績效管理在鋼鐵企業(yè)人力資源管理中的應用

作者簡介：張風榮（1982— ），女，漢族，河北邯鄲人。主要研究方向：績效管理、人力資源管理。

摘 要：人力資源管理是市場經(jīng)濟體制下的一種生產(chǎn)管理方式，主要涉及的領(lǐng)域比較寬泛，主要涉及人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓與開發(fā)、薪酬和福利、績效管理、員工勞動關(guān)系等都是其主要管理范疇。而這其中涉及的績效管理就顯得尤為重要，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展過程中必須重視的一環(huán)，從績效管理的主要內(nèi)涵上分析，其作用是對員工的工作進一步做出分析和評價，通過這些分析能夠體現(xiàn)出員工在組織中所做出的價值和貢獻，最后做出綜合評價。而通過這種績效的管理，從某種意義上來說是一種對工作態(tài)度、相關(guān)工作能力和所創(chuàng)造的工作業(yè)績進行考核的一種管理方式。從我國第十四次全國代表大會提出并建立的社會主義市場經(jīng)濟體制到今天，在這不到三十年的發(fā)展歷程中，我國的市場經(jīng)濟已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍，帶動了各個行業(yè)的有序發(fā)展。其中，鋼鐵企業(yè)就是其中重要的一部分，不管是用于建筑業(yè)、航空航天、基建建設(shè)、汽車制造等都離不開鋼鐵的使用，但由于鋼鐵資源的有限，其主要發(fā)展也受到一定的影響，這就決定了績效管理在鋼鐵企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)過程中的重要作用，能夠為鋼鐵企業(yè)帶來更好的管理水平，在資源的有效利用中起到?jīng)Q定性的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效管理;鋼鐵企業(yè);生產(chǎn)應用

在現(xiàn)代化企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中，人力資源管理是一種重要的戰(zhàn)略管理方式，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的必要管理環(huán)節(jié)，能夠在很大程度上給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，是生產(chǎn)發(fā)展中必不可少的重要組成部分。人力資源管理具有相應的組織、計劃、生產(chǎn)、協(xié)調(diào)、把控和領(lǐng)導等作用，在企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中具有重要的作用，能夠促進企業(yè)的高效發(fā)展[2]。1965年，麥克雷戈提出一種以“經(jīng)濟人”人性假設(shè)的X理論，這個理論大致可以概括為多數(shù)人都具有惰性的一面，會出現(xiàn)最大限度的逃避工作，而這些人與所制定的管理目標互相矛盾，需要采取強制措施，從而達到企業(yè)的發(fā)展要求，同時，很多人空有一身抱負，不愿負任何責任，只愿受別人的指揮辦事，同時，很多人僅為了滿足自己的生理和安全需要，只有金錢才能激勵努力工作。在這種背景下，鋼鐵企業(yè)通過采用績效管理的方式就顯得極為重要，需要對這類“經(jīng)濟人”采取一定的管理措施，主要通過任務管理，同時強調(diào)不允許職工參與管理，需要聽從指揮，服從管理，加強工作態(tài)度建設(shè)，并主張金錢刺激員工加大生產(chǎn)積極性，以此來調(diào)動工作效率，實際這些都是鋼鐵企業(yè)績效管理的方向。而在Y理論應用中，這類人卻愿意承擔責任，追求的目標和企業(yè)一致，能夠發(fā)揮自身的主觀能動性，因此鋼鐵企業(yè)需要結(jié)合X和Y理論進行綜合應用，加強落實績效管理的管理力度，提升鋼鐵企業(yè)的管理水平。

一、績效管理的主要目的

績效管理顧明思議就是管理的結(jié)果，這種管理對企業(yè)具有一定的效益，是一種貢獻的結(jié)果，是企業(yè)相關(guān)財務人員比較熱衷的一項量化觀點。績效管理主要是對人力資源管理績效完成的過程中，對于各種要素的分析和管理，是基于企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展前提下的一種管理活動方式，企業(yè)可以通過建立戰(zhàn)略，分解戰(zhàn)略目標，并進行業(yè)績評價，不斷將企業(yè)的績效成果，用到企業(yè)的人力資源管理活動中，通過這種方式，以達到激勵為目的，實現(xiàn)最終的企業(yè)管理目標。實際上，這種績效管理的外延是通過一系列的管理手段，刺激和干預員工心理，從而代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理方式，這種管理方式能夠激烈員工及時完成任務，不斷使員工和企業(yè)發(fā)展具有一致性。

