行政事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑探索

張仕穎

[摘 要] 行政事業(yè)單位工作性質(zhì)存在一定特殊性，致使在以往人力資源績效管理期間，部分員工不能認(rèn)真履行自身職責(zé)，這對行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展造成了不利影響。在此種情形下，行政事業(yè)單位必須要加強(qiáng)對人力資源績效管理工作的重視，優(yōu)化以往的管理理念，構(gòu)建完善的工作體系，進(jìn)而促進(jìn)行政事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。文章首先對行政事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性進(jìn)行分析，然后闡述當(dāng)前行政事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題，最后提出行政事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑。

[關(guān)鍵詞] 行政事業(yè)單位;人力資源;績效管理;創(chuàng)新路徑

中圖分類號： C962? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）16-0065-03

不論是行政事業(yè)單位，還是企業(yè)，人才在其發(fā)展中均起到關(guān)鍵的決定性作用，在提升人才數(shù)量與能力方面推行有效措施，有利于促進(jìn)組織的健康發(fā)展。因此，行政事業(yè)單位在人力資源管理方面，需要立足于單位發(fā)展現(xiàn)狀，對日常管理工作中遇到的各種問題進(jìn)行匯總和分析，找到問題成因，并通過科學(xué)的績效管理方式提升單位員工的工作效率，約束員工的工作行為，培養(yǎng)員工責(zé)任感，進(jìn)而推動單位的可持續(xù)發(fā)展，獲得更大的工作效率與質(zhì)量上升空間。

一、行政事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新必要性

行政事業(yè)單位作為我國主要的社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，在社會及經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中起到重要作用。行政事業(yè)單位人力資源情況復(fù)雜，工作人員數(shù)量多，只有不斷提高行政事業(yè)單位人力資源績效管理，才能確保工作人員時刻保持熱情高漲的工作態(tài)度，提高工作積極性和職業(yè)素養(yǎng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)完成自己的本質(zhì)工作，服務(wù)于民。行政事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新發(fā)展，其根本目的是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，在社會主義經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，我國的行政事業(yè)單位正逐漸從管理型機(jī)構(gòu)向服務(wù)型機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新人力資源績效管理在推進(jìn)單位轉(zhuǎn)型，保持較高工作效率與服務(wù)質(zhì)量中作用凸顯。除此之外，對行政事業(yè)單位人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新，可以實(shí)現(xiàn)管理能力的提升，通過分析管理目標(biāo)，不斷完善并補(bǔ)充管理內(nèi)容，優(yōu)化管理方式，從而提高管理效率，減少資源浪費(fèi)，優(yōu)化人力資源配置。

二、當(dāng)前行政事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理效率較低

從當(dāng)前行政事業(yè)單位工作現(xiàn)狀分析，行政事業(yè)單位人力資源管理工作效率較低，其中包含績效管理工作。在實(shí)際工作中，大部分行政事業(yè)單位依然沿用以往的文件命令模式。并且只有當(dāng)上級部門或主管機(jī)關(guān)下達(dá)明確指令時，行政事業(yè)單位才會對員工開展相應(yīng)培訓(xùn)工作，其余時間幾乎不會對員工開展任何培訓(xùn)活動。除此之外，受行政事業(yè)單位性質(zhì)方面影響，絕大多數(shù)行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)具備較強(qiáng)的“官本位”思想，長期存在此種思想會對單位績效管理工作的效率產(chǎn)生嚴(yán)重影響，降低人民群眾的服務(wù)體驗(yàn)[1]。

（二）專業(yè)人員欠缺，理念落后

從當(dāng)前行政事業(yè)單位工作現(xiàn)狀分析，大多數(shù)單位對人力資源績效管理工作的認(rèn)識不深入，管理理念較為陳舊，致使目前行政事業(yè)單位績效管理工作無法得到有效落實(shí)，員工工作效果普遍較差。部分行政事業(yè)單位僅僅將人力資源績效管理工作視為基本考核方式的一種，對績效管理工作的了解程度不深，績效管理工作效用未得到充分發(fā)揮，其激勵價值沒有被充分展現(xiàn)出來。盡管部分行政事業(yè)單位在實(shí)踐中認(rèn)識到人力資源績效管理工作的重要性，并且在此方面也開展了一些常規(guī)工作，但從整體效果分析，效果差強(qiáng)人意，依然沒有達(dá)到理想狀態(tài)。此外，行政事業(yè)單位管理人員數(shù)量有所欠缺，現(xiàn)有管理人員綜合能力較差，理念過于陳舊，無法跟緊現(xiàn)代市場發(fā)展潮流。在此種情形下，行政事業(yè)單位績效管理工作發(fā)展受到嚴(yán)重影響，長期處于停滯狀態(tài)之中[2]。

