薪酬激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

高陽

[摘 要]薪酬激勵是一種常見的人力資源管理手段，在激勵職工以及提高職工工作能力等方面有著很大優(yōu)勢，想要提高自身競爭實力，勢必要完善薪酬激勵，并將其融入人力資源管理中，使其能夠充分發(fā)揮人力資源管理作用，進而為推動醫(yī)院發(fā)展提供更多的活力。基于此，文章以人力資源管理現(xiàn)狀為主，淺談了薪酬激勵機制在人力資源管理中的作用，并提出了完善薪酬激勵機制的作用。

[關(guān)鍵詞]薪酬激勵機制;人力資源管理;核心競爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.109

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)管理是以人力資源管理為主體，目前我國醫(yī)院人力資源管理還面臨著諸多挑戰(zhàn)，激勵措施是通過物質(zhì)、精神等獎勵來激發(fā)醫(yī)護人員對工作的積極性，是醫(yī)院人力資源管理的重要課題，需要不斷完善激勵體系，建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，根據(jù)醫(yī)院職工不同的個體需求，對職工實施具有吸引力的激勵措施，以激發(fā)醫(yī)院職工對工作的熱情，從而提高醫(yī)院核心競爭力，促進醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

1 關(guān)于激勵

第一，從整體的管理思想上面來看，目前的人力資源管理，相比傳統(tǒng)的人事管理更加突出“以人為本”的基本理念;第二，從管理目標(biāo)上來說，開展人力資源管理的主要目的是更好地獲取競爭的基本優(yōu)勢;第三，從管理的基本措施上來說，現(xiàn)代的人力資源管理從以往的封閉性、憑借經(jīng)驗的管理方式，開始往系統(tǒng)而且科學(xué)的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變;第四，如果從管理的措施上來看，目前人力資源管理也開始從以往的封閉性、單純地從依靠經(jīng)驗開始往系統(tǒng)化、科學(xué)化的方向轉(zhuǎn)變。

這里所強調(diào)的激勵，是與其他的人力資源管理方式進行比較的前提之下的，而并不是人力資源管理的整體比較，通過激勵的方式來實現(xiàn)人力資源的管理，能夠通過不同的人群、組織開展管理，針對不同的人群以及組織進行獎金、成績標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，從而能夠最大限度地激發(fā)員工自身工作的積極性。激勵以及管理的作用，對于人力資源的整體效率提升具有積極的意義。

2 激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的意義和作用

激勵是指調(diào)動人的積極性，激發(fā)人的動力，從而促進人們朝著預(yù)期的目標(biāo)所努力的行為和心理過程，在經(jīng)濟社會中，人類的行為基本上是激勵程度、水平等所決定，通常激勵越大，人們的行為表現(xiàn)得越積極，取得的效果也越明顯。通常醫(yī)院活動中，激勵過程就是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員對醫(yī)護人員進行引導(dǎo)促進其工作對管理目標(biāo)有利的行為過程，能夠規(guī)范醫(yī)護人員的行為方式和價值觀等，還能夠有效調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，進而達到有效管理的目的。

在醫(yī)院人力資源管理中，可以運用激勵措施更好地協(xié)調(diào)醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)和職工個人目標(biāo)的統(tǒng)一性，從醫(yī)護人員自身需要和目標(biāo)出發(fā)，采用各種激勵手段，促進職工最終實現(xiàn)醫(yī)院組織的目標(biāo)。醫(yī)院職工通過為醫(yī)院投入自身的知識、能力、經(jīng)驗等使醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)得以完成，而職工通過從醫(yī)院獲得個人目標(biāo)（報酬、名利等），二者相互依存。在醫(yī)院人力資源管理過程中實施激勵措施還能有效推動醫(yī)院文化建設(shè)和發(fā)展，良好的企業(yè)文化是醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，通過激勵措施對醫(yī)院職工的思想行為、技能、素質(zhì)等進行持續(xù)有力的規(guī)范和提升，能夠不斷促進醫(yī)院向著積極健康的方向發(fā)展。同時合理運用激勵措施有助于醫(yī)院整體工作績效的提升，推動醫(yī)院在良性的競爭氛圍中不斷完善與推進，從而促進醫(yī)院形成有競爭、有責(zé)任、有激勵的良好工作氣象，對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有積極的作用。

