基于組織變革理論的國(guó)有企業(yè)改革對(duì)策研究

陳譯凡 陳成龍 羊鑫瀾 周文成

[摘要]國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要經(jīng)濟(jì)支柱和社會(huì)支柱，是我國(guó)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障。如何在新發(fā)展背景下深化國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)揮其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支持引導(dǎo)作用是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的重中之重?；诮M織變革的角度，從國(guó)有企業(yè)改革的歷史以及現(xiàn)狀出發(fā)，通過(guò)分析國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中的動(dòng)力和阻力，探究組織變革對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的作用機(jī)制，從創(chuàng)新人力資源管理、建立相適應(yīng)的行政管理模式以及靈活的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)模式等方面，為加快國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、深化國(guó)有企業(yè)改革、優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和監(jiān)管制度、重構(gòu)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供理論和指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞]國(guó)企改革;組織變革;作用機(jī)制

一、 引言

中國(guó)共產(chǎn)黨第十九次全國(guó)代表大會(huì)提出“深化國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界級(jí)企業(yè)”1，以習(xí)近平總書記為核心的黨中央從歷史的新起點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)一步規(guī)劃部署了新時(shí)期國(guó)企改革的方向和路徑。國(guó)有企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)改革的目標(biāo)，對(duì)中國(guó)能否堅(jiān)持和深入發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義有著直接影響，關(guān)乎經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康發(fā)展的宏觀目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，經(jīng)過(guò)40年的快速發(fā)展，中國(guó)進(jìn)入了高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，這標(biāo)志著中國(guó)經(jīng)濟(jì)走向了一條形態(tài)更加高級(jí)、發(fā)展模式更加有效、產(chǎn)業(yè)分工更加復(fù)雜、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理、跨區(qū)域合作更加開放的道路。

近年來(lái)，世界的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生巨大變化。2020年新冠肺炎疫情席卷全球，截至目前，全球疫情還沒有得到有效的控制，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不可避免地下降。同時(shí)，隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革的深入，政府在行業(yè)規(guī)范、環(huán)境治理以及政策法律等方面對(duì)國(guó)有企業(yè)的約束加劇。生產(chǎn)要素成本、人力資源成本等綜合成本上升，行業(yè)內(nèi)產(chǎn)能過(guò)剩問題突出，法律政策制定不完善，各類人才缺乏，導(dǎo)致管理不強(qiáng)，技術(shù)創(chuàng)新能力有待提升。

目前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，國(guó)際與國(guó)內(nèi)嚴(yán)峻、復(fù)雜、多變的整體發(fā)展環(huán)境給國(guó)有企業(yè)發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。這將對(duì)深入貫徹落實(shí)黨的十九大對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的重大部署，進(jìn)一步學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)習(xí)近平總書記關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展重要思想，深入國(guó)有企業(yè)改革提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求?；诮M織變革理論，探討國(guó)有企業(yè)改革的動(dòng)力和阻力，符合當(dāng)前大力提升競(jìng)爭(zhēng)力、提高管理效率、深化國(guó)有企業(yè)改革的理論與實(shí)踐。通過(guò)加快推動(dòng)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，全面重構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)一步增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力，有效提高生產(chǎn)管理效率，是現(xiàn)階段的必然要求。

二、 研究綜述

1. 國(guó)企改革

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)行了全面的考察研究，主要集中在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的原因及背景、改革的內(nèi)涵和形成途徑、改革和進(jìn)一步發(fā)展的意義、改革過(guò)程中存在的問題以及對(duì)進(jìn)一步深化改革的對(duì)策建議等。

從原因上看，常修澤認(rèn)為國(guó)有企業(yè)改革是改革計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和放松市場(chǎng)管制的必然要求[1]。曹立認(rèn)為國(guó)企改革可以打破國(guó)企和市場(chǎng)之間自我封閉的界限，使資源的配置更加合理，從而能夠促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級(jí)[2] 。

從內(nèi)涵和形成途徑上看，盛毅提出多種經(jīng)濟(jì)成分的融合是國(guó)企改革的重要特征，厘清改革的內(nèi)涵才能發(fā)展國(guó)有經(jīng)濟(jì)[3]。張兆國(guó)等提出了一系列的具體途徑，包括吸收社會(huì)資本、擴(kuò)大外商投資和股轉(zhuǎn)債等手段來(lái)完善國(guó)有企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)[4]。

