現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

蔡燦 夏陽

[摘 要]21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理也日趨重要。而人事測(cè)評(píng)技術(shù)貫穿企業(yè)人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)科學(xué)用人、培養(yǎng)人才起著非常重要的作用。文章對(duì)人事測(cè)評(píng)的概念進(jìn)行了界定，介紹了現(xiàn)代企業(yè)常見的人事測(cè)評(píng)技術(shù)，簡(jiǎn)述了企業(yè)如何將這些技術(shù)應(yīng)用于人事管理中。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;人事測(cè)評(píng);測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用

1 導(dǎo)言

早在20世紀(jì)60年代，彼得·德魯克在其《管理者的實(shí)踐》中就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)培養(yǎng)經(jīng)理人的重要性，并闡述了人力資源與資產(chǎn)的根本區(qū)別。隨著知識(shí)時(shí)代的到來，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到“人”這種資源的重要性與緊缺性，國家、企業(yè)對(duì)于人才的需求量也越來越大。21 世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)和智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人力資源的開發(fā)與其無限潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。無論是新型產(chǎn)業(yè)，還是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)對(duì)于知識(shí)工作者的需求都是非常巨大的。人才就像是企業(yè)的血液，企業(yè)要在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中存活，占有一隅之地，就必須具備競(jìng)爭(zhēng)性的人才。因此，21世紀(jì)以來企業(yè)對(duì)于人力資源管理也越來越重視。合理開發(fā)和使用人力資源，保持強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力，已成為現(xiàn)代組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要。人事測(cè)評(píng)作為一項(xiàng)對(duì)人的素質(zhì)和能力進(jìn)行判斷的技術(shù)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，影響著人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。因此，人事測(cè)評(píng)技術(shù)的研究和探討對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐有著非常重要的意義。

1.1 人事測(cè)評(píng)的概念

人事測(cè)評(píng)是采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者的信息，通過收集這些信息來推斷被測(cè)評(píng)者的能力和素質(zhì)等方面，對(duì)其進(jìn)行價(jià)值判斷。這里的素質(zhì)是指被測(cè)者完成工作任務(wù)所需要的智力、氣質(zhì)、性格等個(gè)體特質(zhì)。人事測(cè)評(píng)是綜合運(yùn)用心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等學(xué)科的原理和方法，通過心理測(cè)評(píng)、面試、評(píng)價(jià)中心等手段來對(duì)被測(cè)評(píng)人的知識(shí)、能力、價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫孢M(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為人事管理的各項(xiàng)工作提供信息支持。

1.2 人事測(cè)評(píng)的現(xiàn)實(shí)意義

1.2.1 人事測(cè)評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)工作

人事測(cè)評(píng)有利于幫助公司了解其人力資源狀況，更加有效地進(jìn)行人事規(guī)劃。人事測(cè)評(píng)技術(shù)也廣泛應(yīng)用于人才招聘中，性格測(cè)試、能力測(cè)試、面試等測(cè)評(píng)技術(shù)是人才招聘常用的技術(shù)之一。通過這些測(cè)評(píng)技術(shù)能夠科學(xué)收集面試者勝任工作的特征，從而找到勝任崗位的人才。人事測(cè)評(píng)也是人才開發(fā)的前提，其能夠幫助企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工所欠缺的素質(zhì)，從而有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。另外，對(duì)于績(jī)效考核和薪酬管理來說，人才測(cè)評(píng)技術(shù)提供的信息也能夠更加全面地反映員工的真實(shí)績(jī)效，從而準(zhǔn)確地確定員工的薪酬。因此，可以說人事測(cè)評(píng)技術(shù)是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

1.2.2 人事測(cè)評(píng)是科學(xué)用人的保障

人才配置是人力資源管理的一個(gè)重要目的，如何科學(xué)地將員工配置到相應(yīng)的崗位，事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。相比起傳統(tǒng)的任意調(diào)動(dòng)的方式，通過人事測(cè)評(píng)，不僅可以了解員工與崗位的匹配程度，與組織文化的匹配程度， 從而針對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)崗，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，消除傳統(tǒng)人事配置的種種弊端，真正做到知人善任、人安其位、人盡其才、才盡其用、事竟其功。