（三）缺乏科學(xué)的分配方式

在以往管理工作中，行政事業(yè)單位也逐漸發(fā)現(xiàn)自身在分配方式上存在一些問題。所以近些年來，行政事業(yè)單位加強(qiáng)對分配管理體系構(gòu)建工作的重視，并將部分工作重心轉(zhuǎn)移到此方面。但是從當(dāng)前時代背景角度分析，行政事業(yè)單位分配體系、分配方式無法滿足當(dāng)前社會發(fā)展的需要。例如行政事業(yè)單位依然存在“大鍋飯”現(xiàn)象。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們工作的動機(jī)不僅受到所得的絕對報酬（實(shí)際收入）影響，而且還受到相對報酬（即與他人相比較的相對收入）影響，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率做比較，來進(jìn)行公平判斷。而“大鍋飯”現(xiàn)象的存在，會讓一部分原本積極工作的員工在通過組織內(nèi)他比或組織外他比的橫向比較中產(chǎn)生不公平感，從而影響單位員工的工作積極性，在此種情形下，感到不公平的員工會變得不再那么努力，甚至?xí)啘喍热?，從而致使行政事業(yè)單位工作效率低下。目前，行政事業(yè)單位薪資均等分配體系不僅會對單位發(fā)展產(chǎn)生不良影響，甚至?xí)斐扇瞬帕魇КF(xiàn)象。長此以往，極有可能出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。

（四）管理體制僵化

從當(dāng)前行政事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀分析，大多數(shù)行政事業(yè)單位依然沿用傳統(tǒng)的管理手段與獎懲機(jī)制。盡管此種方式已保障單位順利運(yùn)營多年，但隨著社會大環(huán)境的變化，此種模式已逐漸展現(xiàn)出較強(qiáng)的滯后性，對行政事業(yè)單位發(fā)展造成一定不良影響，導(dǎo)致行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作不能有效開展，致使員工工作積極性不足，責(zé)任劃分不明確，易產(chǎn)生推諉、扯皮等現(xiàn)象，對行政事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生一定制約作用[3]。另外，行政事業(yè)單位人力資源績效管理體制不健全，缺少明確管理范圍、績效考核方式等，使得很多行政事業(yè)單位工作人員不能正確認(rèn)識績效管理的重要性，因此不會積極參與，造成管理效率低下，管理質(zhì)量差。

（五）缺少工作人員之間的交流

目前，行政事業(yè)單位人力資源績效管理的制度、內(nèi)容、方式制定，基本上都是由高層領(lǐng)導(dǎo)開會決定，與基層工作人員沒有進(jìn)行有效的交流，也沒有收集、采納基層人員對于人力資源績效管理的意見和看法，容易出現(xiàn)工作脫節(jié)問題，績效管理與工作實(shí)際不相符，難以落實(shí)。同時，由于基層人員沒有參與到人力資源績效管理的討論中，很難形成統(tǒng)一的意見，部分工作人員對管理工作產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至抵觸，造成人力資源管理工作無法順利開展。

三、行政單位人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑

（一）提高信息化建設(shè)水平

隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展與進(jìn)步，當(dāng)前我國已經(jīng)步入信息化時代，信息化建設(shè)在人們?nèi)粘５纳钪幸呀?jīng)得到普及，“互聯(lián)網(wǎng)+”這一理念已深入到各行各業(yè)之中。行政事業(yè)單位如果想有效提升自身工作效率與工作質(zhì)量，就需提高自身的信息化建設(shè)水平。首先，行政事業(yè)單位人力資源管理部門可以通過采購信息化系統(tǒng)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)績效管理平臺，通過平臺發(fā)布指令、下達(dá)任務(wù)，隨后再由員工在平臺上對接任務(wù)，任務(wù)發(fā)布雙方可以通過電子數(shù)據(jù)傳輸?shù)姆绞竭M(jìn)行溝通與交流，從而有效節(jié)約時間，提高行政事業(yè)單位工作效率。其次，提高信息建設(shè)水平、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)績效管理平臺可以幫助單位領(lǐng)導(dǎo)者了解員工工作狀況以及工作特點(diǎn)，使得行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者可以合理調(diào)配員工崗位，充分發(fā)揮員工價值，做到“物盡其用、人盡其才”，進(jìn)而提高行政事業(yè)單位工作效率與工作質(zhì)量，促進(jìn)行政事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展[4]。

