企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新思考研究

王冬梅

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展越來越注重人力資源管理中的薪酬管理，薪酬管理是人力資源管理中比較難且非常重要的部分。企業(yè)要想穩(wěn)步在激烈的市場競爭中發(fā)展，就要調(diào)整、優(yōu)化當前的薪酬管理體系，只有充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，才能夠為企業(yè)引進更多的優(yōu)秀人才，并讓員工有更高的工作積極性，在工作崗位上發(fā)揮自我價值，幫助企業(yè)增加經(jīng)濟效益，這樣才能逐步提高企業(yè)實力。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）03（a）--03

薪酬管理制度的設立是否科學合理，會直接影響到企業(yè)的核心競爭力和凝聚力。所以企業(yè)要想實現(xiàn)人本管理，就要從薪酬管理這方面入手，做出改進。在管理制度不完善的情況下，企業(yè)是無法充分開展人力資源管理工作的。而有效的人力資源管理工作能夠解決企業(yè)中的很多問題。當前中國已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟的時代，人力資源對于一個企業(yè)來說變得越發(fā)重要。企業(yè)必須要利用薪酬制度來提高人才的地位，并讓工作人員有更多的工作積極性，充分地發(fā)揮自我工作潛能。

1 分析企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展

企業(yè)要想完成既定的人力資源管理目標，還需要從薪酬管理的各項制度入手，在完善的過程中引入更多創(chuàng)新性的理念。企業(yè)中的絕大多數(shù)員工，在工作時努力奮進的主要動力就是薪資報酬。在人力資源理念學說不斷發(fā)展的現(xiàn)在，薪酬要求也出現(xiàn)了非經(jīng)濟性和間接性的經(jīng)濟報酬這兩種新的形式。薪酬在很大程度上會影響到員工工作的動力，所以薪酬管理變得非常重要。

企業(yè)薪酬理念的不斷發(fā)展使得價值可比性理論逐漸出現(xiàn)，并成為企業(yè)薪酬管理中的重要論點內(nèi)容。價值可比性是一種公平性理論，能夠在薪酬管理中較好地體現(xiàn)公平性，如何提高員工的工作積極性、安全感、幸福感，如何緩解員工與薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要內(nèi)容。在薪酬管理工作中必須最大程度保證公平性、公正性，將薪酬管理制度進行優(yōu)化、改進，保證企業(yè)薪酬管理具備一定的靈活性及彈性，保證員工不滿情緒能夠得到緩解。隨著信息技術的建設發(fā)展，員工對于薪酬的關注度、參與度及理解程度不斷提升，所以企業(yè)應當充分考慮到薪酬的評估、份額等多個方面，科學合理地評判員工的業(yè)績。

2 分析企業(yè)薪酬管理特點

2.1 敏感性

在找工作時，絕大多數(shù)員工會把薪酬福利當作主要的考慮因素。薪酬和員工的自身利益直接相關，薪酬在一定程度上也決定了員工的工作態(tài)度。所以在人力資源管理的過程中，薪酬問題是員工關注的重點，對于這方面的問題也比較敏感。

2.2 特權性

雖然大多數(shù)員工都非常關注薪酬問題，但很多工作人員并沒有深入了解企業(yè)的薪酬管理標準，導致薪酬管理存在著特權性。

2.3 特殊性

由于薪酬管理較為敏感，帶有特權性的特點，所以不同的企業(yè)可能會采取不同的薪酬管理方式。主要是受企業(yè)的性質(zhì)或是員工的工作價值影響的。不同的薪酬管理體系形態(tài)不同，所以也存在著特殊性的特點。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題分析

3.1 崗位工資缺乏一定的科學性

當前企業(yè)在劃分崗位工資時，分成了不同的區(qū)段，除基層員工外，還有基層、中層以及高層的管理人員。這種劃分方式大致看來沒有問題，但還不夠細化，缺少區(qū)間概念。在實際薪酬管理的過程中，甚至無法滿足不同的任職條件，更無法應用在相同工作崗位但勞動存在差別的情況。在確定崗位工資時，還利用了雙方協(xié)議的方法，這種方式的隨意性較強，有時會沖擊到正常的工作體系標準。此外，并沒有一個較為合理的方式來評價或是區(qū)分崗位的相對價值，在這種情況下，無法發(fā)揮薪酬的公平性，也無法拉開崗位間的工資差額，更無法有效提升員工工作的積極性。