1.2.3 人事測(cè)評(píng)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有力工具

科學(xué)的人事測(cè)評(píng)能夠讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，更加明確自身與崗位要求之間的差距，從而激勵(lì)員工進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)。一旦人事測(cè)評(píng)與企業(yè)人才選拔、員工績(jī)效考核和薪酬掛鉤，員工能夠感知到程序公平，增強(qiáng)其努力的積極性，因此為了能夠在人事測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果而發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)更頻繁地出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)減少。因此，人事測(cè)評(píng)有利于促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著企業(yè)所要的方向發(fā)展， 是對(duì)組織人力資源進(jìn)行激勵(lì)的有力工具。

1.3 人事測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程

人事測(cè)評(píng)的起始應(yīng)該歸于心理學(xué)的研究。1879年，德國心理學(xué)家在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，研究個(gè)體的行為差異。后來美國心理學(xué)家卡特爾提出了“心理測(cè)評(píng)”一詞，并編寫了著名的卡特爾人格特征測(cè)驗(yàn)。到了20世紀(jì)初，比奈和西蒙編制了世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)，促進(jìn)了心理測(cè)評(píng)的發(fā)展。但是人事測(cè)評(píng)技術(shù)最早被公司采用的是20世紀(jì)50年代的美國電話電報(bào)公司。該公司對(duì)比了人事測(cè)評(píng)技術(shù)和任意提拔這兩種方式在選拔人才是否存在差異，結(jié)果驗(yàn)證了人事測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)于人事管理的有效性。從而，越來越多的公司開始采用評(píng)價(jià)中心等各種方法來選拔評(píng)價(jià)員工。如今，發(fā)展較為成熟的測(cè)評(píng)技術(shù)包括心理測(cè)評(píng)、面試、評(píng)價(jià)中心三種技術(shù)。

2 現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)

現(xiàn)代企業(yè)常見的測(cè)評(píng)技術(shù)包括心理測(cè)評(píng)、面試和評(píng)價(jià)中心三種。

2.1 心理測(cè)評(píng)

心理測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué)基礎(chǔ)上的，對(duì)人的心理特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。由于人的心理特點(diǎn)是難以直接觀察的，因此只能通過人的行為來反映其心理活動(dòng)，因此，心理測(cè)評(píng)是一種間接測(cè)評(píng)。心理測(cè)評(píng)根據(jù)測(cè)評(píng)的功能可以分為能力測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)和品德測(cè)評(píng)。

2.1.1 能力測(cè)評(píng)

能力測(cè)評(píng)主要對(duì)智力、運(yùn)動(dòng)能力以及在語言、音樂和繪畫等方面能力的測(cè)量。常見的智力測(cè)評(píng)量表如韋克斯勒智力量表。韋氏量表采用離差智商的方法，將一個(gè)人的得分與平均分來對(duì)比從而得出這個(gè)人的智力水平。相比起智力測(cè)評(píng)，運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)更多地是采用操作測(cè)評(píng)的方式。常見的運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)量表包括明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)評(píng)（Minnesota Rate of Manipulation）。該量表是一種手工敏捷性測(cè)評(píng)。

2.1.2 人格測(cè)評(píng)

