以企業(yè)需求為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系研究

程永勝 徐驍琪 陳國強(qiáng) 楊芳

[摘要]針對(duì)當(dāng)前企業(yè)在設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)層次不清晰、評(píng)價(jià)準(zhǔn)確度較低，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏實(shí)用性等問題，提出以企業(yè)需求為導(dǎo)向設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系。該評(píng)價(jià)體系以企業(yè)需求為導(dǎo)向，通過對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)模式分析和評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建原則進(jìn)行研究，明確企業(yè)設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建思路;運(yùn)用智力三元理論，將設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)劃分為設(shè)計(jì)決策能力、設(shè)計(jì)專業(yè)能力、設(shè)計(jì)整合能力3個(gè)維度;并通過親和圖法將各維度下的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行精簡(jiǎn)，建立設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;最后，采用層次分析法對(duì)設(shè)計(jì)人才各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，并通過一致性檢驗(yàn)，得到最終各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)權(quán)重及排名。該評(píng)價(jià)體系對(duì)企業(yè)改善設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，優(yōu)化設(shè)計(jì)人才引進(jìn)和職務(wù)選拔等工作具有參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)需求;設(shè)計(jì)人才;評(píng)價(jià)指標(biāo);體系研究

一、 前言

近年來，國家和社會(huì)各界高度重視設(shè)計(jì)創(chuàng)新發(fā)展，設(shè)計(jì)越來越成為一種至關(guān)重要的企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力[1]。但設(shè)計(jì)能力不足仍是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的瓶頸問題，而企業(yè)設(shè)計(jì)能力的核心要素就是設(shè)計(jì)人才。2015年，為完善我國設(shè)計(jì)人才體系，我國人力資源和社會(huì)保障部在《中華人民共和國職業(yè)分類大典（修訂版）》1中明確提出要建立系統(tǒng)規(guī)范的設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系，完善設(shè)計(jì)師的職稱、技術(shù)職務(wù)的評(píng)定。2018年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于深化項(xiàng)目評(píng)審、人才評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)評(píng)估改革的意見》2旨在深入推動(dòng)我國科技評(píng)價(jià)制度改革，對(duì)科技人才評(píng)價(jià)方式提出了更高要求。2019年為進(jìn)一步提升設(shè)計(jì)人才在制造業(yè)中的作用，推動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，工業(yè)和信息化部聯(lián)合國家多個(gè)部委在正式印發(fā)的《制造業(yè)設(shè)計(jì)能力提升專項(xiàng)行動(dòng)計(jì)劃（2019—2022年）》3中明確提出，為進(jìn)一步改善我國制造業(yè)短板領(lǐng)域設(shè)計(jì)問題和影響設(shè)計(jì)創(chuàng)新發(fā)展的突出問題，提升制造業(yè)設(shè)計(jì)能力，為實(shí)現(xiàn)制造強(qiáng)國建設(shè)提出切實(shí)可行的5大任務(wù)及13項(xiàng)舉措。其中在“暢通設(shè)計(jì)師人才發(fā)展通道”中重點(diǎn)提出，鼓勵(lì)行業(yè)組織等機(jī)構(gòu)面向不同領(lǐng)域，開展設(shè)計(jì)人才能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，完善人才職業(yè)發(fā)展通道。這說明制定規(guī)范、科學(xué)、高效的設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系成為當(dāng)前促進(jìn)制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。

針對(duì)此問題，近年來國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了一定的研究，如姚威等通過構(gòu)建“教學(xué)綜合體（專業(yè)院系）—研究綜合體（跨學(xué)科研究院）—?jiǎng)?chuàng)業(yè)綜合體（眾創(chuàng)空間）”3個(gè)有機(jī)互動(dòng)的設(shè)計(jì)綜合體，共同支撐創(chuàng)新設(shè)計(jì)人才的培養(yǎng)[2]。張軼以“培養(yǎng)目標(biāo)定位、專業(yè)課程改革、師資隊(duì)伍組合、教育信息平臺(tái)構(gòu)建”4個(gè)維度，構(gòu)建以供給側(cè)改革為導(dǎo)向的設(shè)計(jì)學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式[3]。Wrigley通過探討設(shè)計(jì)、創(chuàng)新和商業(yè)之間的關(guān)系，提出設(shè)計(jì)人才應(yīng)該以是否滿足企業(yè)需求來評(píng)估其創(chuàng)新能力[4]。Perks等提出設(shè)計(jì)人才應(yīng)該具備專業(yè)能力、整合能力、領(lǐng)導(dǎo)能力3個(gè)層次的能力[5]。鄒濤等通過運(yùn)用KJ-RGA-QFD方法，構(gòu)建了創(chuàng)新能力指標(biāo)體系，并采用思維導(dǎo)圖對(duì)創(chuàng)新能力指標(biāo)體系進(jìn)行圖示化[6]。牛端采取整合團(tuán)體焦點(diǎn)訪談、O*NET工作分析與行為事件訪談的方法開發(fā)工業(yè)設(shè)計(jì)師勝任特征模型[7]。

