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    企業(yè)招聘中存在的問題及處理對策

    2021-04-07 13:31:19楊伶俐
    中國市場 2021年6期
    關(guān)鍵詞:制約因素中小企業(yè)

    楊伶俐

    [摘 要]招聘對于一個企業(yè)人力資源管理體系來說是非常重要的,尤其是在企業(yè)整個管理體系中扮演著重要的角色。做好招聘成為企業(yè)人力資源部門的一個重要工作,只要這樣企業(yè)才能有源源不斷的人才流入企業(yè),使企業(yè)擁有良好的人才保證,企業(yè)才能更好的發(fā)展。但是目前興安盟本地企業(yè),特別是中小企業(yè)在招聘問題上存在著很多不足,甚至有時候把招聘做成形式化。所以文章以興安盟某零售行業(yè)為例,希望對興安盟本地中小企業(yè)開展人才招聘提供一些參考和借鑒。

    [關(guān)鍵詞]企業(yè)招聘;制約因素;中小企業(yè)

    [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.33.108

    1 引言

    隨著“人才強盟”戰(zhàn)略的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭,但目前我盟本地中小企業(yè)在人力資源招聘方面更是存在很多問題,需要下大力氣解決。這就需要本地企業(yè)對人才招聘的相關(guān)理論以及流程有更加深刻的認識,特別是針對當前企業(yè)人才招聘存在的問題以及人才流失方面的原因,采取更加積極有效的措施,全面做好人才招聘工作,使企業(yè)人才招聘步入更加科學(xué)化的軌道。

    2 本地×企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

    2.1 ×企業(yè)概況及人才招聘現(xiàn)狀

    ×企業(yè)成立于2003年,從事家零售行業(yè)。企業(yè)“以優(yōu)質(zhì)的商品,優(yōu)質(zhì)的服務(wù),合理的價格為顧客”為企業(yè)使命,以“先做人,后做事”為企業(yè)核心價值觀,贏得了當?shù)厝说恼J可?,F(xiàn)在企業(yè)有20家門店,經(jīng)營情況良好?,F(xiàn)在有500多個員工,目前有營運、人力資源、采配中心、財務(wù)、行政、策劃、防損等部門,部門配置符合當前的規(guī)模,但是經(jīng)過一段時間的調(diào)研,對人力資源部的工作老板雖說很重視,但是對人力資源的工作效果并不滿意,尤其是在人才招聘上一直是一個弱項,在引進人才上沒有太大的優(yōu)勢。

    該企業(yè)在員工招聘渠道方面主要是通過58同城招聘網(wǎng)站進行招聘,同時還參加了盟市、旗縣勞動部門舉辦的民營企業(yè)現(xiàn)場招聘會。該公司招聘錄用員工流程共四步:第一步:當某一個部門需要招聘員工時,在釘釘上發(fā)出人員需求申請,部門內(nèi)部層層審核,到交人力資源部。第二步:人力資源部將根據(jù)部門提出的招聘需求發(fā)布招聘信息。第三步:由人力資源部篩選簡歷,為應(yīng)聘者安排初試。第四步:通過初試后,人力資源部會挑選最佳的應(yīng)聘者給需要招聘員工的部門推薦進行復(fù)試或若重要職位由總經(jīng)理做第三次面試。最后,根據(jù)應(yīng)聘者和企業(yè)等綜合考慮作出最后是否錄用決策。

    2.2 ×企業(yè)人才招聘方面存在的問題

    2.2.1 企業(yè)員工離職率高導(dǎo)致缺乏人才吸引力

    由于某零售企業(yè)屬于中小企業(yè),所以與大企業(yè)相比,×企業(yè)因是零售超市行業(yè),在引人、留人方面處于弱勢地位,因而即使能找到人也會在很短的時間內(nèi)離職,使得人力資源流動性相對于其他行業(yè)較大。通過分析得出,員工流動性原因包括很多,其中最主要的一種現(xiàn)象就是大多數(shù)熟練員工由于工資待遇問題出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象。在行業(yè)里說一定的人員流動對企業(yè)有有利的一面,但是也有弊的一面,尤其是對零售行業(yè)來說,很容易給企業(yè)造成“用工荒”和“人才荒”的局面,進而導(dǎo)致企業(yè)的人才吸引力度大大下降,使得企業(yè)在短期之內(nèi)處于招人難的局面,甚至產(chǎn)生一系列的不良后果。