人格測(cè)評(píng)主要是指對(duì)個(gè)體的性格、興趣、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的測(cè)量。人格測(cè)評(píng)量表除了著名的卡特爾16種人格因素問卷外，還有明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)評(píng)、加利福尼亞心理問卷等著名量表?？ㄌ貭?6種人格因素問卷，簡(jiǎn)稱16PF，從樂群性、活潑性、懷疑性、變革性、敏銳性、規(guī)范性、想象性、獨(dú)立性、穩(wěn)定性、交際性、隱秘性、自律性、影響性、情感性、自慮性、緊張性16個(gè)人格因素來測(cè)量，對(duì)人格的描述是比較全面的。明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)評(píng)最早是在20世紀(jì)40年代編訂的，到了1996年修訂后，該量表包含10個(gè)臨床量表和3個(gè)效度量表，該量表的測(cè)評(píng)對(duì)象為16歲以上且文化水平在小學(xué)以上的成人。加利福尼亞心理問卷是在明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上編訂的，適合13歲以上的正常人，主要是對(duì)人際關(guān)系和適應(yīng)能力，社會(huì)化、成熟度、責(zé)任心和價(jià)值觀等方面的測(cè)量。關(guān)于氣質(zhì)的測(cè)評(píng)，我國研究者根據(jù)黏液質(zhì)、膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、抑郁質(zhì)四種氣質(zhì)類型編了《氣質(zhì)類型調(diào)查表》。

2.1.3 品德測(cè)評(píng)

品德測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的道德方面進(jìn)行測(cè)量。企業(yè)往往要求員工不僅要有才，而且還要有德。有才無德的員工對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)潛在的危險(xiǎn)。最廣泛的品德測(cè)評(píng)是Rest測(cè)評(píng)（Rest 等，1999）。Rest測(cè)評(píng)是讓被測(cè)評(píng)者閱讀一系列的兩難問題，每一個(gè)問題都代表著一類道德，然后根據(jù)測(cè)評(píng)者對(duì)每個(gè)問題的重要程度來計(jì)算得分。

2.2 面試

面試是目前應(yīng)用最為廣泛的人事測(cè)評(píng)技術(shù)之一，但是對(duì)于面試的定義卻缺乏統(tǒng)一的說法。較為被接受的說法認(rèn)為面試是面試者與被面試者的一種信息交流，通過獲得被面試者的素質(zhì)、能力來判斷能夠勝任某個(gè)崗位或者完成某項(xiàng)任務(wù)。面試采用面對(duì)面的方式，能夠直接觀察被面試者的行為以及面部表情，并與面試者互動(dòng)，獲得很多量表測(cè)評(píng)所不能獲得的信息，因此這種測(cè)評(píng)技術(shù)受到了很多公司的重視。

2.2.1 面試的種類

面試按照所提問題的結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指事先設(shè)置好題目和提問順序，然后再對(duì)面試者進(jìn)行提問。這種方式能夠確保面試的公平性，但是卻限制了面試者的靈活性。非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試剛好相反，即面試者根據(jù)面試的實(shí)際情況來提出問題。而半結(jié)構(gòu)化面試是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的折中。

2.2.2 面試的程序

從公司的角度來說，面試一般分為5個(gè)步驟來進(jìn)行。第一個(gè)步驟就是先進(jìn)行面試準(zhǔn)備。面試準(zhǔn)備主要包括挑選合適的面試官，選擇合適的面試地點(diǎn)和實(shí)踐，對(duì)招聘崗位進(jìn)行分析，審核簡(jiǎn)歷等工作。第二個(gè)步驟就是面試試題的編制。面試試題要清晰，與招聘崗位相關(guān)。第三個(gè)步驟就是進(jìn)行面試。面試過程一般要經(jīng)歷四個(gè)階段。首先是建立關(guān)系階段，在這一個(gè)階段，面試者與被面試者之間互相熟悉，盡量減少被面試者的緊張情緒。其次是進(jìn)行介紹階段。面試官對(duì)被面試者介紹公司的情況，也聽取被面試者的個(gè)人情況。再次是核心階段。核心階段中面試官盡可能地收集被面試者的能力和素質(zhì)。最后是結(jié)束階段。在這個(gè)階段面試官應(yīng)該確保收集到了足夠的信息并進(jìn)行確認(rèn)核實(shí)。第四個(gè)步驟就是評(píng)定面試的結(jié)果。首先是進(jìn)行成績(jī)?cè)u(píng)定，根據(jù)預(yù)先設(shè)置好的答案或者崗位任職資格來進(jìn)行打分，并做好記錄。然后將面試結(jié)果反饋給被面試者。進(jìn)行結(jié)果反饋是對(duì)被面試者的尊敬和禮貌，有助于企業(yè)形象的提升。第四個(gè)步驟是結(jié)果存檔。通過與擬錄取的面試者達(dá)成協(xié)議，并將面試的資料存入檔案，面試工作才算最終完成。