綜合上述文獻(xiàn)不難發(fā)現(xiàn)，針對(duì)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)的相關(guān)研究，切入視角多以設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)端為主，缺乏對(duì)設(shè)計(jì)人才需求端的研究;而對(duì)于設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究，大多集中在對(duì)設(shè)計(jì)人才創(chuàng)新能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建層次較為單一。設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)雖然屬于個(gè)體評(píng)價(jià)，但也應(yīng)符合系統(tǒng)性、實(shí)用性評(píng)價(jià)原則，應(yīng)從多維度、多層次視角構(gòu)建評(píng)價(jià)體系。因此本文以企業(yè)需求作為研究切入點(diǎn)，通過對(duì)當(dāng)前企業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行具體分析，并結(jié)合評(píng)價(jià)體系構(gòu)建原則明確的研究思路;采用智力三元理論和親和圖法將設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)層次化，根據(jù)層次分析法構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化，以此提升設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)準(zhǔn)確率。

二、 研究基礎(chǔ)、流程與方法

1. 企業(yè)設(shè)計(jì)模式分析

設(shè)計(jì)與企業(yè)關(guān)系的核心是以設(shè)計(jì)為主導(dǎo)的創(chuàng)新模式[8]，為更好地研究企業(yè)需求的設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系，必須要對(duì)當(dāng)前企業(yè)設(shè)計(jì)模式及發(fā)展路徑進(jìn)行分析。傳統(tǒng)企業(yè)中設(shè)計(jì)模式一般采用自主設(shè)計(jì)和外包設(shè)計(jì)兩種模式，也有部分學(xué)者提出了介于兩者之間的第三者模式“協(xié)同設(shè)計(jì)”，以設(shè)計(jì)技術(shù)的形式與企業(yè)形成戰(zhàn)略合作進(jìn)行產(chǎn)品聯(lián)合開發(fā)[9-10]。由此我們可以將企業(yè)設(shè)計(jì)模式分為3類，即外包設(shè)計(jì)（Outsourcing Design）、自主設(shè)計(jì)（Independent Design）以及協(xié)同設(shè)計(jì)（Collaborative Design）。從當(dāng)前設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)發(fā)展作用來看，企業(yè)發(fā)展路徑大致會(huì)經(jīng)歷4個(gè)階段，原始設(shè)備生產(chǎn)商（Original Equipment Manufacturer，OEM）——原始設(shè)計(jì)制造商（Original Design Manufacturer，ODM）——原始品牌制造商（Original Brand Manufacturer，OBM）——原創(chuàng)策略制造商（Original Strategy Manufacturer，OSM）。從企業(yè)發(fā)展路徑來看，代工生產(chǎn)型企業(yè)處于設(shè)計(jì)創(chuàng)新的底層，這種下層級(jí)的企業(yè)往往不具備創(chuàng)新設(shè)計(jì)與產(chǎn)品研發(fā)能力，設(shè)計(jì)服務(wù)也僅僅是將訂單企業(yè)的設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)為企業(yè)具體的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)服務(wù)基本采取外包的模式來完成。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大即設(shè)計(jì)與研發(fā)投入的增加，企業(yè)開始向ODM設(shè)計(jì)生產(chǎn)型企業(yè)轉(zhuǎn)型，在此階段部分企業(yè)會(huì)成立設(shè)計(jì)部門，開始嘗試自主研發(fā)與設(shè)計(jì)。當(dāng)前發(fā)展中國家大多數(shù)企業(yè)還都處在OEM和ODM階段，但是也有部分優(yōu)質(zhì)企業(yè)轉(zhuǎn)型成功，積淀了較強(qiáng)的設(shè)計(jì)能力，轉(zhuǎn)型成為更高層級(jí)的OBM品牌管理型企業(yè)，企業(yè)在此階段建立了從生產(chǎn)-設(shè)計(jì)-品牌-用戶之間完整的運(yùn)營體系;產(chǎn)品不僅能滿足用戶需求，還能通過品牌引導(dǎo)市場(chǎng)發(fā)展;企業(yè)在擁有較強(qiáng)的自主設(shè)計(jì)能力的同時(shí)，也會(huì)通過與著名設(shè)計(jì)公司或獨(dú)立設(shè)計(jì)師進(jìn)行協(xié)同設(shè)計(jì)，擴(kuò)大企業(yè)影響力。當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展最高層級(jí)為策略創(chuàng)新型企業(yè)，在此階段的企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的制造型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新型企業(yè)，企業(yè)的核心在于創(chuàng)新設(shè)計(jì)，其已經(jīng)融入整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新能力已經(jīng)覆蓋企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、品牌營銷的所有環(huán)節(jié)。由此可見，企業(yè)設(shè)計(jì)模式和發(fā)展路徑兩者之間存在密切的聯(lián)系。

