完善國有煤炭企業(yè)工資體系分配制度

朱艷霞 山西汾西礦業(yè)集團(tuán)兩渡煤業(yè)有限責(zé)任公司

引言

國有企業(yè)的發(fā)展主要靠國家投資，但是現(xiàn)在的生活水平不斷提高，人們不再為了一份穩(wěn)定的工資而滿足，想要更多的薪水來滿足自身的追求，尤其是在煤炭企業(yè)中，工人會承受更多的身體傷害，因此，改變和完善國有煤炭企業(yè)工資體系分配制度迫在眉睫。這是提升工人工作動(dòng)力，提高內(nèi)部良性競爭力的有效手段，能給國有煤炭企業(yè)帶來更高的成績，促進(jìn)煤炭的發(fā)展，不斷加強(qiáng)該行業(yè)的從業(yè)素質(zhì)。本文針對國有煤炭企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀、工資分配情況以及如何完善工資分配制度進(jìn)行詳細(xì)的討論和分析，希望能對國有煤炭企業(yè)的工資分配盡一點(diǎn)綿薄之力。

一、完善國有煤炭企業(yè)工資體系分配制度的重要性

(一)能夠激發(fā)工人的工作動(dòng)力

在一個(gè)崗位上不免會重復(fù)做一樣的工作，尤其是在國有煤炭企業(yè)中缺乏企業(yè)創(chuàng)新性，按照一定的步驟和機(jī)制進(jìn)行工作就可以。長時(shí)間重復(fù)一項(xiàng)工作，不論任何一個(gè)行業(yè)都會產(chǎn)生職業(yè)怠倦，對工作和工作上的人不感興趣，甚至一想到工作就產(chǎn)生厭煩心理，這對工作的正常運(yùn)行會產(chǎn)生不良影響。且每個(gè)月沒有波動(dòng)的工資更不會激發(fā)工人的工作欲望，如果能夠合理的進(jìn)行工資分配，不斷完善工資體系分配制度，讓工人感受到工作的希望，就能夠激發(fā)工人的工作動(dòng)力，不斷提升工作效率，會減緩職業(yè)怠倦出現(xiàn)的時(shí)間，給公司帶來更大的收益。

(二)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭

良好平衡的工資體系分配制度還能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的競爭，國有企業(yè)舒適的工作環(huán)境和固有工資，讓許多工人看不到上升的空間，有些人抱著僥幸的心理，想就算今天的工作沒有完成還是照樣可以拿到工資。同事之間也難免會出現(xiàn)攀比，會覺得工資相同為什么我做的事情比別人多，從而產(chǎn)生消極心理。如果能夠改善工資的分配制度，讓工人都抱有“做得多領(lǐng)得多”的工作原則，人人都原理付出自身的努力來完成也就，久而久之公司內(nèi)部會出現(xiàn)良好的競爭風(fēng)氣，越來越的人愿意通過自身的努力勞動(dòng)去換取更高的薪水，不僅提升自身的工作幸福感，在不知不覺中也使公司的業(yè)績提高，形成良性循環(huán)。

(三)提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力

改善工資體系分配制度能夠促企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，從長遠(yuǎn)的時(shí)間線來看能夠提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。一個(gè)企業(yè)是否有商業(yè)價(jià)值，是否能在眾多的相同企業(yè)中鶴立雞群，最重要的就是公司內(nèi)部員工的工作力，朝氣蓬勃、富有上進(jìn)心、創(chuàng)新性強(qiáng)的員工能夠提升企業(yè)在行業(yè)中的地位。而良好的工資體系分配制度能夠做到這一點(diǎn)，讓員工有了工作的動(dòng)力，更好地為企業(yè)服務(wù)，給企業(yè)帶來更高的商業(yè)價(jià)值，創(chuàng)造出獨(dú)特的企業(yè)文化，是使企業(yè)在行業(yè)中立足的根本，不斷完善工資體系分配制度也是提高企業(yè)在行業(yè)中競爭力的有效手段。

二、國有煤炭企業(yè)工資體系分配制度的現(xiàn)狀分析

國有煤炭企業(yè)在工資分配中還是存在許多的問題，導(dǎo)致許多技術(shù)人員和高端人才流失，要想解決這些問題就要仔細(xì)去分析工資分析的現(xiàn)狀，從分析中去了解原因，從而提出解決辦法，本文主要提出發(fā)展現(xiàn)狀中的以下幾個(gè)問題。

