鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理的創(chuàng)新策略研究

尤洪召

【摘? 要】隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國家越來越重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理工作。為了進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理質(zhì)量，需要根據(jù)實際情況創(chuàng)新科技，完善法律法規(guī)以及政治體制，改革當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政管理體系，減少區(qū)域行政管理體系的基礎(chǔ)差異，改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源情況。因此，論文針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理的創(chuàng)新策略進行簡要分析，并提出合理化建議。

【Abstract】With the rapid development of China's economy， the country pays more and more attention to the township human resources management work. In order to further improve the quality of township human resources management， we need to innovate science and technology according to the actual situation， improve laws and regulations and political system， reform the current township administration system， reduce the basic differences of regional administration system， and change the situation of township human resources. Therefore， this paper briefly analyzes the innovative strategies of township human resources management， and puts forward reasonable suggestions.

【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn);人力資源管理;創(chuàng)新策略

【Keywords】township; human resources management; innovative strategies

【中圖分類號】F320;D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0059-02

1 引言

隨著人力資源改革工作的開展，國家越來越重視該項工作。若想要改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府人力資源管理情況，要更新人們對人力資源管理的認知，開發(fā)潛在的人力資源，將其作為一種基礎(chǔ)戰(zhàn)略資源，實現(xiàn)最小化的支出和最優(yōu)化的收入。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的經(jīng)濟觀念極為滯后，需要在全社會樹立一種全新的理念，充分認識到人力的創(chuàng)收優(yōu)勢，以發(fā)展的眼光去看待該項資源。

2 人力資源管理的基本情況

2.1 管理體系存在不足

在人力資源管理過程中，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府屬于最低級的政府管理機構(gòu)，其管理性質(zhì)存在一定的柔性以及空間結(jié)構(gòu)，管理權(quán)限范圍具有局限性，僅對內(nèi)部機構(gòu)有效果，甚至存在隔離性。即使國家已經(jīng)發(fā)布多項政策，要求不同級別政府機構(gòu)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)放權(quán)，但上級派駐到相關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的人員并不會因為國家所出臺的規(guī)定而受到過多的約束和管制，依舊將權(quán)力掌握在自己手中，并不會放權(quán)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)單位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)單位在大事上的決策依舊需要與上級部門的派駐人員做好協(xié)商，此前種種情況都會加大資源管理的難度以及降低事件審核效率，事件責(zé)任推諉扯皮現(xiàn)象屢見不鮮，人力資源管理的效率會進一步降低。

2.2 人力資源管理創(chuàng)新力缺失

在人力資源管理過程中，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理創(chuàng)新力差，最主要的原因就是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府財政收入未能在分稅后得到新的落實，加之國家對農(nóng)業(yè)稅收的減免，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財政收入大規(guī)模減少，但在這種背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所要面對的事務(wù)反而增加，甚至一些不發(fā)達地區(qū)的收入與財政支出配比不平衡。除此之外，部分地方官員由于距離首都較遠，受上級的管控力度小，在一個小地方勢力偏大，基本上沒有人可以制約他，屬于“地方霸主”。部分地方官員本性過于懶惰，貪污受賄致使政府工作人員編制超過預(yù)定編制，直接增加了政府的財政支出[1]。

2.3 人才培養(yǎng)制度不健全

在人力資源管理過程中，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的人才引進以及人才培養(yǎng)制度不夠完善，工作人員整體素質(zhì)偏低，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作效率過差。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員薪資待遇差，工作者有時連自己的生活都無法保證，素質(zhì)高以及技術(shù)強的人才根本不愿意前往該地區(qū)從事該項工作，也無法吸引到優(yōu)質(zhì)的人才，直接降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府總體工作人員的自身工作能力，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源缺失，人才供應(yīng)不足，供應(yīng)鏈斷裂，直接阻礙了經(jīng)濟與人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新[2]。

2.4 人力資源管理模式不合理

在人力資源管理過程中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員主要由四類人組成，即從事地方性長期工作的工作人員、選拔性考試招錄人員、領(lǐng)導(dǎo)安排人員以及國家派遣工作人員。因此，本文主要對該四類人進行簡要分析：

①從事地方性長期工作的工作人員。該類人員工作年限長，承擔(dān)的事務(wù)過多，因此，工作的重復(fù)率高，創(chuàng)新需求不高，長期性的工作會使其產(chǎn)生惰性心理，體制內(nèi)的無競爭性會使得該類人員對工作缺乏上進心，每天在上班地點“混吃等死”，不利用休閑時間提高自身的專業(yè)技能以及理論知識水平。

②選拔性考試招錄人員。該類人員的增值潛力大，需要時間去適應(yīng)崗位需求以及工作經(jīng)驗，但在做好新錄取人員資源分配工作中，工作年限長的工作者依舊會處于領(lǐng)導(dǎo)性地位，團體內(nèi)的老員工架子較大，新進員工往往很難接觸到重要崗位職能，自身價值無法得到充分發(fā)揮和肯定。該類人員的流動性過大，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)人員倚老賣老十分嚴重的背景下[3]。