從發(fā)展意義上看，黃速建認(rèn)為社會(huì)資本的加入，形成了多元產(chǎn)權(quán)主體的構(gòu)成，會(huì)倒逼國(guó)企進(jìn)行改革創(chuàng)新，從而可以改善目前國(guó)有企業(yè)普遍存在的內(nèi)部人控制和監(jiān)管失效等問題[5]。廖紅偉等選取了267家國(guó)有企業(yè)的微觀數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化改革顯著提高了國(guó)有企業(yè)的盈利能力，對(duì)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)產(chǎn)生了積極影響[6]。郝陽(yáng)等以2004年到2014年期間的中國(guó)A股上市公司為樣本，考察了國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)績(jī)效的影響及其作用機(jī)制，最后發(fā)現(xiàn)混合所有制模式對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向作用[7]。

從改革過(guò)程中存在的問題上看，杜美珊等認(rèn)為，目前國(guó)企總體產(chǎn)業(yè)布局不佳、市場(chǎng)化水平普遍不高、人才隊(duì)伍不強(qiáng)、薪酬體系不完善[8]。宋玉茹認(rèn)為，國(guó)企改革主要存在概念界定不清晰、發(fā)展方式需轉(zhuǎn)變的問題[9]。

從改革的對(duì)策建議上看，范艷波提出，按照職能再造的要求對(duì)集團(tuán)化公司進(jìn)行再改造，并建立有契約精神的職業(yè)經(jīng)理人制度，可以提高改革的創(chuàng)造性，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，滿足社會(huì)對(duì)國(guó)企的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展[10]。

2. 組織變革理論

組織變革理論產(chǎn)生于二十世紀(jì)五十年代，作為組織發(fā)展理論中的核心內(nèi)容被提出。錢軍平認(rèn)為組織發(fā)展理論其核心內(nèi)容是要通過(guò)促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的深度變革、創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，積極促進(jìn)組織加快適應(yīng)新的環(huán)境變化，提高生產(chǎn)管理效率，從而提高組織的整體效率[11]。

古典組織理論、近代組織理論以及（后）現(xiàn)代組織理論這3個(gè)階段基本涵蓋了組織理論的整個(gè)發(fā)展過(guò)程。官僚組織處理內(nèi)部環(huán)境（協(xié)調(diào)）和外部環(huán)境（適應(yīng)）的方法在很大程度上違背了當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。組織和適應(yīng)性是組織未來(lái)的重要發(fā)展方向，一是組織將成為適應(yīng)性能力強(qiáng)、內(nèi)外部變化快的“主動(dòng)”系統(tǒng)，二是圍繞要解決的各種問題來(lái)建立機(jī)構(gòu)，三是依靠各領(lǐng)域?qū)I(yè)人士來(lái)解決相關(guān)問題。彼得·德魯克提出了5種組織發(fā)展模式，并提出“未來(lái)的組織形成是基于團(tuán)隊(duì)的，更加趨向于扁平化和信息化”[12]。之后，關(guān)于組織發(fā)展理論的相關(guān)研究就進(jìn)入了新的發(fā)展階段。孫曉曉認(rèn)為，在實(shí)踐中，為了提高解決問題和適應(yīng)外部環(huán)境的能力。整個(gè)組織必須完成相互關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)的內(nèi)部適應(yīng)和外部適應(yīng)。內(nèi)部適應(yīng)是指保持內(nèi)部系統(tǒng)運(yùn)行，使成員適應(yīng)組織目標(biāo)，外部適應(yīng)是指與周圍環(huán)境溝通交流[13]。

組織變革是組織動(dòng)態(tài)發(fā)展的必然階段，是組織經(jīng)過(guò)在外部環(huán)境變化和內(nèi)部形勢(shì)變化后，不斷調(diào)整自身的組織結(jié)構(gòu)，不斷完善組織的各項(xiàng)職能，不斷豐富和發(fā)展自身生存和發(fā)展能力的過(guò)程，是一個(gè)不斷打破原有結(jié)構(gòu)和狀態(tài)，建立適應(yīng)發(fā)展的新結(jié)構(gòu)的有機(jī)過(guò)程。

