績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

摘 要：隨著信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，由此展開的各項(xiàng)工作也已成為各類企業(yè)和社會(huì)組織關(guān)注的焦點(diǎn)，比如人才的競(jìng)爭(zhēng)、人才的培養(yǎng)、人力資源的績(jī)效考核等。其中，績(jī)效考核是提高企業(yè)營(yíng)收、提升員工績(jī)效的重要手段，為企業(yè)所有員工提供了一個(gè)展示自己能力的平臺(tái)，幫助員工糾正不足之處，強(qiáng)化現(xiàn)有的優(yōu)秀行為能力。但許多企業(yè)將績(jī)效考核由實(shí)踐形式變成了紙面形式，讓考核結(jié)果成了一堆虛無(wú)的數(shù)字?；诖?，本文對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用進(jìn)行分析，首先對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行簡(jiǎn)要概述，包括其概念、意義;然后介紹了三大類、十一種績(jī)效考核方法;接下來(lái)分析了績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理工作中所發(fā)揮的作用;最后找出運(yùn)用績(jī)效管理的過(guò)程中所存在的問(wèn)題，并以此為依據(jù)提出改善人資管理工作中運(yùn)用績(jī)效考核的可行措施。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;企業(yè)人力資源管理;作用;

績(jī)效考核是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采用具體的規(guī)則、指標(biāo)，借助科學(xué)的手段，幫助各級(jí)業(yè)務(wù)管理人員評(píng)價(jià)工作實(shí)績(jī)以及由此為企業(yè)帶來(lái)的利益與價(jià)值量?？?jī)效考核的最終目的是提高企業(yè)的盈利能力，增強(qiáng)整體實(shí)力。而最大限度地發(fā)揮人才資源的作用，則是其具體表現(xiàn)形式。

一、“績(jī)效考核”綜述

1.績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是指建立正式的評(píng)價(jià)體系，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工在各自崗位上的成就和實(shí)績(jī)進(jìn)行量化評(píng)估?？?jī)效考核的結(jié)果為員工培訓(xùn)、晉升發(fā)展提供基礎(chǔ)，影響著薪酬、獎(jiǎng)金分配等。

績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要組成部分，也是人力資源管理中的一項(xiàng)主要活動(dòng)。員工績(jī)效考核主要通過(guò)建立系統(tǒng)的考核體系，對(duì)工作績(jī)效、工作質(zhì)量、個(gè)人能力、工作態(tài)度、員工態(tài)度、崗位培訓(xùn)等各方面進(jìn)行綜合、系統(tǒng)的量化評(píng)估，以反映部門和員工工作的成果。

2.績(jī)效考核的意義

在企業(yè)管理中，每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，直接影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略的執(zhí)行取決于所有員工的綜合績(jī)效?？?jī)效管理是企業(yè)成功的基礎(chǔ)之一，也是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，就要通過(guò)考核來(lái)改善和提高工作績(jī)效。

二、在企業(yè)人力資源管理中常用的績(jī)效考核方法

1.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

（1） 排名法，是指根據(jù)所評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)每個(gè)員工的相對(duì)水平排名。也就是說(shuō)，首先確定考核對(duì)象以及考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)集中打分的方式進(jìn)行考核，最后根據(jù)各評(píng)價(jià)對(duì)象的得分情況進(jìn)行分類、排序。

（2） 強(qiáng)制正態(tài)分布法，是指按照正態(tài)分布確定各等級(jí)績(jī)效在整體員工中所占比例，再根據(jù)每個(gè)相對(duì)表現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，將其劃分為某個(gè)等級(jí)。如果將整體分為三個(gè)等級(jí)，則應(yīng)按照30%、40%、30%的比例劃分S、A、N;五個(gè)等級(jí)則為10%、20%、40%、20%、10%的比例劃分優(yōu)、良、中、差、極差。