3.2 薪酬結構過于單一

對于一個企業(yè)來說，人力資源管理工作非常重要，這項管理工作中，薪酬結構又是重點，設置得是否科學合理，又會影響到整體的運營成本。如果企業(yè)設置的薪酬管理制度不夠科學，就有可能會影響到企業(yè)的效益，甚至挫傷員工的積極性。在員工無法積極主動工作甚至存在著抵觸情緒的情況下，是無法為企業(yè)創(chuàng)造價值，增加收益的。當前，大多數(shù)企業(yè)都采取了較為傳統(tǒng)的薪酬管理模式，會把薪酬工資劃分成技能工資、基礎工資以及工齡工資，等等。這個過程并沒有引入新的薪酬形式，也無法有效提升員工的工作熱情。

3.3 績效考核不透明

企業(yè)往往會根據(jù)績效考核的結果來決定員工的薪資標準，但部分企業(yè)在進行績效考核時，還存在著一些漏洞。例如，沒有提前公開考核指標，在考核的過程中缺少員工的監(jiān)督和參與。整個考核的過程，并沒有做到公開透明，導致很多員工對考核結果不滿，對薪資水平存在意見。尤其是在評優(yōu)評先時，部分評先或獲得獎金的員工很容易遭到其他員工的質(zhì)疑。這不利于內(nèi)部的團結，甚至會挑起一些紛爭，也給人力資源管理工作帶來了很多困難。

3.4 缺乏完善的績效獎勵考評制度

在崗位價值評估時，很多企業(yè)沒有科學的量化標準。在為崗位進行復雜程度排序時，缺少公認的評測標準，發(fā)放的工資缺少公平性。這不僅會挫傷員工的積極性，也無法充分地發(fā)揮員工的個人價值。此外，當前企業(yè)在進行薪酬管理時，缺少科學的績效獎勵考評制度作為依托，在績效考核管理時更注重的是經(jīng)營指標，對于成長類、管理類這些指標并不重視。就傳統(tǒng)的管理模式來看，企業(yè)為了激起員工的斗志，會設置一些工資比較高的挑戰(zhàn)性的績效目標。這樣員工能夠積極努力地完成這些績效目標，根據(jù)員工的績效目標完成情況作出獎勵。這種管理模式只關注了管理層的績效考評，忽視了基層人員的績效考評，所建立起的績效獎勵制度也不夠完善，獎勵薪酬和固定薪酬出現(xiàn)比例失衡。

3.5 缺乏系統(tǒng)的薪酬市場調(diào)查

當前很多企業(yè)在設置薪酬管理制度時，并沒有提前調(diào)查薪酬市場，對于自己企業(yè)的薪酬水平在市場上的定位情況并不明確，導致所設置的一些崗位薪酬水平超過了行業(yè)水平，還有一些崗位薪酬水平低于行業(yè)水平。在這種情況下，無法發(fā)揮薪酬的競爭性和經(jīng)濟性作用，也會給薪酬管理工作帶來影響。由于前期沒有仔細地調(diào)查薪酬市場，所以提出的福利政策也不夠健全，一般情況下福利政策，包括社會基本保險，以及免費工作餐，等等。如果企業(yè)的福利政策不夠完善，會影響到應聘人員前期的選擇更會影響到員工在工作時的積極性。在員工對工作崗位滿意程度較低的情況下，流失率就會升高，工作崗位就缺少了吸引力。

4 企業(yè)薪酬管理采用的基本設計模式

企業(yè)在設置薪酬崗位制度時，要從員工的個人能力和企業(yè)的需求入手，引入多樣化的薪酬模式。在多種薪酬模式相互配合的情況下，能夠極大地提高企業(yè)的管理效率。企業(yè)還應當設計分析當前的薪酬管理模式，確保能夠科學合理地設置崗位制度。

第一，職位。一個企業(yè)在發(fā)展過程中，為了發(fā)揮人力資源管理的作用，確保行政管理工作能夠有效執(zhí)行，就必須設置一些固定的崗位。這些崗位由于帶有固定性的特征，所以可以參考市場的行情來進行薪資設計。通過設計層級薪資制度能夠建立并健全內(nèi)部的行政管理體系，幫助企業(yè)建立基本的管理框架。

第二，能力。在企業(yè)制度不斷完善的過程中，薪酬制度開始推崇個人能力。在有些情況下，特定的人才能夠輔助企業(yè)高效運轉(zhuǎn)，幫助企業(yè)增加更多的收益，所以企業(yè)會把個人能力當作比較重要的薪酬設計依據(jù)。這些工作崗位會把個人能力和薪資報酬掛鉤，所以員工的工資比較高。一般情況下文化產(chǎn)業(yè)或是高新技術產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)會采取這種薪酬設計方式。

