從創(chuàng)新失敗中學習與成長：真實型領(lǐng)導對員工的激發(fā)機理研究

李 旭,張建宇,李炳榮

(1.天津財經(jīng)大學 商學院,天津 300222;2.天津財經(jīng)大學 工商管理研究中心，天津 300222)

一、 引 言

由于創(chuàng)新活動的不確定性、風險性和復雜性，失敗是一種普遍現(xiàn)象。研究表明有35%至45%的新產(chǎn)品開發(fā)以失敗告終[1]，甚至在制藥行業(yè)，只有大約10%的新產(chǎn)品投入市場[2]。盡管創(chuàng)新失敗蘊含著豐富的有價值的知識，有助于組織未來創(chuàng)新成功[3]，尤其相對成功而言，失敗更有助于發(fā)現(xiàn)不易識別的重要信息并挑戰(zhàn)舊的觀念[1]。然而，當失敗發(fā)生時，員工容易滋生諸如悲傷、恐懼、焦慮等負面情緒[4],難以從中有效地學習，這嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。員工是推動組織技術(shù)進步的人，是企業(yè)最重要的創(chuàng)新資源[5]。員工從失敗中學習新知識并將其用于工作中，有助于識別創(chuàng)新過程中的各類機會，能夠提升企業(yè)活力及創(chuàng)新成功率[6]，對于企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展具有重要意義。因此，如何激發(fā)員工從失敗中學習，在失敗中成長引起了學者們的濃厚興趣，成為學術(shù)界密切關(guān)注的熱門話題。

員工從失敗中學習是一種超越工作職責，積極的、有益于組織福祉的角色外行為[7]。目前，學者們對員工從失敗中學習的觸發(fā)因素進行了廣泛探索。其中，領(lǐng)導者作為員工工作的重要情境因素，被認為是一個關(guān)鍵的影響因素[8]。既有研究探討了強調(diào)愿景激勵的變革型領(lǐng)導[7]、強調(diào)包容開放的包容型領(lǐng)導[8]、強調(diào)親疏關(guān)系的差序型領(lǐng)導[9]對員工從失敗中學習的積極影響。然而，既往研究忽略了失敗情境下，領(lǐng)導者的積極心理能力和行為對員工從失敗中學習的重要影響。真實型領(lǐng)導能夠?qū)⒆陨淼姆e極心理能力和組織情境結(jié)合起來發(fā)揮作用[10]。在與員工的關(guān)系中，他們能夠樹立積極樂觀、充滿希望、富有韌性的角色榜樣，與員工建立高質(zhì)量的關(guān)系，為員工提供情感和心理支持[10]，這在組織或員工面臨強大的外部壓力、困難或挫折時尤其重要[11]。既有研究表明真實型領(lǐng)導對員工建設(shè)性越軌行為[12]、知識共享行為[13]、員工建言[14]等角色外行為產(chǎn)生積極影響。然而，注重“以德服人”，而非“以權(quán)壓人”的真實型領(lǐng)導是否能有效激發(fā)員工從失敗中學習，目前尚未討論。因此，本研究基于中國情境，探索真實型領(lǐng)導激發(fā)員工從失敗中學習的作用機制，不僅能夠深刻剖析員工角色外行為，提高領(lǐng)導效果，而且能夠豐富相關(guān)理論的應(yīng)用情境。

文獻梳理發(fā)現(xiàn)，學者們主要從個體動機[12]、個體積極心理因素[14]、組織氛圍[15]等視角解釋真實型領(lǐng)導影響員工角色外行為的作用機制，但存在如下不足：其一，從個體層面角度，忽略了組織中個體心理認知因素在真實型領(lǐng)導影響員工角色外行為過程中發(fā)揮的作用。在強調(diào)“集體主義”的中國文化情境下，個體對自己在組織中身份與地位的認知和歸類，會直接影響到個體的行為表現(xiàn)[16]。據(jù)此，本文引入內(nèi)部人身份感知變量，從個體心理認知角度對員工從失敗中學習的激發(fā)機制進行探索，重點研究內(nèi)部人身份感知在真實型領(lǐng)導與員工從失敗中學習之間的中介效應(yīng)。其二，員工的心理因素是極為復雜的，且員工往往受到多種心理因素的影響[17]。現(xiàn)有研究多從單一心理視角探討真實型領(lǐng)導影響員工角色外行為的過程機制，缺乏將多種心理因素進行綜合考慮。本研究關(guān)注心理因素的鏈式中介作用，引入內(nèi)部人身份感知和員工韌性，深入揭示了真實型領(lǐng)導行為激發(fā)員工從失敗中學習的心理傳導過程。