    2.2.2 出現(xiàn)“用工荒”和“人才荒”導(dǎo)致企業(yè)缺乏人才競爭力

    隨著某零售企業(yè)的高速擴展,對人才的需求日益渴望,這也使得對人才的需求和爭奪成為企業(yè)更好發(fā)展的必由之路。某零售企業(yè)面對“用工荒”問題,向社會廣撒網(wǎng),采取各種招聘渠道,但是,由于零售行業(yè),尤其是超市勞動時間長且強度大,收入低,一線員工招聘困難,新進入的新員工流失現(xiàn)象嚴重,導(dǎo)致該企業(yè)無法更好地“引進”和“留住”人才,使得企業(yè)缺乏人才競爭力。

    3 ×企業(yè)人才流失的原因

    盡管某零售企業(yè)高度重視人才招聘工作,但該公司平均每月員工流失率在35%~40%,尤其是近兩年員工離職和“跳槽”的現(xiàn)象日益增多,通過調(diào)研后發(fā)現(xiàn),人才流失問題的原因既有員工自身的原因,也有企業(yè)方面的原因,具體情況如下。

    3.1 員工自身的因素分析

    通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)某零售企業(yè)人才流失問題的原因有,首先是企業(yè)老齡化嚴重。由于該公司35~55歲及55歲以上的員工占比高達60%,他們的職業(yè)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)以及對工作的熱情較弱,尤其是員工的老齡化程度十分嚴重,得過且過,一旦對他們嚴格要求就會離職,這也是導(dǎo)致該公司人才流失的重要因素。另外,年輕員工屬于獨生子女,在世界觀、人生觀和價值觀方面與企業(yè)不相適應(yīng),對工作的期望值很高,工作的“新鮮度”降低以后原來對企業(yè)的期望值過高、加上自身的才能得不到發(fā)揮甚至沒有晉升的空間等一系列原因造成了離職熱潮。

    3.2 企業(yè)方面的因素分析

    3.2.1 在“引人”方面不夠重視

    某零售企業(yè)對招聘日益重視,也采取了一些措施,如制定了《×企業(yè)人力資源管理制度匯編》,在很大程度上完善了人力資源各項流程,但是制度落實實施方面出現(xiàn)問題,有些中層員工并沒有按照制度執(zhí)行操作,尤其是在招聘環(huán)節(jié)上尤為突出,出現(xiàn)“我相中誰,誰就能進來”的現(xiàn)象,沒有更好的引進核實的人才來應(yīng)聘,所以在“引人”方面還是沒有狠下工夫。再比如,主要從事此工作的理貨員大多數(shù)為農(nóng)村婦女,沒有什么文化,出來工作就是為了掙錢,她們所關(guān)心的就是工資、福利和各種待遇問題,但是,從2000年至今理貨員基本工資以1900元為標準,一個月加上績效才3200元左右,而且在人身安全上沒有保障,企業(yè)也從未給一線員工繳納“五險一金”,所以,大部分員工在待遇方面意見很大,他們在同等條件下更愿意選擇繳納“五險”的零售行業(yè),因而頻繁出現(xiàn)了流失的問題。

    3.2.2 在“用人”方面不夠高效

    某零售企業(yè)在用人方面也存在著很大問題,企業(yè)在用人上目的性很強,首先不看這個人是否適合企業(yè),而是看只要短期內(nèi)解決企業(yè)現(xiàn)在所面臨的問題,企業(yè)就會高薪用人,具有很大的隨意性,而且此類問題屢見不鮮,導(dǎo)致該企業(yè)在人才管理上存在著“不重視”或“不高效”的情況,甚至有時候因一個人的加入,會損失一大部分人。從2019年1月至9月,僅僅9個月時間里,有1/3的基層員工換了一遍,技術(shù)人員有3人離職,1人晉升為中層,導(dǎo)致技術(shù)人員嚴重缺乏,盡管后期通過招聘補齊,但是離職的問題始終沒有得到很好的解決。