第三，績效。就現(xiàn)代化企業(yè)所采取的薪酬制度來看，績效往往是絕大多數(shù)公司發(fā)展的主流，追求的方向。每一個員工的績效都體現(xiàn)了他在公司作出的貢獻，以及個人能力的表現(xiàn)。根據(jù)員工的績效來劃分薪酬遵循了多勞多得的原則，在一定程度上實現(xiàn)了薪酬設計的公平，也能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)既定的效率目標。在完善的薪酬制度和高管理效率的配合下企業(yè)能夠更好地發(fā)展。但這種績效制度會讓企業(yè)內(nèi)部、外部的競爭更加激烈，也會讓員工面臨更大的工作壓力，所以這種薪酬管理模式也遭到了一些員工的排斥。在設置績效考評制度時，可以做到適當公平，這樣才能夠充分地發(fā)揮這一考評制度的優(yōu)勢。

第四，激勵。企業(yè)在設置薪酬管理制度時，為了讓員工始終保持積極的工作態(tài)度，并對自己的工作崗位充滿希望，可以采取激勵設計。例如，年終獎、薪資資歷，這些都可以當作激勵措施，讓員工有更多的工作積極性。應用這種方式能夠極大地提高管理效率，也能夠幫助更多的職員留任。

5 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

5.1 合理評估崗位價值，優(yōu)化薪酬體系結構

企業(yè)要對內(nèi)部的崗位進行價值評估，在評估時要做到科學定量以及定性測評。要考慮到每一個崗位對于問題解決能力、個人知識技能以及員工所承擔的責任的要求。在崗位性質(zhì)相同的情況下，可以選擇相同的評判或是評估標準。這種方式能夠更好地對比不同崗位的價值，并在此基礎上設立更加公平的薪酬體系。此外，企業(yè)要根據(jù)不同崗位的工作特征和職業(yè)的發(fā)展通道設計，做好員工分類，打造不同的薪酬序列。薪酬體系大致分為兩部分，一部分是固定薪酬，另一部分是浮動績效薪酬。固定薪酬主要是和員工的工齡以及崗位評估等多個方面相掛鉤;而浮動績效薪酬則與員工的個人考核、工作量、為企業(yè)帶來的效益等多個方面掛鉤。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，以及不同的類型，確定每一個崗位的薪酬比例，提出更加科學的薪酬分配模式。在崗位相同，工作特點不同的情況下，要選擇不同的薪酬模式，確定不同的薪酬比例。以經(jīng)營類的企業(yè)為例子，企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)值很大程度上會受到技術骨干的工作貢獻度和工作量的影響，所以，技術骨干要比辦事人員或者是行政人員的浮動部分比例高，因為這些人員的經(jīng)營產(chǎn)值較弱一些。在測算每一個崗位的固定薪酬時，要把薪酬結構和比例關系當作主要的依據(jù)，并結合企業(yè)的效益和產(chǎn)值。在這過程中還應當完善當前的薪酬普調(diào)、個調(diào)機制，根據(jù)員工的個人發(fā)展需求，細化不同的薪酬系列，這樣能夠給員工更多的鼓勵，并不斷地優(yōu)化薪酬體系。

5.2 優(yōu)化績效考評體系

企業(yè)要想充分發(fā)揮薪酬管理的作用，并不斷創(chuàng)新發(fā)展，就要建立完善科學的績效考評體系，把員工的績效工資，和部門以及個人績效連接在一起，根據(jù)財務指標計算部門績效，通過績效考評計算個人績效。但要想充分發(fā)揮這種薪酬體系的作用，就必須要完善績效考評制度，并保證在績效分配時會把績效評估結果當作主要的依據(jù)，只有這樣，評估系統(tǒng)和績效分配系統(tǒng)才能夠形成互動機制，員工的薪酬才會和績效考評的結果連接在一起。此外，還應當確?？荚u過程的公平性以及客觀性，這樣才能夠科學合理地發(fā)揮薪酬體系的作用。

5.3 完善增資機制

企業(yè)在薪酬管理工作開展的過程中，應當科學地制定薪酬總額以及薪酬增長率，提前進行薪酬調(diào)研，確定本行業(yè)發(fā)展過程中大多數(shù)企業(yè)的工資結構以及水平。企業(yè)更要根據(jù)社會發(fā)展的實際情況，做好調(diào)研調(diào)查，完善考核機制，既要關注員工的個人工作能力和業(yè)務水平，又要區(qū)分不同的勞動，考慮多方因素完善薪酬結構設置合理的薪酬標準。企業(yè)可以提前咨詢員工根據(jù)意見來制定薪酬管理體系，這個過程既能夠?qū)崿F(xiàn)民主化管理，又能夠讓管理過程更加透明。

