大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的策略分析

高志豪

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;變革策略

【中圖分類號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）09-0141-03

0 引言

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)對(duì)人們的生活與工作方式帶來(lái)了前所未有的改變，企業(yè)需要及時(shí)革新人力資源管理模式，把握大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，建立現(xiàn)代化人力資源管理體系，在人力資源管理工作過(guò)程中充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展?；诖耍斜匾治龃髷?shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響，分析企業(yè)當(dāng)前人力資源工作狀況，并采取有效的措施進(jìn)行人力資源管理改革，為企業(yè)穩(wěn)健運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響

大數(shù)據(jù)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中將數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的關(guān)系變得更加明朗，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析能夠?yàn)槠髽I(yè)的各項(xiàng)決策與判斷提供有價(jià)值的參考依據(jù)，在日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中能夠以量化的方式衡量各項(xiàng)工作內(nèi)容和質(zhì)量。因此，企業(yè)充分把握大數(shù)據(jù)的特征改革人力資源管理工作，能夠支持人力資源管理部門做出更加科學(xué)、合理的決策，可以有效提升企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量與效率。大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)的影響可以總結(jié)為以下3點(diǎn)。

1.1 進(jìn)一步推動(dòng)人力資源管理工作的量化

在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，通過(guò)多方面的信息支持人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的數(shù)據(jù)化。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，在信息量化的過(guò)程中建立合理的計(jì)算方式，對(duì)人力資本與價(jià)值做出數(shù)據(jù)分析與計(jì)算，幫助企業(yè)管理者充分了解人力資源的價(jià)值，進(jìn)而做出對(duì)企業(yè)未來(lái)生存與發(fā)展有利的決策。

1.2 促進(jìn)企業(yè)朝著信息化方向發(fā)展

大數(shù)據(jù)技術(shù)最為顯著的特點(diǎn)就是擁有龐大的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，大數(shù)據(jù)分析工作中需要基于海量的數(shù)據(jù)資料，絕大多數(shù)企業(yè)自身產(chǎn)生的數(shù)據(jù)資源難以支撐大數(shù)據(jù)分析，難以發(fā)揮出大數(shù)據(jù)特有的價(jià)值與優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作中，不能單純憑借企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)資料，還要與外部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建立數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)，豐富企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)來(lái)源，為人力資源工作提供有價(jià)值的參考信息。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)與外部數(shù)據(jù)的結(jié)合還能提升企業(yè)人力資源管理效率，但是對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)提出了一定的要求，需要企業(yè)具備龐大的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)空間、較高的信息采集效率、先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析算法與模型。企業(yè)在趨向信息化發(fā)展的同時(shí)，生存和發(fā)展壓力也會(huì)增大。

1.3 工作方式更容易被員工接受

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷深入與發(fā)展，企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用范圍逐漸擴(kuò)大，特別是在員工群體中，改變了以往逐層匯報(bào)的組織形式，員工與管理層之間的溝通和交流方式有了更多的選擇，信息數(shù)據(jù)也逐漸趨向可視化方向發(fā)展，員工的工作環(huán)境與氛圍變得更加便捷與輕松。同時(shí)，員工可以利用企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)，向人力資源管理部門提出個(gè)人的建議，便于企業(yè)各部門在做出各項(xiàng)決策時(shí)，能夠有更多的參考，并能根據(jù)員工實(shí)際工作情況構(gòu)建更為科學(xué)的管理流程，能夠促進(jìn)各部門協(xié)調(diào)作業(yè)。因此，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?yàn)閱T工提供科學(xué)、便捷的工作協(xié)同模式，可以有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值[1]。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

2.1 缺乏先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有意識(shí)到將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理工作結(jié)合的先進(jìn)性，在此方面缺乏先進(jìn)的管理理念與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，尤其是一些中小企業(yè)，內(nèi)部管理層對(duì)人力資源管理工作缺乏應(yīng)有的重視，沒(méi)能系統(tǒng)且全面地學(xué)習(xí)人力資源管理工作內(nèi)容和方式，很多員工認(rèn)為人力資源管理就是企業(yè)對(duì)人員的管理，忽視了員工的心理變化，難以掌握員工真實(shí)的需求，未能建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)明顯的職業(yè)倦怠，難以有效集中企業(yè)上下力量。我國(guó)中小企業(yè)在管理方面缺乏先進(jìn)性，還未較好地掌握信息化管理技術(shù)，企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)有待進(jìn)一步完善，管理層日常的管理模式傳統(tǒng)且呆板，在人員分析與管理方面缺乏靈活性，刻板的管理方式容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)各種問(wèn)題[2]。

