量子管理理論研究對(duì)人力資源管理的啟示

代向陽(yáng) 彭劍鋒 尹奎 西楠

[摘要]快速變化的時(shí)代背景讓組織管理面臨更大的不確定性，深刻影響了現(xiàn)代管理模式、理念與方法。本文旨在系統(tǒng)總結(jié)與歸納量子管理理論的基本內(nèi)容與研究進(jìn)展，分析量子管理理論在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用與啟示。通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)與前沿實(shí)踐的梳理，發(fā)現(xiàn)目前對(duì)量子管理理論的研究主要聚焦于其內(nèi)涵、原則、量子領(lǐng)導(dǎo)力等方面，對(duì)其具體實(shí)踐應(yīng)用缺乏探討;量子管理理論在不確定時(shí)代相比于基于牛頓思維的科學(xué)管理具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì);量子管理理論可以具體應(yīng)用于人力資源管理中的工作設(shè)計(jì)、招聘甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等具體活動(dòng)中。本研究將有助于推進(jìn)量子管理理論的應(yīng)用，揭示未來(lái)人力資源管理實(shí)踐的研究方向，并為企業(yè)具體人力資源管理策略的制定提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]量子管理;量子思維;人力資源管理;不確定性

傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)是可預(yù)測(cè)的、確定的，目的是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與提高效率[1]。然而，變化與不確定性是21世紀(jì)最重要的商業(yè)特征[2]。隨著云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展，組織管理面臨更大的不確定性，其深刻影響了現(xiàn)代管理模式、理念與方法[3]。在此背景下，組織在發(fā)展過(guò)程中日益面臨著成長(zhǎng)軌跡無(wú)跡可尋、成長(zhǎng)模式無(wú)標(biāo)桿可追、成長(zhǎng)空間無(wú)邊界可觸等眾多挑戰(zhàn)[4]。近年來(lái)，由牛津大學(xué)丹娜·左哈爾（Danah Zohar）教授、中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授等提倡的量子管理理論成為管理學(xué)領(lǐng)域的新興理論。量子管理理論的現(xiàn)實(shí)價(jià)值得到了部分學(xué)者肯定[5]，打破了基于牛頓力學(xué)的強(qiáng)調(diào)確定性與穩(wěn)態(tài)思維的管理范式，更強(qiáng)調(diào)不確定時(shí)代下微觀個(gè)體的力量，構(gòu)筑了全新的管理哲學(xué)體系，開(kāi)辟了組織行為與人力資源管理領(lǐng)域新的研究方向。

以往人力資源管理的研究大都建立在牛頓物理學(xué)基礎(chǔ)上，采用理性與還原論的方法進(jìn)行建模[1]。無(wú)論是科技換代引發(fā)的人與組織關(guān)系的變革，還是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中人才思維方式的革新，兩者都對(duì)當(dāng)前組織人力資源管理帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源職能活動(dòng)，如工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等，在面臨諸多兩難選擇時(shí)，逐漸顯得有些“捉襟見(jiàn)肘”。這種兩難具體體現(xiàn)在：培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性與實(shí)戰(zhàn)性的悖論;招聘與甄選中，招聘政策的嚴(yán)格性與靈活性的相悖;績(jī)效管理與評(píng)價(jià)中，考核業(yè)績(jī)與考核價(jià)值觀的相悖。量子思維強(qiáng)調(diào)兼容并包、參與性，追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)[6]，因此從理論上看，量子管理理論的基本觀點(diǎn)和核心思想能夠給當(dāng)代人力資源管理實(shí)踐提供一些啟發(fā)[7]。

回顧過(guò)往研究，量子管理理論相關(guān)研究主要探討了以下內(nèi)容：第一，量子思維與量子管理理論的主要內(nèi)容[2， 7， 8];第二，量子管理理論如何與領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)合，探討量子型領(lǐng)導(dǎo)的特征[5]、測(cè)量方式[9]以及影響效果。例如辛杰等證實(shí)了在疫情不確定情境下量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人-組織匹配、員工工作幸福感產(chǎn)生積極影響[10]。對(duì)于量子管理理論如何解決目前人力資源管理中的諸多悖論，提升人力資源管理的價(jià)值則缺乏系統(tǒng)探索?；诖耍狙芯吭谙到y(tǒng)梳理量子管理理論基本內(nèi)容與核心思想的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理前沿研究趨勢(shì)，提出量子管理理論下人力資源管理的實(shí)踐策略，以拓展量子管理理論的應(yīng)用范疇，豐富量子管理領(lǐng)域的研究成果。