    4 解決×零售企業(yè)人才招聘問題的對策

    4.1 樹立正確的企業(yè)人力資源理念

    某零售企業(yè)經(jīng)營者和管理者順應(yīng)企業(yè)當前的發(fā)展需要,應(yīng)該堅持“以人為本”,牢固樹立“人力資源是企業(yè)的靈魂”的理念,摒棄簡單、實用的人力資源理念,在處理人力資源部與其他各部門,人力資源和企業(yè)效益、人力資源與公司長遠規(guī)劃等重大關(guān)系時,應(yīng)當更加重視人力資源招聘的各個環(huán)節(jié),使得企業(yè)能招聘到合適的人才,因人而異,因崗選人,把合適的人放在合適的崗位上,企業(yè)才能走得更遠,將“人本理論”作為企業(yè)選拔人才的重要理論,不僅能進一步完善企業(yè)激勵政策,還能充分發(fā)揮人才的潛力,為每一個員工做好職業(yè)規(guī)劃及人生規(guī)劃,讓員工成為企業(yè)的“忠實粉絲”。

    4.2 制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

    通過對從某零售企業(yè)招聘錄用員工情況看,存在著很多“偶然性”和“臨時性”情況,每年年末或年初不做人力資源規(guī)劃,甚至沒有基本數(shù)據(jù),每年企業(yè)離職率多少,應(yīng)該儲備多少員工,在幾月份多儲備人才等都沒有規(guī)劃,這也成為制約該企業(yè)人力資源招聘的重要因素。為此,某零售企業(yè)要想將人力資源管理做好,必須要把人力資源管理工作納入到企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中,制定符合本企業(yè)發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃,從頂層設(shè)計上為人力資源招聘創(chuàng)造有利條件。特別是企業(yè)經(jīng)營者和管理層要從思想上、行動上和制度上保持同頻道,做好人力資源規(guī)劃,做到未雨綢繆,只有這樣才能確保員工招聘錄用工作連續(xù)性,給企業(yè)提供源源不斷的人才需要。

    4.3 組織規(guī)范有效的人才招聘活動

    對于零售企業(yè)的招聘工作,必須要有規(guī)范的、有效的招聘活動,在此過程中,從招聘開始到最后錄用的每一個環(huán)節(jié)都要進行有效管理,比如標準招聘制定、信息招聘發(fā)布、人員初選、人員測試、人員錄用、人員安置等全過程都要進行嚴格管理,只有在每一個環(huán)節(jié)、每一個細節(jié)做到位,才有可能找到適合企業(yè)的員工,提升企業(yè)招聘工作質(zhì)量和成效。人才招聘活動是一個系統(tǒng)性很強的工作,不是人力資源部一個部門負責(zé)就能完成,需要企業(yè)用人部門的配合,用人部門必須全程參與招聘工作,甚至在重要的崗位人員招聘上,企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當參與招聘工作,對招聘錄用的公平性必須嚴格把關(guān)。

    5 結(jié)論

    企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展中不可忽視的群體。國家對中小企業(yè)的重視,在一定程度上減輕了企業(yè)負擔(dān),但是中小企業(yè),尤其是本地企業(yè)在人力資源競爭方面卻始終處于劣勢。本地發(fā)展很難吸引外面的年輕人回鄉(xiāng),而隨著科技的發(fā)展本地的人才慢慢滿足不了人才的需要,所以本地企業(yè)面臨著越來越多人才招聘困境,甚至已成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙之一。如今,我國對中小企業(yè)的重視程度越來越強烈,政策上對中小企業(yè)的傾斜度逐年增長,為中小企業(yè)發(fā)展提供了新的機遇,因而企業(yè)自身也要重視發(fā)展,重視人才引進,把人才招聘工作做好,把握機遇,順應(yīng)大趨勢,發(fā)展好企業(yè)。通過對某零售行業(yè)的調(diào)研,分析當前存在的問題,通過分析原因,提出了解決的方法,希望對某零售企業(yè)乃至全盟中小企業(yè)招聘人才有所幫助。

    參考文獻:

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