在18世紀末工業(yè)革命開始到20世紀，在很多西方國家的企業(yè)中，主要以研究人的管理方式，在一些經(jīng)典理論當中，能夠找到績效管理的研究方向，而在20世紀，這一時期由于美國經(jīng)濟的深入發(fā)展，促進了績效管理在企業(yè)管理中深入應用，經(jīng)過美國科學家提出了雙因素理論，這種理論是基于人和人際管理的理論，最終發(fā)展演變成企業(yè)管理者對于員工的激勵，以此來提高企業(yè)的業(yè)績和相關(guān)員工的工作效率，這對當前的企業(yè)績效管理的影響是比較大的。因此，如何避免鋼鐵企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)，解決好績效管理存在的問題，是當前鋼鐵企業(yè)重要的發(fā)展方向，通過樹立科學的管理目標，激發(fā)員工潛力，來提升個人和團隊的凝聚力以及執(zhí)行力，最終實現(xiàn)績效管理的目的，滿足鋼鐵企業(yè)的需求。

二、人力資源管理中績效管理的作用

在人力資源管理中，績效管理的作用極為明顯，通過對行業(yè)調(diào)查研究，分析人力資源管理中績效管理的作用，本文針對鋼鐵企業(yè)績效管理，選取寧波建龍鋼鐵績效管理的方案進行針對性研究。寧波建龍鋼鐵企業(yè)通過加強對中層干部的考核，進行月度、季度和年度考核，綜合評分標準為每月業(yè)績/12*70%+管理評估/4*30%。通過這些評分，實現(xiàn)了人才、系統(tǒng)和計算機的有效融合，為薪資調(diào)整、獎金分配、職務升降等提供了重要依據(jù)，從而實現(xiàn)了高達80萬噸以上的鋼坯。

（一）為職務升降提供依據(jù)

在鋼鐵企業(yè)中，員工的選拔顯得尤為重要，將優(yōu)秀的員工與對應的崗位相匹配，是鋼鐵企業(yè)高效生產(chǎn)的重要依據(jù)，能夠滿足企業(yè)對員工進行實時人崗匹配需要，但人崗匹配的過程中，對于員工的綜合水平具有一定的要求，必須經(jīng)過時間的檢驗，才能在實踐中對員工專業(yè)技能和技術(shù)水平進行全面考察，為優(yōu)秀的員工職務晉升提供重要的參考依據(jù)，同時這種管理具有一定的激勵效應，能夠刺激更多的員工將自己最全面的能力充分展示出來，更高更好地提高工作效率[3]。

（二）為人員任職提供依據(jù)

無論是通過內(nèi)部員工的選拔任職，還是對外進行崗位招聘，都必須滿足崗位的要求，這樣才有利于相應的人才滿足崗位的匹配需要，將符合相應崗位需求的員工挑選出來，安排到相應的工作崗位中，這是績效管理在發(fā)展過程中所凸顯出來的重要現(xiàn)實依據(jù)，既有利于管理，又能增強員工的績效管理意識，同時將這種意識更好的運用到工作當中。

（三）為薪酬分配提供依據(jù)

績效管理能夠?qū)⑸a(chǎn)過程中員工所產(chǎn)出的效益清晰地表現(xiàn)出來，這種結(jié)果是對員工生產(chǎn)過程中所做出努力的一種肯定，而薪酬的分配主要由基礎(chǔ)性工資、職業(yè)獎金、補貼等構(gòu)成，但實行績效管理制度之后，可以讓員工清晰地看見自己的薪酬組成[5]。鋼鐵企業(yè)實行這樣的管理制度，既加強了企業(yè)對外的競爭力，又能在制度上充分解釋薪酬的差異性，形成一個公平、透明、高效地生產(chǎn)環(huán)境，能夠激勵員工加快生產(chǎn)效率，提升鋼鐵企業(yè)對成本的控制，而實際上，績效管理只是鋼鐵企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的一個手段，能夠更好地控制成本，加強員工的生產(chǎn)積極性，提高在有限時間內(nèi)的工作效率，才是企業(yè)的生產(chǎn)目的。

（四）為員工發(fā)展提供依據(jù)

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源調(diào)動、培養(yǎng)和提拔的重要依據(jù)。鋼鐵企業(yè)制定的績效管理，必須滿足企業(yè)和個人的發(fā)展，能夠給員工提供明確的發(fā)展方向，使員工在生產(chǎn)過程中具有一定的發(fā)展目標，提前規(guī)劃好發(fā)展前景，明確發(fā)展要求，為員工提供相應的發(fā)展依據(jù)。