一、 量子管理理論的內(nèi)涵

量子物理主要用于研究原子、分子、凝聚態(tài)物質(zhì)，以及原子核和基本粒子的結(jié)構(gòu)、性質(zhì)的基礎(chǔ)理論，其貢獻(xiàn)在于深入探索了牛頓經(jīng)典物理理論無(wú)法解釋的微觀系統(tǒng)。量子管理理論是由丹娜·左哈爾與其同事克里斯·雷創(chuàng)立的，由量子系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)、量子戰(zhàn)略動(dòng)力學(xué)組成。量子系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)詳細(xì)研究了人類(lèi)系統(tǒng)發(fā)揮作用的要素和人類(lèi)系統(tǒng)特殊的本質(zhì)，旨在找到能最大限度地使系統(tǒng)進(jìn)行高效、持續(xù)運(yùn)作的干預(yù)策略。量子戰(zhàn)略動(dòng)力學(xué)認(rèn)為大腦是一個(gè)思維過(guò)程的系統(tǒng)，旨在尋找組織中領(lǐng)導(dǎo)者或組織團(tuán)隊(duì)來(lái)重新建立條件和問(wèn)題的框架，找到最有效的干預(yù)點(diǎn)，從而制定決策。本研究將量子管理理論定義為基于變化這一核心，將量子思維融入到管理實(shí)踐中所形成的管理思維、基本原則中。

左哈爾在《量子領(lǐng)導(dǎo)者》一書(shū)中提出量子管理理論的7項(xiàng)基本原則[1]：原子論VS整體論、決定論VS非決定論、還原論VS涌現(xiàn)性與自組織、“非此即彼”VS“兼容并包”、現(xiàn)實(shí)性VS潛在性、主體/客體的分割VS參與性的世界、私人生活VS公共生活。彭劍鋒在《用量子思維重構(gòu)管理體系》一文中提出量子管理理論的10個(gè)方面內(nèi)容[4]：第一，量子管理思維推崇企業(yè)持續(xù)不斷地變革與創(chuàng)新，從而構(gòu)建動(dòng)態(tài)有序的聚變式成長(zhǎng)組織;第二，尊重個(gè)體的價(jià)值與能量，鼓勵(lì)員工參與，強(qiáng)調(diào)群體智慧的力量;第三，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)者心態(tài)、個(gè)體自由創(chuàng)新思維，釋放個(gè)體能量，機(jī)制大于管理，激活就是價(jià)值;第四，突出精神的力量，放棄威權(quán)，管理不是權(quán)力驅(qū)動(dòng)而是自我驅(qū)動(dòng)、使命驅(qū)動(dòng)的;第五，組織是生命共同體，而不僅是利益共同體;第六，強(qiáng)價(jià)值觀約束而非強(qiáng)制度和紀(jì)律約束，推崇信用價(jià)值和信任文化;第七，釋放人性，激活個(gè)體，發(fā)揮“能量球”的關(guān)聯(lián)、互動(dòng)效應(yīng);第八，量子管理思維強(qiáng)調(diào)利他商業(yè)模式與利他文化;第九，變命令為服務(wù)，變權(quán)威為支持，擁抱多樣性，做量子領(lǐng)導(dǎo)者;第十，關(guān)注和滿足深層的價(jià)值體驗(yàn)與靈性成長(zhǎng)。

二、 量子管理理論的演化和應(yīng)用

目前對(duì)量子管理理論的研究非常有限，主要聚焦于量子管理理論的優(yōu)勢(shì)，量子管理理論的內(nèi)容擴(kuò)展與實(shí)踐應(yīng)用方面。

1. 量子管理理論的優(yōu)勢(shì)

量子管理理論的優(yōu)勢(shì)是相較于牛頓思維而言的，多變、不確定、復(fù)雜和模糊時(shí)代下，基于牛頓思維的科學(xué)管理具有一定的局限性[9]。具體而言，基于牛頓力學(xué)的原子思維體現(xiàn)為個(gè)體主義、因果論、還原論、非此即彼、現(xiàn)實(shí)性與主客體分離，這導(dǎo)致原子管理范式下的管理活動(dòng)存在機(jī)械、被動(dòng)、不靈活、單一等缺陷。量子管理理論呈現(xiàn)出整體主義、非因果論、系統(tǒng)論、兼容并包、潛在性、主客體互動(dòng)等特征[9]，其強(qiáng)調(diào)個(gè)體左右腦并用，注重個(gè)體內(nèi)在靈性的激發(fā)，具有整體性、系統(tǒng)性，幫助個(gè)體看到整體畫(huà)面，容忍細(xì)微差別，能夠改變個(gè)體的思維結(jié)構(gòu)與模式。

量子管理理論的應(yīng)用受到行業(yè)特征、商業(yè)模式、市場(chǎng)特性、知識(shí)型員工比例、企業(yè)性質(zhì)、商業(yè)模式、企業(yè)發(fā)展階段等多種情境因素的影響[9]。此外，量子管理理論與原子管理理論并行不悖，前者更適用于環(huán)境動(dòng)態(tài)變化極強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)背景下的新生行業(yè)以及強(qiáng)調(diào)扁平化的網(wǎng)絡(luò)型、平臺(tái)型企業(yè)。但張孝林等認(rèn)為量子管理理論不僅可以應(yīng)用于新興互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，也可以適用于部分傳統(tǒng)行業(yè)，例如石油行業(yè)，量子管理的研究對(duì)象具備不受限性，產(chǎn)品、組織、外部客戶、技術(shù)、資產(chǎn)等都可以成為被管理對(duì)象[11]。石油行業(yè)中的企業(yè)最小的、不可分割的內(nèi)部利潤(rùn)單元可以視為一個(gè)量子管理單元，量子管理即體現(xiàn)為對(duì)最小業(yè)務(wù)單元的規(guī)劃、決策、控制與評(píng)價(jià)。因此，牛頓思維依舊適用于傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)層級(jí)與專(zhuān)制進(jìn)行控制的企業(yè)[9]。