2.2 各項(xiàng)機(jī)制有待健全

企業(yè)在開展人力資源管理工作的過(guò)程中，需要以刺激的方式調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與工作熱情，并且要對(duì)員工施以一定的壓力，使其意識(shí)到自身的責(zé)任，激發(fā)其產(chǎn)生提升自身業(yè)務(wù)能力的意識(shí)，為企業(yè)員工營(yíng)造良好的工作氛圍，只有這樣，才能有效利用企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)水平的提升。激勵(lì)制度是激發(fā)企業(yè)員工工作熱情與積極性的有效方式，但是大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與評(píng)價(jià)機(jī)制尚不健全與完善，存在獎(jiǎng)懲界限不清晰的情況，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異的員工沒(méi)能為其制定獎(jiǎng)勵(lì)措施，員工獲得優(yōu)異成績(jī)后沒(méi)有得到與之相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打擊員工的工作積極性，甚至?xí)?duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感。此外，企業(yè)評(píng)價(jià)判斷機(jī)制不夠科學(xué)和全面，難以令員工滿意，久而久之勢(shì)必對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不良影響[3]。

2.3 改革難度大

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源管理工作是企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中需要加大力度建設(shè)的一項(xiàng)任務(wù)。一部分企業(yè)缺乏現(xiàn)代化信息管理認(rèn)知，在數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)建設(shè)與實(shí)踐應(yīng)用方面有待加強(qiáng)，需要盡快適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理方式。但是，企業(yè)從傳統(tǒng)人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化管理方式需要一定的時(shí)間與過(guò)程，改革難度較大，并且大部分企業(yè)管理者沒(méi)有接受過(guò)現(xiàn)代化管理培訓(xùn)和教育，也不具備現(xiàn)代化的管理經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)能全面且具體地掌握各部門業(yè)務(wù)情況，企業(yè)員工在信息化技術(shù)應(yīng)用方面也嚴(yán)重不足，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展到一定階段后，人力資源管理工作會(huì)進(jìn)入瓶頸期，難以實(shí)現(xiàn)提升與突破。企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量與效率直接影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，需要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)人力資源的改革與創(chuàng)新[4]。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作變革的有效對(duì)策

3.1 更新人力資源管理理念

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)要及時(shí)更新自身的人力資源管理理念，積極汲取國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷提升自身的管理技術(shù)，建立健全先進(jìn)的人力資源管理模式，提升人力資源管理工作質(zhì)量與效率。當(dāng)今時(shí)代背景下，有一部分中小企業(yè)忽視了人力資源管理部門存在的意義，認(rèn)為人員管理工作十分簡(jiǎn)單，設(shè)立部門專門進(jìn)行管理完全沒(méi)有必要，并且會(huì)提升企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)成本。但是，這些企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以發(fā)揮出良好的作用與效果，已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)今員工的需求，也無(wú)法幫助企業(yè)及時(shí)掌握市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以占據(jù)有利的競(jìng)爭(zhēng)位置。因此，企業(yè)必須及時(shí)更新管理理念，創(chuàng)新并改革人力資源管理模式，綜合分析并整理企業(yè)成本預(yù)算、信息技術(shù)、員工待遇等方面的信息，經(jīng)綜合考慮后建立符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)，將數(shù)據(jù)視為人員管理工作中的有效依據(jù)，不斷嘗試創(chuàng)新激勵(lì)途徑，為員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升體制，從而升級(jí)公司運(yùn)營(yíng)模式與環(huán)境[5]。

同時(shí)，企業(yè)要在人員選聘與培養(yǎng)方面加大力度，讓企業(yè)人力資源部門的工作人員能夠掌握與時(shí)俱進(jìn)的專業(yè)知識(shí)和最新的人力資源發(fā)展動(dòng)態(tài)，能夠在日常工作中積極主動(dòng)地應(yīng)用專業(yè)知識(shí)，充分利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展人力資源工作。此外，要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)與各部門建立聯(lián)系，促使人力資源工作順利實(shí)施，搭建全新的人力資源工作平臺(tái)，嘗試以全新的方式開展人力資源管理工作。若想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)人力資源管理工作人員不斷提升思想覺(jué)悟和專業(yè)能力，企業(yè)人力資源管理人員也要充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作改革的必然性與重要性，并積極主動(dòng)地參與改革與創(chuàng)新。

