外派女性員工更需走心

許紀(jì)旋

近些年，有越來越多的跨國公司選擇到海外市場(chǎng)尋求發(fā)展，以便獲得更多的市場(chǎng)份額、降低原材料成本、吸納更多優(yōu)秀的員工。將公司開到海外，最重要的還是挑選合適的人才。跨國公司的員工不可能完全來自當(dāng)?shù)?，其中核心的崗位還要通過總部外派。因此，總部需要在轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)運(yùn)營方向時(shí)不停地轉(zhuǎn)換經(jīng)驗(yàn)策略去協(xié)調(diào)和控制子公司。但是通過對(duì)跨國公司的研究，公司對(duì)外派員工付出的成本非常高，許多跨國公司在選擇關(guān)鍵國際職位的高管人員時(shí)，設(shè)定了很高的福利待遇，大約是本國相同職位的二到三倍，但仍有超過20%的人會(huì)在合同到期前提前回來?；趪H外派的高失敗率，本文將主要通過案例來探討如何降低跨國公司外派人員的失敗率，并最終為案例提供建議。

案例研究

在一家石油化工行業(yè)的跨國公司，一名愛爾蘭女性外派人員正在接受未來執(zhí)行層面的培訓(xùn)，細(xì)節(jié)如下：

此跨國公司是在一個(gè)主要講阿拉伯語和穆斯林語的北非國家的新子公司，且該國靠近歐洲，與本國的行程不算太遠(yuǎn)。

除了石油合作交易外，該公司沒有向此外派人員解釋過外派國的情況。事實(shí)是政局不穩(wěn)，存在安全顧慮。

外派人士已婚有小孩，準(zhǔn)備與家人一同前去，且愛人也同意請(qǐng)假跟隨。但是，政府不允許任何不直接為該組織工作并與政府有合同的簽證，并且當(dāng)?shù)貙W(xué)校不提供英語課程。

自從新領(lǐng)導(dǎo)上任以來，公司的特許權(quán)使用費(fèi)正在進(jìn)行修正，低于此前商定的數(shù)額。而且，招聘的東道國雇員不會(huì)說英語，也沒有石油行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

以上所述存在很多負(fù)面因素。例如，文化背景的巨大差異；高度危險(xiǎn)的工作環(huán)境；配偶和子女問題；與當(dāng)?shù)貑T工的語言障礙；以及與當(dāng)?shù)卣蚪坏赖钠D巨挑戰(zhàn)。因此，這項(xiàng)國際任務(wù)被認(rèn)為失敗的可能性相當(dāng)高。然而，公司仍然可以與外派人員就有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行談判，以使不可能的任務(wù)成為可能。

外派失敗

一般來說，我們將外派失敗定義為從海外派駐國過早返回，其中20%至40%的外派人員是被分配到發(fā)達(dá)國家，約70%被分配到發(fā)展中國家。

研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致外派人員過早返回的通常有六個(gè)關(guān)鍵因素，即錯(cuò)誤選擇、外派工作時(shí)間長(zhǎng)、薪酬問題、家庭考慮、文化沖擊和缺乏文化培訓(xùn)。

選擇標(biāo)準(zhǔn)是外派的基礎(chǔ)，因?yàn)楣颈仨氃诤线m的地方選擇合適的人。通常，選擇標(biāo)準(zhǔn)由兩個(gè)方面組成，一個(gè)是個(gè)人方面，另一個(gè)是根據(jù)具體情況分析。公司可能會(huì)考慮應(yīng)聘者的技術(shù)能力、跨文化適應(yīng)性和家庭要求，且相關(guān)技能在跨國公司很重要。案例研究表明，外派者需要有能力和經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗诮M織中擔(dān)任了重要的角色，而且她的配偶和孩子要愿意并準(zhǔn)備和她一起去。

具體情況包含國家或文化要求、跨國公司要求和語言。語言障礙被認(rèn)為是有效跨文化交流的主要問題；東道國員工和母國員工之間的不良溝通會(huì)在子公司內(nèi)部產(chǎn)生負(fù)面影響，并且需要了解東道國的立法，例如工作許可和入境簽證，還有一些國家可能會(huì)要求子公司中東道國員工的比例更高。