2. 量子管理理論的內(nèi)容拓展與實(shí)踐應(yīng)用

辛杰等在量子思維基礎(chǔ)上，總結(jié)了量子管理的基本特征：在管理動(dòng)力上，更強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值觀、使命與愿景;在管理假設(shè)上，強(qiáng)調(diào)管理的本質(zhì)是不確定性與不可預(yù)知性;在管理邏輯上，遵循自下而上的次序;在組織結(jié)構(gòu)上，強(qiáng)調(diào)倒金字塔結(jié)構(gòu)，追求實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化組織;管理決策上，強(qiáng)調(diào)多元視角與多種可能;在員工定位上，強(qiáng)調(diào)參與性的合伙人;在系統(tǒng)與整體的關(guān)系上，強(qiáng)調(diào)整體不可分割，子系統(tǒng)之間相互作用[3]。在組織層次上，何文天認(rèn)為量子管理本質(zhì)上是對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)的管理[2]。基于量子管理理論，部分學(xué)者提出了量子領(lǐng)導(dǎo)力的概念，認(rèn)為量子領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)組織權(quán)力的分散，強(qiáng)調(diào)員工的自我管理、自主驅(qū)動(dòng)，在釋放員工自主性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)上，為企業(yè)注入活力，以靈活適應(yīng)市場(chǎng)變化[8]。辛杰在中國(guó)組織情境下開(kāi)發(fā)了34題項(xiàng)7維度的量子型領(lǐng)導(dǎo)量表，具體包括探索求新、連接交互、自覺(jué)覺(jué)他、合作共贏、賦能無(wú)為、利他包容、重建秩序[9]。且辛杰進(jìn)一步檢驗(yàn)了上述量表的信度與效度，驗(yàn)證了量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作幸福感存在積極影響，其中人-組織匹配中介了上述關(guān)系[10]。

從目前的管理實(shí)踐應(yīng)用看，海爾是第一個(gè)將量子思維與商業(yè)模式結(jié)合起來(lái)的企業(yè)，將企業(yè)中層管理者剝離，變成微型企業(yè)首席執(zhí)行官，每個(gè)微型企業(yè)與自己的客戶打交道，開(kāi)發(fā)自己的產(chǎn)品[2]。在組織結(jié)構(gòu)上，海爾打破了傳統(tǒng)自上而下的管理模式，組織日益扁平化、創(chuàng)客化，管理者從發(fā)號(hào)施令的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源支持者、平臺(tái)打造者、教練。海爾CEO張瑞敏也提到“這是一個(gè)量子管理學(xué)的時(shí)代”“人單合一”模式、人人都是CEO、創(chuàng)客機(jī)制、自主經(jīng)營(yíng)體等管理實(shí)踐在海爾已經(jīng)常態(tài)化[12]，上述實(shí)踐都是量子管理范式的具體體現(xiàn)。不僅如此，蘋(píng)果公司也強(qiáng)調(diào)一家公司不只有一種最優(yōu)戰(zhàn)略來(lái)促進(jìn)公司的持續(xù)創(chuàng)新[13];聯(lián)想組建由百應(yīng)、惠商等多支隊(duì)伍構(gòu)成的藍(lán)軍1，引入股權(quán)激勵(lì)、合伙人機(jī)制、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（Objectives and Key Results，OKR）考核模式等;阿里巴巴采取“插拔”的方式加強(qiáng)員工與團(tuán)隊(duì)的交互連接，實(shí)現(xiàn)人與人靈活組合，在此情境下領(lǐng)導(dǎo)者與員工需要通過(guò)移情、同理心與尊重行為打造跨部門(mén)、跨層級(jí)的“場(chǎng)域”2。這都體現(xiàn)了量子管理中事物具有不確定性、因果復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性、不連續(xù)性、預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確性的特征[3]。

三、 量子管理理論對(duì)人力資源管理的啟示

不確定性環(huán)境對(duì)組織人力資源管理帶來(lái)了一系列挑戰(zhàn)[14]，而不確定性是量子管理理論的重要內(nèi)容。組織管理中人是最微小的基本單元，人不是靜態(tài)的、孤立的，而是動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)并與他人和環(huán)境密切相關(guān)的，這些都與量子管理理論不謀而合。本研究以工作設(shè)計(jì)、招聘甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理這五大人力資源管理模塊為框架，探討量子管理理論對(duì)于人力資源管理理論和實(shí)踐的一些啟示。

1. 對(duì)工作設(shè)計(jì)的啟示

（1）打造組織軟環(huán)境，促進(jìn)員工提高效率與創(chuàng)意迸發(fā)

