國(guó)企與民企高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)比較研究

王新紅 白倩

摘 要：企業(yè)的薪酬和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是留住企業(yè)優(yōu)秀高級(jí)管理人才的關(guān)鍵，民企與國(guó)企在屬性上存在差距，那么在高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)是否存在差異，值得研究。本文以我國(guó)A股上市公司2013—2018年的數(shù)據(jù)為樣本，以國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)其高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，運(yùn)用比較分析的方法研究國(guó)企與民企在高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)方面的差異。研究得到，在高管薪酬方面，國(guó)企高管前3名薪酬均值高于民營(yíng)企業(yè);無(wú)論是國(guó)企還是民企，金融、保險(xiǎn)行業(yè)高管薪酬最高，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)最低;東部發(fā)達(dá)地區(qū)高于落后地區(qū);資產(chǎn)規(guī)模大的企業(yè)高于資產(chǎn)規(guī)模小的企業(yè)。在股權(quán)激勵(lì)方面，無(wú)論是國(guó)企還是民企在股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物的選擇上偏好一致，都喜好用限制性股票和股票期權(quán);實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在地區(qū)上大都分布于東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū);在行業(yè)上大都分布于信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)等新興行業(yè);國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的比例整體低于民企股權(quán)激勵(lì)的比例。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);民營(yíng)企業(yè);高管薪酬;股權(quán)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F 272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?? 文章編號(hào)：1672-7312（2021）01-0085-10

A Comparative Study of Executive Compensation and Equity Incentives in State-owned and Private Enterprises

——A Case Study of A-share Listed Companies in China

WANG Xinhong，BAI Qian

（College of Management，Xian University of Science and Technology，Xian 710054，China）

Abstract：The key to retaining outstanding senior management talents is the compensation and equity incentive mechanism of enterprises.There is a gap between private and state-owned enterprises in terms of attributes，so it is worth studying whether there is a difference between executive compensation and equity incentive.This paper takes the data of Chinas A-share listed companies from 2013 to 2018 as samples，takes state-owned enterprises and private enterprises as the research objects，analyzes the current situation of their executive compensation and equity incentive，and uses comparative analysis to study the differences between state-owned enterprises and private enterprises in executive compensation and equity incentive.The research shows that in terms of executive compensation，the average salary of the top three executives of state-owned enterprises is higher than that of private enterprises.In both state-owned and private enterprises，financial and insurance industries have the highest executive compensation，while agriculture，forestry，animal husbandry and fishery have the lowest.Developed areas in the east are higher than backward areas;Enterprises with large assets are higher than those with small assets.In the aspect of equity incentive，both state-owned enterprises and private enterprises prefer to use restricted stock and stock option in the choice of equity incentive objects.The enterprises implementing equity incentive are mostly distributed in the eastern economic developed regions.In the industry，they are mostly distributed in emerging industries such as information technology industry.The proportion of equity incentive of state-owned enterprises is lower than that of private enterprises.In terms of equity incentive，both state-owned enterprises and private enterprises prefer to choose the subject matter of equity incentive.Most of the enterprises that implement equity incentive are distributed in the eastern economically developed areas;Most of them are distributed in emerging industries such as information technology industry;The proportion of equity incentive in state-owned enterprises is lower than that in private enterprises.

4）國(guó)企高管前3名薪酬增長(zhǎng)率與其利潤(rùn)增長(zhǎng)無(wú)關(guān);民企高管前3名薪酬增長(zhǎng)率與其利潤(rùn)增長(zhǎng)一致，二者基本呈同步上升趨勢(shì)。從2013—2018年，國(guó)企高管前3名薪酬均值增長(zhǎng)率呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，從4.68%上升至13.06%，但其利潤(rùn)增長(zhǎng)率在2014和2015年卻為負(fù)數(shù)，由此說(shuō)明，國(guó)企高管前3名薪酬的提高不一定是企業(yè)利潤(rùn)的上升所造成的。民企凈利潤(rùn)增長(zhǎng)的同時(shí)，高管前3名薪酬也在穩(wěn)步上升，由此可以得出，民營(yíng)企業(yè)在增強(qiáng)效益的同時(shí)為了留住企業(yè)優(yōu)秀的高級(jí)管理人才，更注重對(duì)其進(jìn)行短期貨幣性薪酬激勵(lì)。因此，相較于國(guó)有企業(yè)而言，民營(yíng)企業(yè)的凈利潤(rùn)與其高管薪酬更加配比。

