探析機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)以及改進(jìn)建議

張魏尉

[摘 要]作為提供公共服務(wù)的重要載體，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作效率和效果直接影響大眾的生活，激活機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工人力資源價(jià)值，優(yōu)化人員配置，改善人力資源管理上的問題，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)前需要重點(diǎn)關(guān)注的方向，應(yīng)大力投入切實(shí)強(qiáng)化人員隊(duì)伍建設(shè)，為單位整體績效表現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。文章從當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀問題出發(fā)，對推進(jìn)人力資源管理改革的重要性和薄弱點(diǎn)進(jìn)行分析論述，并提出幾點(diǎn)優(yōu)化人力資源改革效果的策略性建議，以供業(yè)內(nèi)人士參考。

[關(guān)鍵詞]機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源管理;管理模式

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.119

推行人力資源管理改革是近年來機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作重點(diǎn)，也是提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位履行公共管理職能效果和服務(wù)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。長久以來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理存在諸多問題，身處職能型崗位上的員工缺少工作積極性，特別是骨干人員“多勞不能多得”、不合格員工難以被淘汰等體制機(jī)制帶來的問題都亟待優(yōu)化更新。目前，國家有關(guān)部委正在積極研討推行各類改革新舉措，以各種利好政策鼓勵(lì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位向企業(yè)看齊，將人力資源管理作為戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。各單位需要改變管理思路，認(rèn)清當(dāng)前單位內(nèi)部的人力資源管理問題，切實(shí)推行改革，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。

1 當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

近幾年，我國一直在推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理改革，希望通過優(yōu)化薪酬績效體系、切實(shí)執(zhí)行績效考核、完善人員配置方法等途徑，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體業(yè)務(wù)水平的進(jìn)步。但由于多方原因，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中仍存在很多問題，影響了員工的履職積極性。

第一，績效考核落地執(zhí)行效果欠佳。很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位具有績效考核制度，但由于崗位多為職能型，評判員工履職效果存在一定難度，致使很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位回避矛盾，不執(zhí)行有效的考核，或考核結(jié)果與獎(jiǎng)金發(fā)放脫節(jié)。第二，人員配置不合理，存在冗員、不作為等情況，崗位職責(zé)劃分不清，部門之間的橫向配合不到位。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位定員人數(shù)有局限，晉升通道單一，很多優(yōu)秀員工得不到重用，反而閑散人員不能被有效淘汰，導(dǎo)致單位內(nèi)部人力資源沒有良性新陳代謝，造成諸多問題。第三，未將人力資源作為組織戰(zhàn)略發(fā)展的一部分，人力資源管理仍局限在基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)上，比如算薪發(fā)薪、入職離職手續(xù)辦理等，相關(guān)工作人員專業(yè)性水平欠佳，不利于未來機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)一步的人力資源管理升級轉(zhuǎn)型。

2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革人力資源管理的必要性

（1）引導(dǎo)人員合理配置，增強(qiáng)整體工作效率。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員配額有限，并不是所有骨干人才都能得到晉升，按資排輩的現(xiàn)象不在少數(shù)。加之職業(yè)晉升通道單一，骨干人才激勵(lì)機(jī)制不健全，有一些單位不重視內(nèi)部培養(yǎng)，依賴于外部調(diào)入干部，直接切斷了員工的職業(yè)晉升通道，導(dǎo)致人員配置長期不合理的問題。這種情況嚴(yán)重打擊了員工的履職積極性，影響了單位整體的工作效率。一個(gè)缺少合理人員配置的單位，難以有歸屬感強(qiáng)的員工，更無法實(shí)現(xiàn)集體的高效順利運(yùn)轉(zhuǎn)。從這個(gè)角度來說，進(jìn)行人力資源管理改革，梳理優(yōu)化崗位制度和薪酬績效體系，打通職業(yè)晉升通道，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位急需落實(shí)的任務(wù)。