左哈爾在《量子領(lǐng)導(dǎo)者》中指出牛頓式的自然科學(xué)范式關(guān)注“此時(shí)此刻”，即那些可見(jiàn)、可觸碰、可測(cè)量的事物[1]。以量子物理為代表的新科學(xué)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，物理系統(tǒng)的有趣或有價(jià)值之處在于那些尚未被發(fā)掘、超出我們理解、尚未完全展開(kāi)的事物。牛頓式管理者思考如何設(shè)計(jì)工作使員工效率最高，這還適用于知識(shí)型員工或從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的人嗎？腦科學(xué)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)大腦處于閑暇狀態(tài)時(shí)，創(chuàng)造性的思維最容易迸發(fā)，如當(dāng)處于放松、睡眠狀態(tài)，甚至僅是從辦公桌前起身穿過(guò)走廊來(lái)到咖啡機(jī)處的過(guò)程，員工往往突發(fā)奇想。此研究發(fā)現(xiàn)還能夠給予人力資源管理中員工即性行為研究一定的啟示，例如，組織文化塑造、團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)以及提高組織記憶能力等[15]。彭劍鋒也強(qiáng)調(diào)，量子管理理論下，組織應(yīng)該強(qiáng)化價(jià)值觀約束，推崇信用價(jià)值和信任文化[4]。

（2）強(qiáng)調(diào)權(quán)力結(jié)構(gòu)的去中心化與適度模糊化，激發(fā)個(gè)人與組織的創(chuàng)造性

量子管理理論強(qiáng)調(diào)激發(fā)個(gè)人與組織創(chuàng)造性，組織應(yīng)該是自下而上的[6]。量子管理理論下，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)倒金字塔結(jié)構(gòu)，追求實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化組織[3]。具體通過(guò)劃分小業(yè)務(wù)單元，將經(jīng)營(yíng)權(quán)下放，形成“小權(quán)力中心”，將產(chǎn)品、顧客與服務(wù)以網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)鏈接起來(lái)，以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)與技術(shù)環(huán)境，這種設(shè)計(jì)要體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向與內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，而非為了“去中心化”而去中心化[8]。量子管理理論下，部門(mén)不再是獨(dú)立的孤島，而是整體中不可分割的部分，組織中的員工需要通過(guò)協(xié)作、互動(dòng)來(lái)強(qiáng)化彼此聯(lián)系;組織不僅也要關(guān)注員工的技能，更需要關(guān)注員工的價(jià)值觀與情感[16]。此外，在不確定時(shí)代，市場(chǎng)需求調(diào)整迅速，科技不斷對(duì)管理提出新挑戰(zhàn)，過(guò)分清晰的工作職責(zé)一方面會(huì)帶來(lái)工作說(shuō)明書(shū)的頻繁調(diào)整，增加了維護(hù)成本，另一方面不利于員工學(xué)習(xí)多元化知識(shí)和技能，抑制了員工創(chuàng)造力。因此，為應(yīng)對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)，工作設(shè)計(jì)要大方向正確，職責(zé)適度模糊化。

（3）重視工作—生活的狀態(tài)疊加，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作—生活的平衡

左哈爾在《量子領(lǐng)導(dǎo)者》一書(shū)中指出，量子管理重視私人生活與公共生活的態(tài)疊加[1]。牛頓式組織中，私人生活與公共生活涇渭分明，這種明確的界限體現(xiàn)為員工在工作和私人生活上沒(méi)有任何重疊之處。員工只能將與工作直接掛鉤的能力帶到職場(chǎng)上，而對(duì)于私人生活公司毫不關(guān)心，包括私人關(guān)系、照料孩子、個(gè)人愛(ài)好等。量子管理理論認(rèn)為工作和生活兩種狀態(tài)疊加，員工更注重生活質(zhì)量，工作質(zhì)量也會(huì)隨之提升。李宏利等的研究也發(fā)現(xiàn)，員工日常睡眠質(zhì)量與其工作中的創(chuàng)造力正相關(guān)[17]。員工工作—生活的平衡將成為人力資源管理研究的重要視角[18]，如Heikkinen等也強(qiáng)調(diào)工作—家庭實(shí)踐是社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容[19]。

（4）聚焦社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)與維護(hù)，提高組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效

量子管理強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的各個(gè)部門(mén)是一個(gè)整體，組織中的每個(gè)人相互連接、息息相關(guān)，為了實(shí)現(xiàn)這一目的，公司管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)透明化，保障員工的相互交流、合作與技能發(fā)揮[8]。這對(duì)工作設(shè)計(jì)的啟示是，組織在提高組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效時(shí)，可以將部分注意力聚焦在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上，例如，通過(guò)靈活地搭建跨職能團(tuán)隊(duì)和虛擬團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)員工之間“弱聯(lián)系”的建立，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò);隨著社交網(wǎng)絡(luò)、信息訂閱等技術(shù)的發(fā)展，組織通過(guò)打造扁平溝通的文化，如建立溝通平臺(tái)和渠道，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)層面的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人際互動(dòng)結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的投資和利用，利人利己，有利于建立人際信任，有利于知識(shí)分享融合、資源互通有無(wú)，促進(jìn)績(jī)效提升。