1.2.2 不同行業(yè)分類下高管薪酬比較分析

本文中的行業(yè)分類辦法采取2001年中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，其分為13個(gè)行業(yè)，2013—2018年我國(guó)A股上市公司高管前3名薪酬均值分行業(yè)情況見(jiàn)表2。

從表2可以看出

1）我國(guó)A股上市公司高管薪酬行業(yè)間存在著差距。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)高管前3名薪酬均值最高的行業(yè)均為金融、保險(xiǎn)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè);最低的行業(yè)依次為電力、煤氣及水的生產(chǎn)與供應(yīng)業(yè)和農(nóng)、林、牧、漁業(yè)。金融、保險(xiǎn)行業(yè)是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)與收益并存的行業(yè)，屬于壟斷行業(yè)，國(guó)家對(duì)其有很大的控制權(quán)，其利潤(rùn)空間大，經(jīng)濟(jì)效益好，因此其對(duì)應(yīng)的高管薪酬也很高。而成本低、盈利能力弱、經(jīng)濟(jì)效益較差的行業(yè)特點(diǎn)決定了農(nóng)、林、牧、漁業(yè)和電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等行業(yè)高管前3名薪酬較低。

2）從高管前3名薪酬均值最大值和最小值之間的行業(yè)間差距來(lái)看，國(guó)企小于民企。從2013—2018年，國(guó)有企業(yè)高管前3名薪酬均值最高的金融、保險(xiǎn)業(yè)和最低的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)之間差距平均為7.08倍，民營(yíng)企業(yè)為10.67倍。從增速來(lái)看，國(guó)有企業(yè)高管前3名薪酬均值最大值與最小值的增速均小于民營(yíng)企業(yè);農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的增長(zhǎng)速度小于金融、保險(xiǎn)業(yè)。農(nóng)、林、牧、漁業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，其生產(chǎn)活動(dòng)具有季節(jié)性、周期性和收益波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大的行業(yè)特點(diǎn)使其盈利能力相對(duì)較弱;而金融、保險(xiǎn)行業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)，受到國(guó)家政府的大力支持，處于一定的壟斷地位，使其經(jīng)濟(jì)效益保持穩(wěn)定增長(zhǎng)。

1.2.3 不同地區(qū)分類下高管薪酬比較分析

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，由于東、中、西部地區(qū)在信息技術(shù)、知識(shí)教育水平與體制等方面存在的差異越來(lái)越明顯，高管薪酬水平差距在不同地區(qū)也呈現(xiàn)出不同特點(diǎn)。

從表3可以看出

1）我國(guó)A股上市公司在地區(qū)分布上表現(xiàn)出較為明顯的差異性特征。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，其在地區(qū)分布上均呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：東部上市公司數(shù)量最多、其次為中部地區(qū)和西部地區(qū)、東北地區(qū)上市公司數(shù)量最少;無(wú)論是哪個(gè)地區(qū)，國(guó)有企業(yè)高管前3名薪酬均值整體上高于民營(yíng)企業(yè)高管前3名薪酬均值。表明近年來(lái)隨著我國(guó)深化國(guó)有體制改革的全面實(shí)行，我國(guó)國(guó)有企業(yè)從各個(gè)方面都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，而且由于國(guó)有企業(yè)受到政府和國(guó)家的長(zhǎng)期大力扶持，經(jīng)濟(jì)效益良好，盈利能力強(qiáng)，因此無(wú)論經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較為落后的西部地區(qū)地區(qū)還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的東部地區(qū)，其高管前3名薪酬均值高于民營(yíng)企業(yè)。