3.2 構(gòu)建全新的管理系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下構(gòu)建的現(xiàn)代化人力資源管理體系，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)一體化發(fā)展，創(chuàng)建集成化的管理模式，提升企業(yè)人力資源管理工作的針對(duì)性與科學(xué)性，在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的作用與價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)各個(gè)運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)的全面控制，提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。構(gòu)建全新的管理體系需要加強(qiáng)監(jiān)督管理機(jī)制，充分利用多媒體設(shè)備對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行監(jiān)控，監(jiān)測(cè)企業(yè)中基礎(chǔ)設(shè)施與智能化設(shè)備的使用情況，對(duì)設(shè)備能源的調(diào)控與維護(hù)進(jìn)行全面有效的數(shù)據(jù)分析，提升能源的利用效率，延長(zhǎng)設(shè)備的使用壽命。對(duì)工作人員進(jìn)行的管理需要從兩個(gè)方面入手。一方面，要滿足員工的根本需求，建立員工基礎(chǔ)檔案，記錄員工的家庭情況，與生活有困難的員工多進(jìn)行交流和溝通，切實(shí)有效地幫助員工解決困難，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。另一方面，要建立員工健康的激勵(lì)機(jī)制，制定獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，以良性競(jìng)爭(zhēng)的方式促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[6]。

3.3 優(yōu)化人力資源管理模式

企業(yè)要在傳統(tǒng)的管理模式基礎(chǔ)上進(jìn)行信息化數(shù)據(jù)整合，建立數(shù)據(jù)管理理念，以數(shù)據(jù)化方式看待企業(yè)成本、人員、業(yè)務(wù)及基礎(chǔ)設(shè)施等，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，以數(shù)據(jù)信息為載體開展科學(xué)且合理的管理，進(jìn)一步豐富人力資源部門的工作內(nèi)容，完善管理體系，組建監(jiān)察部門，對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)管，確保人力資源管理工作有序進(jìn)行。要以認(rèn)真嚴(yán)肅的態(tài)度對(duì)待人力資源管理工作，達(dá)到理想的人力資源管理效果。利用信息化技術(shù)手段，建立全新的管理系統(tǒng)，統(tǒng)一歸檔企業(yè)員工的入職與各項(xiàng)待遇信息，企業(yè)管理層通過(guò)調(diào)閱大數(shù)據(jù)檔案信息便可掌握員工的全部信息資料，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)人事任命提供可靠的參考依據(jù)，也能對(duì)企業(yè)員工起到一定的約束與管制作用，使員工具備自我約束與管理意識(shí)，能夠謹(jǐn)慎自身的言行，多為企業(yè)利益著想[7]。

3.4 建立考核機(jī)制

通過(guò)對(duì)一部分企業(yè)的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理部門有著豐富的人力資源管理數(shù)據(jù)信息，通過(guò)這些數(shù)據(jù)信息能夠讓管理者較好地掌握員工的基本情況，便于對(duì)員工做出客觀、公正、合理的評(píng)價(jià)與判斷。但是，很多企業(yè)面對(duì)大量的人力資源管理數(shù)據(jù)信息時(shí)，難以挖掘出這些數(shù)據(jù)信息蘊(yùn)含的更具人力資源管理價(jià)值的資料，只有將這些數(shù)據(jù)信息與行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和對(duì)比，并且做好總結(jié)和提煉，才能幫助企業(yè)提升人力資源管理工作的質(zhì)量與效率，才能將優(yōu)秀的員工分配到更合適的工作崗位，從而提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理效率，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益。例如，在薪酬方面，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)信息掌握員工對(duì)薪酬的期盼，對(duì)比同行業(yè)薪酬水平的變化與發(fā)展動(dòng)態(tài)等，為企業(yè)員工構(gòu)建更為科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)體制。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，從中獲得影響員工業(yè)績(jī)提升的重要因素，也可以利用大數(shù)據(jù)分析獲得的結(jié)果對(duì)員工工作進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，幫助企業(yè)提升效益。但是在實(shí)際中，中小企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用有一定的難度，需要在發(fā)展的過(guò)程中逐步落實(shí)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)化分析功能與作用不容小覷，尤其是在建立員工激勵(lì)體系方面具有至關(guān)重要的作用。例如，根據(jù)企業(yè)員工的績(jī)效管理情況，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)成績(jī)優(yōu)異的員工進(jìn)行分析，了解其成績(jī)優(yōu)異的具體原因，根據(jù)實(shí)際情況建立提升業(yè)績(jī)的模型，再對(duì)比成績(jī)相對(duì)較差員工的分析結(jié)果，進(jìn)而制定出更為合理的激勵(lì)制度，通過(guò)主觀與客觀角度提升員工的業(yè)績(jī)水平，實(shí)現(xiàn)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源管理效能的作用[8]。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的發(fā)展方式更加多元化，信息技術(shù)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不僅能夠在擴(kuò)大市場(chǎng)渠道方面發(fā)揮較好的作用，還可以在內(nèi)部人力資源管理方面發(fā)揮出積極的推動(dòng)作用。企業(yè)要把握時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，優(yōu)化內(nèi)部資源與配置，建立完善的管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)化發(fā)展，建立獎(jiǎng)懲分明的機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)中穩(wěn)健發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

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