2. 對(duì)招聘與甄選的啟示

（1）理性看待甄選的準(zhǔn)確性，承認(rèn)對(duì)候選者存在認(rèn)知缺陷

海森堡的“不確定性原理”指出，我們無(wú)法同時(shí)研究粒子的位置和動(dòng)量，每次只能二者取其一[20]。拿光子舉例，光子具有波粒二象性，如果人們想觀察光的粒子性，只需檢驗(yàn)通過(guò)隔板上某條裂縫的一道光束，檢測(cè)器會(huì)出現(xiàn)成串的光粒子;如果人們想觀察光的波動(dòng)性，只要進(jìn)行“雙縫干涉實(shí)驗(yàn)”。盡管光具有波粒二象性，我們也沒(méi)法同時(shí)觀察到上述兩種性質(zhì)。左哈爾舉了一個(gè)對(duì)招聘具有啟示的例子，企業(yè)招聘專(zhuān)員或許會(huì)問(wèn)候選者一系列“粒子”式問(wèn)題，如年齡、工作經(jīng)歷、教育背景、婚姻狀況等，這些問(wèn)題為招聘專(zhuān)員客觀認(rèn)識(shí)候選者提供了很多可供記錄的資料。但在面試結(jié)束后，招聘專(zhuān)員對(duì)候選者仍然知之甚少，因此也可以采用“波形”策略，多花一些時(shí)間在候選者身上，與其聊天，了解其個(gè)人喜好，甚至與其共進(jìn)午餐，那么即使這次會(huì)面沒(méi)有涉及太多候選者的客觀信息，也有助于專(zhuān)員在主觀上更了解這個(gè)人[1]。我們很難在同一時(shí)間既從主觀又從客觀兩方面了解一個(gè)人，很難對(duì)候選者既有理性認(rèn)識(shí)又有感性認(rèn)知。

（2）適度寬松甄選硬性條件，明確組織價(jià)值觀在甄選中的重要地位

在采用量子管理理論的組織中，崗位職責(zé)將會(huì)越來(lái)越模糊，工作任務(wù)隨市場(chǎng)需求靈活變化，過(guò)分關(guān)注硬性條件的甄選已經(jīng)不再適用。量子管理理論強(qiáng)調(diào)組織的愿景、使命與價(jià)值觀[3]。在人員招聘甄選過(guò)程中，類(lèi)似年齡、工作經(jīng)歷、教育背景、婚姻狀況等問(wèn)題是機(jī)械決定主義，應(yīng)該在招聘過(guò)程中多去了解應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值觀、喜好，運(yùn)用與應(yīng)聘者共進(jìn)午餐等方式有助于通過(guò)隱喻來(lái)識(shí)人辨人[3]。組織應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的重要性，價(jià)值觀的特點(diǎn)是大方向正確，在具體行為約束上有彈性和指引性。一方面，組織明確自身的價(jià)值觀，吸引符合組織價(jià)值觀的候選者;另一方面，采用量子管理理論的組織需要甄選具備量子精神的候選者。

（3）對(duì)非核心業(yè)務(wù)招聘實(shí)行外包，集中內(nèi)部資源解決核心問(wèn)題

李俊鵬等將量子思維總結(jié)為整體性、自組織和潛在性3個(gè)特點(diǎn)[7]。人不夠用、不好用是人力資源管理面臨的重要頑疾。根據(jù)量子管理理論，組織不應(yīng)該把自身從環(huán)境中孤立出來(lái)，而應(yīng)該打造一種與外部環(huán)境相融合的管理模式。在制定人才使用策略時(shí)，可以考慮借助外部業(yè)務(wù)伙伴或者外包人力資源承擔(dān)公司非核心業(yè)務(wù)，集中核心人力資源解決核心問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人才使用價(jià)值的最大化[7]。

3. 對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的啟示

（1）訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，激發(fā)員工創(chuàng)新活力

彭劍鋒在第五屆人本論壇上強(qiáng)調(diào)，量子管理理論推崇變革創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工發(fā)揮潛能與創(chuàng)意[4]。為了促進(jìn)創(chuàng)新，應(yīng)該在培訓(xùn)設(shè)計(jì)上下功夫，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的方式既能夠促進(jìn)創(chuàng)意的提出，又能夠促進(jìn)創(chuàng)意的落實(shí)，在實(shí)戰(zhàn)中創(chuàng)造價(jià)值，例如騰訊的飛龍計(jì)劃。處于業(yè)務(wù)高速發(fā)展時(shí)期的騰訊，各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域都需要一批后備領(lǐng)軍人才，而后備領(lǐng)軍人才的能力準(zhǔn)備度決定著公司的未來(lái)發(fā)展，這對(duì)現(xiàn)有后備人才的領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)能力等方面提出了更高的要求。為此，COE騰訊學(xué)院設(shè)計(jì)了“飛龍計(jì)劃”?！帮w龍計(jì)劃”中的產(chǎn)品體驗(yàn)環(huán)節(jié)——“產(chǎn)品PK賽”，是第三次集中學(xué)習(xí)的重要環(huán)節(jié)。“產(chǎn)品PK賽”要選擇3款公司或投資公司的產(chǎn)品，讓飛龍學(xué)員體驗(yàn)并實(shí)戰(zhàn)頭腦風(fēng)暴：“假如我是產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，我將怎樣迭代、優(yōu)化這個(gè)產(chǎn)品？”每組體驗(yàn)完產(chǎn)品后，需要分析產(chǎn)品的定位、優(yōu)點(diǎn)與不足，進(jìn)行競(jìng)品分析，給出產(chǎn)品的優(yōu)化建議，最終形成建議報(bào)告。在產(chǎn)品PK賽的匯報(bào)環(huán)節(jié)，騰訊學(xué)院會(huì)邀請(qǐng)?bào)w驗(yàn)產(chǎn)品的第一負(fù)責(zé)人來(lái)到現(xiàn)場(chǎng)，聆聽(tīng)學(xué)員的“找茬”，吸收有價(jià)值的建議，并對(duì)學(xué)員分析中的不足之處給予反饋和建議。同時(shí)，產(chǎn)品負(fù)責(zé)人也會(huì)提出自己的困擾，要求現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員再次進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，提出具體的解決方案。每年在這個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)束后，騰訊學(xué)院還會(huì)回訪產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，大部分產(chǎn)品負(fù)責(zé)人對(duì)這種學(xué)習(xí)方式非常認(rèn)可，也很感謝學(xué)員對(duì)產(chǎn)品提出了很好的優(yōu)化建議。這種“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，循環(huán)賦能”的項(xiàng)目培訓(xùn)方式，既能激發(fā)員工的創(chuàng)新力，又能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化[21]。