（2）確保內(nèi)部人崗匹配，避免冗員人浮于事。在傳統(tǒng)的管理思維下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工選拔往往針對性不強(qiáng)，對于所學(xué)專業(yè)和崗位要求的契合度缺少考量，更多是入職之后分配崗位，但又缺少“師帶徒”等有效辦法幫助其進(jìn)步，所以常會(huì)出現(xiàn)人員素質(zhì)能力與崗位不匹配的情況。同時(shí)，由于實(shí)際工作與崗位職責(zé)劃分存在差別，有一些崗位并沒有出現(xiàn)在崗位說明書中，屬于單位“自行創(chuàng)造”的配置，其工作內(nèi)容往往是單人工作任務(wù)量中的一部分，實(shí)際并不需要拆分成多人共同完成，這就造成了冗員的問題。只有通過人力資源管理改革，發(fā)現(xiàn)問題，定位問題，找到此類問題的關(guān)鍵所在，才能逐一解決并優(yōu)化單位崗位配置，提升人員隊(duì)伍素質(zhì)。

（3）鼓勵(lì)員工提升自我，積極實(shí)現(xiàn)價(jià)值轉(zhuǎn)換。進(jìn)行人力資源管理改革，實(shí)際是在向員工傳達(dá)一個(gè)信號(hào)，那就是人力資源對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說是一種資本，從單位層面重視人力資源的合理性和科學(xué)性規(guī)劃，重視人力資本并鼓勵(lì)員工多勞多得。過去那種缺少監(jiān)督和激勵(lì)的體制機(jī)制已經(jīng)過時(shí)，為適應(yīng)新時(shí)代下大眾對機(jī)關(guān)事業(yè)單位履職能力的期待，必須將人力資源改革落實(shí)到每個(gè)崗位，每名員工。在這種氛圍下，員工將感到使命感和緊迫感。物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)將按照員工能力和履職效果進(jìn)行評價(jià)發(fā)放，這會(huì)引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)，主動(dòng)履職，提升自身的人力資源價(jià)值，將其投入到單位整體的業(yè)務(wù)流程中來。

3 機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)分析

（1）傳統(tǒng)管理模式根深蒂固，改革面臨阻力。長久以來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位難以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源管理，很大程度上是因?yàn)槠潴w制的特殊性。人員配置難以完全實(shí)現(xiàn)“能進(jìn)能出，能上能下”，更不用說工資總額上存在諸多限制條件，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位難以成功效仿企業(yè)那種市場化人力資源管理模式。在推行人力資源管理改革時(shí)，難免遭受阻力，過去相對平均的薪資結(jié)構(gòu)和被弱化的考核機(jī)制，往往是管理者為回避關(guān)鍵性矛盾而造成的結(jié)果。優(yōu)化后的管理模式，將進(jìn)一步暴露員工履職過程中的諸多問題，并拉開不同能力等級人員之間的待遇差距，將不合格的人淘汰出局，這牽涉眾多員工的利益增減，容易滋生負(fù)面情緒，使得改革順利推進(jìn)難上加難。

（2）改革重要性認(rèn)識(shí)不明確，改革限于形式。近幾年國家大力推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理改革，不少單位為響應(yīng)國家號(hào)召，確實(shí)對內(nèi)部人力資源管理問題進(jìn)行了梳理，并且對制度和體系進(jìn)行了完善。但由于一些管理者對人力資源的認(rèn)識(shí)并未上升到戰(zhàn)略層面，或出于成本和其他不穩(wěn)定性問題的考慮，導(dǎo)致改革僅限于表面形式，未見實(shí)效。雖然機(jī)關(guān)事業(yè)單位并不以效益為中心，但內(nèi)部活力對于單位的長久穩(wěn)定發(fā)展也有著至關(guān)重要的意義。有些管理者本身就對人力資源工作缺少正確認(rèn)識(shí)，只是把人事部門當(dāng)成基礎(chǔ)職能部門來看待，在此基礎(chǔ)上建立的制度和工作流程再合理，也難以有效執(zhí)行，自然無法達(dá)到優(yōu)化人力資源管理現(xiàn)狀的目標(biāo)。