基于數(shù)智化的現(xiàn)代人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力的構(gòu)建

劉娜 韓寧 吳崇 丁澍 邵義

摘?要：基于麥克利蘭的傳統(tǒng)五維度能力素質(zhì)模型，實證研究數(shù)智化時代背景下人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)能力重構(gòu)，經(jīng)過因子旋轉(zhuǎn)分析后發(fā)現(xiàn)形成了新的六維度現(xiàn)代人力資源管理者的能力素質(zhì)詞典，按照對職業(yè)能力水平影響大小排序分別為：溝通實踐、數(shù)智化能力、專業(yè)能力、個性特征、創(chuàng)新協(xié)作和忠誠自我。據(jù)此人力資源管理從業(yè)者可根據(jù)數(shù)字化和智能化的工作實踐新要求，提高自身的職業(yè)素質(zhì)能力水平。

關(guān)鍵詞：數(shù)智化?素質(zhì)模型?人力資源管理者?職業(yè)素質(zhì)能力

數(shù)智化時代已從智慧化、數(shù)據(jù)化、人性化三個層面對人力資源管理產(chǎn)生深入的影響。首先傳統(tǒng)事務(wù)性人力資源管理工作，已經(jīng)被自動化的人工智能所取代;其次人力資源管理者需要對組織進行數(shù)據(jù)獲取和分析并驅(qū)動決策;最后以人為本仍然是人力資源管理者工作的核心準(zhǔn)則。因此，數(shù)智化時代下的人力資源管理，需要植入人性化的向善管理。研究數(shù)智化時代背景下人力資源管理者職業(yè)能力素質(zhì)模型的重構(gòu)，十分迫切。

一、人力資源管理者職業(yè)能力水平相關(guān)概念及研究現(xiàn)狀

（一）能力素質(zhì)的內(nèi)涵

1973年麥可利蘭提出了能力素質(zhì)模型概念，認為人們主觀上能夠影響工作績效的因素，在現(xiàn)實中并沒有如此強的效果。需要離開主觀判斷，從實際出發(fā)，判斷真正能影響公司和企業(yè)績效的因素，提高整個行業(yè)的發(fā)展水平，這就是能力素質(zhì)。麥可利蘭將能力素質(zhì)具體劃分為五個維度：知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機，而真正能夠?qū)θ瞬胚M行甄別的往往是內(nèi)隱的部分。

（二）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力相關(guān)研究

目前研究主要集中于人力資源管理者職業(yè)高原傳統(tǒng)影響因素，信息化時代下人力資源管理者面臨的職業(yè)問題以及如何應(yīng)對等方面。

針對數(shù)智化時代，焦琳娜等研究認為，目前人力資源管理者普遍存在的問題是未掌握先進的管理理念和缺乏完善的管理體系。王多認為人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)較低無法緊跟技術(shù)發(fā)展、激勵機制不夠完善、人力資源管理方式落后于時代發(fā)展等。

在數(shù)智化時代應(yīng)對人力資源管理從業(yè)者職業(yè)問題對策方面，焦琳娜認為應(yīng)該增強人力資源管理能力以及優(yōu)化完善人力資源管理方式;李怡認為應(yīng)首先促進人力資源統(tǒng)計分析制度的建立，其次完善員工培訓(xùn)制度，最后實行退出機制;孫曉靜認為應(yīng)增強對知識型員工的管理，加大對員工的培訓(xùn)力度，使人力資源管理內(nèi)容不斷細化;王多提出應(yīng)運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來提升工作水平，增強職業(yè)危機感，健全管理體系;鄔芬指出應(yīng)該使得人力資源管理機制不斷信息化，使得信息流通渠道合理分割和信息操作技術(shù)不斷簡化。

二、人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力構(gòu)建

（一）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力問卷分析

1.人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力描述性統(tǒng)計分析。以人力資源管理者為主要調(diào)查對象，共收到有效問卷200份，總體的問卷有效率94%。樣本基本信息如表1所示。

2.人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力信效度分析。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，量表五個維度的測試結(jié)果Cronbachs?Alpha系數(shù)值均大于0.6，問卷整體信度為0.911。量表的KMO取樣適切性量數(shù)值為0.914，巴特利特的自由度為300，300自由度下其顯著性為0.000，小于0.01。表明該量表的整體信度和效度較高。根據(jù)量表數(shù)對旋轉(zhuǎn)后形成的人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)成分矩陣如表2所示，由此得到各變量在因子上的載荷值，顯然25個要素的載荷值均高于0.4。

根據(jù)模型人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)能力被分為五維度，但表2顯示，這些題項被裂變聚類為6個公因子（具體如表3所示），與傳統(tǒng)五維度不一致，這是由于互聯(lián)網(wǎng)時代智能技術(shù)

和大數(shù)據(jù)驅(qū)動發(fā)展，人力資源管理從業(yè)者所具備的能力素質(zhì)有了新要求，因此人力資源管理者需要與時俱進，不斷完善提升自己的職業(yè)素質(zhì)能力以適應(yīng)第四次工業(yè)革命發(fā)展的需要。