（2）加強(qiáng)對(duì)話與教練能力的培訓(xùn)，打造學(xué)習(xí)型組織

左哈爾在《量子領(lǐng)導(dǎo)者》一書(shū)中提出了對(duì)話這個(gè)概念的新含義，對(duì)話是一個(gè)獨(dú)特的“共同思考”過(guò)程，是一種強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，成員們可以從中培養(yǎng)出新的精神上的聯(lián)結(jié)，這屬于量子過(guò)程，是一種群體性量子思考方法。左哈爾將對(duì)話與辯論進(jìn)行了區(qū)分，她將牛頓原子論宇宙模型中兩個(gè)臺(tái)球相互撞擊比作辯論，辯論的目的是用一個(gè)觀點(diǎn)把另一個(gè)觀點(diǎn)撞飛。因而辯論是關(guān)于答案的，目的是征服和擊敗，而對(duì)話是關(guān)于提問(wèn)的，目的是分享，分享自己的觀點(diǎn)、假設(shè)、懷疑、不確定、疑問(wèn)、恐懼、建議甚至瘋狂的想法[1]。對(duì)話對(duì)培訓(xùn)的啟示是：運(yùn)用教練激發(fā)員工，打造學(xué)習(xí)型組織。教練技術(shù)是一個(gè)自我發(fā)展的獨(dú)特過(guò)程，通過(guò)進(jìn)行有力的提問(wèn)，與員工或團(tuán)隊(duì)建立同盟關(guān)系，尋找聚焦解決問(wèn)題的行動(dòng)步驟，而不是給建議的工作方式。已有研究也發(fā)現(xiàn)，教練對(duì)個(gè)體、組織績(jī)效均有積極影響，未來(lái)應(yīng)該在甄選教練、教練方法培訓(xùn)、教練關(guān)系搭建等方面提升企業(yè)培訓(xùn)水平[22]。

（3）構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)平臺(tái)，注重員工個(gè)體力量的發(fā)掘

彭劍鋒在《用量子思維重構(gòu)管理體系》中認(rèn)為組織要尊重個(gè)體的價(jià)值與能量，鼓勵(lì)員工參與，強(qiáng)調(diào)群體智慧的力量[4]。在牛頓力學(xué)思維條件下，組織中的個(gè)體只是一個(gè)分子，孤立而渺小。但是量子管理理論認(rèn)為，粒子只要在碰撞中吸收能量，馬上就能從低能級(jí)躍遷至高能級(jí)。這對(duì)人力資源管理的啟示是要尊重個(gè)體的力量，尊重群體的智慧，渺小的個(gè)體也可能會(huì)產(chǎn)生無(wú)窮的力量。那么在培訓(xùn)中如何發(fā)掘員工個(gè)體的力量？?jī)?nèi)訓(xùn)是一種方式，如華為大學(xué)每年培訓(xùn)超過(guò)2萬(wàn)人的新員工，而僅有170名員工，且專(zhuān)職教師極少，大部分的教學(xué)工作都是由優(yōu)秀的經(jīng)理人員擔(dān)任1。今日頭條當(dāng)前短視頻業(yè)務(wù)主打用戶產(chǎn)生的內(nèi)容（User Gendenated Content，UGC）和專(zhuān)業(yè)產(chǎn)生的內(nèi)容（Professional Generated Confent，PGC）的結(jié)合，UGC尊重普通用戶的價(jià)值，以自發(fā)生產(chǎn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，引發(fā)人與價(jià)值內(nèi)容的關(guān)聯(lián)、人與人的關(guān)聯(lián)、人與商業(yè)的關(guān)聯(lián)，這也符合量子管理理論的原理2。未來(lái)的培訓(xùn)領(lǐng)域可以受此啟發(fā)，重視人力資源部的官方培訓(xùn)和員工自發(fā)的知識(shí)分享。