2.3 評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是在“二戰(zhàn)”后迅速發(fā)展的人事測(cè)評(píng)技術(shù)，現(xiàn)在主要用于高級(jí)管理人員的篩選和培訓(xùn)。評(píng)價(jià)中心是綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)，將被測(cè)評(píng)者置于一定的工作情景中，觀察被測(cè)評(píng)者的心理和行為，從而對(duì)被測(cè)評(píng)者的能力和素質(zhì)進(jìn)行判斷。第28屆評(píng)價(jià)中心國際會(huì)議對(duì)評(píng)價(jià)中心的定義是：評(píng)價(jià)中心是由對(duì)多次行為的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估構(gòu)成，由許多受過訓(xùn)練的觀察者運(yùn)用技術(shù)手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者在專門設(shè)計(jì)的模擬情景中表露出的行為作出判斷，這些判斷被提交到測(cè)評(píng)者參加的會(huì)議上或經(jīng)過統(tǒng)計(jì)方法加以分析整合（劉小平、鄧靖松）。評(píng)價(jià)中心在眾多人事測(cè)評(píng)技術(shù)中的信度也得到了學(xué)者的肯定，見表1。

關(guān)于評(píng)價(jià)中心的主要形式，正如前文所說，評(píng)價(jià)中心是多種測(cè)評(píng)方法的綜合使用。因此，評(píng)價(jià)中心可分為管理游戲、公文筐、小組任務(wù)、角色扮演、小組討論、演講、案例分析、搜尋事實(shí)和模擬面談等幾種形式。表2是這幾種形式的使用頻率。

3 現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用

3.1 人才招聘與選拔

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，往往采用一種或者幾種測(cè)評(píng)技術(shù)，但是在運(yùn)用前應(yīng)充分了解各項(xiàng)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)與局限性， 結(jié)合本企業(yè)的招聘需求和招聘崗位的自身特點(diǎn)，選擇合適的測(cè)評(píng)技術(shù)。 一般說來，大型企業(yè)都會(huì)采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)相結(jié)合的方式，避免單一的測(cè)評(píng)技術(shù)不能對(duì)人才進(jìn)行全面與科學(xué)衡量的弊端。主要運(yùn)用如下測(cè)評(píng)技術(shù)。

（1）筆試。筆試是心理測(cè)驗(yàn)的一種，對(duì)候選人的能力、個(gè)性等方面進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。目前企業(yè)所采用的大多是能力測(cè)驗(yàn)，我國公務(wù)員選拔的筆試也是針對(duì)行政能力的一個(gè)測(cè)驗(yàn)。企業(yè)通過能力測(cè)驗(yàn)來獲得能力相對(duì)較好的員工。

（2）面試。面試是人才招聘與選拔最常用的測(cè)評(píng)技術(shù)，面試的方式也多種多樣，有結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化、小組面試等。

（3）書面案例分析。將事先準(zhǔn)備好的案例分析題目，由候選人進(jìn)行分析， 此測(cè)試被安排在面試過程中進(jìn)行。案例分析是咨詢行業(yè)最常采用的人才選拔方式，著名的麥肯錫公司以及羅蘭貝格公司都要求候選人進(jìn)行案例分析，考察其解決案例的能力。

3.2 員工的培訓(xùn)與開發(fā)

在員工的培訓(xùn)與開發(fā)方面，比較常用的人事測(cè)評(píng)技術(shù)是評(píng)價(jià)中心，如情景模擬、管理游戲、公文筐。

（1）情境模擬。情境模擬是一種非常有效的培訓(xùn)方法。它將員工放置于一個(gè)接近真實(shí)的情境中，讓員工來解決某個(gè)真實(shí)問題，而不用擔(dān)心犯錯(cuò)而造成的巨大損失。通過員工在模擬的情境中看到自己的不足，從而改善自己在實(shí)際工作中的行為。這種方法較常用于新員工培訓(xùn)。例如銀行讓新員工模擬為客戶開戶等。