回到案例，該公司在子公司聘請(qǐng)了東道國員工。然而，所有的員工都不能使用英語，這意味著東道國員工無法方便地與外派人員進(jìn)行交流，而且東道國沒有進(jìn)行英語的培訓(xùn)。此外，工作區(qū)域是危險(xiǎn)的，政府不允許非工作人員的簽證許可。基于現(xiàn)實(shí)情況，配偶不能隨行。

與男性相比，女性在外派任務(wù)中將面臨額外的工作和非工作的挑戰(zhàn)。工作挑戰(zhàn)可能是東道國對(duì)女性工作停留在文化道德層面的束縛，非工作挑戰(zhàn)包括家庭狀況，例如雙重職業(yè)沖突、配偶問題和育兒?jiǎn)栴}。因此，國際任務(wù)中的額外工作和非工作挑戰(zhàn)可能使女性的跨文化任務(wù)比男性更難。

還有許多原因，人事經(jīng)理不傾向于選擇女性候選人。

第一是文化因素。由于東道國國民的刻板印象，公司不會(huì)將女性派往某些地方。且女性不能去到某些地區(qū)，或者只有在困難的情況下才能去。

第二是性別因素。在大多數(shù)情況下，女性往往比男性被低估，因?yàn)橛袝r(shí)人們僅根據(jù)性別對(duì)他人持有意見。這些刻板印象可能會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的決定、不當(dāng)行為和完全不同的現(xiàn)實(shí)圖景。人事經(jīng)理在做決策的時(shí)候心里會(huì)有刻板印象。

第三是搬家意愿。外派意愿是整個(gè)成功過程的關(guān)鍵，通過對(duì)潛在的外派人員到外國執(zhí)行任務(wù)的可能性的測(cè)試，HR發(fā)現(xiàn)男性往往比女性更愿意搬遷。

首先女性要考慮家庭，如雙職工夫婦問題。另外是基于性別的行為，男性的氣質(zhì)包括陽剛之氣與堅(jiān)強(qiáng)、進(jìn)取、獨(dú)立、自信、理性、果斷等，而女性氣質(zhì)包括溫柔、溫暖、善良、樂于助人、理解他人的感受、敏感、以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向等等。女性可能會(huì)按照基于性別的模式行事，且社會(huì)道德會(huì)束縛她們行事。由于這些因素，社會(huì)傾向于要求女性專注于家庭而不是工作。

盡管有種種理由，但在特殊情況下，公司仍不得不選用某位優(yōu)秀的女員工前往國外工作，就一定要提供各種支持，以降低外派失敗率。

情感支持：情感支持是必不可少的，外派人員會(huì)感到壓力、孤獨(dú)和迷失方向，要幫助她們克服負(fù)面情緒并理解這是跨文化過渡的自然組成部分。人力資源部要與當(dāng)事人充分溝通，溝通的內(nèi)容包括介紹異地派駐的背景，解釋異地派駐期間的待遇、時(shí)間安排、崗位及主要職責(zé)，了解員工的個(gè)人意愿及顧慮。一般來說，企業(yè)所選擇的異地派駐人選都是被充分信任的、具有較強(qiáng)工作能力和較大發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人員，她們的共同特征之一是希望承擔(dān)更大的責(zé)任、從事更有挑戰(zhàn)性的工作，以獲得進(jìn)一步發(fā)展。人力資源負(fù)責(zé)人在與當(dāng)事人溝通過程中，要更多地著眼于員工個(gè)人的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，以便最大限度地獲得員工的理解和認(rèn)可。

信息支持：由于東道國的規(guī)范和行為不同，信息支持對(duì)于外派人員相當(dāng)重要。它將有助于外派人員通過建立對(duì)東道國的理解來發(fā)展對(duì)東道國文化規(guī)范的看法。