4. 對(duì)績(jī)效管理的啟示

（1）目標(biāo)設(shè)置兼顧各方利益相關(guān)者，創(chuàng)造整體價(jià)值并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

從企業(yè)目標(biāo)看，牛頓式管理追求的是組織自身利益最大化，企業(yè)專(zhuān)注于如何憑借最小的付出獲得最大的回報(bào)，嘗試通過(guò)給付員工更少的工資來(lái)實(shí)現(xiàn)效益最大化;而量子管理注重追求相互關(guān)聯(lián)的整體價(jià)值，企業(yè)需要關(guān)注內(nèi)外部利益相關(guān)者的利益，創(chuàng)造整體價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[8]?；诹孔庸芾砝碚?，員工要更新自己的價(jià)值觀，其使命就是為客戶生活帶來(lái)價(jià)值[2]。這給績(jī)效管理的啟示是，在組織目標(biāo)設(shè)置時(shí)要兼顧組織、客戶、環(huán)境與社會(huì)等多個(gè)利益相關(guān)者，同時(shí)要通過(guò)指標(biāo)設(shè)計(jì)引導(dǎo)員工為客戶生活帶來(lái)價(jià)值。

（2）目標(biāo)設(shè)置過(guò)程中注重員工參與性與挑戰(zhàn)性，增強(qiáng)員工的目標(biāo)完成意識(shí)

在牛頓思維下，管理者承擔(dān)的更多的是制定計(jì)劃與制度并實(shí)施控制[22]，員工被固化在某個(gè)功能性崗位上，被動(dòng)地接受關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）考核。量子管理理論強(qiáng)調(diào)兼容并包，強(qiáng)調(diào)參與性，強(qiáng)調(diào)追求價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[6]。這給人力資源管理的啟示是，每個(gè)員工都是獨(dú)特的能量球，組織要珍視員工的智慧與心聲，讓員工參與到目標(biāo)制定、決策制定過(guò)程之中，激發(fā)員工的主人翁精神，尤其是在制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)。

彭劍鋒在《用量子思維重構(gòu)管理體系》中也強(qiáng)調(diào)量子人才機(jī)制很重要的一點(diǎn)是挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)承諾[4]。這是因?yàn)椋旱谝?，從態(tài)度方面看，充滿挑戰(zhàn)的目標(biāo)有助于員工集中注意力和發(fā)揮自身潛力;第二，從動(dòng)機(jī)方面看，挑戰(zhàn)性目標(biāo)更能發(fā)揮激勵(lì)作用，使員工為之付出更多的努力;第三，從過(guò)程方面看，攻克一個(gè)挑戰(zhàn)性目標(biāo)需要相對(duì)更長(zhǎng)的過(guò)程，因此在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中產(chǎn)生的溝通反饋、碰撞和調(diào)整的機(jī)會(huì)也就更多;第四，從創(chuàng)新方面看，困難的目標(biāo)能促使員工發(fā)掘更有效的工作或任務(wù)執(zhí)行策略;第五，從文化方面看，國(guó)家層面、組織層面都普遍推崇創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神，因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)往往更能得到支持。

（3）更加重視對(duì)稱性資源配置的績(jī)效管理體系，以適應(yīng)不確定、不可預(yù)測(cè)的組織環(huán)境

量子管理理論強(qiáng)調(diào)不確定性、不可預(yù)測(cè)性[6]，這與OKR的核心思想相一致。在績(jī)效管理領(lǐng)域，KPI的資源配置采用非對(duì)稱性動(dòng)機(jī)原則，即把資源配置在關(guān)鍵成功要素上，通過(guò)KPI來(lái)牽引組織資源、優(yōu)秀人才與員工努力方向。因此，KPI更適用于所處產(chǎn)業(yè)相對(duì)成熟、競(jìng)爭(zhēng)格局初步形成、商業(yè)模式穩(wěn)定有效、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)清晰明確、組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、崗位職責(zé)分明的企業(yè)。然而，就很多不成熟的新興產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)而言，商業(yè)模式處于探索期，戰(zhàn)略方向或目標(biāo)均不明確，組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，組織內(nèi)部角色有重疊;與之產(chǎn)生沖突的是，組織業(yè)務(wù)工作創(chuàng)新性強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部又是項(xiàng)目制運(yùn)作，需要平行協(xié)同與合作，對(duì)于這類(lèi)企業(yè)而言KPI出現(xiàn)了不適應(yīng)性。由此，管理實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)了基于對(duì)稱動(dòng)機(jī)資源配置原則的績(jī)效管理實(shí)踐——OKR，它根據(jù)不確定性、客戶需求、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段與目標(biāo)進(jìn)程來(lái)配置資源，所以它的資源配置是不確定、動(dòng)態(tài)調(diào)整的。

（4）追求績(jī)效管理的平衡性，考慮管理過(guò)程的兼容并包

左哈爾在《量子領(lǐng)導(dǎo)者》一書(shū)中闡述了量子思維強(qiáng)調(diào)兼容并包，而不是非此即彼[1]。這些論點(diǎn)反映了均衡的思想，對(duì)績(jī)效管理的啟示是在動(dòng)態(tài)中強(qiáng)調(diào)均衡。例如：在制定目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果時(shí)均衡考慮產(chǎn)品、市場(chǎng)、人才等方面;績(jī)效考核不僅要注重員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)，還要特別注重員工價(jià)值觀的考核;均衡個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，即最終考核結(jié)果是結(jié)合了員工個(gè)體績(jī)效及團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