綜上所述，本研究構(gòu)建“領(lǐng)導—員工心理—員工行為”研究框架，采用實證研究方法，從個體心理視角探討真實型領(lǐng)導與員工從失敗中學習之間的關(guān)系，可能的創(chuàng)新與理論貢獻表現(xiàn)在：(1)立足于中國情境，探索真實型領(lǐng)導對員工從失敗中學習的影響機理，不僅拓展了員工從失敗中學習的前因研究，豐富了真實型領(lǐng)導的影響效果，而且補充了中國管理情境下領(lǐng)導風格和員工行為的相關(guān)研究，對企業(yè)提高管理效果、持續(xù)健康發(fā)展具有理論和現(xiàn)實指導意義；(2)基于社會認知理論和社會學習理論，將內(nèi)部人身份感知和員工韌性作為中介機制納入研究框架，揭示了真實型領(lǐng)導如何通過雙中介影響員工從失敗中學習，深入挖掘了兩者間的內(nèi)在動力機制；(3)探討內(nèi)部人身份感知和員工韌性的鏈式中介作用，從個體心理因素視角打開了真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為作用機制的“黑箱”，為在中國情境下，更好地營造組織學習、創(chuàng)新文化氛圍，提供了新的視角。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 員工失敗學習行為

創(chuàng)新是對未知領(lǐng)域的探索，是一個不斷“試錯”的過程，失敗是創(chuàng)新過程中的常態(tài)。所謂創(chuàng)新失敗是指企業(yè)創(chuàng)新活動(新的產(chǎn)品、服務(wù)、市場以及建立新的組織形式等)出現(xiàn)偏差，未達到預期目標[7]。早期有關(guān)失敗的研究主要關(guān)注失敗的消極結(jié)果，例如負面情緒、資源浪費、低創(chuàng)新績效等，認為失敗是需要避免的；隨著研究的深入，學者們開始關(guān)注失敗的積極效應(yīng)，認為失敗比成功更有價值，基于失敗經(jīng)驗進行有效的反思、學習和知識重構(gòu)，有助于降低組織失敗概率，提高組織可靠性，提升組織績效[1]。

失敗學習行為，即從失敗中學習，是組織學習獨特的、重要的組成部分。當失敗發(fā)生時，企業(yè)內(nèi)部的失敗學習行為可能發(fā)生在個體、團隊和組織層面。現(xiàn)有研究主要關(guān)注團隊和組織層面的失敗學習行為，有關(guān)個體層面的研究相對匱乏。既有研究中，學者們多從經(jīng)驗學習和知識管理兩個視角定義個體失敗學習行為。從經(jīng)驗學習視角，Deci和Ryan(1985)認為失敗學習行為是指個體在失敗事件中糾正錯誤、積累經(jīng)驗，并建立新的行為模式的過程[18]。盧艷秋等(2018)基于創(chuàng)新失敗情境指出員工失敗學習行為是指員工在反思失敗的過程中不斷調(diào)整行為模式，以避免未來遭遇類似的失敗，并提升創(chuàng)新績效[7]。從知識管理視角，Politis(2005)認為失敗學習行為包括對自身失敗的學習和對他人失敗的學習，是一個通過反思與行動積累經(jīng)驗并形成獨特知識的過程[19]。Holcomb等(2009)進一步指出個體將從失敗中學習到的知識靈活地運用到后續(xù)的創(chuàng)新活動中，可以為未來成功做鋪墊[20]。綜上，失敗學習行為的本質(zhì)是對失敗事件的反思，完善原有知識或?qū)W習新知識，減少失敗風險，提升創(chuàng)新績效。因此，本研究結(jié)合創(chuàng)新失敗情境，借鑒盧艷秋等(2018)[7]的研究方法，將員工失敗學習行為定義為：組織創(chuàng)新活動過程中，由于結(jié)果未達到預期和期望，員工對自身及他人的失敗進行反思，并通過調(diào)整策略及行為模式，避免未來遭遇類似的失敗以提升績效。

在員工失敗學習行為的觸發(fā)因素方面，已有文獻主要從個體、團隊和組織三個層面進行探索。基于個體層面的研究表明,員工的心理安全感、自我效能感[21]、失敗經(jīng)驗、失敗歸因[22]等可以不同程度地激發(fā)員工從失敗中學習；基于團隊和組織層面的研究表明，領(lǐng)導風格[7-9]、組織寬容氛圍[23]、員工間高質(zhì)量關(guān)系[24]、外部社會資本[25]等對員工從失敗中學習具有重要影響。相關(guān)文獻多借鑒西方管理邏輯，對中國情境下領(lǐng)導者如何提升員工心理能力，激活員工失敗學習行為缺乏深度探索。本研究基于中國情境，從員工心理因素視角，研究真實型領(lǐng)導如何激發(fā)員工從失敗中學習與成長。