（2）管理游戲。管理游戲也是常用于員工培訓(xùn)的一個(gè)方法，而且能夠使得培訓(xùn)具有趣味性。比如在團(tuán)隊(duì)能力培訓(xùn)中，通過讓幾個(gè)小組的人進(jìn)行市場(chǎng)銷售競(jìng)爭(zhēng)，通過對(duì)同一個(gè)小組成員的行為和表現(xiàn)進(jìn)行觀察，來確定被測(cè)評(píng)者應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)的方面。

（3）文件筐。文件筐培訓(xùn)也是為了更好地進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)維度分析而進(jìn)行的。文件筐測(cè)評(píng)能夠發(fā)現(xiàn)員工在口頭溝通能力、計(jì)劃組織能力、書面能力、自信心、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力和管理能力等方面的情況，從而確定應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容。

3.3 薪酬管理

薪酬制度一般可分為崗位工資制度、技能工資制度、績(jī)效計(jì)薪制。人才測(cè)評(píng)在這三種制度中都能夠發(fā)揮很好的作用。崗位工資制度是以崗位分析為基礎(chǔ)的，而技能工資制度是以員工所擁有的技能為基礎(chǔ)的。但是同一個(gè)崗位的員工，即使都具備了崗位任職資格，其本身的能力對(duì)比也有所差異，如果員工的薪酬都一樣的話，就使得薪酬喪失了激勵(lì)性。因此，通過能力測(cè)試，面試能夠發(fā)現(xiàn)同一個(gè)崗位上員工的能力與素質(zhì)的實(shí)際差別，有針對(duì)性地給予薪酬，確保薪酬制度的激勵(lì)性。對(duì)于績(jī)效計(jì)薪制來說，在確定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)后，更需要運(yùn)用人事測(cè)評(píng)來進(jìn)行評(píng)估。

除了以上方面之外，人事測(cè)評(píng)技術(shù)還被應(yīng)用于員工職業(yè)生涯管理、企業(yè)裁員等。能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驇椭鷨T工發(fā)現(xiàn)自身的長(zhǎng)處和興趣愛好，從而選擇正確的職業(yè)路線。而當(dāng)企業(yè)面臨裁員狀況時(shí)，企業(yè)需要保留優(yōu)秀的員工、有潛力的員工、與組織文化相匹配的員工，因此近年來一些能力測(cè)驗(yàn)面試也被用于企業(yè)的裁員管理中。

4 結(jié)語

當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入充分重視人的自身作用和價(jià)值的時(shí)代，企業(yè)能否招聘人才，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，科學(xué)用人，是企業(yè)能否保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。近年來人事測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)被證明能夠?yàn)榻M織進(jìn)行科學(xué)的人事決策提供客觀依據(jù)，因此其在人力資源管理中有著廣泛的應(yīng)用前景，也越來越受到政府機(jī)構(gòu)和企事業(yè)單位的高度重視。但是我國企業(yè)在運(yùn)用人事測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)：一方面要考慮自身的實(shí)際情況和需求;另一方面要理性地認(rèn)識(shí)到人事測(cè)評(píng)技術(shù)也是具備一定的主觀性和局限性。另外，很多人事測(cè)評(píng)技術(shù)以及量表都是從國外引進(jìn)中國的，是否能夠適應(yīng)中國情境依然值得商榷。但是毋庸置疑的是，隨著人事測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理將越來越科學(xué)化、合理化和高效化。

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[作者簡(jiǎn)介]蔡燦（1980—），女，漢族，湖南岳陽人，中山大學(xué)新華學(xué)院健康學(xué)院辦公室主任，研究方向：數(shù)據(jù)科學(xué)與教育管理、人力資源管理;通訊作者：夏陽（1990—），男，漢族，廣東揭陽人，中山大學(xué)新華學(xué)院健康學(xué)院教務(wù)秘書，研究方向：高等教育研究、企業(yè)管理。