企業(yè)工會對勞動關(guān)系影響的相關(guān)性研究文獻綜述

滕紫宸

摘 要：勞動關(guān)系是指管理方與員工個人及員工團體之間的相互關(guān)系，以及由利益引起的他們之間的合作與沖突的總和。主體一方為員工及以企業(yè)工會為主要形式的員工團體，另一方是管理者以及雇主協(xié)會組織。主要研究前者對勞動關(guān)系的影響。隨著國內(nèi)外形勢的轉(zhuǎn)變，國內(nèi)勞動關(guān)系各主體的地位進一步明晰，同時勞資矛盾也在不斷變化，科學、公平、合理、合法地處理好勞動關(guān)系尤為重要，也是我國建設(shè)社會主義和諧社會的必然要求。企業(yè)工會又是勞動關(guān)系構(gòu)成主體中代表勞動者的重要力量，要想從容應(yīng)對勞動關(guān)系的變化，勢必要探究企業(yè)工會在勞動關(guān)系構(gòu)成中的作用、現(xiàn)狀，并基于此提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)工會;勞動關(guān)系;企業(yè)績效

中圖分類號：D412? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）33-0007-03

引言

從國內(nèi)角度來看，中國經(jīng)濟正處于新常態(tài)階段，經(jīng)濟增速、驅(qū)動、結(jié)構(gòu)都在發(fā)生變化，國民經(jīng)濟由高速度增長向高質(zhì)量發(fā)展方向轉(zhuǎn)變，這是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要特征。發(fā)展方式也由規(guī)模速度型粗放增長向質(zhì)量效率型集約增長轉(zhuǎn)變。從國際角度來看，中國自從加入世貿(mào)組織，市場化國際化進程加快，大量中國企業(yè)面臨著更加嚴峻的競爭考驗。國內(nèi)外不斷轉(zhuǎn)軌的經(jīng)濟形勢，中國社會的轉(zhuǎn)型，利益格局的調(diào)整，使得我國的社會經(jīng)濟成分、就業(yè)方式、分配形式和利益關(guān)系日益復雜多樣，勞動關(guān)系也發(fā)生了廣泛而深刻的變化，日益顯現(xiàn)出市場化、法制化、國際化的特點[1]。

面對外部環(huán)境日新月異的變化，作為勞動關(guān)系構(gòu)成主體中代表勞動者的重要力量——企業(yè)工會，必須充分把握勞動關(guān)系變化的深刻性和現(xiàn)實特征，以適合經(jīng)濟社會情況的措施，解決勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中存在的問題，這樣才能有效維護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系[2]。本文正是基于這樣的目的，通過對現(xiàn)有相關(guān)文獻的梳理，從企業(yè)工會對勞動關(guān)系的各方面影響、企業(yè)工會在勞動關(guān)系處理中的現(xiàn)狀以及對策等三方面展開。力求探索企業(yè)工會在勞動關(guān)系中的角色，為進一步發(fā)掘我國人力資源潛力貢獻一份力量[3]。

一、企業(yè)工會對勞動關(guān)系的影響研究綜述

隨著改革開放的推進，我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展，各類企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，并借助人口紅利、改革紅利、開放紅利實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，但在這個過程中，勞資之間的糾紛也在逐步增加，而企業(yè)的工會在這個過程中，起著非常關(guān)鍵的調(diào)節(jié)作用，不可或缺，由此也推動了實務(wù)界與學術(shù)界對企業(yè)工會及勞動關(guān)系的研究分析。

劉聰通過理論模型的構(gòu)建以及相關(guān)調(diào)查問卷的分析得出以下結(jié)論：企業(yè)工會參與行為顯著影響勞動關(guān)系氛圍與工作滿意度[4]。市場經(jīng)濟下，企業(yè)的目標是利潤最大化，勞資雙方往往會出現(xiàn)相反的利益訴求，有企業(yè)工會的存在則能更好地保障勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系氛圍，從而在潛移默化中形成向上的工作心態(tài)，增強企業(yè)績效。

謝玉華、劉美艷、陳培培根據(jù)對企業(yè)管理層以及員工開展的495份調(diào)查問卷結(jié)果，分析企業(yè)工會實踐對企業(yè)的勞動關(guān)系氣氛的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)工會實踐對勞動關(guān)系氣氛有顯著的影響，其中維權(quán)實踐實效不好[5]。

宋淑杰認為，企業(yè)工會在人力資源管理中作用發(fā)揮得好，可以進一步發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和能動性。工會可以真正幫助企業(yè)實現(xiàn)“群策群力，集眾人之智”的管理模式，真正使得企業(yè)的凝聚力、向心力提高，建設(shè)和諧的企業(yè)文化[6]。

魏霽敘述并分析了企業(yè)工會的集體呼聲機制，考察民主參與對員工激勵的影響。其研究認為，企業(yè)工會能更高效、更和諧、更穩(wěn)定地處理勞動關(guān)系糾紛，能推動勞動關(guān)系向更好的方向發(fā)展[7]。