(二) 真實型領(lǐng)導與員工失敗學習行為

“真實”，即“忠于自己”，來源于古希臘哲學，反映了內(nèi)在本我與外在行為的一致。社會心理學家指出“真實”與高水平認知、情感和道德發(fā)展相關(guān)[10]。真實型領(lǐng)導是在積極心理學和積極組織行為學基礎(chǔ)上提出的一種新型領(lǐng)導風格，被認為有助于解決領(lǐng)導者倫理問題和道德問題。Avolio等(2004)指出，真實型領(lǐng)導是一種積極、開放的領(lǐng)導風格[26]，他們充滿希望、樂觀、堅韌，品德高尚，堅持外在行為與內(nèi)在價值觀一致，能夠深刻意識到自我價值與信念，形成并促進積極的心理能力和道德氛圍，其包含自我意識、關(guān)系透明、平衡處理、內(nèi)化道德觀四個維度[27]。自我意識是指領(lǐng)導者能夠充分認識到自己的優(yōu)勢與劣勢，并意識到自己對下屬的影響[27]；關(guān)系透明是指領(lǐng)導者能夠營造公開透明的氛圍，分享真實的想法和感受，與下屬之間建立透明、開放、信任的關(guān)系[26]；平衡處理是指領(lǐng)導者能夠客觀分析所有信息和觀點，包括與自己不同的意見，來作出決策[28]；內(nèi)化道德觀是指領(lǐng)導者能夠按照自身道德標準和價值觀行事，不會因外部壓力而違背自身的道德標準[28]。這些特質(zhì)與強調(diào)領(lǐng)導者表里如一、兼聽則明、實事求是、率先垂范等高尚品質(zhì)的中國文化相契合。

作為積極領(lǐng)導形式的根源構(gòu)念，真實型領(lǐng)導能夠憑借自身的良好品質(zhì)和角色模范作用，有效激發(fā)員工從事超越工作職責要求的角色外行為[29]。例如，劉明霞和徐心吾(2019)指出真實型領(lǐng)導能夠通過增強員工的道德認同，來激發(fā)員工的知識共享行為[13]。吳士健和杜夢貞(2021)指出真實型領(lǐng)導能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機，進而促進員工建設(shè)性越軌行為[12]?，F(xiàn)有研究主要聚焦于常規(guī)狀態(tài)下真實型領(lǐng)導對員工角色外行為的影響，然而，創(chuàng)新失敗情境下，員工容易產(chǎn)生消極、逃避心理，無法直面失敗，在此情境下真實型領(lǐng)導是否仍能有效激發(fā)員工從事有益于組織福祉的角色外行為，如失敗學習行為，尚未有研究探析。既有研究指出有效的領(lǐng)導行為能夠影響員工的價值觀和自我信念，幫助員工走出失敗陰影并從中學習[16]。Todt等(2019)也指出真實型領(lǐng)導所具有的積極心理能力和高道德標準在組織或員工面臨強大的外部壓力、困難或挫折時尤其重要[11]。因此，本研究推測真實型領(lǐng)導能有效激發(fā)員工從失敗中學習。具體而言，首先，真實型領(lǐng)導的自我意識特征，能使其在面對失敗時樹立積極樂觀、充滿希望、富有韌性的角色榜樣。根據(jù)社會學習理論，員工會觀察學習并追隨真實型領(lǐng)導的積極情緒與行為，勇于正視失敗，增強工作熱情，并愿意保持學習的積極性。其次，真實型領(lǐng)導的關(guān)系透明特征，能使員工感到充分的信任感和尊重感，員工愿意共享信息與知識，對自身及他人的失敗進行反思，積極調(diào)整行為模式。再次，真實型領(lǐng)導的平衡處理特征，使其能夠接受不同的意見，鼓勵員工以批判性和創(chuàng)新性思維解決工作中遇到的問題，激發(fā)員工的活力和學習潛能。最后，真實型領(lǐng)導的內(nèi)化道德觀特征，有助于員工以內(nèi)在道德標準要求自己，不被外界偏見或壓力左右，努力克服困難，完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。綜上，提出假設(shè)：

H1：真實型領(lǐng)導正向影響員工失敗學習行為。

(三) 內(nèi)部人身份感知的中介作用

1.真實型領(lǐng)導與內(nèi)部人身份感知。內(nèi)部人身份感知是員工對自己在組織中所獲得的個人空間、地位與接受程度的自我感知[30]，反映了員工作為組織“圈內(nèi)人”身份的認知，體現(xiàn)了員工對組織的歸屬感[31]。Tyler和Lind(1992)在權(quán)威關(guān)系模型中指出，領(lǐng)導者作為組織權(quán)威的象征，是員工判斷自身組織地位的重要社會信息來源[32]。既有研究表明，真實型領(lǐng)導與員工構(gòu)建真實信任的關(guān)系，分享組織內(nèi)外的信息資源，保持客觀與公正，挖掘員工的優(yōu)勢，幫助員工學習和發(fā)展，釋放出員工是組織“圈內(nèi)人”的信號，有助于增強員工對組織的積極認知，提升員工的內(nèi)部人身份感知[31]。當遇到困難或失敗時，在中國集體主義文化情境中，個體往往希望得到集體的支持與保護[16]，真實型領(lǐng)導關(guān)心下屬，在上下級關(guān)系中保持足夠的尊重和坦誠，高度的真誠透明[31]，員工能夠感受到來自領(lǐng)導與組織的支持與信任、尊重與關(guān)懷，認為自己是組織的一員，被組織接受和認可，這滿足了員工的社會和自我需要。員工不會因失敗而感到被組織拋棄，在失敗情境下也能夠更好地融入組織，進而提升員工的內(nèi)部人身份感知。綜上，提出假設(shè)：