（二）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力單因素方差分析

1.女性人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)能力存在一定隱形優(yōu)勢。根據(jù)表4發(fā)現(xiàn)，不同性別的人力資源管理從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)能力方面存在顯著差異。除了數(shù)智化素質(zhì)能力維度女性從業(yè)者的均值小于男性從業(yè)者外，其余維度女性從業(yè)者均值均大于男性從業(yè)者。說明女性管理者在這個職場中存在一定的隱性優(yōu)勢。

2.不同的薪資水平體現(xiàn)了職業(yè)素質(zhì)能力水平的高低。表5顯示，人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)能力水平的高低，直接制約其薪資水平，進而影響職業(yè)能力的潛在開發(fā)，最終導(dǎo)致相應(yīng)的人力資本積累升降。對員工來說，擁有高級的職業(yè)能力是提升薪資水平的有效途徑;對于企業(yè)來說，提高員工的職業(yè)素質(zhì)能力水平，提升薪資水準(zhǔn)并對員工進行必要的職業(yè)能力培訓(xùn)是必不可少的。

3.數(shù)智化掌握程度直接影響職業(yè)素質(zhì)能力水平的高低。表6反映出在云計算等興起下，現(xiàn)代人力資源管理工作在突破傳統(tǒng)工作范疇的同時，要求從業(yè)者掌握豐富的專業(yè)知識、團隊協(xié)作能力外，還需具備數(shù)據(jù)獲取和大數(shù)據(jù)分析驅(qū)動決策等能力，因此對網(wǎng)絡(luò)和信息化技術(shù)的掌握程度就成為了影響素質(zhì)能力的一個重要指標(biāo)，顯然未掌握數(shù)智化的人力資源管理從業(yè)者職業(yè)能力水平明顯低于具備數(shù)智化的從業(yè)者職業(yè)能力水平，因此人力資源管理者需要培養(yǎng)數(shù)智化思維理念，學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)和人工智能方面的知識。

（三）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力相關(guān)性分析

表7顯示，人力資源管理從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)與溝通實踐（x2）、數(shù)智化能力（x4）、個性特征（x5）的相關(guān)性水平大于0.6，呈現(xiàn)強相關(guān)關(guān)系;與專業(yè)能力（x1）、創(chuàng)新協(xié)作（x3）、忠誠自我（x6）的相關(guān)性分別為0.588、0.577、0.472，呈現(xiàn)較強相關(guān)關(guān)系。六個維度之間皮爾遜相關(guān)性<0.4，為弱相關(guān)。

（四）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力回歸分析

由表8可知：Durbin-Watson值為1.542，小于2，說明自變量之間不存在序列相關(guān)。調(diào)整后R平方為0.824，說明職業(yè)能力水平每變動一個單位，變化的82.4%都可由六個維度要素解釋。對職業(yè)能力素質(zhì)水平的影響程度由大到小為：溝通實踐（x2）、數(shù)智化能力（x4）、專業(yè)能力（x1）、個性特征（x5）、創(chuàng)新協(xié)作（x3）和忠誠自我（x6），β值分別為0.267、0.260、0.247、0.242、0.235和0.140。F值等于156.315（P<0.01），說明模型顯著，結(jié)論具有穩(wěn)定性。

職業(yè)能力水平同能力素質(zhì)模型經(jīng)過旋轉(zhuǎn)后新形成的六個維度之間的關(guān)系通過上述回歸分析得到方程：y=0.267x2+0.260x4+0.247x1+0.242x5+0.235x3+0.140x6。由此重構(gòu)形成數(shù)智化時代下現(xiàn)代人力資源管理者職業(yè)能力素質(zhì)的模型圖（圖1所示）。

三、研究結(jié)論與展望

（一）人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力研究結(jié)論

1.傳統(tǒng)素質(zhì)模型對應(yīng)的知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機五個維度經(jīng)過實證研究后形成新的六個維度：溝通實踐、數(shù)智化能力、專業(yè)能力、個性特征、創(chuàng)新協(xié)作、忠誠自我，且均與人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力呈現(xiàn)較強的相關(guān)關(guān)系，按照影響程度大小排序分別為：溝通實踐、數(shù)智化能力、專業(yè)能力、個性特征、創(chuàng)新協(xié)作和忠誠自我。

2.在人口統(tǒng)計變量分析中發(fā)現(xiàn)：首先，女性職業(yè)素質(zhì)能力水平高于男性，存在一定隱形優(yōu)勢;其次，薪資水平體現(xiàn)了職業(yè)能力水平的高低;最后，數(shù)智化掌握程度影響從業(yè)者職業(yè)素質(zhì)能力水平的高低。現(xiàn)代人力資源管理已突破傳統(tǒng)管理工作的要求，需要相應(yīng)的大數(shù)據(jù)分析、云計算等能力支撐，對信息化和數(shù)據(jù)分析技術(shù)的掌握程度就成為了影響工作能力的一個重要指標(biāo)，這為提升現(xiàn)代人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力提供了明確的方向。