2）從2013—2018年，東北、中部、東部和西部地區(qū)的高管前3名薪酬均值總體上呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，且落后地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)的高管薪酬差距在縮小。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，東部地區(qū)高管前3名薪酬均值高于其他地區(qū)，主要原因是我國(guó)東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度高，發(fā)展速度快，擁有天然的地理優(yōu)勢(shì)，而高管薪酬和市場(chǎng)的發(fā)展程度密切相關(guān)，即隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，高管薪酬也隨之提高。而東北地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)等經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)落后地區(qū)的高管薪酬與發(fā)達(dá)地區(qū)的高管薪酬差距在縮小，主要原因是隨著近年來(lái)我國(guó)西部大開(kāi)發(fā)政策的實(shí)施及國(guó)家為鼓勵(lì)西部地區(qū)的發(fā)展而給予落后地區(qū)多種優(yōu)惠政策，如財(cái)政補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠和貸款擔(dān)保等，這些優(yōu)惠措施促使經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)逐漸崛起，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益在逐年提高，高管薪酬在逐步提高的同時(shí)與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距也在縮小。

1.2.4 不同資產(chǎn)總額規(guī)模下高管薪酬比較分析

本文為了研究不同資產(chǎn)總額下高管薪酬的特征，將資產(chǎn)總額分為10億元以下、10億元到100億元和100億元以上3個(gè)區(qū)間。

從圖1可以看出，2013—2018年我國(guó)A股上市公司高管前3名薪酬在不同的資產(chǎn)總額分類標(biāo)準(zhǔn)下呈現(xiàn)出以下特征。

資產(chǎn)規(guī)模較大的大型國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)高管前3名薪酬均值高于資產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)。資產(chǎn)總額在100億元以上的企業(yè)，國(guó)有企業(yè)占比34.73%，民營(yíng)企業(yè)占比僅為5.92%。這是由于規(guī)模較大的公司在組織結(jié)構(gòu)方面具有更多的管理層級(jí)，每個(gè)層級(jí)之間因?yàn)閳?bào)酬差別的需要，使得管理層級(jí)越高的人會(huì)有更高的薪酬。其次，規(guī)模較大的公司的高管人員需要處理更為繁重的工作、尋找更多的投資項(xiàng)目、管理更多的企業(yè)人員同時(shí)也需要有更高的管理技巧、更豐富的經(jīng)驗(yàn)和更強(qiáng)的個(gè)人能力，因此會(huì)要求更高的個(gè)人回報(bào)。最后，對(duì)于盈利能力強(qiáng)的上市公司來(lái)說(shuō)，公司規(guī)模越大，其所獲得的利潤(rùn)就越多，通常也有能力和意愿支付給高管更多的薪酬，以激勵(lì)其為實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化而努力工作。

2 國(guó)企與民企股權(quán)激勵(lì)比較分析

現(xiàn)代股份制企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離容易引發(fā)股東與高管之間的第一類委托代理問(wèn)題，由于對(duì)高管人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)容易使高管為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而引發(fā)其短期行為，而在股權(quán)相對(duì)集中的企業(yè)，對(duì)管理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠最大限度地緩解管理層的短期行為及二者之間的委托代理沖突，而且中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)政策的實(shí)施，能促使高管更加注重上市公司的長(zhǎng)期績(jī)效?；诖耍疚膹墓蓹?quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量狀況、不同地區(qū)、不同行業(yè)、股權(quán)激勵(lì)占股本的比例和企業(yè)成長(zhǎng)性等方面對(duì)我國(guó)A股上市公司國(guó)企和民企的股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行比較分析。

2.1 股權(quán)激勵(lì)程度比較分析

在選取的所有有效樣本數(shù)樣本中，2013—2018年連續(xù)6年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司總數(shù)占比分別為6.98%、8.92%、10.65%、11.10%和20.08%，由此可見(jiàn)，我國(guó)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量占比較低。本文以我國(guó)A股上市公司國(guó)企和民企為樣本，篩選出在2013—2018年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)，得出的有效樣本如下：2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)有1 325個(gè);2014年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)有1 598個(gè);2015年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)有1 659個(gè)：2016年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)有1 699個(gè);2017年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)有1 896個(gè)，2018年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)有1 300個(gè)。

2.1.1 A股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量狀況

1）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況。2013—2018年我國(guó)A股上市公司國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況分析表見(jiàn)表4。

