勞動(dòng)爭(zhēng)議案評(píng)四篇

李闖

案件一

2018年12月，唐某某在某快遞公司管轄的某片區(qū)從事快遞投遞工作，唐某某每投遞1件快遞可得1元酬勞，月底結(jié)算，次月支付。2019年5月10日，唐某某在某快遞公司處分撿貨物時(shí)，左腳被傳送帶絞傷。2020年4月3日，唐某某申請(qǐng)工傷認(rèn)定，某區(qū)人力資源和社會(huì)保障局認(rèn)定為工傷。同時(shí)，唐某某向該區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委申請(qǐng)確認(rèn)其與某快遞公司從2018年12月10日至今存在勞動(dòng)關(guān)系，仲裁委經(jīng)審理支持了唐某某的請(qǐng)求，該快遞公司遂提起訴訟。

承攬關(guān)系是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報(bào)酬的合同關(guān)系，區(qū)別承攬關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵在于認(rèn)定主體雙方是否具有管理與被管理的隸屬關(guān)系。

本案中，該快遞公司與唐某某未簽訂書面勞動(dòng)合同，但唐某某每天按時(shí)到該快遞公司處領(lǐng)取快遞，并根據(jù)公司安排負(fù)責(zé)特定區(qū)域的快遞送達(dá)。唐某某在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容等方面均服從該快遞公司的安排，該快遞公司對(duì)唐某某實(shí)行了有效的管理，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系。

案件二

盧某某長期在某電力公司供電分公司從事物資配送及上下車等工作，但雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。某電力公司供電分公司亦未給盧某某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。盧某某在倉庫搬運(yùn)貨物時(shí)需要穿工作制服，盧某某手機(jī)號(hào)碼也列入了公司的內(nèi)部短號(hào)，由公司職工劉某某或者周某作為班長對(duì)盧某某進(jìn)行管理。用工模式為有貨來的時(shí)候，班長就通知盧某某，盧某某根據(jù)貨物數(shù)量決定是否通知其他人一起搬運(yùn)。若貨物較多，白天搬不完，則晚上加班。平時(shí)工資按150元/天計(jì)算，加班工資按30元/小時(shí)計(jì)算，上下貨物另外算工資，按月結(jié)算工資。盧某某平時(shí)沒有簽到記錄，也未在其他公司從事搬運(yùn)工作。盧某某要求確認(rèn)與該公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

盧某某在某電力公司供電分公司從事物資搬運(yùn)工作時(shí)，由公司職工劉某某或周某作為班長對(duì)其進(jìn)行管理，有貨物抵達(dá)時(shí)由班長通知盧某某前來搬運(yùn)，不需要每日上班簽到。由此可見，該公司對(duì)盧某某沒有進(jìn)行考勤管理，盧某某也不受公司規(guī)章制度約束，不能認(rèn)定雙方存在管理與被管理的隸屬關(guān)系。盧某某依其意愿決定是否接受搬運(yùn)貨物的安排，并按照出勤天數(shù)計(jì)算做工收入，與該公司并無人身和財(cái)產(chǎn)上的依附性，不應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

上述兩案件存在較大的相似性，兩案可進(jìn)行比較分析。

《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

上述規(guī)定的三要素，成為目前審判機(jī)關(guān)在審理確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議案件中，判斷雙方之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，其中第（一）（三）兩項(xiàng)基本爭(zhēng)議不大，實(shí)踐中的重點(diǎn)研判標(biāo)準(zhǔn)在于第（二）項(xiàng)中關(guān)于勞動(dòng)者接受用人單位的勞動(dòng)管理的規(guī)定上，即兩案當(dāng)中法院認(rèn)為的是否具有管理與被管理的隸屬關(guān)系。

唐某服從該快遞公司安排的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容，因此，該公司對(duì)唐某進(jìn)行了有效的管理，并結(jié)合勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)文件的相關(guān)規(guī)定，法院認(rèn)定唐某與某快遞公司之間構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

而盧某某不需要每日上班簽到，某電力公司供電分公司亦不對(duì)其進(jìn)行考勤管理，僅在有用工需求時(shí)通知盧某某來進(jìn)行搬運(yùn)工作，而盧某某則可以自行決定是否接受搬運(yùn)工作安排，具有“接活”自主性，也不需要遵守用工單位的規(guī)章制度，因此法院認(rèn)定盧某某與某電力公司供電分公司之間不構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