（五）為人員培訓提供參考

對于鋼鐵企業(yè)而言，員工的生產(chǎn)效率才是管理層最關(guān)注的核心要素，打造出人崗相適，崗事相宜的生產(chǎn)團隊，才能在未來的發(fā)展中更好的創(chuàng)造價值，制定績效管理，能夠更好地監(jiān)測員工的生產(chǎn)效率，及時對生產(chǎn)效率低下的員工進行專業(yè)培訓，是鋼鐵企業(yè)必須關(guān)注的現(xiàn)實問題，這樣既能及時發(fā)現(xiàn)問題的所在，進行相應的調(diào)整，還能減輕企業(yè)在生產(chǎn)過程中可能存在的資源損失，以至于更好地利用有效的資源[4]。對于員工而言，培訓能夠加強生產(chǎn)的技能，有助于提高生產(chǎn)效率，對于企業(yè)來說，培訓是一種企業(yè)存在的軟實力，對企業(yè)的發(fā)展具有相關(guān)的主導作用和意義。

三、鋼鐵企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）對績效管理認知產(chǎn)生偏差

在現(xiàn)有的人力資源管理績效工作開展中，最重要的還是對人才的配置和利用，提前設(shè)定好相關(guān)的戰(zhàn)略目標，完善相應的管理體系。但鋼鐵企業(yè)對于生產(chǎn)過程中相關(guān)的運營管理工作沒有及時跟進，存在對績效管理認知的偏差，其人力資源績效管理制度仍未全面完善，重視的程度也不夠高，相關(guān)投入相對有限，影響了企業(yè)的全面考察和獎懲機制的執(zhí)行。

（二）考核內(nèi)容不全面

由于制度上的缺陷，在績效管理方面考核相對欠缺，只局限于某些領(lǐng)域的考核，相對重視員工各項指標的完成效率和情況，沒有形成對整體的全面分析和處理，開展的具體措施違背了績效管理的原則，影響加強落實績效管理的具體措施，沒有得到相應的管理效果，無法充分利用績效管理的優(yōu)越性，對于考核內(nèi)容和方向偏離且不夠全面。

（三）部門之間的聯(lián)系不緊密

有效溝通是企業(yè)發(fā)展的核心，尤其是對于鋼鐵企業(yè)這種具有一定危險系數(shù)的生產(chǎn)行業(yè)，加強溝通能夠在帶來經(jīng)濟效益，整合各方的資源，及時了解部門之間的業(yè)務發(fā)展情況，能夠解決很多在生產(chǎn)過程中單個部門無法解決的問題，最重要的是在人力資源管理方面，可以很還好的利用好專業(yè)人才和人力資源優(yōu)勢，形成一種強力的團隊意識，能夠解決在生產(chǎn)中的具體專業(yè)性強，人力不足而導致的難題。但由于部門之間存在相應的溝通，沒有充分利用好資源互補的優(yōu)勢，導致整體協(xié)作能力欠缺，使得鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)相對滯后，無法跟上發(fā)展的要求。

（四）考核工作缺乏標準

績效考核的標準可劃分為時間考核、內(nèi)容考核和主客觀考核，其中，時間考核按照定期與不定期的考核方式進行，針對不同的群體和工作任務有著不同的考核方式;內(nèi)容考核又可定性為個人的特質(zhì)，能否有效溝通和是否具備合作能力等內(nèi)容進行相應的考核，而主客觀方面直接采用是否能夠完成相應的工作指標，注重的是工作所呈現(xiàn)出來的結(jié)果。這些都是工作考核的主要部分，但作為制度相對落后的鋼鐵行業(yè)，忽視了全面考核的標準，大部分只局限一對工作結(jié)果的考核，并且還存在著相應的考核標準，無法充分釋放績效管理的活力。

四、鋼鐵企業(yè)采取績效管理的方法

（一）明確管理的原則

一項好的管理方法是有利于企業(yè)的實際發(fā)展需要的，科學地利用績效管理機制，能夠快速提升鋼鐵企業(yè)的綜合管理水平，是企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)濟效益的重要保障。以實際的績效管理為突破口，加強落實績效管理的考核標準，積極發(fā)揮中級管理層的監(jiān)督作用和控制企業(yè)的生產(chǎn)流程，明確相關(guān)管理層的管理職責，提高生產(chǎn)一線的工作積極性，爭取在長期的生產(chǎn)過程中，取得一線員工對企業(yè)績效管理價值的認同，強化員工的績效管理意識，積極主動參與企業(yè)發(fā)展事務，明確相關(guān)工作人員的崗位職責，將制度和工作目標有機結(jié)合，制定出切實有效地管理方法。

（二）豐富考核內(nèi)容

在現(xiàn)有的企業(yè)考核標準中，制定相對全面和豐富的考核內(nèi)容和標準，在個人方面，將時間考核、內(nèi)容考核和主客觀考核作為企業(yè)的考核內(nèi)容，從不同層次、工作內(nèi)容、生產(chǎn)考核標準進行全面考核，實行相應的考核標準，形成與薪酬掛鉤，使之在生產(chǎn)發(fā)展中產(chǎn)生長效的監(jiān)督和激勵的作用。在團隊方面，實行月度、季度和年度的綜合考核，在考核標準中，加入相應的獎懲機制，將月度和季度與績效掛鉤，年度考核結(jié)果與年終獎掛鉤，明確考核標準的計算方式，方便有效落實和具備一定的薪酬計算依據(jù)[1]。