周戀通過分析珠三角地區(qū)37家企業(yè)和1 211名年輕一線員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，得出如下結(jié)論：第一，工作場所的勞動關(guān)系氛圍與個體層次的員工企業(yè)工會承諾之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。第二，員工心理契約破裂感知與企業(yè)工會承諾之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系[8]。從結(jié)論中可以看出，基層企業(yè)工會在提高員工企業(yè)工會承諾方面有著不可替代的作用，員工企業(yè)工會的承諾性越高，勞動關(guān)系也就越積極，相應(yīng)企業(yè)績效也就越好。

陳培培采取定性的分析方法，對19省58市的495份樣本進行研究，認為企業(yè)工會在勞動關(guān)系處理中起著正向作用，能有效地抑制負面因素，應(yīng)給予企業(yè)工會更高的關(guān)注度[9]。

企業(yè)工會在勞動爭議處理方面也發(fā)揮著日益重要的作用。據(jù)統(tǒng)計，全社會的勞動爭議案件已由1993年的1.2萬件上升到了2015年的81.4萬件，巨大社會結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型使得勞動關(guān)系出現(xiàn)了很多新問題，勞動爭議的處理成為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重大阻礙。一些地方企業(yè)工會同人民法院積極探索勞動爭議多元化解新模式，已取得顯著效果[10]。

林立從企業(yè)工會建設(shè)角度出發(fā)，通過建立定量實證分析模型，研究發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系周期越長，員工隊伍更穩(wěn)定，由此會使得企業(yè)能更好地留著人才，企業(yè)工會等組織的價值發(fā)揮也更好，更有利于員工的穩(wěn)定性[11]。從中可得企業(yè)工會可通過監(jiān)督勞動合同的簽訂，制定工時制度，工資集體協(xié)商制度以及設(shè)置員工教育經(jīng)費等措施來構(gòu)建更為和諧勞動關(guān)系，最大程度發(fā)揮企業(yè)工會的積極作用。

王越通過實證發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工會的額價值主要表現(xiàn)在員工的勞動報酬權(quán)益維護和員工職業(yè)發(fā)展培育等方面，而其他相關(guān)福利性政策的影響效果并不明顯[12]。

周春成也通過實證分析表明，我國企業(yè)工會化程度與勞動爭議案件呈負相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)工會的存在對勞動關(guān)系的緩和具有重大作用[13]。

孫丹鳳在對有無企業(yè)工會的企業(yè)員工進行問卷調(diào)查后，回收381份，并進行了單因素方差、相關(guān)與回歸分析。得出結(jié)論：企業(yè)工會對改善企業(yè)的勞動關(guān)系有著積極作用，這會推動企業(yè)和諧文化的形成[14]。

綜上多位作者所述，總結(jié)可得，企業(yè)工會在勞動關(guān)系氛圍與工作滿意度，企業(yè)文化建設(shè)，員工就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)的保障，勞動爭議案件處理中具有顯著的正向作用，同時企業(yè)工會利用集體呼聲機制，員工承諾機制等手段從旁協(xié)助。此外，企業(yè)工會還通過監(jiān)督勞動合同的簽訂，制定職工代表大會制度、工資集體協(xié)商制度以及工時制度，設(shè)置員工教育經(jīng)費，增強雇員對決策的影響力以及相互間信任程度、提高職工的參與度、強化信息的透明度等途徑進一步發(fā)揮自己的積極影響。

二、企業(yè)工會在勞動關(guān)系處理中的現(xiàn)狀研究綜述

劉影影在對勞動爭議的現(xiàn)狀進行了解和分析后發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，勞動爭議案件的數(shù)量也在逐步增加。大環(huán)境下，企業(yè)工會在勞資雙方協(xié)商、調(diào)解中沒能很好地代表勞方的利益積極為其維權(quán)，是導致勞資雙方矛盾進一步擴大，最后不得不訴諸法律解決的重要原因[15]。

管小維認為，在制度設(shè)計和理論分析中企業(yè)工會確實能有效地調(diào)節(jié)勞動關(guān)系，能高效促進企業(yè)形成和諧的勞資關(guān)系，但是由于目前企業(yè)環(huán)境的差異，企業(yè)工會在職能發(fā)揮等方面仍存在一定的不足，存在責任缺失的情況[16]。

孫穎以W財務(wù)公司為研究對象，通過對公司職工的問卷調(diào)查、訪談，并進行分析發(fā)現(xiàn)，當前企業(yè)工會在履行職能的過程中，存在著參與度不夠、與職工群眾聯(lián)系交流不深入、工作方式與模式死板、作用發(fā)揮不充分等問題[17]。

周曉帆認為，企業(yè)工會作為代表勞動者利益的社會組織，一直未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的維權(quán)職能。究其根源在于企業(yè)工會的代表性不足[18]。高博也在《論我國企業(yè)工會在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的角色》中明確指出，我國企業(yè)工會的定位不符合企業(yè)工會自身職能的要求，由此也限制了我國企業(yè)工會在調(diào)節(jié)勞資關(guān)系中發(fā)揮更大的作用。同時，由于企業(yè)工會存在的一些負面營銷，會使得企業(yè)工會喪失信任感和凝聚力，最終不利于企業(yè)工會職能的發(fā)揮[19]。