H2a:真實型領(lǐng)導正向促進內(nèi)部人身份感知。

2.內(nèi)部人身份感知與員工失敗學習行為。根據(jù)社會認知理論，Tyler和Lind(1992)指出員工對其個體地位的認知會影響其態(tài)度、行為和工作[32]。中國集體主義文化情境下，具有較高內(nèi)部人身份感知的員工認為自己是組織的“圈內(nèi)人”，是組織的一分子，對組織有更高的歸屬感，會將組織視為命運共同體[29]，優(yōu)先考慮組織利益，并且將組織利益置于個人利益之上，也愿意為組織福祉付出更多超越崗位職責的努力。例如，李燕萍等(2017)基于7家企業(yè)的調(diào)查研究表明內(nèi)部人身份感知能夠積極促進員工建言行為[33]。丁道韌等(2017)指出內(nèi)部人身份感知對員工前攝行為具有顯著影響[34]。由此推測，作為角色外行為的員工失敗學習行為，是員工為組織利益進行的自發(fā)選擇，同樣受到內(nèi)部人身份感知的影響。尤其在創(chuàng)新失敗情境下，把自己歸為組織“圈內(nèi)人”的員工具有更強的責任感，會主動從事組織公民行為，積極應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)[29]，對失敗進行反思，優(yōu)化改進工作現(xiàn)狀，提出創(chuàng)新性解決方案。綜上，提出假設(shè)：

H2b:內(nèi)部人身份感知正向促進員工失敗學習行為。

合并考慮H2a，提出假設(shè)：

H2:內(nèi)部人身份感知在真實型領(lǐng)導和員工失敗學習行為關(guān)系間發(fā)揮中介作用。

(四) 員工韌性的中介作用

1.真實型領(lǐng)導與員工韌性。在應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)或不可避免的逆境時，韌性是員工成長和成功的關(guān)鍵能力，對其提高工作績效有著深遠影響，同時也是組織競爭優(yōu)勢的一個重要來源[35]。員工韌性被認為是一種積極的心理能力，普遍表現(xiàn)出恢復、應(yīng)對和成長三個層次[36]。領(lǐng)導者，作為一種重要的組織情境因素，可以有效影響員工的心理狀態(tài)，被視為員工韌性的重要觸發(fā)因子[37]。具體而言，真實型領(lǐng)導可以發(fā)揮角色示范作用，通過強烈的自我意識向員工傳達積極的情感，為員工樹立樂觀自信的角色榜樣[12]，與員工之間建立坦誠交流、和諧信任的關(guān)系，這些積極的情緒在逆境中尤其重要，有利于降低員工的不確定性感知，提升員工的自信心，增強員工的適應(yīng)性。根據(jù)社會學習理論，員工會積極學習領(lǐng)導者不懼困難，敢于擔當?shù)木?并相信自己有能力克服工作中的障礙，從而促進員工韌性的發(fā)展[11]。同時，真實型領(lǐng)導也會公平客觀地分析問題，為員工提供工作、情感、道德等方面的支持，幫助員工迎難而上，一起共渡難關(guān)、走出困境，從而促進員工韌性的提升，使員工在逆境中成長。綜上，提出假設(shè)：

H3a：真實型領(lǐng)導正向促進員工韌性。

2.員工韌性與員工失敗學習行為。失敗往往會使員工產(chǎn)生消極情緒，消磨意志，進而影響之后的學習過程。而韌性是一種逆商，一種迎難而上、戰(zhàn)勝逆境的能力，可以幫助個體從失敗、沖突或消極的情緒中恢復，也可以增強在逆境等不利條件下的應(yīng)對能力，進而提升對失敗學習的認知力[36]。李圭泉等(2014)基于自詡“著名失敗者”史玉柱的二手數(shù)據(jù)，分析發(fā)現(xiàn)韌性強的個體更容易走出失敗陰影，有效地適應(yīng)并調(diào)整，不斷總結(jié)失敗經(jīng)驗，從中學習和成長[38]。Luthans等(2006)研究也指出具有高度韌性能力的員工適應(yīng)恢復能力更強，能夠更好地應(yīng)對挫折或失敗，并將其視為寶貴的學習經(jīng)驗，積極促進問題的解決和自身的成長，進而提高后續(xù)任務(wù)績效[39]。因此，富有韌性的員工即使在遭遇失敗時也能迅速地自我調(diào)整，保持高度的認知水平和積極樂觀的態(tài)度[21]，適應(yīng)和克服不利條件，認真學習并尋找解決辦法，堅持不懈，戰(zhàn)勝逆境，在學習、持續(xù)創(chuàng)新等方面取得更好的表現(xiàn)，進而實現(xiàn)組織目標。綜上，提出假設(shè)：