（三）制定科學標準

績效管理的科學標準，可分為生產(chǎn)標準和制度標準。制定好科學的生產(chǎn)標準，才能在生產(chǎn)過程中，讓員工能夠更好地投入到生產(chǎn)，這才能凸顯出制度的優(yōu)越性。而生產(chǎn)標準能夠明確生產(chǎn)內(nèi)容和方式，提高員工的生產(chǎn)效率，在一定程度上能夠帶動鋼鐵企業(yè)的整體發(fā)展，給企業(yè)帶來高效地生產(chǎn)效率。

（四）打造企業(yè)文化

每個行業(yè)都有自身的不同發(fā)展特點，這就決定了相關(guān)的企業(yè)文化必定存在差異，而企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的軟實力，只有在發(fā)展的過程中不斷摸索和試驗，才能制定符合自身發(fā)展需要的文化和制度。鋼鐵企業(yè)與大眾的互聯(lián)網(wǎng)、電子商務、文化傳媒等企業(yè)有著一定的差別，只能結(jié)合鋼鐵企業(yè)發(fā)展的實際結(jié)果和自身的發(fā)展需要，制定出能夠符合鋼鐵企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，并在此文化的基礎(chǔ)上，加強以績效管理機制為企業(yè)文化的主導地位，能夠在生產(chǎn)中培育員工對績效管理的重視，打造出一個競爭公平的工作環(huán)境，給予相應的優(yōu)秀員工一定的物質(zhì)獎勵和精神激勵，借助企業(yè)文化鼓勵員工積極參與企業(yè)事務，從而提升整體的競爭力[2]。通過打造這種以績效管理為主導的企業(yè)文化，必將為企業(yè)的未來創(chuàng)造出更有利的發(fā)展前景。

（五）對考試積累進行落實

通過考試，才能正確做出評價標準，在發(fā)展生產(chǎn)的過程中，考試積累是不可忽視的重要內(nèi)容，能夠在生產(chǎn)中提高生產(chǎn)效率。任何企業(yè)想要擁有較好的發(fā)展前景，都離不開相應的考試測評，通過考試測評的積累，可以解決生產(chǎn)流程中存在的不足，及時彌補相關(guān)領(lǐng)域存在的問題，加強改進和落實，考試積累能夠在這方面起到至關(guān)重要的作用。

（六）優(yōu)化評價標準

評價標準實際上是一種價值尺度，優(yōu)質(zhì)的評價標準能夠更好地體現(xiàn)出績效管理的價值尺度，具有一定的科學性。而鋼鐵企業(yè)的評價標準又是其發(fā)展過程中生產(chǎn)活動的核心部分，能夠明確生產(chǎn)方向、生產(chǎn)價值，激發(fā)員工的工作潛力。優(yōu)化績效管理的評價標準，對于鋼鐵企業(yè)的發(fā)展有促進作用，不同的崗位，有著不同的生產(chǎn)難題，不同的員工文化程度不一，這就無法以統(tǒng)一的績效管理方式進行統(tǒng)一管理，應該優(yōu)化績效管理的評價標準[5]。

五、結(jié)語

人力資源的有效利用，才能將企業(yè)的利益做到最大化，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理手段不僅能夠帶動企業(yè)的發(fā)展，也能給企業(yè)的員工帶來較好的職業(yè)發(fā)展前景和優(yōu)質(zhì)的發(fā)展環(huán)境。這其中，績效管理是最為重要的一個發(fā)展管理環(huán)節(jié)，在鋼鐵企業(yè)的人力資源管理中充分發(fā)揮了其存在的必要性，激勵員工加大生產(chǎn)的力度，給企業(yè)帶來高額的利潤?？傊?，鋼鐵企業(yè)的發(fā)展，就離不開優(yōu)質(zhì)的人力資源管理內(nèi)容和方式，構(gòu)建一項較為優(yōu)質(zhì)的管理體系，充分發(fā)揮績效管理在鋼鐵企業(yè)的作用，能夠保障鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)高效性，結(jié)合人力資源管理中績效管理在鋼鐵企業(yè)的作用和與之對應的管理方法，將績效管理的作用充分發(fā)揮，帶動企業(yè)朝著良性發(fā)展，打造出全新的鋼鐵企業(yè)發(fā)展產(chǎn)業(yè)鏈。

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