張俊在《我國基層企業(yè)工會維權(quán)職能的弱化及其對策》中總結(jié)出目前我國基層企業(yè)工會維權(quán)工作中存在工作機制陳舊、維權(quán)隊伍建設(shè)滯后等主觀不足之處和職工對企業(yè)工會認識不夠、維權(quán)工作缺乏法律保障等客觀問題[20]。

曾朝政在《新時期企業(yè)工會組織參與社會管理創(chuàng)新作用研究中》說道，企業(yè)工會組織參與社會管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀不容樂觀，企業(yè)工會組織的發(fā)展受到各種因素的制約。企業(yè)工會沒有行政資源，工作缺乏抓手，在職工中威信度不高，開展工作的思路不寬，方式不多，創(chuàng)新不夠，難以滿足廣大職工群眾的需求[21]。

以上幾位作者分別從大環(huán)境以及個別企業(yè)分析了當前企業(yè)工會的現(xiàn)狀，總結(jié)可得雖然企業(yè)工會在構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系中具重大的積極影響，但在實際情景中仍不能較充分的履行其職能，仍存在職能缺失，作用發(fā)揮不充分等問題。

三、研究總結(jié)

由于前文也介紹了大量企業(yè)工會在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中所起的重要作用，因此面對企業(yè)工會當前的現(xiàn)狀，有必要深入探討解決這些現(xiàn)象的措施。

張成剛、馮麗君在《企業(yè)工會新視角下新就業(yè)形態(tài)的勞動關(guān)系問題及對策》中從企業(yè)工會角度提出面對新就業(yè)形態(tài)的思考和應(yīng)對策略。她認為，從企業(yè)工會角度出發(fā)，應(yīng)對新就業(yè)形態(tài)的主要策略包括反映平臺從業(yè)者的訴求、及時介入平臺勞動爭議、努力幫助提升新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者就業(yè)質(zhì)量、推動勞動法律體系向新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者拓展等[22]。

林立在《工會建設(shè)對企業(yè)員工穩(wěn)定性影響的實證研究》中提出建議，認為首先企業(yè)工會應(yīng)該重視并監(jiān)督勞動合同簽訂情況，其次工時制度在一定程度上可與個人績效相掛鉤。根據(jù)德國經(jīng)驗，企業(yè)工會可與政府一同努力支持員工職業(yè)培訓，最后，工資集體協(xié)商制度一切以員工為首[11]。

王樂怡在《我國勞動關(guān)系發(fā)展的新特點、新問題與對策研究》中提出了如下政策建議：第一，轉(zhuǎn)變政府在勞動關(guān)系治理的角色定位;第二，加快建立集體勞動爭議處理機制;第三，通過獨立性建設(shè)增強企業(yè)工會的代表性[23]，激發(fā)員工的歸屬感和工作積極性。王東昱在《構(gòu)建和諧勞動關(guān)系過程中的企業(yè)工會作用研究》中圍繞構(gòu)建和諧勞動關(guān)系這一目標，提出企業(yè)工會工作內(nèi)容分為核心主導性工作和主體參與性工作[24]。

閆雪嬌在《協(xié)同治理視角下企業(yè)工會工作研究》中提出，開展企業(yè)工會工作時應(yīng)該在縱向協(xié)同方面加強法律支撐、精確劃分內(nèi)部職能、及時溝通協(xié)商，在橫向協(xié)同方面加強跨部門跨行業(yè)跨地域的多元主體的共同參與，從而提升新時代企業(yè)工會工作整體水平，增強企業(yè)工會工作實效[25]。

綜上所述，多位作者主要從四方面提出了對策：第一，企業(yè)工會內(nèi)部建設(shè)方面。企業(yè)工會不僅要完善事前的保障勞動者權(quán)益的各項制度，如工資集體協(xié)商制度、集體合同制度、職工代表大會制度、欠薪預警處罰制度等等，還要搭建事后發(fā)生勞動爭議的處理平臺，建立勞動爭議預警、調(diào)解及監(jiān)督審查機制，加強工作人員自身隊伍建設(shè)的解決對策。第二，與政府協(xié)作。企業(yè)工會的性質(zhì)限制了自身很多的發(fā)展，因而與政府合作，積極融入政府在工資分配、勞動就業(yè)、社會保障等方向的工作，可以更大程度發(fā)揮其積極影響。第三，加強法律支撐。推動相關(guān)勞動法律體系向更多受眾推廣普及，提升企業(yè)工會影響力。第四，增強各方企業(yè)工會聯(lián)動。可以是一個企業(yè)內(nèi)部的不同部門所組成，也可以是同一行業(yè)的不同企業(yè)所組成，目的是聯(lián)合更多力量，拓展更多思路。

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[責任編輯 文 嬌]