H3b：員工韌性正向促進員工失敗學習行為。

合并考慮H3a，提出假設(shè)：

H3：員工韌性在真實型領(lǐng)導和員工失敗學習行為關(guān)系間發(fā)揮中介作用。

(五) 內(nèi)部人身份感知與員工韌性的鏈式中介作用

已有研究指出內(nèi)部人身份感知能夠顯著影響個體心理狀態(tài)和心理素質(zhì)[17]。中國集體主義文化情境下，把自己歸為組織“內(nèi)部人”的員工能夠感受到來自組織和領(lǐng)導的支持與認可，具有較高的組織歸屬感[16]，這種良好的認知會增強員工的自信心，提升員工在工作中的愉悅性、積極性以及主動性，員工在工作中能保持樂觀、充滿希望的情緒，這種積極的心理素質(zhì)能夠促使員工在工作中表現(xiàn)出更強的韌性[40]。同時，諸彥含等(2019)的研究指出具有高內(nèi)部人身份感知的員工傾向于積極回饋組織和領(lǐng)導的支持，通常對組織目標和任務(wù)有更多的責任感和使命感，表現(xiàn)出強烈的組織承諾，也更愿意為組織福祉投入更多的時間和精力，積極應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)，不懼失敗，在克服困難中不斷增強韌性[41]。綜上，提出假設(shè)：

H4：內(nèi)部人身份感知正向影響員工韌性。

H5：內(nèi)部人身份感知和員工韌性在真實型領(lǐng)導與員工失敗學習行為關(guān)系間發(fā)揮鏈式中介作用。

綜上，本研究構(gòu)建的理論模型如圖1所示：

圖1 研究模型

三、 研究設(shè)計

(一) 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以遭遇過創(chuàng)新失敗的企業(yè)員工為調(diào)研對象，通過現(xiàn)場調(diào)研、網(wǎng)絡(luò)渠道、委托調(diào)研等方式在北京、深圳、江浙滬地區(qū)進行問卷發(fā)放及數(shù)據(jù)收集，主要涉及醫(yī)藥研發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)科技、媒體藝術(shù)與設(shè)計等創(chuàng)新型行業(yè)。在此類行業(yè)中，創(chuàng)新活動更為頻繁，且創(chuàng)新過程中面臨失敗的概率更高，為了獲得競爭優(yōu)勢，員工需要學會有效地從失敗中學習，來提高企業(yè)的創(chuàng)新成功率。在大規(guī)模問卷發(fā)放之前，對30名遭遇過創(chuàng)新失敗的醫(yī)藥研發(fā)及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工進行了深度訪談，對本次問卷題項、內(nèi)容合理性等提出建議，并根據(jù)預測試的結(jié)果進行修改與完善，形成最終問卷。

本研究共發(fā)放問卷487份，檢查和剔除無效問卷后，共獲得418份有效問卷，問卷有效回收率為85.83%。在被調(diào)查人員中，男性249人，占比59.57%，女性169人，占比40.43%；年齡主要集中在30歲及以下，占比31.10%，以及31-40歲，占比46.41%；受教育程度以大學本科居多，為216人，占比51.67%，碩士153人，占比36.60%，博士48人，占比11.48%；工作經(jīng)驗主要集中在2-5年，占比53.83%，以及5-10年，占比32.78%。

(二) 變量測量

為保證問卷題項的效度與信度，本研究采用的量表均為國內(nèi)外相關(guān)文獻中的成熟量表。且所有量表均采用Likert 5點計分法，1到5表示從“非常不同意”到“非常同意”的程度。

真實型領(lǐng)導。采用Walumbwa等(2008)開發(fā)的量表，包含4個維度，共16個題項[27]。自我意識，如“我的直屬上司征求反饋意見以改善與他人的互動關(guān)系”；關(guān)系透明，如“我的直屬上司鼓勵每個人說出他們自己的想法”；內(nèi)化道德觀，如“我的直屬上司展現(xiàn)出的信念與其行為一致”；平衡處理，如“我的直屬上司在得出結(jié)論前會認真聽取各種不同意見”。此量表已被國內(nèi)研究廣泛使用，并證實了測量指標良好的信度與效度[31]。本研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.886。

內(nèi)部人身份感知。采用Stamper和Masterson(2002)開發(fā)的6題項量表[30]，如：“我的工作組織使我感覺到我是屬于這個組織的”等。本研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.888。