此外，依據(jù)企業(yè)發(fā)展路徑規(guī)律來看，企業(yè)設(shè)計(jì)能力的提升對(duì)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級(jí)具有強(qiáng)大的推動(dòng)作用;同時(shí)，企業(yè)設(shè)計(jì)模式的更新則會(huì)對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)能力提出更高層次的要求;而企業(yè)設(shè)計(jì)能力的強(qiáng)弱取決于企業(yè)設(shè)計(jì)人才體系是否健全，設(shè)計(jì)能力的核心在于設(shè)計(jì)人才。相反，如果企業(yè)在設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)方面存在不準(zhǔn)確、不全面的情況，則會(huì)導(dǎo)致設(shè)計(jì)人才的流失從而影響到企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)模式與發(fā)展路徑與設(shè)計(jì)能力三者之間存在著相互促進(jìn)、相互制約的對(duì)應(yīng)關(guān)系，如圖1所示。

2. 評(píng)價(jià)體系構(gòu)建原則

當(dāng)前國內(nèi)外有關(guān)設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)的研究還處于初期階段，對(duì)設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建還不夠完善。通過上述對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)模式、企業(yè)發(fā)展路徑和企業(yè)設(shè)計(jì)能力三者對(duì)應(yīng)關(guān)系的研究，結(jié)合不同企業(yè)對(duì)設(shè)計(jì)人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能略有不同，從制造業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)需求、應(yīng)用方向及最終效果等各方面考慮，本文認(rèn)為，設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建應(yīng)該把握以下4個(gè)基本原則。

（1）評(píng)價(jià)體系的系統(tǒng)性原則。各評(píng)價(jià)指標(biāo)之間要有一定的邏輯關(guān)系，不但要從不同層次反映評(píng)價(jià)體系的綜合性，而且還要體現(xiàn)每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系。每一個(gè)層級(jí)由一組指標(biāo)構(gòu)成，同一層級(jí)內(nèi)各指標(biāo)之間相互獨(dú)立，又彼此聯(lián)系;不同層級(jí)之間、指標(biāo)之間要界限分明，從而形成一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系。

（2）評(píng)價(jià)指標(biāo)的多層次原則。評(píng)價(jià)體系中每個(gè)層次當(dāng)中的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置要具有一定的代表性，能夠準(zhǔn)確地反映每個(gè)層級(jí)綜合特征，同時(shí)在選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注實(shí)際可操作性和指標(biāo)可比性，盡可能在控制指標(biāo)數(shù)量的情況下，選擇便于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的計(jì)算和分析指標(biāo)。

（3）評(píng)價(jià)方式的多維度原則。評(píng)價(jià)方式的選擇應(yīng)該從單維度到多維度層層深入，根據(jù)評(píng)價(jià)的人員、內(nèi)容、情境和過程等因素，綜合地使用多種評(píng)價(jià)方式從多維度準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)。從多維度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，各指標(biāo)權(quán)重分配及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分都應(yīng)該與企業(yè)實(shí)際需求相適應(yīng)。

（4）評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)用性原則。獲得科學(xué)、全面的評(píng)價(jià)結(jié)果是構(gòu)建評(píng)價(jià)體系的最終目標(biāo)。因此在評(píng)價(jià)體系的建立中要考慮到評(píng)價(jià)指標(biāo)精準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方式易于實(shí)現(xiàn)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)便于分析和評(píng)價(jià)過程真實(shí)可靠等因素，從而保證最終評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)用性，保證最終評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)決策及企業(yè)發(fā)展具有實(shí)質(zhì)的指導(dǎo)性作用。