3 薪酬激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 缺乏完整性的績效考核制度

績效考核主要是對員工工作能力的評價，從而為員工晉升、任免等提供真實、可靠的事實依據(jù)，但現(xiàn)今醫(yī)院大多對績效考核流于形式，且變相地成為了員工利益分配工具，使得醫(yī)護人員對于經(jīng)濟利益的注重大于工作實效，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，由于醫(yī)院在制定績效考核指標(biāo)時主要是以經(jīng)濟指標(biāo)為主，對社會效益嚴(yán)重忽略，導(dǎo)致考核指標(biāo)模糊、無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對考核信息的收集、評定等缺乏系統(tǒng)性的分析和量化，以及績效考核設(shè)計大多僅針對臨床科室，但是對各個職能部門或者領(lǐng)導(dǎo)卻如同虛設(shè)，從而使得績效考核缺乏公信度以及真實性，使得績效考核失去了原本的意義。

3.2 薪酬激勵方式過于單一化，績效與激勵結(jié)合不密切

很多醫(yī)院管理者還存在著傳統(tǒng)的思想觀念，難以對薪酬激勵相關(guān)知識深入理解，醫(yī)院的主要激勵形式是物質(zhì)激勵，還有一些醫(yī)院有一些榮譽激勵，但總體來說，激勵過于單一化，導(dǎo)致在實際中涉及的內(nèi)容少，影響了薪酬激勵方式作用的發(fā)揮。同時，醫(yī)院中個人薪酬激勵機制不符合職工個人績效情況，也沒有密切結(jié)合職工日常工作表現(xiàn)，這樣大大影響了職工的工作熱情。

3.3? 缺乏公平晉升機制

醫(yī)院晉升是醫(yī)院人力資源管理的常規(guī)工作，和員工自身利益、醫(yī)院綜合實力等有著密切的聯(lián)系，醫(yī)院職稱評定主要是根據(jù)員工現(xiàn)任職務(wù)、學(xué)術(shù)造詣、學(xué)歷以及工作年限等幾方面進行，其中學(xué)術(shù)造詣、學(xué)歷以及工作年限在評定中起主導(dǎo)作用，學(xué)歷的高低和晉升的年限有著直接的聯(lián)系，這樣的晉升機制下使得臨床中常常出現(xiàn)高學(xué)歷、有學(xué)術(shù)造詣?wù)邍?yán)重缺乏臨床實踐的經(jīng)驗，而臨床經(jīng)驗豐富者卻又缺乏學(xué)術(shù)創(chuàng)作的時間，從而使得員工心中出現(xiàn)嚴(yán)重的不平衡現(xiàn)象，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和競爭意識。

4 薪酬激勵在人力資源管理中的運用

4.1 薪酬激勵

薪酬激勵是人力資源管理工作中最為重要的工具，是最直接、有效的激勵方式，在薪酬制度設(shè)計中，醫(yī)院始終需要融入現(xiàn)代化薪酬管理意識，在薪酬中實現(xiàn)內(nèi)外部公平公正理念。不但要減少同一職位與外部環(huán)境的不同，還需要薪酬制度可以從單位內(nèi)部實際入手，以更加合理的薪酬制度來激發(fā)職工的主人翁精神，讓職工將自己的發(fā)展與單位的發(fā)展連成一線，進而達到長久留住優(yōu)秀人才的目的。因此，建立完善的薪酬獎勵、考核、聘用和培訓(xùn)的相關(guān)制度，定期組織醫(yī)護人員進行專業(yè)培訓(xùn)，為醫(yī)護人員提供良好的深造平臺、定期對醫(yī)護人員內(nèi)控活動績效進行評估，并將其納入醫(yī)院職工薪資考核、職稱晉升聘用的考評范圍，制定晉升、獎懲制度，對部門、科室的工作進行量化，將患者的滿意度、投訴率等與收入、晉升等掛鉤，從多層次、多角度地對醫(yī)護人員工作進行考核，使薪酬激勵制度具有公平、公正、合理以及真實性，將其作為獎罰、工資調(diào)整、升降指標(biāo)。通過工資薪酬對醫(yī)院職工的貢獻進行客觀地反映，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，引導(dǎo)醫(yī)院職工充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、積極性和主動性，培養(yǎng)醫(yī)護人員的競爭意識和危機意識，從而提高醫(yī)院的整體水平。