（3） 關(guān)鍵事件法，選擇員工與其崗位有關(guān)的行為的最重要部分來(lái)評(píng)估結(jié)果。

（4） 行為錨評(píng)價(jià)法，是一種基于關(guān)鍵事件的定量評(píng)價(jià)法。這種方法的主要形式是建立一個(gè)行為評(píng)定量表，基于關(guān)鍵事件的描述對(duì)位于強(qiáng)制正態(tài)分布法的等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)合了關(guān)（2） 與（3） 兩種方法的優(yōu)點(diǎn)。

2.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

（1） 因素評(píng)價(jià)法，主要是根據(jù)企業(yè)各類員工的專業(yè)特點(diǎn)和工作類型，將評(píng)價(jià)內(nèi)容分解為各個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)，對(duì)這些項(xiàng)目指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分析，以確定總體評(píng)估結(jié)果。

（2） 加減分項(xiàng)評(píng)定法，提出一套符合企業(yè)管理目標(biāo)要求的考評(píng)說(shuō)明書，并對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)要素作出具體的規(guī)定，包括達(dá)到指標(biāo)加多少分、違規(guī)或未達(dá)指標(biāo)扣多少分等。在考核前期為每位員工設(shè)定相同的初始分?jǐn)?shù)，然后在考察期內(nèi)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的加減，并在考核期結(jié)束后以最終成績(jī)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（3） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，即以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）作為考核標(biāo)準(zhǔn)。KPI是完成指定任務(wù)和滿足特定崗位的決定性能力因素，這是基于工作內(nèi)容而建立的指標(biāo)，反映了每個(gè)崗位的工作重點(diǎn)與技能需求。KPI考核法的具體形式是從每個(gè)崗位的考核指標(biāo)中選取與員工現(xiàn)階段工作密切相關(guān)的若干個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，作為考核依據(jù)。KPI衡量的是員工特定的技能水平和素質(zhì)，而不是實(shí)際業(yè)績(jī)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法還有另一種形式，即按照重要程度賦予所有的指標(biāo)一定的權(quán)重，在進(jìn)行考核時(shí)不進(jìn)行項(xiàng)目的挑選，計(jì)算所有項(xiàng)目的得分總和。這樣的KPI考核法在其他領(lǐng)域也較為常見(jiàn)，比如高校學(xué)生的績(jī)點(diǎn)考評(píng)。在對(duì)員工進(jìn)行綜合性評(píng)定時(shí)發(fā)揮著重要的作用。

3.綜合型評(píng)價(jià)法

（1） 德、能、勤、績(jī)、廉五方面評(píng)價(jià)法，這是我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)法，被廣泛應(yīng)用于目前大部分國(guó)企、政府機(jī)構(gòu)、公共事業(yè)單位。五方面評(píng)價(jià)法不僅對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，還涉及到員工的“德、能、勤、廉”等個(gè)人品德。這種評(píng)價(jià)法的主觀性較強(qiáng)，是一種典型的模糊性評(píng)價(jià)方式，其考核成績(jī)主要應(yīng)用于綜合評(píng)定的一項(xiàng)參考。

（2） 360度考核法，由與被評(píng)定人關(guān)系密切的人員進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)，如上司、同事、下屬、客戶等。360度雖然綜合許多人的意見(jiàn)，但是如同五方面評(píng)價(jià)法一樣具有較強(qiáng)的主觀性。對(duì)于為人公私分明、處事嚴(yán)苛守信的“老實(shí)人”，因其常常待人不友好，不講究人情世故，兩種評(píng)價(jià)法對(duì)其都會(huì)有較低的評(píng)價(jià)。而對(duì)于“老好人”，通常大家都會(huì)對(duì)其有著較高的評(píng)價(jià)。