3. 研究流程

本研究以企業(yè)需求為導(dǎo)向，通過對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)模式分析和評(píng)價(jià)體系構(gòu)建原則進(jìn)行研究，解析當(dāng)前設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建思路，具體研究思路為以下幾點(diǎn)：（1）以智力三元理論中的智力成分亞理論為依據(jù)，確定設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系中二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo);然后結(jié)合企業(yè)對(duì)設(shè)計(jì)人才的實(shí)際需求，廣泛征集設(shè)計(jì)人才有關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo);運(yùn)用親和圖法對(duì)所得評(píng)價(jià)指標(biāo)信息進(jìn)行簡(jiǎn)化。（2）根據(jù)層次分析法，將各層級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建有序遞階層次結(jié)構(gòu)圖，最終建立設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（3）構(gòu)建評(píng)價(jià)矩陣，計(jì)算各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重;并將計(jì)算結(jié)果進(jìn)行歸一化處理，得到各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重綜合排序。綜上所述，圖2為設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建流程。

4. 研究方法

智力三元理論（Triarchic Theory of Intelligence，TTI）由心理學(xué)家R.J.斯騰伯格于1985年提出，他認(rèn)為智力是復(fù)雜且多層次的，一個(gè)完備的智力理論必須說明智力的3個(gè)方面：智力的內(nèi)在成分（成分水平）、智力成分與情境的關(guān)系（情境水平）及智力成分的外部作用（經(jīng)驗(yàn)水平），這3個(gè)方面構(gòu)成了智力成分亞理論、智力情境亞理論、智力經(jīng)驗(yàn)亞理論[11]。其中智力成分亞理論可定義為：闡明個(gè)體智力與其內(nèi)在活動(dòng)的關(guān)系，是個(gè)體對(duì)客觀事物或符號(hào)的內(nèi)部表征進(jìn)行操作的基本信息加工過程[12]。智力成分亞理論認(rèn)為個(gè)體智力包括3種成分，對(duì)信息加工至關(guān)重要，分別為：（1）元認(rèn)知成分，用于選擇策略、監(jiān)控認(rèn)知過程以達(dá)到成功;（2）操作成分，作為問題解決的策略和技巧; （3）知識(shí)獲得成分，可以用于學(xué)習(xí)新的事實(shí)。智力成分亞理論充分解析了個(gè)體智力的影響因素，為探討設(shè)計(jì)人才能力評(píng)價(jià)提供了一個(gè)較為適當(dāng)?shù)睦碚摽蚣堋?/p>

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）由運(yùn)籌學(xué)家托馬斯·塞蒂在20世紀(jì)70年代初期提出，該方法通過將決策問題按層級(jí)結(jié)構(gòu)劃分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等若干層次，在此基礎(chǔ)上以定性和定量相結(jié)合的方式，進(jìn)行系統(tǒng)化和層次化決策分析[13]。

親和圖法（Affinity Diagram，AD）又被稱為KJ法，是由日本川喜田二郎在1964年提出。該方法針對(duì)復(fù)雜性問題，通過搜集和問題相關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資料和意見等信息，并根據(jù)信息之間的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行相近性分類，幫助從復(fù)雜的信息中整理出思路，抓住問題本質(zhì)，找出解決問題的途徑[14]。