5. 對(duì)薪酬管理的啟示

（1）重視員工價(jià)值體驗(yàn)和靈性成長(zhǎng)，激活員工整體需求

量子管理模式能夠充分調(diào)動(dòng)、激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，通過(guò)滿足個(gè)體的心理意義、心理安全與心理可得性，提升員工工作投入感[8]，組織管理者應(yīng)該探究如何通過(guò)全面報(bào)酬模型、認(rèn)可激勵(lì)等方式來(lái)提高員工的工作意義感。左哈爾在量子管理理論中，基于馬斯洛的自我超越需求，提出了包括12項(xiàng)特征的靈商：自我意識(shí)、自發(fā)性、愿景及價(jià)值引導(dǎo)、整體性、同理心、擁抱多樣性、場(chǎng)獨(dú)立性、刨根問(wèn)底、用于質(zhì)疑、重建框架、積極利用挫折、謙遜、使命感[1]。這對(duì)于薪酬管理的啟示是，重視滿足員工深層的價(jià)值體驗(yàn)和靈性成長(zhǎng)，激活個(gè)體及其整體需求。此外，量子管理理論下，組織在員工定位上強(qiáng)調(diào)參與性的合伙人[3]，要建立多層次的合伙人機(jī)制，將業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)、專(zhuān)業(yè)與技術(shù)、管理與運(yùn)營(yíng)以及資本金融類(lèi)的人才都納入到組織合伙人機(jī)制之中。

（2）關(guān)注員工個(gè)性化需求，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與定制化激勵(lì)掛鉤

目前以O(shè)KR為代表的績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)不與薪酬掛鉤。然而，績(jī)效和薪酬就像一對(duì)糾纏在一起的量子，OKR只是不與短期物質(zhì)激勵(lì)掛鉤，因?yàn)?，知識(shí)型員工有延遲滿足的特點(diǎn)，相信付出有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)的晉升和薪酬，敢于放長(zhǎng)線釣大魚(yú)。正如前文所述，量子管理體系下的人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)人的整體價(jià)值，這就需要讓OKR與員工個(gè)性化需求掛鉤，企業(yè)對(duì)OKR完成情況好的員工進(jìn)行小規(guī)模定制化激勵(lì)。

四、 結(jié)語(yǔ)

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、人工智能時(shí)代下，一批中國(guó)本土企業(yè)異軍突起，其人力資源管理實(shí)踐的影響力越來(lái)越強(qiáng)，學(xué)者可以從中提煉量子人力資源管理的更多思想、觀點(diǎn)，從而進(jìn)一步促進(jìn)量子管理理論的發(fā)展與完善。本文回顧了量子管理理論的最新研究進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)目前量子管理理論的研究還主要圍繞在理論內(nèi)容、基本原則等方面，少量研究將其與領(lǐng)導(dǎo)力相結(jié)合，提出量子領(lǐng)導(dǎo)力的概念。本研究將量子管理理論應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，在工作設(shè)計(jì)、招聘甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等方面提出了具體的應(yīng)用理念。如在工作設(shè)計(jì)上強(qiáng)調(diào)打造組織軟環(huán)境、強(qiáng)調(diào)權(quán)力結(jié)構(gòu)的去中心化與適度模糊化、重視工作-生活的狀態(tài)疊加等。這將有助于推動(dòng)人力資源管理在不確定性時(shí)代更好助力組織發(fā)展。

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The Enlightenment of Quantum Management Theory on Human Resource Management

Abstract： The rapidly changing background of the times makes the organization management face greater uncertainty， which has a profound impact on the modern management mode， philosophy and methods. This paper aims to systematically summarize the basic content and research progress of quantum management theory， and analyze the application and enlightenment of quantum management theory in modern human resource management. Through combing the previous literature and cutting-edge practice， it was found that the current research on quantum management theory mainly focused on its connotation， principles， quantum leadership， and lacked discussion on its specific practical application. Compared with scientific management based on Newtonian thinking， quantum management theory has its unique advantages in uncertain times. Quantum management theory can be applied to human resource management in job design， recruitment and selection， training and development， performance management， salary management and other specific activities. This study will help promote the application of quantum management theory， reveal the future research direction of human resource management practice， and provide reference for enterprises to formulate specific human resource management strategies.

Key words： quantum management; quantum mindset; human resource management; uncertainty

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)雙元績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)幸福感的影響：后效拓展、作用機(jī)制與多層次檢驗(yàn)”（項(xiàng)目編號(hào)：71802019）。

作者簡(jiǎn)介：代向陽(yáng)（1987-），男，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為學(xué);彭劍鋒（1961-），男，中國(guó)人民大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、戰(zhàn)略管理;尹奎（1989-），男，北京科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效管理;西楠（1991-），男，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為學(xué)。

（收稿日期：2021-06-04 ?責(zé)任編輯：顧碧言）