高職院校專任教師隊伍科研能力現(xiàn)狀及提升策略探究

汪海偉

（常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州213164）

高職院校教師尤其是專任教師的科學(xué)研究能力直接決定著一個學(xué)校的整體科研實力和社會服務(wù)能力。近年來，雖然很多高職院校出臺了一些科研方面的獎勵性政策以激發(fā)專任教師不斷提升自身科研能力，但由于普遍存在著科研能力發(fā)展不均衡、科研評價體系不完善、科研合作氛圍不濃厚等問題，使得教師隊伍整體上的科研能力偏弱，而且科研成果也不能有效地轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源和更好地為社會經(jīng)濟服務(wù)。

1 高職院校專任教師科研能力現(xiàn)狀

1.1 科研能力發(fā)展不均衡

一是高學(xué)歷高職稱教師科研能力發(fā)展較好。高職院校高學(xué)歷高職稱教師主要來源于重點本科院校、科研院所或大型企業(yè)，其中以博士研究生學(xué)歷進入學(xué)校的教師本身都受過嚴格的、系統(tǒng)的科學(xué)研究訓(xùn)練，撰寫高質(zhì)量論文、申報高級別課題的能力較強，但是解決企業(yè)技術(shù)難題的實踐研究能力略顯不足；其中以企業(yè)高級工程師以上職稱進入學(xué)校的教師本身解決企業(yè)技術(shù)難題的實踐研究能力較強，但撰寫高質(zhì)量論文、申報高級別課題的理論研究能力還有待提升。

二是低學(xué)歷低職稱教師科研能力發(fā)展緩慢。高職院校低學(xué)歷低職稱教師主要來源于普通院?；蛑行⌒推髽I(yè)，其中以應(yīng)屆本科生進入學(xué)校的教師大多是后期在職攻讀碩士學(xué)位，缺乏系統(tǒng)的科學(xué)研究訓(xùn)練，撰寫高質(zhì)量論文的能力較弱，解決企業(yè)技術(shù)難題的實踐能力也不足；其中以企業(yè)工程師進入學(xué)校的教師大多實踐研究能力較強，但理論研究能力比較匱乏，將實踐研究能力轉(zhuǎn)化為教學(xué)成果的能力也有待提高。

1.2 科研評價體系不完善

一是科研分類評價不足。目前，一些高職院校對專任教師所需具備的科研能力缺乏系統(tǒng)性梳理，沒有根據(jù)學(xué)校辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標進一步加以具體化，例如，可以將科研能力細分為教學(xué)研究能力、技術(shù)攻關(guān)能力、理論研究能力等幾大能力，然后對這幾種能力進行分類評價。

二是科研評價標準單一。很多高職院校仍以論文期刊級別、縱向課題立項級別、發(fā)明專利為科研能力評價的主要指標，而恰恰忽視了科研成果的真正價值和實際貢獻，也就是科研成果能否有效轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源或社會服務(wù)能力，如是否可以把一些高質(zhì)量的論文或課題研究成果轉(zhuǎn)化為課堂實踐教學(xué)內(nèi)容、創(chuàng)新性人才培養(yǎng)方法。

1.3 科研合作氛圍不濃厚

一是科研參與積極性不高。相當一部分高職院校教師尤其是低學(xué)歷教師開展科學(xué)研究的主動性不夠，對開展科研的重要性認識明顯不足，認為教師的主要任務(wù)是課堂教學(xué)，只要完成學(xué)校規(guī)定的基本科研工作量即可；還有一部分高職院校教師本身參與科學(xué)研究的意識不強，但為了晉升職稱而不得不被動地開展科學(xué)研究，為了評職稱而撰寫學(xué)術(shù)論文、申報科研課題。

二是科研團隊協(xié)作意識不強。雖然一些高職院校組建了結(jié)構(gòu)松散的科研團隊，但由于缺乏科研領(lǐng)軍人物，使得組織的科研講座、科研沙龍等科研活動往往流于形式，大多數(shù)教師特別是高學(xué)歷高職稱教師還是習(xí)慣于單兵作戰(zhàn)申報政府部門資助課題、承擔(dān)企業(yè)技術(shù)攻關(guān)課題、撰寫科研論文，這樣就無法真正發(fā)揮科研團隊應(yīng)有的協(xié)作共贏作用。