員工韌性。采用N?swall等(2019)[42]及諸彥含等(2019)[41]開發(fā)的9題項量表，如“我有效地回應(yīng)工作中的反饋，即便是批評”等。本研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.972。

員工失敗學習行為。借鑒Carmeli和Gittell(2009)[24]及盧艷秋等(2018)[7]的研究，共5個題項，如“員工經(jīng)常思考‘我們?yōu)槭裁催@樣做’”等。本研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.953。

控制變量?？紤]到其他可能影響研究結(jié)果的因素，參照以往的研究，將員工的性別、年齡、教育背景、工作年限以及行業(yè)作為控制變量處理，以保證模型檢驗的準確性和合理性。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一) 同源誤差檢驗和多重共線性

由于本文中，真實型領(lǐng)導、內(nèi)部人身份感知、員工韌性和員工失敗學習行為四個研究變量的數(shù)據(jù)來源于同一測量主體，這有可能會造成同源誤差，不能準確地反映各變量間的真實關(guān)系。因此，本文采用匿名填寫問卷，設(shè)置反向計分題目，打亂題項順序等控制方法來減少同源誤差對研究結(jié)果的影響。此外，采用Harman單因素檢驗方法進行主成分分析，共抽取7個因子，解釋了總變異量的76.97%；其中，未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋了總變異量的36.98%，小于40%，以上說明同源誤差問題并不嚴重，不會對本研究結(jié)果造成顯著影響。同時，多重共線性結(jié)果顯示，各模型VIF值均小于2，四個變量之間的容忍度均在0.6以上。因此，本研究結(jié)果也未受到多重共線性問題的顯著影響。

(二) 效度分析

采用AMOS 23.0軟件對四個關(guān)鍵變量進行驗證性因子分析，分析結(jié)果如表1所示，四因子模型的擬合優(yōu)度高于其他因子模型(其中：χ2/df=1.751，CFI=0.966，RMSEA=0.042，TLI=0.963)，說明本研究的四個變量之間具有良好的區(qū)分效度。另外，各變量的組合信度(CR)值在0.8802——0.9534之間，均大于0.8，平均變異抽取量(AVE)值在0.5715——0.8039之間，均高于0.5，表明研究變量的聚合效度較好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(三) 描述性統(tǒng)計分析

為了初步檢驗變量之間的關(guān)系，本研究對四個變量進行了描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析，如表2所示：真實型領(lǐng)導和內(nèi)部人身份感知(r=0.518,p<0.01)、員工韌性(r=0.520,p<0.01)、員工失敗學習行為(r=0.524,p<0.01)均呈顯著正相關(guān)；內(nèi)部人身份感知分別和員工韌性(r=0.374,p<0.01)、員工失敗學習行為(r=0.395,p<0.01)呈顯著正相關(guān)；員工韌性與員工失敗學習行為(r=0.481,p<0.01)也呈顯著正相關(guān)。本文中的相關(guān)假設(shè)初步得到數(shù)據(jù)支持。

表2 描述性統(tǒng)計分析

(四) 假設(shè)驗證

采用SPSS 25.0軟件,基于Baron和Kenny(1986)的方法[43],通過層次回歸法檢驗研究假設(shè),結(jié)果如表3所示。進一步采用Preacher和Hayes(2004)提出的Bootstrap方法[44]，并使用Process宏程序進行檢驗。

表3 回歸分析結(jié)果

1.真實型領(lǐng)導和員工失敗學習行為關(guān)系檢驗(主效應(yīng)檢驗)。由模型4可知，在加入性別、年齡、教育背景等控制變量之后，真實型領(lǐng)導有效地解釋了員工失敗學習行為變異的26.8%，且真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為具有顯著正向影響(β=0.531，p<0.01)，假設(shè)1得到支持。

2.真實型領(lǐng)導、內(nèi)部人身份感知和員工失敗學習行為關(guān)系檢驗。由模型1可知，真實型領(lǐng)導對內(nèi)部人身份感知具有顯著正向影響(β=0.543，p<0.01)，假設(shè)2a得到支持。同時，由模型5可知，內(nèi)部人身份感知對員工失敗學習行為具有顯著正向影響(β=0.399，p<0.01)，假設(shè)2b得到支持。最后，將真實型領(lǐng)導和內(nèi)部人身份感知同時作為自變量對員工失敗學習行為進行回歸，結(jié)果由模型6可知，真實型領(lǐng)導(β=0.439，p<0.01)和內(nèi)部人身份感知(β=0.171，p<0.01)對員工失敗學習行為仍然具有顯著正向影響，但是真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為的回歸系數(shù)由0.531下降為0.439，說明內(nèi)部人身份感知在真實型領(lǐng)導和員工失敗學習行為關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用。因此，假設(shè)2得到支持。

使用Bootstrap方法及Process宏程序?qū)?nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)進行驗證，將抽樣次數(shù)設(shè)定為5000，結(jié)果表明真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為的間接效應(yīng)為0.1598，95%的置信區(qū)間為[0.0759,0.2611]，不包含0。因此，假設(shè)2得到進一步驗證。