從表4可以看出

國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于民營(yíng)企業(yè)。從2013—2018年在所有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的1 012家企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)159家，占比1571%;民營(yíng)企業(yè)853家，占比84.29%。這是由于我國(guó)最先開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)是民營(yíng)企業(yè)，后來(lái)國(guó)有企業(yè)上市公司也開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，其發(fā)展進(jìn)程比民營(yíng)企業(yè)慢，而且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中的國(guó)有企業(yè)所有指標(biāo)都必須符合國(guó)家規(guī)定的要求，如《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中規(guī)定上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)，而民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)更能體現(xiàn)出市場(chǎng)化的博弈，其實(shí)施的關(guān)鍵是讓股東與激勵(lì)對(duì)象實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享和利益共贏，切實(shí)保護(hù)中小投資者的合法利益。

2）股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物狀況。2013—2018年我國(guó)A股上市公司國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物狀況如圖2所示。

由圖2可以看出

無(wú)論是國(guó)企還是民企在股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物的選擇上偏好一致，都喜好用限制性股票。從2013—2018年，使用限制性股票作為股權(quán)激勵(lì)方式的國(guó)有企業(yè)占比61.60%，民營(yíng)企業(yè)占比71.92%。這是因?yàn)橄拗菩怨善笔且环N風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小的股權(quán)激勵(lì)模式，激勵(lì)對(duì)象初期無(wú)需付出現(xiàn)金，對(duì)企業(yè)高管人員有較強(qiáng)的約束作用，他們必須在規(guī)定的年限內(nèi)達(dá)到規(guī)定業(yè)績(jī)目標(biāo)才可以行使權(quán)力，這種方式能激勵(lì)其將更多的時(shí)間和精力投入到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中。因此，國(guó)企和民企都傾向于使用限制性股票作為股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物。其次為股票期權(quán)，使用股票期權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)方式的國(guó)有企業(yè)占比31.09%，民營(yíng)企業(yè)占比27.72%。使用股票增值權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)方式的企業(yè)最少，其中，國(guó)有企業(yè)占比1.31%，民營(yíng)企業(yè)占比27.72%。

國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)方式從2013—2018年呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。這可能是由于股票期權(quán)存在股票市場(chǎng)波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)對(duì)象的收益全部來(lái)自于上市公司股價(jià)相對(duì)于授予價(jià)格的溢價(jià)，可能更容易導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象片面追求股價(jià)提升的短期行為。因此，近年來(lái)采用股票期權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)數(shù)量呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

2.1.2 股權(quán)激勵(lì)實(shí)施地區(qū)分布比較分析

區(qū)域發(fā)展的不平衡性是當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大特征，一般來(lái)說(shuō)，東部沿海地區(qū)比西部地區(qū)發(fā)展速度快。正是由于以上原因，使得我國(guó)上市公司在不同地區(qū)注冊(cè)登記的情況以及上市公司的經(jīng)營(yíng)政策各不相同。

從圖3和圖4可以看出

我國(guó)A股上市公司國(guó)企和民企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施數(shù)量最多的省份分別為北京市、浙江省、上海市等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，分別占所有省份實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)數(shù)量的52%和61%，其他省份占比僅占到48%和39%。由此可見(jiàn)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在地區(qū)分布上存在著聚集現(xiàn)象，均位于東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。

2.1.3 股權(quán)激勵(lì)實(shí)施分行業(yè)比較分析

如圖5所示為我國(guó)A股上市公司國(guó)有企業(yè)從2013—2018年各個(gè)行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)數(shù)量，由圖5可以看出

從2013—2018年國(guó)企和民企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最多的行業(yè)均為制造業(yè)和信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，比重較大且有著較高的行業(yè)集中度。其中，在制造業(yè)企業(yè)中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)企和民企占比分別為2112%和75.46%;而信息技術(shù)業(yè)屬于新興行業(yè)，此類企業(yè)大都屬于高新技術(shù)類，企業(yè)重視創(chuàng)新和研發(fā)能力，因此實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比重較大，國(guó)企和民企占比分別為22.77%和11.24%，這與信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)對(duì)核心技術(shù)人員需求程度有密切的關(guān)系。綜合來(lái)看，在剩余11個(gè)行業(yè)中，不論國(guó)企還是民企，其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的比重較低。