三、 設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

1. 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立

基于設(shè)計(jì)學(xué)學(xué)科的界定，設(shè)計(jì)人才主要是指具備設(shè)計(jì)知識(shí)和設(shè)計(jì)技能、創(chuàng)新觀念和創(chuàng)新能力，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性設(shè)計(jì)勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)或企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人，因此獲取與之相匹配的評(píng)價(jià)指標(biāo)是建立設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)。Perks等認(rèn)為設(shè)計(jì)人才在企業(yè)中應(yīng)該具備設(shè)計(jì)專業(yè)能力、整合能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力3個(gè)層次的作用[5];李春曉則將設(shè)計(jì)師應(yīng)具備的能力由淺入深劃分為設(shè)計(jì)創(chuàng)意能力、設(shè)計(jì)表達(dá)能力、設(shè)計(jì)研究能力、設(shè)計(jì)管理能力四個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)[15]。綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)已有設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)大多都是單一維度的劃分，很多評(píng)價(jià)體系都沒有二級(jí)指標(biāo)，同時(shí)指標(biāo)劃分較為混亂，不具有代表性。本文是以企業(yè)需求的設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，主要針對(duì)設(shè)計(jì)人才個(gè)體進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而評(píng)價(jià)指標(biāo)的獲取也應(yīng)該以設(shè)計(jì)人才個(gè)體為依據(jù)。個(gè)體評(píng)價(jià)主要是針對(duì)智力和情商兩個(gè)方面進(jìn)行，因此根據(jù)智力三元理論中智力成分亞理論提出智力主要是由3種成分構(gòu)成，即元成分、操作成分和知識(shí)獲得成分。元成分用于選擇規(guī)劃、監(jiān)控和決策認(rèn)知過程以達(dá)到最終目標(biāo);操作成分則負(fù)責(zé)執(zhí)行元成分的各項(xiàng)決策，并在任務(wù)過程中進(jìn)行各種具體的認(rèn)知加工操作，包括信息比較篩選、編碼、推斷、提取、應(yīng)用、存儲(chǔ)等;知識(shí)獲得成分是在執(zhí)行元成分的過程中學(xué)習(xí)如何解決新出現(xiàn)的問題，以及對(duì)新信息進(jìn)行編碼和存儲(chǔ)，包括學(xué)習(xí)、保持和遷移成分。基于智力成分亞理論成分構(gòu)成基礎(chǔ)，結(jié)合設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建原則可進(jìn)一步分析。

在智力成分亞理論中元成分決定了人們解決問題時(shí)所使用的策略，起到了核心作用，對(duì)應(yīng)能力評(píng)價(jià)當(dāng)中的設(shè)計(jì)決策能力。設(shè)計(jì)決策能力是設(shè)計(jì)人才對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)流程當(dāng)中的方法、任務(wù)、時(shí)間等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行控制，以實(shí)現(xiàn)最終的設(shè)計(jì)目標(biāo)。操作成分則代表了設(shè)計(jì)人才的設(shè)計(jì)專業(yè)能力。設(shè)計(jì)專業(yè)能力是指在執(zhí)行設(shè)計(jì)的過程中通過其專業(yè)素養(yǎng)完成設(shè)計(jì)決策任務(wù)，并通過專業(yè)技能將設(shè)計(jì)作品完整地展示的能力。知識(shí)獲得成分更趨向于設(shè)計(jì)人才通過對(duì)與設(shè)計(jì)相關(guān)的信息的加工與分析，并將有效的信息進(jìn)行整合，從而獲得新知識(shí)的能力。因此通過智力成分亞理論推導(dǎo)出設(shè)計(jì)人才能力評(píng)價(jià)中二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)為：設(shè)計(jì)決策能力、設(shè)計(jì)專業(yè)能力、設(shè)計(jì)整合能力，對(duì)應(yīng)關(guān)系如圖3所示。

以二級(jí)指標(biāo)中設(shè)計(jì)決策能力、設(shè)計(jì)專業(yè)能力、設(shè)計(jì)整合能力為依據(jù)，通過文獻(xiàn)檢索、企業(yè)調(diào)研專家訪談和高校走訪等方式搜集有關(guān)設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)。然后采用親和圖法將搜集到的設(shè)計(jì)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)，根據(jù)相近性原則對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分類和簡(jiǎn)化;并采用李克特量表的形式，以5級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：非常重要、重要、一般重要、不重要和非常不重要，分別記為2、1、0、-1、-2分，將評(píng)價(jià)指標(biāo)制作成李克特量表調(diào)查問卷。邀請(qǐng)企業(yè)管理人員10名、工業(yè)設(shè)計(jì)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者8名，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要度進(jìn)行打分，選擇得分排名前17的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為最終設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)。最后根據(jù)層次分析法構(gòu)建有序遞階層次結(jié)構(gòu)圖，其中包含一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)。以設(shè)計(jì)人才應(yīng)該具備的綜合能力為一級(jí)指標(biāo)：設(shè)計(jì)決策能力、設(shè)計(jì)專業(yè)能力，設(shè)計(jì)整合能力構(gòu)成層次結(jié)構(gòu)圖中二級(jí)指標(biāo)，以最終設(shè)計(jì)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)作為詳細(xì)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成三級(jí)指標(biāo)。由此得到設(shè)計(jì)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如圖4所示。