隨著用工模式從固定單一向靈活多樣轉(zhuǎn)變，“共享用工”“平臺(tái)用工”糾紛不斷增加，如何準(zhǔn)確認(rèn)定新型用工的勞動(dòng)關(guān)系也成為人民法院審理該類案件的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

案例一中的快遞公司希望用承攬關(guān)系的用工形式來規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的相關(guān)法律責(zé)任，但是在實(shí)際的管理中卻又無法擺脫傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位管理一切的用工習(xí)慣，勞動(dòng)者并未實(shí)質(zhì)上脫離用工單位的管理，最終仍然難逃勞動(dòng)關(guān)系的窠臼。

與之相反，案例二中的電力公司供電分公司并未過多對(duì)盧某某進(jìn)行管理，盧某某既不需要遵守考勤要求，也有權(quán)接受或拒絕工作，而公司也不會(huì)給予任何處罰，僅從勞務(wù)成果與對(duì)價(jià)的角度進(jìn)行約束，擺脫了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的限制，而這也是現(xiàn)今諸如“眾包”“平臺(tái)用工”等新型用工模式得以施行的重要因素。

案件三

2017年11月10日，楊某某與某物業(yè)管理公司簽訂《自愿放棄購買社會(huì)保險(xiǎn)承諾書》，約定楊某某放棄參加社會(huì)保險(xiǎn)，由此引起的一切法律責(zé)任由楊某某承擔(dān)等內(nèi)容。2019年7月1日，楊某某與某物業(yè)管理公司簽訂《保安員臨時(shí)聘用協(xié)議》，約定勞動(dòng)合同期限為2019年7月1日至2019年12月31日、勞動(dòng)報(bào)酬為1800元/月等內(nèi)容。

2020年3月24日，楊某某以某物業(yè)管理公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同，并要求某物業(yè)管理公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位的法定義務(wù)，用人單位以與勞動(dòng)者訂立了自愿放棄要求用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的合同為由不履行該義務(wù)，不僅損害了勞動(dòng)者利益，也損害了社會(huì)公共利益，用人單位與勞動(dòng)者訂立的該類合同無效。

因此，楊某某以某物業(yè)管理公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，受理法院予以支持。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。未辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！币罁?jù)上述規(guī)定，為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。在此前提下，用人單位以與勞動(dòng)者訂立了自愿放棄要求用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的合同被認(rèn)定為損害勞動(dòng)者利益，又因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)并非勞動(dòng)者與用人單位之間簡單的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，還涉及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的地區(qū)統(tǒng)籌和全國統(tǒng)籌，也損害了社會(huì)公共利益，因此認(rèn)定該合同無效具有合理性。在合同無效的情況下，勞動(dòng)者主張未繳納社會(huì)保險(xiǎn)而要求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求獲得了支持。

實(shí)踐中，勞動(dòng)者出于可以到手更多月工資或認(rèn)為社保繳納無用或已經(jīng)存在其他機(jī)構(gòu)在為自己繳納社保等原因，向用人單位提出不需要繳納社保的請(qǐng)求，而用人單位又出于成本的考慮，樂于使用此種操作模式，為了規(guī)避勞動(dòng)者反悔的風(fēng)險(xiǎn)，往往會(huì)簽訂所謂的“社保不繳納合同”。但是，正如前文所述，不繳納社保損害的是勞動(dòng)者個(gè)人利益和社會(huì)公共利益，勞動(dòng)者單方面放棄的承諾并不能免除社會(huì)公共利益受到損害的事實(shí)，因此，社保部門也有權(quán)要求用人單位進(jìn)行補(bǔ)繳。