（3） PDCA循環(huán)績(jī)效考核法，通過(guò)對(duì)“PDCA”——規(guī)劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、行動(dòng)（action）一整個(gè)業(yè)務(wù)的開展過(guò)程進(jìn)行跟蹤性評(píng)價(jià)，考核其工作質(zhì)量。任何工作的開展無(wú)論如何都要經(jīng)過(guò)策劃、執(zhí)行、優(yōu)化、善后的四個(gè)階段。對(duì)于人力資源管理者而言，它是一種有效管理員工工作流程并評(píng)估其工作質(zhì)量和績(jī)效的手段。PDCA循環(huán)績(jī)效考核法更強(qiáng)調(diào)工作過(guò)程的考核，包括上下級(jí)之間的匯報(bào)溝通、對(duì)落實(shí)到具體任務(wù)的反饋等，具有較強(qiáng)的自我管理性質(zhì)。

（4） “360度評(píng)價(jià)法”也叫“綜合評(píng)價(jià)法”，最早由Intel提出并實(shí)施，現(xiàn)有的績(jī)效主要由評(píng)價(jià)者經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外，360度反饋評(píng)價(jià)方法由與被評(píng)定人關(guān)系密切的人進(jìn)行，如上司、同事、下屬、匿名客戶等對(duì)職稱進(jìn)行評(píng)價(jià)。

上述三大類、十一種績(jī)效考核方法，每一種都具有其特點(diǎn)和局限性，所應(yīng)用的場(chǎng)景也各不相同。績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用最廣泛的人事管理方法之一。然而，在很多企業(yè)中，績(jī)效考核過(guò)程中存在考核主體責(zé)任不明、相互掩護(hù)考核指標(biāo)、考核結(jié)果形式不明等諸多問(wèn)題，使得績(jī)效考核工作難以作出成效。企業(yè)無(wú)需刻意模仿先進(jìn)企業(yè)的做法，要結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)模、管理體系以及考核目標(biāo)的特點(diǎn)，因地制宜地選擇最合適的方式。

三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中所發(fā)揮的作用

1.績(jī)效考核是企業(yè)用人的參考依據(jù)

企業(yè)錄用員工的原則便是德才兼?zhèn)?，能夠?chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。而評(píng)估員工的品行、專業(yè)素質(zhì)以及創(chuàng)造價(jià)值的能力，并分析他們適合哪些崗位，就必須通過(guò)績(jī)效考核的手段，對(duì)員工的思想修養(yǎng)、政治素養(yǎng)、文化水平、專業(yè)技能、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及工作的完成度等各種情況進(jìn)行評(píng)估考核，并在綜合評(píng)估的基礎(chǔ)上對(duì)員工的專長(zhǎng)進(jìn)行細(xì)分，為其選擇合適的崗位。在這些考核項(xiàng)目里，除了學(xué)歷、技能證書等硬性指標(biāo)可以在入崗之前就能完成考核，其對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)能力、心理素質(zhì)以及是否具備崗位所需的技能水平等項(xiàng)目，需要通過(guò)員工長(zhǎng)期在崗績(jī)效考核才能完成評(píng)價(jià)。換句話說(shuō)，績(jī)效考核是人事全方位“看”清一個(gè)員工的主要手段。

2.薪酬分配以績(jī)效考核為依據(jù)

準(zhǔn)確衡量“工作”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)施薪酬分配的前提。許多企業(yè)現(xiàn)在正在引入浮動(dòng)薪酬制度。換句話說(shuō)，員工工資的一部分是可變工資，這部分工資與績(jī)效考核結(jié)果以及員工的職位直接掛鉤。凡在年度業(yè)績(jī)總結(jié)中獲得優(yōu)秀評(píng)價(jià)的考核者，其浮動(dòng)薪資都會(huì)有一定程度的漲幅。相應(yīng)的，如果年度績(jī)效考核不合格，那么薪水就會(huì)減少?？?jī)效考核對(duì)職位的變動(dòng)其實(shí)也會(huì)作用到薪資水平上面。因此，績(jī)效考核是薪資水平的依據(jù)，如果人事不按照績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行薪酬分配，那么這有違“按勞分配”原則，極大地打擊員工工作的積極性。