組織變革不僅針對(duì)組織內(nèi)部的問題，還針對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織設(shè)置的精簡(jiǎn)、合并和重組等問題。其首先要解決的就是要充分研究和全面解決組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)在運(yùn)行組織的結(jié)構(gòu)性問題，即解決掉如何使組織結(jié)構(gòu)高效、順利地運(yùn)行的問題。賴欣認(rèn)為組織變革是“對(duì)其構(gòu)成的各種要素進(jìn)行調(diào)整、變化和創(chuàng)新，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程”[14]。

付靖尹指出國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行調(diào)整，即將同一業(yè)務(wù)流程整合為一個(gè)整體，淘汰原有的職能分工結(jié)構(gòu)，做好組織調(diào)整工作，使國(guó)有企業(yè)在新時(shí)代、新背景、新環(huán)境下實(shí)現(xiàn)快速有效的發(fā)展[15]。

綜合上述文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究從組織變革的角度，利用最新的組織變革理論觀點(diǎn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的必要性和艱巨性進(jìn)行了探討，進(jìn)而提出，要提高組織的有效性是尋求實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)更好的價(jià)值創(chuàng)造方式并實(shí)現(xiàn)的最佳途徑。

三、 國(guó)有企業(yè)組織變革的動(dòng)力和阻力

黨的十八大以來(lái)，“1+N”政策文件1是每年黨中央出臺(tái)關(guān)于國(guó)企改革問題的重要參考，中央和地方相關(guān)部門積極貫徹落實(shí)，將改革落到實(shí)處。從最先開始推出的4項(xiàng)改革試點(diǎn)，到在此基礎(chǔ)上又推出了10項(xiàng)改革試點(diǎn)。2018年3月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委推出關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革的“雙百行動(dòng)”2，是一次綜合性的改革。2019年年底，國(guó)務(wù)院在國(guó)企改革領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議上再一次提出實(shí)施國(guó)企三年改革行動(dòng)的計(jì)劃3。截至目前，中國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了4個(gè)階段的改革，相比十八大以前，許多頑疾已經(jīng)得到了改善，取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。從國(guó)有企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)看，大部分的國(guó)有企業(yè)在不斷的改革中逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，經(jīng)營(yíng)效率得到了很大程度的提高，企業(yè)更加有活力，員工和管理層的積極性得到了大幅度的提高。

面對(duì)新常態(tài)，國(guó)有企業(yè)改革也進(jìn)入了“三年行動(dòng)”的計(jì)劃軌道，如何在新的時(shí)代背景下因地制宜地解決國(guó)有企業(yè)的新矛盾是至關(guān)重要的一環(huán)。因此，本文從組織變革的角度，分析國(guó)有企業(yè)改革的動(dòng)力和阻力，從而為對(duì)策的提出奠定基礎(chǔ)。國(guó)企改革中對(duì)于組織變革的推動(dòng)力和阻力是一對(duì)作用力， 二者在組織面對(duì)新挑戰(zhàn)和新問題時(shí)可以相互轉(zhuǎn)化， 相互推動(dòng)， 共同促進(jìn)組織的變革[16]。

1. 動(dòng)力

驅(qū)動(dòng)國(guó)有企業(yè)組織變革的動(dòng)力主要來(lái)自外部和內(nèi)部的環(huán)境，外部環(huán)境主要包括國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化需求、科技力量進(jìn)步;內(nèi)部環(huán)境包括人力資源變化、組織文化建設(shè)。這兩種力量共同推動(dòng)國(guó)有企業(yè)組織的變革（圖1）。

（1）外部環(huán)境

一是市場(chǎng)化需求。國(guó)有企業(yè)作為政府宏觀調(diào)控的主要抓手，其市場(chǎng)化的進(jìn)程一直是改革的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)改革的目的就是適應(yīng)市場(chǎng)需要，國(guó)有企業(yè)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，但發(fā)展到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，如果國(guó)有企業(yè)仍然遵循計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的一套思想，就無(wú)法與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。改革是痛苦的選擇，所以不斷地適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、適應(yīng)市場(chǎng)化是國(guó)有企業(yè)改革的初始目的和動(dòng)力。二是科技力量進(jìn)步。當(dāng)今時(shí)代的特點(diǎn)是信息化，信息的作用日益顯著，已經(jīng)成為企業(yè)管理決策的重要依據(jù)之一。國(guó)有企業(yè)面對(duì)極為復(fù)雜、不斷變化的外部環(huán)境，如果不能及時(shí)、有效地從外界獲取準(zhǔn)確的信息，會(huì)在一定程度上影響國(guó)有企業(yè)決策，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)不協(xié)調(diào)。因此，在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，要求國(guó)有企業(yè)組織必須不斷地變革，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)國(guó)有企業(yè)活力。