2 高職院校專任教師科研能力提升策略

2.1 盤點專任教師科研能力，制訂科研能力發(fā)展規(guī)劃

一是盤點專任教師科研能力水平。高職院?？梢赃\用人才盤點技術(shù)，從人才戰(zhàn)略層面盤點師資隊伍結(jié)構(gòu)與學(xué)校辦學(xué)定位的匹配程度，準確評估專任教師隊伍的整體科研實力，清晰地掌握每名專任教師的科研能力在學(xué)校內(nèi)部處于第幾梯隊，引導(dǎo)專任教師剖析自身在科學(xué)研究方面的優(yōu)勢項和劣勢項[1]。尤為重要的是，高職院校人力資源管理、科研管理等職能部門還可以通過教師隊伍人才盤點，掌握當前專任教師科研能力水平與學(xué)校期望的專任教師科研能力目標之間的顯性差距，以便為科研能力水平處于不同等級的專任教師提供精準化、個性化服務(wù)。

二是制訂個人科研能力發(fā)展規(guī)劃。高職院校通過行之有效的教師隊伍人才盤點，對每一名專任教師的科研能力現(xiàn)狀有了較為準確的評估后，就可以組織二級學(xué)院科研管理工作負責(zé)人、專任教師一起商討制訂契合學(xué)校戰(zhàn)略需求的教師個人科研能力提升方案。值得注意的是，高職院校人力資源管理部門必須加強對專任教師隊伍科研能力發(fā)展的頂層設(shè)計，以便二級學(xué)院科研管理工作負責(zé)人根據(jù)學(xué)校的總體要求更好地幫助專任教師理清自己在科研能力發(fā)展方面存在的不利因素和找準自己今后科研能力提升的前進方向。

2.2 健全科研能力評價體系，完善科研成果激勵機制

一是建立科研能力分類評價體系。高職院校對專任教師隊伍人才盤點結(jié)束后，人力資源管理部門最終可以呈現(xiàn)出包含二級學(xué)院每一名專任教師的科研業(yè)績、科研能力和科研潛力三個維度的組織結(jié)構(gòu)式人才地圖，依此圖可以建立科學(xué)的專任教師科研能力分類評價體系，以便合理設(shè)置和使用論文論著級別、橫向科研課題到賬經(jīng)費、縱向科研課題立項級別、發(fā)明專利授權(quán)等評價指標，實行差別化、分類化科研能力評價，鼓勵科研能力處于不同層次的教師在不同起點上取得增量式的進步。

二是完善科研成果轉(zhuǎn)化激勵機制。高校院校教師將科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源的動力嚴重不足，已成為制約高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要瓶頸。高校院校應(yīng)貫徹高質(zhì)量發(fā)展理念，進一步建立健全科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源的激勵機制，可以把科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源作為學(xué)校教師系列職稱評審中的一個重要考核指標，同時以教科研工作量的形式對教師把科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源的勞動成果予以充分肯定。通過以上一些舉措，高職院?？梢杂行嵘龑Ｈ谓處煂⒖蒲谐晒D(zhuǎn)化為教學(xué)資源的積極性和主動性，切實做到理論研究與教學(xué)實踐的緊密結(jié)合。

2.3 深化科研創(chuàng)新團隊建設(shè)，提升教師整體科研水平

一是深化科研創(chuàng)新協(xié)作團隊建設(shè)。當前雖然很多高職院校都在推行各種政策以加強教師隊伍科研能力建設(shè)，但是從實際情況來看有成效、有創(chuàng)新的科研協(xié)作團隊還不多，因此，需要進一步深化科研創(chuàng)新團隊建設(shè)。高職院校需要建立健全科研創(chuàng)新團隊管理辦法，對科研創(chuàng)新團隊負責(zé)人的任職條件、科研團隊的人員組成、運行經(jīng)費、工作目標、工作機制、考核細則等內(nèi)容一一做出明確規(guī)定，例如，選聘具有一定行政管理能力、較強科學(xué)研究能力的博士或教授擔(dān)任科研團隊負責(zé)人，每個團隊都應(yīng)結(jié)合成員的專業(yè)特點確定明確的研究方向，構(gòu)建以優(yōu)勢互補、共同進步為宗旨的良好協(xié)同工作機制。

二是建立科研團隊考核指標體系。教師科研創(chuàng)新協(xié)作團隊建設(shè)的好壞直接影響到教師隊伍整體的科研水平。高職院校需要建立健全科研團隊考核指標體系，在遵循過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合原則的前提下，除了要注重對團隊負責(zé)人的引領(lǐng)性評價、團隊的分工協(xié)作氛圍評價、研究創(chuàng)新成果評價、團隊對于成員的培養(yǎng)成效的評價外，還要考慮整個團隊的科研成果評價以及團隊每個成員的增量科研成果評價，同時要兼顧整個團隊對人才培養(yǎng)貢獻的評價或者科研成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源的評價，對于建設(shè)成效顯著的科研團隊在評獎評優(yōu)、職稱評審、境外研修、科研資助等方面予以優(yōu)先考慮[2]。