綜上所述，對(duì)于信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高新技術(shù)類企業(yè)，由于其重視研發(fā)及創(chuàng)新能力，因此無(wú)論是國(guó)企還是民企，為了留住企業(yè)的核心技術(shù)人才，此類企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)比例相對(duì)較高。

2.1.4 股權(quán)激勵(lì)占股本的比例比較分析

自2005年我國(guó)實(shí)行股權(quán)分置改革以來(lái)，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了快速發(fā)展階段，這可以說(shuō)是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。但不同性質(zhì)的企業(yè)其股權(quán)激勵(lì)比例也有所不同，一般而言，股權(quán)激勵(lì)在股本總額中的比例為0～10%，國(guó)有上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)占股本總額的比例要求更加嚴(yán)格，要求上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)

數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

從圖6和圖7可以看出

從2013—2018年股權(quán)激勵(lì)比例在0%～1%的國(guó)有企業(yè)占比41%，民營(yíng)企業(yè)占比47%，二者相差不大;股權(quán)激勵(lì)比例在1%～3%的國(guó)企和民企占比均為41%;股權(quán)激勵(lì)比例在3%以上民企占比12%，是國(guó)有企業(yè)的1.5倍。由此看來(lái)，民營(yíng)企業(yè)更傾向于實(shí)施較高比例的股權(quán)激勵(lì)政策來(lái)留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，以此來(lái)提升企業(yè)的管理效率、降低運(yùn)行成本、使公司效益最大化。

綜上所述，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)比例集中度較高，而股權(quán)激勵(lì)水平有待提高。

2.2 企業(yè)成長(zhǎng)性與股權(quán)激勵(lì)比較分析

企業(yè)創(chuàng)新性越強(qiáng)，企業(yè)的成長(zhǎng)性越好，而為了持續(xù)的創(chuàng)新，對(duì)高管的激勵(lì)就須增強(qiáng)，它們之間是良性螺旋式上升的關(guān)系。本文用研發(fā)強(qiáng)度（研發(fā)支出與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比值）來(lái)代表企業(yè)的成長(zhǎng)性，在對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)篩選后，得出以下有效樣本。

從表5可以看出

在民營(yíng)企業(yè)，隨著企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的增加，股權(quán)激勵(lì)比例也隨之增加，民營(yíng)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度為274%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)比例在0%～1%;研發(fā)強(qiáng)度為345%時(shí)，股權(quán)激勵(lì)比例在1%～10%。而國(guó)有企業(yè)則相反。整體來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)的研發(fā)具有風(fēng)險(xiǎn)高、不確定性程度大等特點(diǎn)，只有對(duì)民企高管人員實(shí)施較大程度的股權(quán)激勵(lì)，才能調(diào)動(dòng)其進(jìn)行研發(fā)的積極性，此外，民營(yíng)企業(yè)為了使自己在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度相對(duì)較高，而且為了留住企業(yè)的核心技術(shù)人才，股權(quán)激勵(lì)的比例相對(duì)較高。而國(guó)有企業(yè)由于其天然的產(chǎn)權(quán)特征而受到政府的長(zhǎng)期大力支持，而且即使研發(fā)失敗對(duì)高管造成的損失較小，因此隨著研發(fā)強(qiáng)度的增加，其股權(quán)激勵(lì)比例也不會(huì)相應(yīng)的增加。

3 結(jié)論及政策建議

3.1 研究結(jié)論

1）近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，我國(guó)上市公司高管前3名薪酬均值呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但國(guó)企由于其天然的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和受到政府的長(zhǎng)期大力扶持，經(jīng)濟(jì)效益較好，因此其高管前3名薪酬均值高于民企;從不同行業(yè)分類來(lái)看，國(guó)企和民企高管前3名薪酬均值行業(yè)間和地區(qū)間差異存在著相似性。即無(wú)論是國(guó)企還是民企，金融、保險(xiǎn)行業(yè)為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展保駕護(hù)航、為實(shí)體經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)提供信貸支持，已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱和核心產(chǎn)業(yè)，處于一定的壟斷地位，因此其高管前3名薪酬均值最高，而農(nóng)、林、牧、漁業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的傳統(tǒng)、基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)活動(dòng)的不確定性等特點(diǎn)使其盈利能力相對(duì)較弱，因此其高管前3名薪酬均值最低;從不同地區(qū)分類來(lái)看，由于東部地區(qū)在對(duì)外開(kāi)放中的區(qū)位優(yōu)勢(shì)，使位于東部沿海地區(qū)上市公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本大大降低，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，因此企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，高管前3名薪酬也高于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)落后的西部等地區(qū);從企業(yè)規(guī)模來(lái)看，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)企業(yè)合并的方式擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模并豐富了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，這在一定程度上也提升了其經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此資產(chǎn)規(guī)模較大的大型國(guó)企和民企高管前3名薪酬均值高于資產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)。

