎng)接單的人員，因此相關(guān)的審查并不嚴格，人們往往只需要簡單的注冊申請與審查即可通過申請。外賣行業(yè)歸根到底屬于服務(wù)業(yè)，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是外賣行業(yè)的初心與使命，而準入門檻低導致外賣行業(yè)從業(yè)者質(zhì)量參差不齊。近年來，外賣員偷吃外賣的情況屢禁不止，外賣員為多送外賣不惜違法闖紅燈、逆行等，外賣行業(yè)從業(yè)者質(zhì)量的參差不齊將在很大程度上影響客戶的體驗。

三、零工經(jīng)濟下外賣行業(yè)人力資源管理對策

（一）設(shè)置績效獎勵制度

人員流失率高是外賣平臺企業(yè)人力資源管理正面臨的巨大的挑戰(zhàn)，如何吸引并保留人才是當前需要重點考慮的問題。外賣行業(yè)勞動者在其用工模式下，對于組織的歸屬感往往較位缺乏，工作的積極性與責任心較低，人員流動非常大。要設(shè)置外賣行業(yè)的績效激勵機制，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力，在計件工資制以外，合理增加一些獎勵措施，激勵員工發(fā)揮自身的價值同時也為企業(yè)創(chuàng)造利潤，持續(xù)吸引并保留人才。

（二）明確勞動關(guān)系

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策之下，零工經(jīng)濟必將保持良好的發(fā)展態(tài)勢。但對于零工經(jīng)濟下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)來說，歸根到底是由于零工經(jīng)濟下的勞動關(guān)系并沒有一個嚴格的定義。零工經(jīng)濟下的用工模式不似傳統(tǒng)的用工模式一般成熟，作為新興出現(xiàn)的事物，人力資源部門要根據(jù)具體的個案情況分析具體的勞動關(guān)系，積極的采取相對應(yīng)的措施。

（三）完善相關(guān)法律法規(guī)保障合法權(quán)益

外賣平臺企業(yè)的人力資源部門必須為勞動者爭取合法權(quán)益，才能使得勞動者持續(xù)為企業(yè)工作。政府也要完善相關(guān)的法律法規(guī)，對于需要由法律強制保障的基本內(nèi)容做出必要規(guī)定。

對于外賣平臺企業(yè)來說，平臺企業(yè)需要積極承擔法律責任與社會責任，保障勞動者的合法權(quán)益，這將會大大減少勞動糾紛與訴訟事件的發(fā)生，減少訴訟成本，維護企業(yè)形象。同時，政府部門要加強對于行業(yè)的規(guī)范與監(jiān)督，通過建立投訴建議機制，為廣大的外賣行業(yè)從業(yè)者提供一個發(fā)聲的機會和通道，要深入考察平臺的準入機制與勞動合同，堅決打擊勞動合同中存在的惡意欺騙等行為，使相關(guān)平臺更加健康、有序的向前發(fā)展，讓勞動者的勞動權(quán)益得到切實保障。

（四）設(shè)立人性化的平臺機制

相對于傳統(tǒng)的企業(yè)來說，外賣平臺的管理方式比較粗放，提高外賣騎手工作效率的方法通常是簡單的超時罰款或差評罰款。這種缺乏人性關(guān)懷的制度不得不使外賣行業(yè)勞動者們與時間賽跑。設(shè)置更加人性化的平臺機制，規(guī)定更加寬裕合理的送餐時間，或者為顧客提供不同配送時長不同收費標準的配送服務(wù)，并且可以將選擇較短配送時長的顧客支付的額外費用用于激勵遵守交通規(guī)則的外賣騎手，實現(xiàn)平臺的良性向上發(fā)展。

（五）提高準入門檻，提供培訓服務(wù)

企業(yè)應(yīng)當設(shè)立一定的準入標準，并根據(jù)申請人所提交的相關(guān)材料考慮是否允許他們注冊成為平臺的勞動者，必要時也可以安排適當?shù)拿嬖噷τ谏暾埲诉M行基本能力的評估，這樣可以將外賣行業(yè)勞動者的素質(zhì)控制在一定的水平上。改簡單的單向平臺監(jiān)管為雙向的與外賣勞動者的溝通、交流，通過相應(yīng)的措施進一步提高外賣行業(yè)勞動者的歸屬感。同時，企業(yè)也應(yīng)當為勞動者提供必要的培訓培訓服務(wù)，使外賣行業(yè)的勞動者充分挖掘自身潛能，提升個人競爭力，使勞動者在勞動的過程中體驗工作的獲得感與滿足感。除此之外，為了減少外賣行業(yè)勞動者的流失率，企業(yè)應(yīng)當針對外賣行業(yè)勞動者提供晉升路徑，提供發(fā)展機會，滿足勞動者自我實現(xiàn)的需要，從而增強他們的歸屬感和積極性。

四、結(jié)語

綜上所述，零工經(jīng)濟下新的用工模式的出現(xiàn)和發(fā)展給我國目前的人力資源管理帶來了一定的挑戰(zhàn)，它在大大降低了企業(yè)的運營成本的同時，也為企業(yè)帶來了一定的風險。它要求著我國傳統(tǒng)的人力資源管理、勞動關(guān)系認定與社會保障等方面提出新的解決方案，這將不僅幫助企業(yè)實現(xiàn)良好的持續(xù)發(fā)展，也將助力零工經(jīng)濟獲得更快更好的向前發(fā)展。

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