中小企業(yè)績效考核存在的問題及原因分析

楊小娜

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場包容性不斷增強(qiáng)，出現(xiàn)了越來越多的中小企業(yè)，這些中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展程度低，在績效考核管理過程中還存在著一些問題。本文首先分析了我國中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，并從中總結(jié)出中小企業(yè)在績效考核中存在績效考核設(shè)置不完善、考核過程不透明、考核結(jié)果不公正以及績效考核體系與企業(yè)發(fā)展不適配等問題，然后針對每一個具體的問題分析了中小企業(yè)績效考核存在問題的原因，只要有企業(yè)對績效考核的重視程度不夠，績效考核部門對自身責(zé)任不明確、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，最后根據(jù)分析的原因，提出了相對應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);績效考核;反饋機(jī)制

中圖分類號：F23? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.22.045

在鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境下，涌現(xiàn)了一大批人員規(guī)模以及經(jīng)營規(guī)模都相對較小的中小型企業(yè)，這些中小企業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長起著重要的促進(jìn)作用。然而，中小企業(yè)處于市場產(chǎn)業(yè)鏈中比較低的位置，融資有一定的困難，起步比較難，同時，在后續(xù)的發(fā)展過程中也需要有相應(yīng)的企業(yè)管理系統(tǒng)來支撐，包括成本管理、財務(wù)管理、績效考核管理等。對于中小企業(yè)而言，往往沒有太長久的發(fā)展時間，容易在發(fā)展過程因為各方面的阻礙而停止發(fā)展甚至倒閉，其中很大一個原因就是績效考核的問題。一個良好的績效考核管理體系可以有效地提高企業(yè)的業(yè)績水平，從人力資源角度出發(fā)，也可以很好地留住員工，實現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值，也實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。

1 績效考核概述

1.1 績效考核的概念

績效考核是企業(yè)人事管理的一項重要內(nèi)容，是針對企業(yè)員工所承擔(dān)的工作，通過各種定性或者定量的方法，對員工的工作以及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評價。

1.2 績效考核的作用

績效考核雖然最終呈現(xiàn)出的是績效的結(jié)果，但事實上是對員工工作內(nèi)容的過程管理，是不斷督促員工完成自己的目標(biāo)，進(jìn)而幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的過程。而正是由于績效考核是一個過程管理，需要有目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效結(jié)果、績效反饋、改善目標(biāo)的一個完整的流程，因此，可以幫助企業(yè)不斷地發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題。同時，績效考核與員工利益掛鉤，有效的績效考核不僅可以對員工的工作內(nèi)容做出合理且客觀的評價，更可以為企業(yè)的人力資源管理提供有效的評估材料，從而改善企業(yè)組織對員工的反饋機(jī)制，成為公平合理的獎罰依據(jù)。但利益分配并不是績效考核的最終目標(biāo)，而是要促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步，在考核中發(fā)現(xiàn)問題，對員工起到應(yīng)該有的激勵作用，更加有助于企業(yè)的長期發(fā)展。根據(jù)不同的劃分依據(jù)，績效考核有著不同的種類，選擇哪一種績效考核需要結(jié)合企業(yè)的具體情況。

2 中小企業(yè)績效考核中存在的問題

雖然中小企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但是在績效考核的具體實施過程中還存在一定的問題。

2.1 績效考核設(shè)置不完善

從整體來看，績效考核的重要性已被大部分企業(yè)認(rèn)可，有的企業(yè)已經(jīng)開始設(shè)立績效考核體系，同時，也存在很多企業(yè)還沒有設(shè)立專門的績效考核體系。那些處于創(chuàng)始初期的企業(yè)，還來不及或者還沒有意識到需要為企業(yè)建立一個完整的績效考核體系，而對于有一些已經(jīng)比較成熟的中小企業(yè)，雖然設(shè)置了績效考核體系的企業(yè)，也存在沒有專門的部門負(fù)責(zé)績效考核的現(xiàn)象，并沒有讓績效考核體系發(fā)揮它應(yīng)有的作用，導(dǎo)致績效考核在中小企業(yè)的發(fā)展過程中形同虛設(shè)。

2.2 績效考核過程不透明，績效考核結(jié)果不公正

在中小企業(yè)的績效考核過程中還容易出現(xiàn)的問題有，績效考核過程不透明，員工對績效考核的結(jié)果不滿意，認(rèn)為績效考核有失公正。在績效考核中出現(xiàn)，企業(yè)員工工作任勞任怨，對工作內(nèi)容也盡心盡責(zé)，但在進(jìn)行績效考核時這些員工卻不清楚績效考核的具體流程，甚至不知道績效考核的指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，只能被動地等待最終的績效結(jié)果，這樣就導(dǎo)致最終的績效考核卻出現(xiàn)了一些依據(jù)不清的模糊地帶，使員工的績效考核結(jié)果變低，整個績效考核結(jié)果并不能公平公正反映出每位員工的工作效果。而當(dāng)這些員工提出涉及具體考核的過程以及標(biāo)準(zhǔn)的疑問時，考核部門也不能給出明確的答復(fù)。

2.3 績效考核體系和企業(yè)發(fā)展不適配

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展應(yīng)該自己的發(fā)展戰(zhàn)略，所有的企業(yè)活動也應(yīng)該圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行，績效考核體系的制定也應(yīng)當(dāng)滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。很多中小企業(yè)的企業(yè)管理經(jīng)驗不足，隨便照搬或者借用其它企業(yè)的績效考核體系，最常見的就是照搬KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，并沒有意識到不同行業(yè)不同地區(qū)乃至細(xì)化到每一個企業(yè)都是不同的，最終導(dǎo)致“南橘北枳”，績效考核體系不能對企業(yè)的發(fā)展起到積極的支撐作用。也有企業(yè)能夠意識到這一點(diǎn)，選擇自我定制績效考核體系，但隨著企業(yè)的發(fā)展，很多中小企業(yè)不及時調(diào)整績效考核的具體指標(biāo)，結(jié)果使績效考核得出來的結(jié)果比較滯后，不符合員工現(xiàn)在的工作成績，或多或少也會存在績效考核體系與企業(yè)的發(fā)展不相適配的問題。

3 中小企業(yè)績效考核存在問題的原因

3.1 企業(yè)對績效考核的重視程度不夠

中小企業(yè)在績效考核中出現(xiàn)問題的關(guān)鍵原因就是企業(yè)對績效考核的重視程度不夠，在經(jīng)營管理的過程中，總是著眼于利潤，過分強(qiáng)調(diào)成本與收益，而忽略人事管理績效考核的作用，忽略員工對企業(yè)發(fā)展的推動作用，看不到績效考核帶來的好處，也看不到績效考核帶來的負(fù)面影響。這樣就會導(dǎo)致企業(yè)不設(shè)置績效考核管理體系，或者不設(shè)置專門的部門對員工績效進(jìn)行評價和管理，或者就算設(shè)置了專門的績效考核部門，也不對這個部門進(jìn)行重視。而由于企業(yè)的長期忽視，這個企業(yè)內(nèi)部就會形成一種，人事管理不重要，績效考核不重要，就會使企業(yè)員工認(rèn)為自身的工作內(nèi)容及成效得不到應(yīng)有的認(rèn)可，出現(xiàn)怠工或者得過且過的心態(tài)，最終影響企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)忽視員工對工作的工作熱情，甚至直接忽視離職率，就會大大增加企業(yè)的人力資源成本。