其他支持：在這部分中，是指為女性外派人員提供必要的資源，以創(chuàng)造一個(gè)支持性環(huán)境。這些必要的資源包括金錢、免費(fèi)的語言課程、照看嬰兒等。因此，公司直接提供的工具支持可以緩解壓力并改善調(diào)整。初到異地工作的員工往往會(huì)在生活方面面臨諸多不便，企業(yè)應(yīng)盡可能提前做好異地住宿、就餐、工作條件等方面的安排，或給予異地派駐員工一定的自主選擇權(quán)。公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門管理人員到當(dāng)?shù)爻霾顣r(shí)，也應(yīng)盡可能對(duì)員工進(jìn)行探望，了解他們?cè)诋?dāng)?shù)氐墓ぷ鳌⑸钋闆r，千萬不能讓異地派駐員工覺得她們是“被遺忘的孩子”。

在案例研究中，外派人員是女性，因此，困難可能來自家庭和工作環(huán)境。如果公司提供足夠的支持，公司將獲得女性外派人員的肯定答復(fù)。例如，為丈夫提供合適的職位或?yàn)楹⒆犹峁┝己玫某砷L(zhǎng)和學(xué)習(xí)環(huán)境等，以獲得最終的成功。長(zhǎng)期不在總部工作的員工往往會(huì)在心理和情感上逐步和總部產(chǎn)生一些脫節(jié)，為了保持企業(yè)的向心力，就需要在日常工作中做好信息傳遞和企業(yè)文化傳承等工作。比如，可以通過寄送企業(yè)內(nèi)刊、發(fā)送郵件、微信公共平臺(tái)、員工論壇等及時(shí)向異地派駐人員傳遞企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方面的即時(shí)信息，讓異地派駐員工時(shí)刻感受到公司一直在關(guān)心著他們。此外，還可以將外派員工的工作事跡在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行廣泛宣傳，一方面提升外派員工的榮譽(yù)感，另一方面，也為后續(xù)的外派工作營造良好的輿論氛圍。

外派返回問題

研究表明，公司的支持和培訓(xùn)對(duì)于外派人員完成國外任務(wù)至關(guān)重要，同時(shí)也涉及外派返回方面的問題。外派返回作為遣返過程的最后一步的重要性通常被低估。外派返回問題過程包括4個(gè)部分，即返回前的準(zhǔn)備、搬遷、過渡和返回前的調(diào)整。

返程前準(zhǔn)備：和準(zhǔn)備外派出國階段類似，公司可以提供返回的相關(guān)培訓(xùn)以防止逆向文化沖擊，包括確保人力資源經(jīng)理和外派人員之間的順利溝通，以告知公司外派人員的最近變化以及他們回國時(shí)想要擔(dān)任的職位。

外在物品遷移：外派人士的外在物品，像家具可能是一種負(fù)擔(dān)，也增加了外派人士和家人回國后的壓力和不確定性。這種情況下，公司可以協(xié)助遷移其外在物品等。

過渡：過渡是指為返回的外派人士提供住宿來幫助外派人士去更好地適應(yīng)?；谶@種情況，公司可以協(xié)助外派人員和其家人尋找合適的住所，以減輕工作和生活所帶來的壓力。

預(yù)回程調(diào)整：當(dāng)外派人員回到家鄉(xiāng)時(shí)，可能會(huì)引發(fā)一些潛在的問題。例如，外派人員和主管之間對(duì)工作內(nèi)容持不同意見。對(duì)此，公司可以給外派人員布置少一些的任務(wù)量來進(jìn)行更好的調(diào)整。

從公司的角度來看，首先，公司必須考慮外派人員對(duì)于這個(gè)海外職位是否是必不可少的和不可替代的。如果可以替代，公司可以考慮在選擇標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上選擇其他人員做同樣的工作。如果此人員不能被替代，公司必須給選定的女性外派人員提供足夠的支持，以獲得外派人員前往指定職位的積極意愿。

外派員工遠(yuǎn)離家庭，投身于陌生的環(huán)境，因此，他們往往更加需要企業(yè)提供更多的關(guān)懷和幫助，企業(yè)不僅要在生活、工作上關(guān)心他們，更要把員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和外派工作經(jīng)歷緊密結(jié)合起來，引導(dǎo)員工通過在異地工作不斷提升處理復(fù)雜問題的能力和綜合業(yè)務(wù)技能，唯有如此，才能真正留住具有寶貴異地派駐經(jīng)驗(yàn)的員工，支持企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

作者單位 淮南師范學(xué)院