3.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的一種手段

如上一小節(jié)所述，績(jī)效考核合格者的薪酬水平會(huì)有一定程度的上漲。因此，績(jī)效考核具有激勵(lì)的功能。激勵(lì)的主要內(nèi)容是獎(jiǎng)懲，也是人力資源管理的一大手段?？?jī)效考核要科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、公正，根據(jù)目標(biāo)的績(jī)效考核結(jié)果確定獎(jiǎng)懲結(jié)果，這樣才能保證“賞罰分明”的原則。例如，從低層員工中選拔高職位時(shí)，設(shè)置年度績(jī)效合格的才能參加競(jìng)爭(zhēng)的限制，只有績(jī)效夠高，才能實(shí)現(xiàn)職位的提升。

績(jī)效考核本身就是一種激勵(lì)因素，激勵(lì)員工認(rèn)真對(duì)待工作，勇于展現(xiàn)自己的實(shí)力，提升其斗志和自信心。通過(guò)考核，可以糾正暴露出來(lái)的不足之處，明確下一步努力的方向，激勵(lì)員工提升自己，保持其高水平的工作熱情，實(shí)現(xiàn)卓越的目標(biāo)追求。

4.績(jī)效考核是企業(yè)員工職業(yè)生涯形成的必要條件

大型企業(yè)為了吸引新鮮血液，鎖住人才，往往會(huì)開展員工職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理旨在協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，引導(dǎo)其不斷提升、加強(qiáng)自己以追求個(gè)人事業(yè)?？?jī)效考核有助于確定員工明確自身的能力、潛力，從而找到職業(yè)生涯的發(fā)展方向。

5.績(jī)效考核可以創(chuàng)造積極向上的氛圍

通過(guò)績(jī)效考核，讓員工了解考核的目的和重要性，從思想上開始進(jìn)步，從而引起行動(dòng)上的進(jìn)步，為企業(yè)塑造一個(gè)積極向上的氛圍，為企業(yè)的發(fā)展形成合力。在這種良好氛圍當(dāng)中，員工能夠努力工作，不斷改進(jìn)自己的工作方法，提高工作效率，保證工作質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升。

6.績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展

績(jī)效考核所反饋的信息是制定和協(xié)調(diào)人力資源計(jì)劃的參考。不僅是績(jī)效考核能促進(jìn)員工積極進(jìn)步提升自我，績(jī)效考核所反映的人事管理制度的優(yōu)缺點(diǎn)也能提升企業(yè)的管理能力。根據(jù)績(jī)效考核情況，有針對(duì)性地對(duì)管理體系進(jìn)行調(diào)整，改進(jìn)管理中存在的問(wèn)題，找到發(fā)展的路徑?？?jī)效考核的結(jié)果實(shí)際上也可以反映員工能力的不足或差異情況，對(duì)此可以對(duì)新員工的培訓(xùn)工作明確改進(jìn)需求，更有針對(duì)性地制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)體現(xiàn)在“績(jī)效”中，其目的不是簡(jiǎn)單地明確如何分配利潤(rùn)，也不是為了考核而考核，是讓管理層和員工相互評(píng)價(jià)、提升自我、加強(qiáng)溝通和共享的過(guò)程，共同發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。

四、在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效考核所存在的問(wèn)題

在現(xiàn)代企業(yè)系統(tǒng)中，如何開展員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的核心問(wèn)題。作為一種人才管理工具，其重要性得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的認(rèn)可，越來(lái)越多的企業(yè)投入了大量的精力和時(shí)間去研究開展績(jī)效管理，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新績(jī)效考核方法，以滿足企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的需要。但是，當(dāng)前在運(yùn)用績(jī)效考核開展人力資源管理工作中仍存在以下四個(gè)問(wèn)題，使得績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮前文所述的作用。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