③領(lǐng)導(dǎo)安排人員。該類人員通常是上級政府機關(guān)派駐下基層鍛煉的工作人員，但該類人員的穩(wěn)定性差、流動性強，在地方擔(dān)任一定年限后就會被調(diào)離，領(lǐng)導(dǎo)班子穩(wěn)定性不足。若是領(lǐng)導(dǎo)班子主要領(lǐng)導(dǎo)人未能落實應(yīng)當(dāng)實施的政策以及方案，就被調(diào)離，故政策實施效果差，對地方的建設(shè)以及管理不利。除此之外，部分領(lǐng)導(dǎo)成員受到政績觀影響，一味要做出自己的政績，其根本就不會落實對地方建設(shè)有利的政策。

④國家派遣工作人員。該類人員即一種借用式的人才，是國家政府借用其他級別的人才用于充實政府工作，該種情況下的政府財政支出過多，根本就沒有多余的資金用于人力資源支出。采用該種方式可減少工作人員使用成本，但會降低工作創(chuàng)造性與積極性，阻擋人員的晉升道路[4]。

3 人力資源管理的創(chuàng)新策略

3.1 呼吁政府出臺政策

在人力資源管理過程中，需要根據(jù)實際情況呼吁政府出臺對應(yīng)的政策，以國家的力量給予支持與監(jiān)督。由于部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)服務(wù)與經(jīng)濟發(fā)展較為滯后，人力資源管理創(chuàng)新模式革新性差，這就需要上級機構(gòu)加大扶持力度，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府部門的事務(wù)處理過程有財力支撐，不至于因為資金不足導(dǎo)致工作進行到一半就無法處理。對于一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，該類地區(qū)的信息獲取途徑少，不能及時做好人力資源管理以及信息管控，故可推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理體制的綜合創(chuàng)新以及體系改革。

3.2 完善人力資源管理體制

在人力資源管理過程中，需要根據(jù)實際情況完善人力資源管理體制，做好人力資源開發(fā)工作，使人力資源充分發(fā)揮其獨有的價值以及作用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)長期性戰(zhàn)略發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)當(dāng)提升人力資源利用效率，做好定期或者不定期培訓(xùn)工作，開發(fā)工作人員的有效學(xué)習(xí)平臺，在平臺中增添其他功能，簡化工作流程。除此之外，還應(yīng)當(dāng)出臺鼓勵性政策，讓每一位工作人員都能夠享受到良好的待遇，有暢通的晉升渠道和通道，使工作人員具備良好的上升與發(fā)展空間。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的人才培養(yǎng)模式

3.3.1 合理做好人員匹配

在人力資源管理過程中，要根據(jù)實際情況做好人員匹配工作，減少人力資源配置的隨意性。對于非在編人員，更加需要加強管控，提高人員的工作能力，避免由于工作人員崗位能力不足導(dǎo)致自身工作無法完成的情況出現(xiàn)，使工作的效益以及效率達到最大化。此時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)當(dāng)對所需工作崗位進行嚴格審查，依據(jù)自身能力以及崗位適應(yīng)性做好科學(xué)配置[5]。

3.3.2 健全人員考核制度

在人力資源管理過程中，需要根據(jù)實際情況開展人員考核工作，定期或者不定期對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員進行全面考核，深化管理體制，使上級領(lǐng)導(dǎo)者了解當(dāng)前工作人員的綜合素養(yǎng)以及能力，督促人員認真工作，提升該類人員的危機意識。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府屬于低層級行政機構(gòu)，考核常常流于形式，在人力資源使用以及管控等各個方面都存在較大的不確定性，管控不規(guī)范行為屢見不鮮，不利于工作人員自身價值的發(fā)揮。因此，健全人員考核制度勢在必行。

3.3.3 提高人員的穩(wěn)定性

在人力資源管理過程中，需要根據(jù)實際情況提高人員的穩(wěn)定性，減少人員流動性，使其二者之間達成有效平衡。而對于穩(wěn)定性崗位應(yīng)該對流動性進行限制，對流動性崗位做好限定任期等，提高人崗的匹配性，盡可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才[6]。

4 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段國家越來越重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理工作。為了進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理質(zhì)量，需要根據(jù)實際情況提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機構(gòu)對人力資源的重視程度，定期或者不定期開展人員培訓(xùn)工作，做好綜合性的人員管控，制定合理的政策制度，助推人力資源管理工作的持續(xù)性進步與發(fā)展。

【參考文獻】

【1】孟令新.鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理的創(chuàng)新策略研究[J].中外企業(yè)家，2020（10）：122.

【2】韋春毅.新時期現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2014（09）：129-130.

【3】侯愛進.新時期事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略研究[J].智庫時代，2018（32）：255.

【4】陶興龍.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府部門人力資源管理的對策研究——以常州市武進區(qū)湖塘鎮(zhèn)為例[D].上海：上海交通大學(xué)，2010.

【5】黃永欽.鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].勞動保障世界，2018（08）：11.

【6】劉源.關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理的對策研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2007.