（2）內(nèi)部環(huán)境

一是人力資源的變化。第一個(gè)劉易斯拐點(diǎn)在2008年出現(xiàn)，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的需求大于供給，工資上升，人口紅利日漸式微。一方面，企業(yè)存在著“用工難”的問題;另一方面，每年失業(yè)人數(shù)不斷攀升，就業(yè)成為一個(gè)廣受社會(huì)關(guān)注的問題。當(dāng)前我國(guó)面臨的主要失業(yè)問題是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型背景下，勞動(dòng)力市場(chǎng)上企業(yè)所要求的技能人才與勞動(dòng)力人口供給不匹配。同時(shí)隨著企業(yè)文化的多元化發(fā)展，國(guó)有企業(yè)不得不進(jìn)行人力資源的變革，來(lái)保持多元化的員工隊(duì)伍。在企業(yè)需要投入的人力成本方面，大量的資源用于提高員工的專業(yè)能力，以滿足更復(fù)雜的用戶需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。另外，國(guó)企存在著傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)體制的限制，缺乏良好的人才吸引和培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)人力資源績(jī)效考核不重視，影響了企業(yè)人力資源的發(fā)展。因此，節(jié)約人力資源的投入也是國(guó)有企業(yè)改革的動(dòng)力之一。二是企業(yè)的組織文化建設(shè)。企業(yè)一貫以來(lái)的共同價(jià)值觀、全體員工的信念以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為都凝聚在企業(yè)的組織文化里。尤其在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)組織文化的作用更加突出，已經(jīng)超出了企業(yè)軟實(shí)力的范疇，直接影響到企業(yè)綜合實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)力。在新一輪國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)組織文化建設(shè)仍然面臨著管理者理解不當(dāng)，文化建設(shè)陳舊缺乏創(chuàng)新，缺乏戰(zhàn)略思維，沒有與企業(yè)活動(dòng)緊密聯(lián)系起來(lái)等諸多問題。因此，建設(shè)知識(shí)共享、開放合作的組織文化，是提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)組織變革創(chuàng)新活力的源泉?jiǎng)恿χ弧?/p>

2. 阻力

盡管國(guó)企改革勢(shì)在必行，但是組織變革仍面臨著諸多挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)的阻力往往來(lái)自組織內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，而組織仍然按照原來(lái)的方法和組織結(jié)構(gòu)來(lái)應(yīng)對(duì)，以及面對(duì)這些不確定性時(shí)，組織協(xié)同實(shí)現(xiàn)方式的不匹配（圖2）。