一些企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，不清晰，太過(guò)于主觀。若是根據(jù)不清不楚的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，那么得到的結(jié)果也必然是不清不楚的，不完整也缺乏客觀性和公正性，評(píng)價(jià)結(jié)果往往無(wú)法發(fā)揮指導(dǎo)員工提升的作用?？?jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有建立在足夠分析工作的基礎(chǔ)上，也沒(méi)有充分考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和員工具體職能，這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)漏洞百出，體系過(guò)于籠統(tǒng)，不適用所有的員工，雙重標(biāo)準(zhǔn)頻現(xiàn)，與員工具體工作的實(shí)際內(nèi)容不符。對(duì)于可以定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有定量，對(duì)于定性的指標(biāo)反而用定量的方式，使得這些指標(biāo)如一紙空談，沒(méi)有任何實(shí)際作用。例如，在銷售額這一項(xiàng)業(yè)績(jī)上，按照“基本完成”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)，無(wú)法保證客觀性;或者在客戶滿意度這樣的定性標(biāo)準(zhǔn)上，做一個(gè)復(fù)雜的打分系統(tǒng)進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，反而使得客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)大打折扣。

2.評(píng)價(jià)結(jié)果太主觀

一些企業(yè)在開展績(jī)效考核業(yè)績(jī)的過(guò)程中，往往只進(jìn)行向下評(píng)價(jià)，即管理者對(duì)被管理者的評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)極具主觀性。由于考核者對(duì)被考核者往往會(huì)抱有非常多的私人看法，這將不可避免地影響考核的結(jié)果。而考核人員也有自己的工作職責(zé)，在考核人員不進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督的情況下，績(jī)效考核結(jié)果往往具有較大的信息缺失。

3.崗位職責(zé)不明確

在很多企業(yè)中，對(duì)工作崗位的調(diào)查分析沒(méi)有得到足夠的重視，崗位職責(zé)不明確，無(wú)法對(duì)工作的績(jī)效和質(zhì)量進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。崗位的職責(zé)分配也不合理，相同級(jí)別崗位也存在工作量和難度上的差異;一些高工作量、高水平的崗位沒(méi)有被引起重視，一些員工拿著一份工資卻干著兩個(gè)人的活，而另一些員工卻輕輕松松便拿到高工資。沒(méi)有科學(xué)的崗位分析，使得績(jī)效考核將無(wú)法發(fā)揮作用，失去其公正、公開的原則。

4.績(jī)效考核結(jié)果不公開、面談不到位

一些企業(yè)不愿意將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者，對(duì)考核者的事后處理往往只留下一句“一切解釋權(quán)歸我司所有”，完全失去了公正、公平、公開的原則。被考核者在不知道其績(jī)效如何、需要怎樣改進(jìn)自己工作的情況下就被遣返，往往會(huì)引起員工的厭惡，對(duì)企業(yè)不再抱有信心。有些HR能力水平不足，溝通技巧不足，無(wú)法通過(guò)面談將考核結(jié)果及其背后的意義反饋給被考核者，影響了考核結(jié)果的長(zhǎng)效作用。員工拿到考核報(bào)告無(wú)所適從，從一堆表格中難以找到自己的問(wèn)題所在，也就不知道其應(yīng)該朝哪一個(gè)方向努力提升自己，這樣的考核便失去了意義。

五、改善人力資源管理中運(yùn)用績(jī)效考核的措施

針對(duì)以上問(wèn)題，筆者提出一些改善措施以供人力資源管理者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)參考。

1.以崗位分析進(jìn)行資源分配

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要找出高水平、高業(yè)績(jī)額員工，以便能夠更有效地傾斜資源以促進(jìn)其績(jī)效的提升。通過(guò)崗位分析，建立科學(xué)且有針對(duì)性的績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將員工的實(shí)際工作與績(jī)效考核相聯(lián)系。在制定考核評(píng)價(jià)表之前，要明確各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和評(píng)價(jià)方法，把握好崗位難度、工作量的大小、員工技能水平等考核內(nèi)容，并以此進(jìn)行資源的合理分配。