2）近年來(lái)，高管持股已經(jīng)成為我國(guó)上市公司的普遍特征，股權(quán)激勵(lì)作為對(duì)高管長(zhǎng)期激勵(lì)的激勵(lì)方式被越來(lái)越多的上市公司所采用。從股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物來(lái)看，無(wú)論是國(guó)企還是民企在股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物的選擇上偏好一致，都喜好用風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)小的限制性股票和股票期權(quán);從行業(yè)分布來(lái)看，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在地區(qū)和行業(yè)分布上存在著聚集現(xiàn)象，在地區(qū)上大都分布于東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，在行業(yè)上大都分布于信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)等新興行業(yè)，這些企業(yè)大都屬于高新技術(shù)類，企業(yè)重視創(chuàng)新和研發(fā)能力，為了激勵(lì)高管對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)的重視，因此實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司所占比重較大;從股權(quán)激勵(lì)比例來(lái)看，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)比例集中度較高，而股權(quán)激勵(lì)水平有待提高。國(guó)企由于受到國(guó)家對(duì)其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)比例的嚴(yán)格限制，因此其股權(quán)激勵(lì)的比例整體低于民企，超過(guò)一半的國(guó)企股權(quán)激勵(lì)比例在0%～1%，但民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)比例在3%以上的高于國(guó)有企業(yè)。

3.2 政策建議

3.2.1 健全上市公司高管薪酬制度體系

通過(guò)對(duì)我國(guó)A股上市公司國(guó)企和民企與高管前3名薪酬相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得出，我國(guó)上市公司的高管薪酬行業(yè)間和地區(qū)間存在的差異較大。近年來(lái)，隨著我國(guó)薪酬制度改革逐漸受到各企業(yè)的重視，尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等新興行業(yè)的迅速崛起，人力資本成為現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的資源。因此企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該遵循激勵(lì)性、公平性和適度性原則。

3.2.2 增加高管股權(quán)激勵(lì)的比例

現(xiàn)階段我國(guó)A股上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)較少，股權(quán)激勵(lì)水平還不夠深入。股權(quán)激勵(lì)做為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，它更能調(diào)動(dòng)高管人員的工作積極性，留住企業(yè)的核心技術(shù)人才。現(xiàn)階段我國(guó)股權(quán)激勵(lì)比例較低，激勵(lì)標(biāo)的物單一，無(wú)論是國(guó)企還是民企在股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物的選擇上偏好一致，都喜好用限制性股票和股票期權(quán)。因此應(yīng)適當(dāng)增加股權(quán)激勵(lì)的比例以及加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物的研發(fā)和創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1] GABAIX X，LANDIER A.Why has CEO pay increased so much？[J].The Quarterly Journal of Economics，2008，123（01）：49-100.

[2]胡玲，陳黎琴，黃速建.高管薪酬、公司治理與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證分析[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院學(xué)報(bào)，2012（04）：33-43.

[3]徐偉，葉陳剛.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理層權(quán)力與高管薪酬結(jié)構(gòu)[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2016（08）：15-17.

[4]蔣濤，徐悅.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬結(jié)構(gòu)和公司價(jià)值[J].預(yù)測(cè)，2017，36（03）：28-35.

[5]李興江，何曉艷.經(jīng)營(yíng)績(jī)效、資本結(jié)構(gòu)與民營(yíng)上市公司高管薪酬——基于面板數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].西北師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013，50（05）：123-128.

[6]陳日清，付貞義，莊照京.上市公司資本結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響研究[J].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014（04）：51-58.