3.真實型領(lǐng)導、員工韌性和員工失敗學習行為關(guān)系檢驗。由模型2可知，真實型領(lǐng)導對員工韌性具有顯著正向影響(β=0.568，p<0.01)，假設(shè)3a得到支持。同時，由模型7可知，員工韌性對員工失敗學習行為具有顯著正向影響(β=0.504，p<0.01)，假設(shè)3b得到支持。最后，將真實型領(lǐng)導和員工韌性同時作為自變量對員工失敗學習行為進行回歸，結(jié)果由模型8可知，真實型領(lǐng)導(β=0.359，p<0.01)和員工韌性(β=0.303，p<0.01)對員工失敗學習行為仍然具有顯著正向影響，但是真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為的回歸系數(shù)由0.531下降為0.359，說明員工韌性在真實型領(lǐng)導和員工失敗學習行為關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用。因此，假設(shè)3得到支持。

再次使用Bootstrap方法及Process宏程序?qū)T工韌性的中介效應(yīng)進行驗證，將抽樣次數(shù)設(shè)定為5000，結(jié)果表明真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為的間接效應(yīng)為0.2962，95%的置信區(qū)間為[0.1955,0.4022]，不包含0。因此，假設(shè)3得到進一步驗證。

4.鏈式中介效應(yīng)檢驗。由表3中模型3可以看出，內(nèi)部人身份感知對員工韌性具有顯著正向影響(β=0.379，p<0.01)，假設(shè)4得到支持。同時，本研究采用Bootstrap方法對鏈式中介效應(yīng)進行檢驗，計算95%的置信區(qū)間，且重復抽樣5000次，結(jié)果如表4所示。真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為具有顯著間接影響，效應(yīng)值為0.4074，置信區(qū)間為[0.2854,0.5376]。其中，以內(nèi)部人身份感知為中介變量所得效應(yīng)值為0.1283，置信區(qū)間為[0.0445，0.2244]；以員工韌性作為中介變量所得效應(yīng)值是0.2476，置信區(qū)間為[0.1568，0.3469]；以內(nèi)部人身份感知和員工韌性同時作為鏈式中介所得效應(yīng)值是0.0314，置信區(qū)間為[0.0068，0.0623]。各模型的效應(yīng)值均在置信區(qū)間內(nèi)，且置信區(qū)間不含0，由此可知，真實型領(lǐng)導通過內(nèi)部人身份感知和員工韌性的鏈式中介對員工失敗學習行為產(chǎn)生影響，假設(shè)5得到支持。

表4 Bootstrap鏈式中介效應(yīng)分析

五、 研究結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

本研究基于社會認知理論和社會學習理論，以員工個體層面在創(chuàng)新失敗情境下的學習行為為研究對象，構(gòu)建“領(lǐng)導—員工心理—員工行為”的研究框架，探究真實型領(lǐng)導激發(fā)員工失敗學習行為的作用機理。在理論分析和實證檢驗的基礎(chǔ)上，得出以下結(jié)論：

第一，真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為有顯著正向影響。在中國情境下，真實型領(lǐng)導能夠“以德服人”，營造積極的心理能力和道德氛圍，并發(fā)揮良好的角色示范效應(yīng)，員工愿意學習并追隨領(lǐng)導者富有韌性、自信樂觀、高道德標準、不懼失敗的行為特征，從而激發(fā)失敗學習動機與行為。

第二，真實型領(lǐng)導通過提升員工內(nèi)部人身份感知和員工韌性進而激發(fā)員工失敗學習行為。一方面，在強調(diào)“集體主義”的中國文化情境下，真實型領(lǐng)導真誠對待員工，給予員工鼓勵與支持，強化了員工作為組織“內(nèi)部人”的身份感知，員工對組織有較強的歸屬感和認同感，愿意主動為組織付出，從失敗中學習；另一方面，真實型領(lǐng)導與下屬真誠相待、坦誠交流，幫助員工積極看待困難和壓力，促進員工韌性的提升，員工能夠從失敗中恢復并超越自我，從失敗中學習并實現(xiàn)成長。

第三，內(nèi)部人身份感知、員工韌性在真實型領(lǐng)導與員工失敗學習行為關(guān)系間發(fā)揮鏈式中介作用。真實型領(lǐng)導能夠通過提升員工內(nèi)部人身份感知來激發(fā)員工的積極情緒、責任感和使命感，進而提升員工韌性，最終影響員工失敗學習行為。