（二）構(gòu)建先進(jìn)的績效管理理念

任何工作的完善與改進(jìn)均需從思想觀念改變著手，只有徹底轉(zhuǎn)變思想觀念，才可具備完善與改進(jìn)工作的動力。當(dāng)前大部分行政事業(yè)單位績效管理理念陳舊、落后，缺乏對績效管理工作的深刻認(rèn)知，進(jìn)而致使單位績效管理工作未得到有效落實(shí)。因此，行政事業(yè)單位若想有效提升績效管理工作水平、發(fā)揮績效管理工作效用，就必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理理念。具體如下：第一，行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)秉持包容、開放的態(tài)度，提高自身的接受能力，認(rèn)清績效管理工作對單位發(fā)展的重要性，并加強(qiáng)對信息化的認(rèn)知，將績效管理工作與信息化聯(lián)系在一起，從而提高行政事業(yè)單位績效管理水平。第二，行政事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源績效管理理念的宣傳力度，提高單位員工對績效管理工作的認(rèn)知，使員工意識到此項(xiàng)工作的重要性，清楚認(rèn)知自身工作的重要性與職責(zé)。特別是要使員工認(rèn)識到此項(xiàng)工作直接關(guān)乎切身利益，鼓勵員工積極參與到管理工作之中，進(jìn)而保障績效管理工作得以順利實(shí)施。第三，行政事業(yè)單位要積極倡導(dǎo)以人為本的管理模式，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，將人文關(guān)懷落到實(shí)處，如此才可以將單位發(fā)展與員工發(fā)展合二為一，發(fā)揮員工效用最大化?；诖?，行政事業(yè)單位應(yīng)給予員工表現(xiàn)的機(jī)會與空間，定期舉辦相關(guān)培訓(xùn)工作，提供平臺鼓勵員工發(fā)揮所長，讓員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性得到發(fā)揮，提升員工的綜合能力，從而保障單位的工作效率與質(zhì)量。除此之外，行政事業(yè)單位應(yīng)重新考慮員工福利待遇問題，滿足員工日常需求，進(jìn)而調(diào)動員工工作積極性[5]。

（三）制定先進(jìn)的績效管理制度

績效考核是指通過員工的工作表現(xiàn)與工作狀態(tài)評價員工整體表現(xiàn)，并將其量化。從目前行政事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀來看，若想保障單位持續(xù)發(fā)展，行政事業(yè)單位需制定先進(jìn)的績效管理制度，以提高員工工作積極性?；诖?，行政事業(yè)單位要先探查經(jīng)濟(jì)市場中的績效管理制度，將其與自身制度融合發(fā)展，隨后再優(yōu)化和融合以往的考核制度、福利待遇等，進(jìn)而保障績效考核的有效性，促進(jìn)行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展[6]。創(chuàng)建先進(jìn)的績效管理制度是行政事業(yè)單位高質(zhì)量落實(shí)績效管理工作的基礎(chǔ)。在創(chuàng)建先進(jìn)的績效管理制度期間，要將“以崗定責(zé)”作為前提，對于不同崗位職責(zé)要采用不同的績效管理制度，并將行政事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際需求作為切入點(diǎn)，進(jìn)而構(gòu)建健全、先進(jìn)的績效考核方案[7]。

（四）優(yōu)化僵化的績效管理體制

僵化的績效管理體制對行政事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用。若想充分釋放行政事業(yè)單位的發(fā)展活力，需優(yōu)化僵化的績效管理體制。具體如下：第一，健全績效管理評價體系與評價標(biāo)準(zhǔn)[8]。無論何種績效管理工作，其結(jié)果都是要落實(shí)到績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)上，這也是保障績效管理工作公平公正的基礎(chǔ)。第二，選用全面考核作為行政事業(yè)單位考核方式。全面考核可與單位內(nèi)部人際關(guān)系進(jìn)行準(zhǔn)確界定，進(jìn)而獲得更為系統(tǒng)、立體的考核結(jié)果[9]。在以往，全面考核工作在技術(shù)層面上存在一定困難，但是隨著信息化程度的加深，此種困難已經(jīng)可以被合理解決。第三，適時更改績效評價方式。以往的行政事業(yè)單位績效考核評價方式較單一，全面性有所欠缺，但是隨著信息化程度的加深，行政事業(yè)單位可以采用綜合性更強(qiáng)的方法以及多元化的評價標(biāo)準(zhǔn)，以提高行政事業(yè)單位績效管理水平和工作效率[10]。

（五）強(qiáng)化工作人員交流

在全面落實(shí)人力資源績效管理創(chuàng)新方案的過程中，行政事業(yè)單位人力資源管理者要強(qiáng)化工作人員交流，尤其是在制定人力資源績效管理制度、完善管理工作內(nèi)容、創(chuàng)新工作方式時，首先要下到基層與員工進(jìn)行交流，了解員工日常工作的現(xiàn)實(shí)需求，以及對人力資源績效管理的看法與意見，開放反饋平臺，將各個員工的有效意見匯總起來[11]。然后，全面考慮管理工作，制定出符合單位發(fā)展及員工需求的管理新模式，確保人力資源績效管理工作的順利開展，調(diào)動員工積極性，從而獲得理想的管理效率與質(zhì)量。

四、結(jié)語

綜上所述，績效管理工作在行政事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮著不可估量的作用。因此，行政事業(yè)單位若想提升人力資源績效管理水平，除了提高信息化水平外，還必須從思想觀念層面著手，改變傳統(tǒng)的管理理念，加強(qiáng)單位全員對績效管理工作的重視，制定先進(jìn)的績效管理制度，優(yōu)化僵化的績效管理體制，從而調(diào)動行政事業(yè)單位員工的工作積極性，促進(jìn)行政事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。

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