一是國(guó)企組織的特征決定了變革缺乏動(dòng)力。從本質(zhì)上來(lái)看，組織是保守的，抵制變革是組織的主動(dòng)行為。它們安于現(xiàn)狀，不希望進(jìn)行變革，習(xí)慣一成不變的工作模式。一個(gè)組織之所以保持穩(wěn)定，是因?yàn)樗膬?nèi)在機(jī)制。組織成員可以有選擇地進(jìn)入和離開，組織會(huì)選擇符合其要求的人來(lái)塑造和引導(dǎo)其行為。但是當(dāng)一個(gè)組織面臨組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，原本正向的結(jié)構(gòu)慣性往往會(huì)起到逆向平衡的作用，這樣的結(jié)構(gòu)慣性會(huì)試圖維持組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。企業(yè)決策權(quán)的再分配會(huì)威脅到組織內(nèi)部長(zhǎng)期建立的權(quán)利關(guān)系，基層和中層管理人員會(huì)將其視為對(duì)權(quán)利的威脅。在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者方面，政府通常對(duì)一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者采取指派方式，這就導(dǎo)致了許多沒有相關(guān)領(lǐng)域的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等進(jìn)入高層領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們不能準(zhǔn)確判斷企業(yè)的發(fā)展情況、從業(yè)市場(chǎng)的狀況以及未來(lái)的發(fā)展前景，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)管理體系的混亂、資源調(diào)配的失靈;二是缺乏合理的資源配置制度環(huán)境。組織中控制主要資源的管理者將變革視為一種威脅。因?yàn)樽兏镆馕吨鳒p這些團(tuán)體的預(yù)算或減少人員，同時(shí)也導(dǎo)致人才隊(duì)伍薄弱、薪酬體系不完善。國(guó)有企業(yè)的部分員工不是通過(guò)正規(guī)市場(chǎng)招聘的，而是政府和“其他渠道”派出的。這些人不夠?qū)I(yè)，不夠有創(chuàng)造力，對(duì)企業(yè)的整體業(yè)務(wù)也不夠了解。同時(shí)，由于缺乏合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制和廣闊的就業(yè)環(huán)境，關(guān)鍵人才和技術(shù)工人的流失也很嚴(yán)重。三是缺乏公司治理能力。由于國(guó)企過(guò)去受到融資和土地資源等方面的政策傾斜，這種優(yōu)惠政策使得國(guó)有企業(yè)普遍存在創(chuàng)新和改革動(dòng)力不足的問題。當(dāng)今世界，逆全球化的思潮盛行，以往靠規(guī)模經(jīng)濟(jì)和政策補(bǔ)貼發(fā)展的模式已經(jīng)發(fā)生了重大變化，一些國(guó)企治理能力弱、缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力、發(fā)展質(zhì)量粗放，難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)。在公司治理上，政府主導(dǎo)的行政管理權(quán)在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方面具有支配的作用，在一定程度上限制了企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的靈活變化的適應(yīng)力。

四、 組織變革對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的作用機(jī)制研究

國(guó)企的組織變革是一個(gè)在內(nèi)適應(yīng)性和外適應(yīng)性共同作用下不斷提升發(fā)展的過(guò)程。企業(yè)組織變革就是尋找能與其自身經(jīng)營(yíng)環(huán)境達(dá)成協(xié)調(diào)、共生的組織結(jié)構(gòu)，運(yùn)行機(jī)制、理念、價(jià)值觀、企業(yè)文化等反應(yīng)能力相適應(yīng)的過(guò)程。因此可以把外適應(yīng)性總結(jié)為政策要求、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)狀況;內(nèi)適應(yīng)性總結(jié)為管理能力和創(chuàng)新能力。本文建構(gòu)的組織變革對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展路徑的作用機(jī)制理論模型如圖 3 所示。

1. 國(guó)有企業(yè)謀求組織變革的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程

在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)為了轉(zhuǎn)型升級(jí)謀求組織變革，這種變革促使企業(yè)不斷提升其內(nèi)外適應(yīng)性，以尋求能與其理想中的經(jīng)營(yíng)環(huán)境相適應(yīng)。企業(yè)外部適應(yīng)性是國(guó)有企業(yè)組織變革的主要?jiǎng)恿?，為?guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型提供決策基礎(chǔ)。第一，2021年是國(guó)企改革三年行動(dòng)的攻堅(jiān)之年，是承上啟下的關(guān)鍵之年;第二，在國(guó)家大力扶持民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，國(guó)有企業(yè)即將面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)不同于過(guò)去的公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境和政策取向，要加強(qiáng)混改力度，促進(jìn)政企分開，為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展提供新動(dòng)能;第三，在供給側(cè)改革大環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身行業(yè)進(jìn)行細(xì)致的分析，加大轉(zhuǎn)型力度，緊跟時(shí)代潮流，剝離低效資產(chǎn)，加碼布局戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，在新興產(chǎn)業(yè)上充分利用政策支持和優(yōu)質(zhì)的資源，在把握企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)要求的前提下，為推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)內(nèi)部適應(yīng)性是國(guó)有企業(yè)組織變革的內(nèi)在要求，為國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型提供有力支撐。第一，要提高國(guó)有企業(yè)的管理能力。健全和完善中國(guó)特色國(guó)有企業(yè)公司管理能力是貫徹落實(shí)黨的十九大精神、推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的一項(xiàng)重要舉措，在混合所有制改革的政策下，應(yīng)該對(duì)國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行去行政化，從市場(chǎng)中引入職業(yè)經(jīng)理人，從而促使國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化發(fā)展更加科學(xué)健康;第二，國(guó)企改革應(yīng)通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新提高其競(jìng)爭(zhēng)力，要充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的資金優(yōu)勢(shì)和人才優(yōu)勢(shì)，攻關(guān)行業(yè)前沿技術(shù)，廣泛開展政、產(chǎn)、學(xué)、研合作，引領(lǐng)國(guó)企創(chuàng)新走上新臺(tái)階。