(一)工資分配沒有層次性

國有煤炭企業(yè)在企業(yè)人員構(gòu)成上有不同，不同的員工有不同的職業(yè)分工，從事的工作也不同，自然也會有不同的工資待遇。但是有些國有煤炭企業(yè)工資分配沒有呈現(xiàn)出層次性，或者層次性較小，這就會造成員工沒有工作動(dòng)力。

例如，身為煤炭開采的技術(shù)人員和開采管理者，這兩個(gè)職位按理說技術(shù)是整個(gè)工作中的核心，是支撐煤炭工作正常運(yùn)行的保障，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資待遇。但是現(xiàn)實(shí)是兩者擁有相同的待遇，甚至技術(shù)人員比管理者拿著更低的工資。這就不能激發(fā)技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新，缺乏動(dòng)力進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，只是一遍又一遍的重復(fù)工作，毫無工作勁頭可言。久而久之就會被其他企業(yè)吸引，造成人才的流失，給公司帶來損失。因此，國有煤炭企業(yè)在工資分配時(shí)應(yīng)當(dāng)注意這一點(diǎn)，要衡量不同職位的價(jià)值，給予盡可能公平的工資分配，在最大程度上提升員工的工作幸福感，給企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益和商業(yè)價(jià)值。

(二)體力勞動(dòng)者工資過低

如果按照工種的不同對員工進(jìn)行分類有很多種，但是按照工作類型進(jìn)行分類可以分為腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者。社會的分工就決定了不同的會從事不同的工作，不論是哪種工作都能給社會帶來一定的貢獻(xiàn)和價(jià)值，只是大小和程度不同而已。在國有煤炭企業(yè)中體力勞動(dòng)者的工資分配過低，有些甚至不能滿足吃飽穿暖的基本需求。

體力勞動(dòng)者大多在第一線從事煤炭挖掘的工作，這份工作具有一定的危險(xiǎn)性，長期處在封閉的黑暗空間，對眼睛和肺部都會產(chǎn)生不良影響，對未來的生活帶來不良的后果。正是這樣高危的工作卻拿著微薄的薪水，只能滿足基本的生活需求，雖然體力勞動(dòng)者相比較腦力勞動(dòng)者來說，缺乏工作創(chuàng)造性，但是在這個(gè)物價(jià)飛漲的年代，適當(dāng)?shù)靥岣唧w力勞動(dòng)者的待遇是必不可少。只有這樣體力勞動(dòng)者才能更愿意出賣勞動(dòng)力，提高煤炭工作進(jìn)度，使國有煤炭企業(yè)蒸蒸日上，在這個(gè)行業(yè)中屹立不倒。

(三)考核制度不合理

工資分配之前對每個(gè)員工的業(yè)績都要進(jìn)行考核，每個(gè)月給企業(yè)帶來的效益不同，對應(yīng)的工資也會有多不同。但是現(xiàn)目前許多國有煤炭企業(yè)在考核制度這一方面存在一些問題，有些企業(yè)沒有進(jìn)行嚴(yán)格的考核，有些即使設(shè)定了嚴(yán)格的考核制度也沒有實(shí)施，只是搞了形式。

就拿出勤考核來說，這是每個(gè)企業(yè)必定會考核的一項(xiàng)指標(biāo)，每天的出勤率、缺勤率都要嚴(yán)格考核，這個(gè)事關(guān)企業(yè)的正常運(yùn)行和員工的安全。有些企業(yè)設(shè)置了嚴(yán)格的出勤考核制度，設(shè)定了全勤獎(jiǎng)每個(gè)月200元左右的獎(jiǎng)勵(lì)，對沒有按時(shí)出勤的員工沒有任何的懲罰機(jī)制。這樣的出勤考核就存在不合理，兩百元的差距當(dāng)員工沒有工作的成就感，就算沒有按時(shí)到崗也無功無過，不存在警告或者處罰，不利于出勤率的提高，容易使員工內(nèi)部心生嫌隙，不利于國有煤炭企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)在進(jìn)行考核制度的設(shè)定時(shí)，要結(jié)合實(shí)際情況設(shè)定考核制度，在實(shí)施過程中要做到一視同仁，公平的實(shí)施，最重要的就是考核制度設(shè)置要合理化，使員工感受到這樣做好的好處，才能產(chǎn)生積極效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)行，提高企業(yè)的高質(zhì)量和高收益。