[7]劉紅霞，孫雅男.企業(yè)歷史虧損會(huì)影響高管薪酬水平嗎？[J].經(jīng)濟(jì)管理，2019，41（12）：105-122.

[8]任宇，劉峰.政府補(bǔ)助信息披露選擇、外部公共壓力與高管薪酬[J].財(cái)政研究，2019（06）：86-93.

[9]洪峰，褚劍.賣空管制放松與高管薪酬契約——基于融資融券的準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2020，40（02）：15-32.

[10]朱佳俊，周方召.董事長(zhǎng)和CEO年齡差異、薪酬結(jié)構(gòu)與CEO權(quán)力[J].會(huì)計(jì)之友，2018（15）：121-126.

[11]唐松，孫錚.政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].管理世界，2014（05）：93-105，187-188.

[12]盛明泉，車鑫.管理層權(quán)力、高管薪酬與公司績(jī)效[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2016（05）：97-104.

[13]FALATO A，LI D，MILBOURN T.Which skills matter in the market for CEOs？Evidence from pay for CEO credentials[J].Management Science，2015，61（12）：2845-2869.

[14]BROCKMAN P，LEE H S G，SALAS J M.Determinants of CEO compensation： Generalist–specialist versus insider-outsider attributes[J].Journal of Corporate Finance，2016，39：53-77.

[15]吳曉娟，黃曉芬.海外背景的高管薪酬激勵(lì)研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2019（02）：98-104.

[16]PATEL M A.Impact of board structure and firm performance on chief executives compensation[J].Asia-Pacific Management Accounting Journal，2019，14（02）：185-199.

[17] 韓靜，周倩.董事會(huì)治理、高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性研究——來(lái)自滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].會(huì)計(jì)之友，2017（09）：37-42.

[18] 史曉明，尼楚君.公司高管薪酬、業(yè)績(jī)與董事會(huì)特征間關(guān)系的實(shí)證研究[J].財(cái)會(huì)月刊，2011（05）：72-73.

[19] 杜興強(qiáng)，王麗華.高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性的影響因素分析——基于股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征及最終控制人性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，23（01）：53-65.

[20] 應(yīng)惟偉.股權(quán)結(jié)構(gòu)與董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)上市銀行高管薪酬的影響研究——基于2006—2009年面板數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].農(nóng)村金融研究，2011（07）：53-58.

[21] 韓天熙.股權(quán)制衡、董事會(huì)特征與高管薪酬——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2012（30）：78-81.

[22]蔡貴龍，柳建華，馬新嘯.非國(guó)有股東治理與國(guó)企高管薪酬激勵(lì)[J].管理世界，2018，34（05）：137-149.

[23]MAHARANI W P，UTAMI E R.The influence of institutional ownership towards executive compensation considered by the performance of the company[J].Jurnal Reviu Akuntansi dan Keuangan，2019，9（01）：85-96.

[24]KUHNEN C M，NIESSEN-RUENZI A.Is executive compensation shaped by public attitudes？[C]//AFA 2010 Atlanta Meetings Paper，2009.

[25]曹越，胡新玉，劉文溪，等.媒體報(bào)道、市場(chǎng)化進(jìn)程與高管薪酬[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2016（03）：97-105.

[26]張璇，李雅蘭.媒體關(guān)注對(duì)高管薪酬合理性水平的影響研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2017（33）：97-101.

[27]夏蕓，玉琦彤.異質(zhì)機(jī)構(gòu)投資者對(duì)高管薪酬的影響研究——來(lái)自A股上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].南京審計(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2018，15（06）：64-72.

[28]陳華，王海燕.審計(jì)意見(jiàn)、高管薪酬與公司治理——來(lái)自中國(guó)資本市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].財(cái)會(huì)通訊，2011（15）：41-44，161.

[29]衛(wèi)真.高管薪酬、盈余管理與審計(jì)費(fèi)用相關(guān)性研究[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，2019（02）：116-121，128.

（責(zé)任編輯：嚴(yán) 焱）

收稿日期：

2020-11-05

基金項(xiàng)目：

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（17BGL060）;陜西省會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)計(jì)科研課題（SKX201710）

作者簡(jiǎn)介：

王新紅（1966—），女，陜西西安人，教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，主要從事公司治理與資本運(yùn)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新方面的研究工作。