其中，設(shè)計(jì)決策能力所包含的三級(jí)指標(biāo)最為豐富，代表了企業(yè)設(shè)計(jì)能力最頂層的特征集合。其中大多數(shù)指標(biāo)是需要設(shè)計(jì)人才通過較長(zhǎng)時(shí)間的工作積累，且伴隨企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模所逐步具備的能力。因此，企業(yè)針對(duì)這類評(píng)價(jià)指標(biāo)一般采用定性方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，相對(duì)更加主觀。設(shè)計(jì)專業(yè)能力則主要包括了專業(yè)技能、設(shè)計(jì)表達(dá)等相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)，其中設(shè)計(jì)人才的專業(yè)能力大多是通過學(xué)校學(xué)習(xí)及工作積累所獲得，相對(duì)設(shè)計(jì)決策能力而言設(shè)計(jì)專業(yè)能力更容易進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。設(shè)計(jì)整合能力則是企業(yè)考量人才的先決指標(biāo)，尤其是一些規(guī)模不大的初創(chuàng)型企業(yè)，較強(qiáng)的設(shè)計(jì)整合能力可以有效降低企業(yè)的運(yùn)營成本和項(xiàng)目開發(fā)成本。各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體評(píng)價(jià)內(nèi)容，如表1所示。

2.判斷矩陣構(gòu)建方式

判斷矩陣用于計(jì)算評(píng)價(jià)體系當(dāng)中每一層級(jí)中各指標(biāo)相對(duì)于上一層級(jí)的重要度。如一級(jí)指標(biāo)A與二級(jí)指標(biāo)B中的指標(biāo)[B1]，[B2]，…，[Bn]之間產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，得到判斷矩陣[A]={[bij]，[i]=1，2，…，[n];[j]=1，2，…，[n]}。其中，[bij]是元素[Bi]和元素[Bj]對(duì)于上一層級(jí)的重要度比較結(jié)果，反之，元素[Bj]和元素[Bi]的重要度為[1bij]。因此為了判斷定量化，采用九級(jí)標(biāo)度法即標(biāo)度值以數(shù)字1～9及其倒數(shù)表示，判斷矩陣標(biāo)度說明，如表2所示[16]。

3. 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定

以兩兩比較的方式得出層級(jí)中各指標(biāo)的權(quán)重值，本文采用幾何平均法求解權(quán)重向量，幾何平均數(shù)是指[n]個(gè)觀察值連乘積的[n]次方根[17]。并將所得結(jié)果進(jìn)行歸一化處理，具體計(jì)算過程如下。

（1）求判斷矩陣[M]中每行指標(biāo)的乘積[Mi]：

[Mi=j=1mCij]（[i]=1，2，…，[m]） ?（1）

式中：[Cij]為判斷矩陣中第[i]行第[j]列指標(biāo)，[m]為指標(biāo)數(shù)量。

（2）得出各行乘積[Mi]后，求判斷矩陣各行指標(biāo)的幾何平均值[ai]：

[ai=Mim]（[i]=1，2，…，[m]） ? ? （2）

（3）將結(jié)果進(jìn)行歸一化處理，得到相對(duì)權(quán)重[wi]：

[wi=aii=1mai] （3）

為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果符合多維度和實(shí)用性原則，本研究邀請(qǐng)企業(yè)設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)人4人、企業(yè)資深設(shè)計(jì)人員6人、高校設(shè)計(jì)專業(yè)教師5人、省市工業(yè)設(shè)計(jì)協(xié)會(huì)人員5人，共20人組成專家評(píng)價(jià)小組。根據(jù)上述判斷矩陣規(guī)則對(duì)各層次中評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較打分，分別計(jì)算各權(quán)重矩陣中各指標(biāo)基于上一層級(jí)的權(quán)重值，各層級(jí)判斷矩陣及權(quán)重分別，如表3至表6所示。

4.一致性檢驗(yàn)

為了保證參與評(píng)價(jià)人員在評(píng)價(jià)過程中思維的一致性及判斷矩陣的相容性，需要在得出結(jié)果以后對(duì)其進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。一致性比率[CR]為：

[CR=CIRI] ? ? ? ? （4）

式中，[CI]為判斷矩陣一致性指標(biāo)，[RI]為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，計(jì)算方法如下：

[λmax]=[1ni=1nCWiWi] （5）

[CI=λmax-nn-1] ?（6）

式中：[λmax]為最大特征值;[CWi]為向量[CW]的第[i]個(gè)分量，[RI]數(shù)值可以由平均隨機(jī)一致性指標(biāo)表查出，如表7所示。當(dāng)求得一致性比率[CR≤0.1]時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以通過的，反之，則需要重新修改判斷矩陣。