2.適時(shí)地激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工

員工激勵(lì)是績(jī)效考核的主要目的之一。通過(guò)績(jī)效考核，為獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容提供依據(jù)，而員工也為適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)受到激勵(lì)，更加努力工作、提升自身績(jī)效，形成一個(gè)良性循環(huán)。對(duì)考核成績(jī)較好的員工進(jìn)行適宜的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)較差的員工施以鞭策，要體現(xiàn)出考核結(jié)果不同而對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)造成的差異性，不能因?yàn)樽非蠊蕉雎粤藛T工績(jī)效的不同。

要注意不能將薪資獎(jiǎng)勵(lì)作為員工提升自身水平的目的，要讓員工從思想上有提升自己的意識(shí)。否則，當(dāng)員工認(rèn)為薪資水平達(dá)不到自己的愿望時(shí)便會(huì)放棄努力，追求不勞而獲。

3.建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)

每個(gè)企業(yè)都有不同種類的崗位，每個(gè)崗位都有其自身的作用，因此績(jī)效指標(biāo)不能采用“萬(wàn)能鑰匙”，要為每個(gè)職位創(chuàng)建不同的績(jī)效指標(biāo)。在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，要根據(jù)崗位的特點(diǎn)和功能突出重點(diǎn)指標(biāo)，使績(jī)效指標(biāo)更加切合實(shí)際。例如，接待人員的服務(wù)水平、溝通能力;技術(shù)人員的技能水平、專業(yè)能力;后勤人員的應(yīng)急處理能力等。每個(gè)崗位都至少有一個(gè)獨(dú)特的指標(biāo)，與通用指標(biāo)相結(jié)合，制作專屬于各個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)表。

同時(shí)，考核指標(biāo)必須合理地進(jìn)行量化和定性，有金額、上漲率等數(shù)字的指標(biāo)可以進(jìn)行量化，而依賴于主觀判斷的指標(biāo)可以進(jìn)行定性，根據(jù)實(shí)際進(jìn)行判斷，科學(xué)地建立不同崗位的績(jī)效考核體系。

4.向員工反饋其工作情況

既然績(jī)效考核可以找出員工的問(wèn)題所在，那就要制定相應(yīng)的計(jì)劃讓員工進(jìn)行改正、提升。對(duì)員工進(jìn)行改進(jìn)培訓(xùn)，引導(dǎo)其往更好的方向發(fā)展。如前文所述，考核不是“為了考核而考核”，是對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)控。如果員工能夠定期收到對(duì)其工作評(píng)估的反饋，他們就可以探索改進(jìn)問(wèn)題的機(jī)會(huì)。

加強(qiáng)反饋面談工作，根據(jù)被考核者在考核過(guò)程以及結(jié)果中所反映的問(wèn)題或缺陷，適時(shí)進(jìn)行面談教育。通過(guò)提供考核細(xì)節(jié)，員工可以認(rèn)識(shí)到自己的不足，通過(guò)具體的分析，找出問(wèn)題的根源，確定改進(jìn)的方向，使員工能夠進(jìn)入下一階段的工作計(jì)劃。此外，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃教育，讓他們對(duì)自身以及企業(yè)的發(fā)展有一定的認(rèn)識(shí)。

六、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)，甚至是人力資源管理的基礎(chǔ)。很多企業(yè)在績(jī)效考核上還存在很多問(wèn)題和不完善之處，但只要找出問(wèn)題存在的原因，認(rèn)真轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績(jī)效考核體系的建立和考核結(jié)果的反饋，科學(xué)分析整個(gè)績(jī)效考核工作，便可以有效地提高企業(yè)和員工的業(yè)績(jī)，促進(jìn)兩者的共同進(jìn)步。

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作者簡(jiǎn)介：王惠（1970.11- ），女，漢族，山東省青島市人，本科，黃島區(qū)檔案館，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源