從勞動(dòng)者的角度而言，他有權(quán)放棄自由勞動(dòng)權(quán)利，如按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條第（三）款的要求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，在司法實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)放棄社保繳納及放棄《勞動(dòng)合同法》第三十八條第（三）款相關(guān)權(quán)利的約定的有效性存在較大爭(zhēng)議，部分地區(qū)法院認(rèn)為因雙方約定損害社會(huì)公共利益、用人單位免除自身義務(wù)、排除勞動(dòng)者權(quán)利，因此約定全部無效。也有部分地區(qū)法院認(rèn)為，勞動(dòng)者在主動(dòng)向用人單位提出申請(qǐng)的情況下，對(duì)于自身權(quán)利的放棄并不屬于勞動(dòng)合同條款的約定，系勞動(dòng)者的單方承諾，雖然不能免除用人單位社保繳納的義務(wù)，但是勞動(dòng)者也不能再據(jù)此主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

因上述爭(zhēng)議的存在，用人單位在涉及社保繳納問題處理時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重考慮，避免出現(xiàn)“賠了夫人又折兵”的情況。

案件四

2004年3月3日，楊某某進(jìn)入某旅游公司工作。2008年3月11日，雙方簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為2008年3月11日至2009年12月31日。2008年3月，楊某某因犯盜竊罪被判處有期徒刑兩年，緩期兩年執(zhí)行。緩刑期滿后，楊某某的刑罰不再執(zhí)行。2010年1月1日，楊某某與該旅游公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2018年9月24日，該旅游公司通知楊某某停止工作，楊某某自2018年9月25日之后未再上班。2018年10月24日，該旅游公司向楊某某發(fā)出《某旅游公司關(guān)于與楊某某解除勞動(dòng)合同的通知》，以楊某某被依法追究刑事責(zé)任為由，解除雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。楊某某認(rèn)為，該旅游公司解除勞動(dòng)合同違法，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（六）被依法追究刑事責(zé)任的…… ”該條規(guī)定意指勞動(dòng)者存在被依法追究刑事責(zé)任的情形時(shí)，用人單位“可以解除”勞動(dòng)合同，“可以解除”意味著可以不解除，而非“必須解除”，也非“當(dāng)然解除”。

案例中，楊某某于2008年3月被追究刑事責(zé)任時(shí)正處于其與該旅游公司的固定期限勞動(dòng)合同期間，該旅游公司在當(dāng)時(shí)并未選擇與楊某某解除勞動(dòng)合同，且在該勞動(dòng)合同期滿后，還與楊某某簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)視為該旅游公司對(duì)楊某某被追究刑事責(zé)任這一情形不予追究。多年后，該旅游公司以楊某某曾被追究刑事責(zé)任為由，與楊某某解除勞動(dòng)合同，顯然不具有合理性，不符合法律規(guī)定。

合理性是勞動(dòng)關(guān)系處理過程中很重要的考量因素，本案當(dāng)中的員工于2008年被判處刑罰，當(dāng)時(shí)用人單位并未針對(duì)員工的刑事犯罪行為給予處理，并于2010年與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，直至2018年再次以勞動(dòng)者受到刑事處罰為由解除勞動(dòng)合同，存在明顯不合理之處。

事實(shí)上，不論是勞動(dòng)者受到刑事處罰或者勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為，時(shí)效性和合理性都是十分重要的衡量因素，如勞動(dòng)者在2013年曾經(jīng)觸犯員工手冊(cè)規(guī)定，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，但是在當(dāng)時(shí)用人單位并未給予任何處理，等到2020年再以勞動(dòng)者在2013年的嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，很明顯不符合常理，除非用人單位可以證明對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在當(dāng)時(shí)并未察覺，而是到了2020年方才發(fā)現(xiàn)，在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者違紀(jì)后即作出違紀(jì)處理。比如，筆者曾經(jīng)代理過一起勞動(dòng)者虛假報(bào)銷案件，在2017年、2018年勞動(dòng)者提供虛假發(fā)票用于報(bào)銷，但當(dāng)時(shí)用人單位并未發(fā)現(xiàn)異常，直到2020年因稅務(wù)部門核查方才發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的虛報(bào)行為，用人單位在給予勞動(dòng)者合理的解釋時(shí)間后，因勞動(dòng)者無法提供合理解釋，最終依據(jù)員工手冊(cè)解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，雖然時(shí)間跨度也有三年左右，但是由于用人單位系在稅務(wù)部門的核查下方才發(fā)現(xiàn)違紀(jì)行為，此時(shí)再進(jìn)行處理也具有合理性。

作者 勞達(dá)laboroot執(zhí)業(yè)律師、咨詢顧問