一致性計(jì)算結(jié)果如表8所示，各層級(jí)指標(biāo)[CR≤0.1]，表明判斷矩陣通過一致性檢驗(yàn)，結(jié)果是有效的。在完成一致性檢驗(yàn)后，對(duì)三級(jí)指標(biāo)中各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重值進(jìn)行歸一化處理，計(jì)算得出各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重總體排序，作為設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)參照標(biāo)準(zhǔn)，如表9所示。

5. 評(píng)價(jià)指標(biāo)分析

根據(jù)各層級(jí)當(dāng)中設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重及排名可知，二級(jí)指標(biāo)當(dāng)中設(shè)計(jì)決策能力（0.528）在設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系當(dāng)中權(quán)重占比最高，其次是設(shè)計(jì)整合能力（0.333），最后是設(shè)計(jì)專業(yè)能力（0.140）。三級(jí)指標(biāo)中權(quán)重排名的前五位分別為：目標(biāo)定位能力（0.213）第一位、設(shè)計(jì)協(xié)同能力（0.160）第二位、選擇方法能力（0.109）第三位、設(shè)計(jì)創(chuàng)意能力（0.076）和資料分析能力（0.076）并列四位;其應(yīng)急反應(yīng)能力（0.013）、知識(shí)收集能力（0.014）、設(shè)計(jì)審美能力（0.013）及設(shè)計(jì)觀察能力（0.008）排名在后四位。針對(duì)上述權(quán)重占比最高的5個(gè)指標(biāo)來說，設(shè)計(jì)決策當(dāng)中的目標(biāo)定位能力獲得最高權(quán)重，這凸顯出企業(yè)對(duì)產(chǎn)品目標(biāo)定位以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重視程度;產(chǎn)品目標(biāo)定位的正確與否關(guān)系到設(shè)計(jì)的成敗，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的布局則關(guān)乎到企業(yè)能否在優(yōu)勝劣汰的殘酷競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。因此，目標(biāo)定位能力是企業(yè)發(fā)展需求的核心要素，也是設(shè)計(jì)人才應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。其次設(shè)計(jì)協(xié)同能力排名第二，這說明當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度，按照相應(yīng)的設(shè)計(jì)模式，企業(yè)各部門分工會(huì)更加明確，因此部門間如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)成為保證項(xiàng)目順利進(jìn)行的重要前提;為此設(shè)計(jì)人員作為項(xiàng)目創(chuàng)意的輸出方，一方面要保證項(xiàng)目按既定的目標(biāo)定位進(jìn)行，另一方面也要在各部門交流中起到橋梁作用，確保項(xiàng)目按照既定流程和時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。選擇方法能力排在了第三位，表明若想成為優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人才，基本的理論知識(shí)、方法策略必不可少，選擇正確的方法是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵要素之一。設(shè)計(jì)創(chuàng)意能力和資料分析能力這兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)并列排在第四位，表明當(dāng)前傳統(tǒng)企業(yè)正在向企業(yè)數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型，對(duì)設(shè)計(jì)人才的創(chuàng)新能力和資料分析能力是十分看重的。

綜合各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)對(duì)設(shè)計(jì)人才的需求已經(jīng)不僅僅局限在對(duì)其設(shè)計(jì)專業(yè)能力的考量，更傾向于復(fù)合型設(shè)計(jì)人才的需求。同時(shí)設(shè)計(jì)人才作為企業(yè)設(shè)計(jì)資源的一部分，在企業(yè)中所扮演的角色也悄然發(fā)生了轉(zhuǎn)變，越來越多的設(shè)計(jì)人員參與到企業(yè)項(xiàng)目決策、規(guī)劃、統(tǒng)籌任務(wù)當(dāng)中，也越來越凸顯設(shè)計(jì)人才在企業(yè)當(dāng)中的重要性。因而，設(shè)計(jì)人才不僅要具備較為突出的專業(yè)技能方面經(jīng)驗(yàn)，還需要具備除此之外的設(shè)計(jì)決策、知識(shí)整合、思維復(fù)合等多元化能力。隨著企業(yè)需求的轉(zhuǎn)變和設(shè)計(jì)能力的提升，設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)也應(yīng)隨之進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，這樣才會(huì)更好地為企業(yè)對(duì)設(shè)計(jì)人才的評(píng)價(jià)、考察、選拔等工作提供準(zhǔn)確而科學(xué)的量化體系。