(二) 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下三個方面：

首先，本研究探索了真實型領(lǐng)導對創(chuàng)新失敗情境下員工失敗學習行為的激發(fā)機制，拓寬了領(lǐng)導風格對員工行為影響的研究視角，推動了真實型領(lǐng)導風格在中國情境下的適應(yīng)性研究。目前，員工失敗學習行為觸發(fā)因素的研究主要聚焦于個體層面因素，有關(guān)領(lǐng)導因素的研究相對匱乏，且既有研究大多借鑒西方的理論與分析框架，忽略了對中國情境的解讀。因此，本研究基于中國情境，用中國企業(yè)員工樣本，驗證了真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為的顯著正向作用。這不僅印證了西方學者提出的理論，也為在中國管理情境下，更好地處理“領(lǐng)導—成員”關(guān)系提供了直接的理論支持，有利于本土企業(yè)健康持久地發(fā)展。

其次，以認知視角為切入點，豐富了認知視角下員工失敗學習行為的相關(guān)研究。以往關(guān)于員工失敗學習行為的研究關(guān)注個體失敗經(jīng)歷和個體心理因素，忽略了失敗情境下員工角色認知對學習行為的影響。在中國集體主義文化情境下，員工對企業(yè)有“家”的期待，渴望成為其中一分子，員工將自己視為組織“內(nèi)部人”的心理感知過程是促進其從失敗中學習的重要途徑。這為員工失敗學習行為的研究提供了新視角。

最后，探討了內(nèi)部人身份感知和員工韌性的鏈式中介作用。既往研究認為員工心理因素極為復雜且個體受多種心理因素影響[17]，但未就多種心理因素互相影響的機制進行進一步揭示。因此，本研究從個體心理因素間相互作用的視角，驗證了內(nèi)部人身份感知和員工韌性兩個個體心理因素的鏈式中介作用，打開了真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為作用的“黑箱”，拓寬了該領(lǐng)域的研究視角。

(三) 管理啟示

目前，創(chuàng)新失敗現(xiàn)象頻繁發(fā)生，員工需要從失敗中吸收經(jīng)驗、挖掘知識繼而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。因此，如何激發(fā)員工從失敗中學習受到了廣泛關(guān)注。本研究的結(jié)論對管理實踐具有一定的借鑒價值，主要體現(xiàn)在：第一，企業(yè)應(yīng)該重視真實型領(lǐng)導對員工的積極影響，注重培養(yǎng)領(lǐng)導的真實性。真實型領(lǐng)導所具有的良好品質(zhì)，與員工之間公平透明、真誠互信的關(guān)系，有助于增強員工對領(lǐng)導行為的認同與信任，激發(fā)員工的積極情感，激勵員工勇于面對困難和失敗，保持學習動機，進而促進個人與企業(yè)的共同進步與發(fā)展。在管理過程中，企業(yè)應(yīng)當重視測評與培養(yǎng)具有高道德標準、積極樂觀、表里如一、公平公正、不懼失敗且持續(xù)努力等積極心理能力和行為的真實型領(lǐng)導。第二，領(lǐng)導者應(yīng)關(guān)注員工內(nèi)部人身份感知的重要作用。中國情境下，員工是否能感受到自己是組織的一員，對員工行為，尤其是逆境中的表現(xiàn)，具有重要影響。員工是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，管理者應(yīng)該關(guān)注員工的組織融入感和歸屬感，營造積極、支持、透明、信任的環(huán)境氛圍，激發(fā)員工的主人翁意識，從而促進員工的利組織行為，積極從自身及他人的失敗中學習反思并汲取經(jīng)驗，豐富個體及組織的知識資產(chǎn)。第三，領(lǐng)導者需要注重提升員工的心理韌性。較強的韌性有利于員工在不利情境下良好調(diào)節(jié)、應(yīng)對并由此蛻變成長[41]。企業(yè)要發(fā)揮領(lǐng)導的示范作用，給予員工心理資源和心理情緒上的幫助，培養(yǎng)員工積極的自我觀念，幫助員工從失敗或困境中恢復，持續(xù)學習并超越自我，這對個體及企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新具有重要的現(xiàn)實意義。

(四) 研究局限與展望

雖然本研究得出了一些初步性的結(jié)論，具有一定的意義，但由于主客觀條件的限制，仍然存在研究局限。首先，本研究的樣本主要集中在北京、深圳以及江浙滬地區(qū)，這降低了研究的外部效度，可能會對研究的普適性產(chǎn)生影響，未來研究可拓展研究區(qū)域及行業(yè)，以提高研究的應(yīng)用價值。其次，由于時間和成本方面的限制，研究數(shù)據(jù)為截面的、靜態(tài)的，不能動態(tài)地反映隨著失敗時間的推移，真實型領(lǐng)導對員工失敗學習行為的影響過程。未來研究可以嘗試采用縱向追蹤研究數(shù)據(jù)來獲得二者間的動態(tài)演變規(guī)律。最后，本研究主要聚焦于領(lǐng)導行為、個體認知因素和心理因素對員工失敗學習行為的影響，但未能考慮組織、團隊等環(huán)境因素。未來的研究可以嘗試將其他環(huán)境因素納入相關(guān)研究。