5.4 建立薪酬溝通渠道

在創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制的同時，還應當搭建薪酬溝通渠道，及時了解員工的反饋，只有這樣才能夠及時地調(diào)整薪酬管理制度。在薪酬管理的過程中，薪酬溝通也成為重要組成部分。無論是薪酬方案的制定還是實施，都應當充分地發(fā)揮薪酬溝通的作用，這樣才能夠制定更加科學合理的薪酬管理制度。企業(yè)在正式實施薪酬方案之前，要分發(fā)給員工備忘錄，詳細地解釋薪酬方案的目的和采取的步驟，獲得員工的理解。此外，還要組織各部門經(jīng)理共同交流會談，詳細地溝通薪酬方案，這樣才能夠獲得更多人的支持和配合。在與員工加強溝通交流的過程中，員工能夠逐漸擁有參與意識，在執(zhí)行薪酬方案時也會更加配合。

5.5 加強薪酬管理透明度

薪酬設計的目標取向，就是讓同行業(yè)同規(guī)模、不同企業(yè)中類似的員工的薪酬基本相同，要確保內(nèi)部不同職務獲得的薪酬與其貢獻要成正比，且企業(yè)中相同職務的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)在薪酬管理的過程中應當提高透明度，讓員工了解薪酬評定依據(jù)以及自己工作崗位上的薪酬構成比例，甚至是其他工作人員加薪的原因。這種公開透明的薪酬制度能夠方便薪酬管理工作的開展，能夠減少其中存在的沖突或是誤解，能夠更好地鼓勵或是引導員工發(fā)揮自我才能，在工作崗位上更加盡心盡力。

5.6 建設多元化的福利項目

在企業(yè)引入現(xiàn)代化薪酬管理理念的過程中，企業(yè)開始關注員工福利，并采取了相關措施。但就現(xiàn)實情況來看，由于并沒有大力地宣傳福利政策或是缺乏相關的行動落實，導致很多員工并沒有關注這項福利政策，甚至不知道企業(yè)存在這些支出，更多的員工還是把貨幣福利放在首位，對于非物質(zhì)福利不關注，所以企業(yè)存在著吃力不討好的情況。為了改變這種現(xiàn)狀，一方面要大力宣傳這些福利政策;另一方面就是要提高福利機制的彈性，并進行多元化建設。這種福利方式又被人們叫作自助餐式福利，是指為員工設置一定的福利項目范圍，讓員工根據(jù)自己的需求在范圍之內(nèi)進行選擇。相對于固定的浮力模式來說，這種多元的、彈性福利機制能夠給員工更多的選擇性，員工可以根據(jù)自己的需求獲得專屬福利，極大地發(fā)揮了這種機制的激勵效果，更體現(xiàn)了人性化的管理理念，員工在工作中也會有更多的歸屬感。

5.7 薪酬管理方法應與信息化接軌

21世紀是信息時代，是網(wǎng)絡時代，對于企業(yè)來說，開展薪酬管理也應當與時代相適應，因此，企業(yè)應當充分地利用網(wǎng)絡信息技術，并引入更多新的技術，這樣才能夠花最短的時間得到最多的信息，并利用其中的有利信息優(yōu)化薪酬體系。此外，基于信息化的薪酬管理，能夠讓企業(yè)了解不同企業(yè)的發(fā)展情況，根據(jù)外部環(huán)境制定更合理的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)信息化的過程中，企業(yè)可以參加一些交流會、峰會，等等，加強與外部企業(yè)的合作交流，這樣就能夠根據(jù)自身的發(fā)展情況，借鑒其他企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗?？傊?，企業(yè)要建立并充分地利用信息化平臺，以多樣化的方式與其他企業(yè)溝通交流，實現(xiàn)信息互通。

6 結語

綜上所述，當前中國的經(jīng)濟發(fā)展格局已經(jīng)發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在收益分配的過程中，勞動者的地位已經(jīng)得到了極大的提升，這也表明企業(yè)采取激勵制度的重要性。為了激勵員工企業(yè)必須要采取有效的薪酬激勵措施，完善薪酬體系，這樣員工才能夠發(fā)揮個人潛能，為企業(yè)作出更多的貢獻。所以，企業(yè)應當全面認識薪酬管理，在工作改革的過程中，實現(xiàn)創(chuàng)新化的發(fā)展。激勵政策應當重點關注關鍵崗位或是核心員工，這樣才能夠優(yōu)化內(nèi)部的人力資源管理工作，幫助企業(yè)提升核心競爭力。

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