（二）提升現(xiàn)代人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)能力

1.企業(yè)管理者層面。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提升人才質(zhì)量。培訓(xùn)有利于提高員工職業(yè)技能和素質(zhì)。在數(shù)智化的技術(shù)發(fā)展影響下，人力資源管理者除了從溝通實踐入手、提高環(huán)境敏感度及實踐操作能力外，需要將云計算、大數(shù)據(jù)獲取與分析等新技術(shù)加入到學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃中，讓員工掌握人工智能理論和相關(guān)的數(shù)據(jù)分析邏輯與方法。調(diào)整薪酬水平差距，為提高素質(zhì)能力水平賦能。由于薪酬水平體現(xiàn)了職業(yè)能力水平的高低，尤其處于3500元以下薪酬水平的人力資源管理者，需要通過提升自身的職業(yè)素質(zhì)來拉高薪酬水平。企業(yè)需要在保持組織內(nèi)部薪酬的公平性前提下，調(diào)整拉開薪酬差距，促使人力資源管理者自身進行不斷學(xué)習(xí)來保持或提高職業(yè)能力水平。

2.高校層面。傾斜教學(xué)重點，培養(yǎng)高級人才。目前高校的專業(yè)人才培養(yǎng)要結(jié)合時代需要適當(dāng)調(diào)整課程設(shè)置。將重點放在實用類課程并適當(dāng)增加學(xué)生的實習(xí)時間，重點培養(yǎng)數(shù)智化時代下高校學(xué)生的信息處理和數(shù)據(jù)解讀能力，增加數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法與模型、專業(yè)數(shù)據(jù)獲取及分析、數(shù)據(jù)分析的案例場景的教學(xué)內(nèi)容，為適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。促進人際溝通，增強團隊協(xié)作。研究結(jié)果顯示，增強溝通能力及團隊協(xié)作能力對提高職業(yè)素質(zhì)能力具有重要意義。因此，高校可以在教學(xué)之余，舉辦各種如文化沙龍或企業(yè)經(jīng)營模擬等形式的活動，在增強學(xué)生的溝通組織與團隊協(xié)作能力的同時學(xué)生可以在活動中提前進行職業(yè)角色演練，提升勝任職業(yè)的素質(zhì)能力。

3.員工自身層面。參照優(yōu)秀人才，增強自身能力。根據(jù)研究結(jié)論，數(shù)智化能力在影響現(xiàn)代職業(yè)素質(zhì)能力的維度中位居第二。因此，人力資源管理者在工作中要參照優(yōu)秀人才的工作經(jīng)驗，時刻對照自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)進行調(diào)整和改進，以優(yōu)秀人才為標(biāo)桿，提升自己的職業(yè)素質(zhì)能力水平，成為新一代的硬核人力資源管理者。與時俱進培養(yǎng)數(shù)智思維?，F(xiàn)代人力資源管理從業(yè)者需要具備適應(yīng)多變復(fù)雜環(huán)境的能力同時，還要具備數(shù)據(jù)分析和數(shù)智化的邏輯思維。在日常生活中，擺脫傳統(tǒng)的思維模式，更新邏輯意識，善于學(xué)習(xí)新思想、新方法、新知識。培養(yǎng)智能化意識，解放雙手，學(xué)習(xí)智能化和信息化的新技術(shù)，使工作變得簡單而充滿樂趣。此外，還要加強數(shù)據(jù)化分析實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，獲得新的技能;學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析相關(guān)的理論知識，掌握數(shù)據(jù)分析工具的使用并實踐;日常學(xué)習(xí)中運用大數(shù)據(jù)技術(shù)制作知識圖譜，制定學(xué)習(xí)計劃。

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〔本文系教育部協(xié)同育人項目“階梯式/模塊化人力資源管理實訓(xùn)平臺及實驗?zāi)M仿真系統(tǒng)建設(shè)”（項目編號：202002308058）;2021年校級重點教改課題：價值引領(lǐng)?同向同行：工商管理專業(yè)課程思政教學(xué)改革的探索與實踐（項目編號：2021ZDJG07）;2021年校級教改課題：數(shù)智化時代雙一流高校大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)力形成機制與培養(yǎng)策略研究（項目編號：2021YBJG25）;2020年校級“一流本科線上課程”人力資源管理（項目編號：2020XJYLKC059）;2020年校級教材立項課題“大數(shù)據(jù)人力資源管理”（項目編號：20JCLX052）;2020年校級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項目“后疫情時代企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)調(diào)查與分析”（項目編號：202010300225）;2019省級重點教改課題：“創(chuàng)業(yè)型大學(xué)”視域下雙一流高?！叭Y(jié)合、四協(xié)同”深度融合育人新機制研究（項目編號：2019JSJG038）〕

（劉娜，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院。韓寧、吳崇、丁澍，南京信息工程大學(xué)。邵義，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院）