四、 結(jié)論

本文通過對(duì)當(dāng)前企業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行分析，結(jié)合設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建原則，通過智力三元理論和親和圖法將設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)層次化，并運(yùn)用次分析法構(gòu)建了設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，計(jì)算得到設(shè)計(jì)人才各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重及排名，主要結(jié)論如下：

（1）以智力成分亞理論構(gòu)建了設(shè)計(jì)決策能力、設(shè)計(jì)專業(yè)能力、設(shè)計(jì)整合能力3個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，以親和圖法對(duì)三級(jí)指標(biāo)當(dāng)中的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了精簡(jiǎn)，確定了目標(biāo)定位能力、設(shè)計(jì)審美能力和知識(shí)收集能力等17個(gè)三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，較為系統(tǒng)地將評(píng)價(jià)指標(biāo)層次化，便于后續(xù)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化。

（2）以層次分析法中一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)構(gòu)建了設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并計(jì)算得到各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重及排名。一方面指明了當(dāng)前企業(yè)對(duì)于設(shè)計(jì)人才的需求，另一方面便于企業(yè)設(shè)計(jì)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整及優(yōu)化，健全設(shè)計(jì)人才的管理機(jī)制。

（3）該設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系可以幫助企業(yè)以定量研究的方式對(duì)設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)各個(gè)維度進(jìn)行量化研究，輔助企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際需求運(yùn)用該評(píng)價(jià)體系對(duì)設(shè)計(jì)人才進(jìn)行單維度或多維度評(píng)價(jià)，進(jìn)而確定適合企業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)人才。

（4）根據(jù)企業(yè)需求量化而來的各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，還可以幫助企業(yè)對(duì)內(nèi)部設(shè)計(jì)人才進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)提供參考，便于設(shè)計(jì)人才根據(jù)自身情況進(jìn)行針對(duì)性的鍛煉，激發(fā)設(shè)計(jì)人才學(xué)習(xí)潛力;設(shè)計(jì)人才設(shè)計(jì)能力的不斷提升又可以促進(jìn)企業(yè)設(shè)計(jì)模式的轉(zhuǎn)型升級(jí)，帶動(dòng)企業(yè)與人才互助互利的良性發(fā)展。

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Research on Design Talent Evaluation System Based on Enterprise Demand

Abstract：As the core element of enterprise design ability， design talent is very important for enterprise development.Therefore， this paper aims at the problems of unclear evaluation index levels， low evaluation accuracy， and lack of practicality in current enterprises， proposes a method for constructing a design talent evaluation system based on enterprise needs. The evaluation system is oriented to the needs of the enterprise. Through the study of the enterprise design mode analysis and evaluation system construction principles， to clarifies the ideas for the construction of the enterprise design talent evaluation system; base on the ternary theory of intelligence， the design talent evaluation indicators are divided into three dimensions of design decision-making ability， design professional ability and design integration ability; and through the affinity diagram method to streamline the evaluation indicators under each dimension to establish a design talent evaluation index system; finally， the analytic hierarchy process is used to calculate the weights of various evaluation indicators for design talents. And based on the consistency test， calculate the relative weights and rankings of the final evaluation indicators. This evaluation system has reference value for enterprises to improve the evaluation mechanism of design talents， optimize the introduction of design talents and job selection.

Key words：enterprise demand; design talent; evaluation index; system research

基金項(xiàng)目：福建省中青年教師教育科研項(xiàng)目“專項(xiàng)行動(dòng)計(jì)劃推動(dòng)下的應(yīng)用型設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)模式及評(píng)價(jià)體系研究”（項(xiàng)目編號(hào)：JAS20497）;福建省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃2020年度立項(xiàng)課題“制造業(yè)設(shè)計(jì)能力提升專項(xiàng)行動(dòng)計(jì)劃推動(dòng)下應(yīng)用型本科高校設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)模式研究”（項(xiàng)目編號(hào)：FJJKCG20-063）。

作者簡(jiǎn)介：程永勝（1990-），男，碩士，廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院講師，研究方向?yàn)樵O(shè)計(jì)教育;徐驍琪（1991-），女，碩士，廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院講師，研究方向?yàn)楫a(chǎn)品設(shè)計(jì);陳國強(qiáng)（1975-），男，博士，燕山大學(xué)副校長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)樵O(shè)計(jì)教育;楊芳（1991-），女，碩士，寧波諾丁漢大學(xué)博士研究生，研究方向?yàn)楣I(yè)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)。

（收稿日期：2021-03-16 ?責(zé)任編輯：殷 ?。?/p>