2. 國(guó)有企業(yè)謀求組織變革的具體實(shí)踐形式

（1）深入理解把握組織變革特征，從根本上提高國(guó)有企業(yè)效能

根據(jù)組織變革理論的觀點(diǎn)，公司治理結(jié)構(gòu)如果過(guò)于行政化會(huì)導(dǎo)致管理層級(jí)過(guò)多，管理效率低下，形式主義、官僚主義推諉扯皮等問題難以解決。從這個(gè)角度來(lái)看，國(guó)有企業(yè)可以采取扁平化管理模式來(lái)減少管理層級(jí)，提高管理效能。扁平化管理模式是一種橫向的管理模式，不同于傳統(tǒng)的縱向上下級(jí)負(fù)責(zé)制，扁平化管理模式的優(yōu)點(diǎn)在于信息流通效率更高?？梢詮臎Q策機(jī)制和業(yè)務(wù)流程兩個(gè)方面解讀扁平化管理模式的具體實(shí)踐形式。

決策機(jī)制扁平化可以給予企業(yè)決策者真實(shí)可靠的決策依據(jù)，降低決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的原則分級(jí)分類決策，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各個(gè)板塊建立一套適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理評(píng)價(jià)的體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理分配和利用，有效降低決策失誤的概率，提升組織運(yùn)行效率，提升業(yè)務(wù)單元對(duì)接客戶需求的反應(yīng)速度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)決策能力的優(yōu)化。

業(yè)務(wù)流程扁平化強(qiáng)調(diào)壓縮企業(yè)業(yè)務(wù)流程。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)流程中間環(huán)節(jié)過(guò)多，沒有形成點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的鏈接，企業(yè)運(yùn)營(yíng)不夠順暢。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)需要盡量消除中間環(huán)節(jié)，從而減少人力資源成本，同時(shí)可以提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率。一是要加強(qiáng)業(yè)務(wù)流程管理，放開一般性的業(yè)務(wù)授權(quán)，減少審核和決策之間的中間環(huán)節(jié)，縮短企業(yè)內(nèi)部信息溝通的時(shí)間，提高企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)需求的反應(yīng)能力;二是明確流程的目標(biāo)設(shè)計(jì)，根據(jù)最終目標(biāo)優(yōu)化流程中的低效環(huán)節(jié);三是定期開展培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)處理流程人員的業(yè)務(wù)能力，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)文化，確保個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，培養(yǎng)員工的使命感和獲得感。

（2）創(chuàng)新人力資源管理，激發(fā)公司員工創(chuàng)新活力

在薪酬和激勵(lì)體系建設(shè)方面，企業(yè)員工的薪酬是正常的基礎(chǔ)保障，關(guān)乎員工與企業(yè)之間的聯(lián)系緊密程度。在國(guó)有企業(yè)中，僵化的績(jī)效考核體系和薪酬結(jié)構(gòu)不占主導(dǎo)地位。員工個(gè)人和管理層關(guān)注的不僅僅是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的眼前利益，還有高層次情感訴求的滿足，比如在此基礎(chǔ)上帶來(lái)的對(duì)自己努力的價(jià)值認(rèn)可和自我發(fā)展機(jī)會(huì)。管理者應(yīng)更加注重把握員工的心理訴求，重視員工的情感訴求，增強(qiáng)員工的歸屬感，將員工的成長(zhǎng)訴求轉(zhuǎn)化為更為重要的激勵(lì)，讓人力資源價(jià)值增值，實(shí)現(xiàn)人企共贏。建立健全以薪酬為核心的激勵(lì)約束機(jī)制，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)和創(chuàng)新分配機(jī)制，激發(fā)人力資本的活力，調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，促進(jìn)公司轉(zhuǎn)型升級(jí)，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。重視人力資本的價(jià)值創(chuàng)造，就是要激發(fā)管理層和員工的活力和創(chuàng)造性動(dòng)力，使其成為國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