三、改善國有煤炭企業(yè)工資體系分配制度的具體策略

(一)不斷完善業(yè)績考核機(jī)制

業(yè)績考核機(jī)制是每位員工最關(guān)心的事情，這個(gè)關(guān)乎每個(gè)月工資分配情況，要想改善工資體系分配制度，首先就要不斷完善業(yè)績考核機(jī)制，對每位員工做出的貢獻(xiàn)量化，做到公平公正，讓每位員工都感受到企業(yè)對員工的關(guān)心，從而激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，更好地為國有煤炭企業(yè)服務(wù)。

例如，對于第一線從事煤炭挖掘的工人來說，可以以員工每個(gè)月煤炭挖掘量來進(jìn)行業(yè)績考核，按照每位員工的挖掘量進(jìn)行排名，處于第一位的工人可以得到一等獎(jiǎng)勵(lì)，得到前三位的屬于二等獎(jiǎng)勵(lì)等。這樣的機(jī)制能夠激發(fā)工人的工作熱情，工人再工作中有盼頭和期望，越發(fā)賣力的工作，這就是業(yè)績考核機(jī)制的重要性。

(二)建立監(jiān)督部門，保證工資分配公平

監(jiān)督管理部門在工資體系分配制度中也是不可或缺的一部分，監(jiān)督管理部門主要是對工資進(jìn)行嚴(yán)格的核實(shí)，對員工應(yīng)得的工資進(jìn)行考察，檢查是否存在漏算或者多算的情況，是否存在包庇的情況等等，保證工資分配公平，不會讓任何一個(gè)員工對企業(yè)寒心。

例如，有些國有煤炭企業(yè)會存在許多連帶關(guān)系，所以可以做最少的事情但是拿同樣的工資，這樣其他員工看不到努力工作的希望，不利于國有煤炭企業(yè)的發(fā)展。建立監(jiān)督管理部門，對員工每個(gè)月應(yīng)得的工資進(jìn)行核實(shí)，可以在平時(shí)去到車間對工人的工作狀態(tài)進(jìn)行考察，盡可能地做到公平公正。對工作態(tài)度不端正但是每個(gè)月工資較多的員工心存疑慮，從多方面去考慮是否真的業(yè)績很好。監(jiān)督管理部門的設(shè)定讓員工能夠毫無顧慮地努力工作，認(rèn)為自身的努力是可以被看到，能夠從工資分配中體現(xiàn)出來，從而形成良性競爭，促進(jìn)國有煤炭企業(yè)的快速發(fā)展。

(三)設(shè)定工資激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

工資激勵(lì)也可以說是獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金也是工資分配體系中的重要組成部分，獎(jiǎng)金能夠起到激勵(lì)工人的作用，獎(jiǎng)金的分發(fā)也要設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要公開透明，才能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

在設(shè)定工資激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要具體、公正，才能激發(fā)大多數(shù)員工的工作熱情。例如，企業(yè)的出勤率也可以作為激勵(lì)的一方面，用軟件進(jìn)行打卡出勤，人力資源部門能夠從實(shí)時(shí)更新的數(shù)據(jù)中看到哪位員工每天準(zhǔn)時(shí)到崗，哪位員工遲到或者早退。對每個(gè)月風(fēng)雨無阻到崗的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以是500元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，對有缺席記錄的員工也要進(jìn)行懲罰，100—500元不等的現(xiàn)金處罰，有獎(jiǎng)有罰才能起到激勵(lì)作用，員工才會因此感受到認(rèn)真工作帶來的力量。

四、結(jié)語

國有煤炭企業(yè)屬于國家支持的企業(yè)，許多人進(jìn)入國企就會覺得拿到了“鐵飯碗”，缺乏工作熱情，依靠每個(gè)月固定的薪資過活，這樣不利于企業(yè)的進(jìn)步，要改善這樣的工作局面，要就不斷完善工資體系分配制度，讓工資作為橋梁激勵(lì)員工的工作熱情。國有煤炭企業(yè)在工資分配中還存在一些問題，如分配沒有層次性、體力勞動(dòng)者工資太低、考核制度不可理等等，本文提出了幾項(xiàng)策略，可以從不斷完善業(yè)績考核機(jī)制、建立監(jiān)督部門、設(shè)定工資激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等幾方面來完善國有煤炭企業(yè)的工資體系分配制度。這樣能不斷激發(fā)企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力?！?/p>