（3）提高企業(yè)運(yùn)行效率， 建立靈活高效的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下尋求更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，首先要推行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者的市場(chǎng)化招聘，利用相關(guān)法律法規(guī)明確國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的合法地位，明確國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)體系，堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一， 突出契約化管理。其次，科學(xué)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理者的道德操守和績(jī)效，在現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，綜合分析影響國(guó)有企業(yè)績(jī)效的各種因素，將重要的相關(guān)因素納入評(píng)價(jià)體系，按照市場(chǎng)化的規(guī)則評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效。同時(shí)，建立科學(xué)的進(jìn)退機(jī)制，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的退出建立分類機(jī)制。企業(yè)要根據(jù)不同情況，決定用什么方式處理。企業(yè)還要遵守市場(chǎng)規(guī)則，自覺抵制違反亂紀(jì)的行為，將涉及這些行為的主體移交有關(guān)司法部門依法處理。要突出市場(chǎng)化的選人用人體制，強(qiáng)化擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)的觀念，最終目標(biāo)是建立一個(gè)平等協(xié)商、雙向選擇的市場(chǎng)化用人機(jī)制，在這樣的機(jī)制中實(shí)現(xiàn)各類管理人員和員工升降進(jìn)出的自由。

（4）建立與經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的行政管理模式，提高公司行政管理效率

行政管理是國(guó)有企業(yè)的重要一環(huán)，高效率的行政管理是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的助燃劑，創(chuàng)新行政管理工作，還需要做出更多的思考和探索。國(guó)有企業(yè)更要注重降低管理的層級(jí)數(shù)，建立扁平化管理體系。根據(jù)組織發(fā)展理論的觀點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的行政化導(dǎo)致管理層級(jí)過(guò)多，從而導(dǎo)致管理效率和績(jī)效低下。形式主義、官僚主義、部門間推諉等問題在短時(shí)間之內(nèi)難以解決，這樣的情況不利于公司整體的人才發(fā)展，導(dǎo)致“關(guān)鍵人才留不住、一般庸人退不了”的情況。因此，國(guó)有企業(yè)有必要建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的行政管理模式。國(guó)有企業(yè)應(yīng)從社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大環(huán)境出發(fā)，將經(jīng)濟(jì)利益與行政管理有機(jī)結(jié)合，同時(shí)結(jié)合自身實(shí)際，有效提高行政管理效果，避免管理工作流于形式，積極引入先進(jìn)的企業(yè)管理模式，采用靈活、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)單、有效的工作形式推進(jìn)行政管理。

五、 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是社會(huì)主義事業(yè)的定海神針。國(guó)企改革是高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。本文對(duì)國(guó)企改革的動(dòng)力和阻力進(jìn)行了深入的分析，同時(shí)探討了組織變革對(duì)于國(guó)企改革的作用機(jī)制，提出了國(guó)企改革的發(fā)展路徑。進(jìn)一步的研究將會(huì)考慮以結(jié)構(gòu)方程模型定量分析組織變革對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展路徑的作用機(jī)制和理論模型，探討各變量之間的線性關(guān)系。

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Research on the Reform Countermeasures of State-owned

Enterprises based on Organizational Change

Abstract：State-owned enterprises， which is part of the body of national economy， plays a significant role in maintaining social stability and economic development pattern. Reform of state-owned enterprises：the crucial element of economic restructuring， is gaining social significance for its strategic value. In a historical and modern context， this research analyses the motivation and resistance of the reform of state-owned enterprises from the angle of organizational reform. The mechanism of organizational reform on the reform of state-owned enterprises is investigated in this research. Theoretical and practical suggestions will be provided to promote the reform of state-owned enterprises.

Key words： reform of state-owned enterprise; organizational change; mechanism of action

作者簡(jiǎn)介：陳譯凡（2000-），男，本科，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、公司財(cái)務(wù)分析;陳成龍（2000-），男，本科，研究方向?yàn)槿肆Y源管理企業(yè)管理;羊鑫瀾（2000-），女，本科，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、公司財(cái)務(wù)分析;周文成（1968-），男，博士，南京郵電大學(xué)人力資源管理系教授，研究方向?yàn)榻M織變革與人力資源、公司財(cái)務(wù)分析。

（收稿日期：2021-05-07 ?責(zé)任編輯：殷 俊）