探討大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新策略

劉春華

摘 要：在大數(shù)據(jù)背景下，對我國企業(yè)人力資源績效管理提出了更高要求，在相應(yīng)技術(shù)的支持下，管理模式和方法都進(jìn)行了一定程度的改革和轉(zhuǎn)變，促使員工在原有基礎(chǔ)上激發(fā)了工作的積極性和自主性，豐富了人力資源績效管理內(nèi)容，促使整體工作更具備客觀性和全面性，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖耍酒恼聦Υ髷?shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新策略進(jìn)行研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景;人力資源;績效管理;創(chuàng)新策略

引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用。大數(shù)據(jù)技術(shù)反映了一種重要的網(wǎng)絡(luò)趨勢，并正在幫助事業(yè)單位從選擇和評估方面提高人才管理的質(zhì)量。在當(dāng)前社會發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位之間的發(fā)展已逐漸變?yōu)榧夹g(shù)的發(fā)展，這對事業(yè)單位的人力資源開發(fā)提出了新的要求。事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高人力資源管理質(zhì)量，突出技術(shù)的實(shí)用性，為事業(yè)單位提供更好的管理實(shí)踐。

1大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新的重要意義

在企業(yè)內(nèi)部正常管理和運(yùn)營過程中，想要對資本管理和經(jīng)營管理實(shí)現(xiàn)優(yōu)化提升，就必須建立健全高效合理的人力資源績效管理體制。從目前情況來看，大數(shù)據(jù)市場競爭較為激烈，人力資源管理和技術(shù)產(chǎn)品都隨著時(shí)代發(fā)展逐漸推進(jìn)和創(chuàng)新，與此同時(shí)，其也是提高企業(yè)市場競爭地位的重要因素，因此，企業(yè)內(nèi)部必須做好人力資源績效管理工作，在對市場運(yùn)行狀況和發(fā)展趨勢全面分析和了解的基礎(chǔ)上，充分認(rèn)識到人才戰(zhàn)略的必要性，與大數(shù)據(jù)進(jìn)行高效融合，促使其在企業(yè)運(yùn)行中充分發(fā)揮出其實(shí)質(zhì)性作用，除此之外，還需不斷完善人力資源管理體系，逐步強(qiáng)化不同部門之間的管理職能，應(yīng)用大數(shù)據(jù)對其進(jìn)行全方位、立體化的分析研究，切實(shí)提高人力資源績效管理質(zhì)量和效率，真正意義上提升企業(yè)的核心競爭力，有助于充分發(fā)揮企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。

2事業(yè)單位人力資源績效管理的問題

2.1人力資源管理效率低

我國的社會結(jié)構(gòu)正在逐步改變，其中事業(yè)單位作為社會組成的重要部分，其人力資源績效管理對其產(chǎn)生了直接而深刻的影響。所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位應(yīng)該通過更為高效的績效管理，為更多行業(yè)服務(wù)，對許多行業(yè)的發(fā)展都有著重要影響。傳統(tǒng)的人力資源管理工作無法滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的要求，并且在許多事業(yè)單位里，其人力資源管理繼續(xù)使用傳統(tǒng)的管理方法。這種管理模式效能極低，并且沒有人力資源整合，也沒有用于優(yōu)化工作流程的管理平臺。

2.2績效考核不夠全面

當(dāng)下，絕大比例的單位績效考核工作均是在月底、年底進(jìn)行，這樣便會造成領(lǐng)導(dǎo)考核、評估員工工作的時(shí)候，僅僅參考的是員工的近期狀況，對于其工作態(tài)度的關(guān)注度并不高。不過從大數(shù)據(jù)方面來看，單位績效考核可以很好的減少此類狀況的出現(xiàn)，也能夠更好地確?？冃Ч芾砉ぷ鞯恼w水平。

2.3分配制度不合理

隨著改革開放的深入推進(jìn)，中國事業(yè)單位的人力資源開發(fā)水平也得到了很大程度的發(fā)展。不過在各類因素的綜合影響下，人力資源配置也出現(xiàn)了很多的問題。這種傳統(tǒng)的工資分配制度，在很大程度上影響了在職人員的工作積極性，阻礙了事業(yè)單位的快速發(fā)展。各國已經(jīng)開始推進(jìn)體制改革的機(jī)制，無疑會影響人才的管理，尤其是人才的流失，在體制制度分配不均的背景下市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將是導(dǎo)致人才流失的核心要素，事業(yè)單位吸引人才的能力越來越弱，人才過失已成為許多事業(yè)單位的普遍現(xiàn)象。

3在大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新的具體舉措

3.1建立健全完善的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)

對于事業(yè)單位的人力資源績效管理來講，其人力資源管理系統(tǒng)如何，很大程度上與事業(yè)單位的發(fā)展水平掛鉤，更是推動事業(yè)單位穩(wěn)定化發(fā)展的重要因素。所以，大數(shù)據(jù)技術(shù)蓬勃發(fā)展的當(dāng)下，事業(yè)單位也需按照實(shí)際狀況構(gòu)建起相對健全化的人力資源管理系統(tǒng)與大數(shù)據(jù)平臺。構(gòu)建系統(tǒng)與平臺能夠很好地推動事業(yè)單位人員間的交流，而相關(guān)招聘、考核流程的構(gòu)建，均能夠一定程度上推動人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化。

3.2完善績效管理體系，創(chuàng)新績效管理方式

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績效管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行充分融合，最大程度的充分發(fā)揮出其實(shí)際價(jià)值，在原有管理基礎(chǔ)上，不斷對其管理模式、管理方法進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，同時(shí)必須在完善績效管理體系的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)全方位、多角度的體系結(jié)構(gòu)內(nèi)容的創(chuàng)新，確保管理方式的嚴(yán)格性和規(guī)范性，滿足現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效管理的實(shí)質(zhì)性需求。在企業(yè)人力資源考核方面，可通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工進(jìn)行全面的核查，以及對其知識理論、技術(shù)應(yīng)用等方面進(jìn)行科學(xué)評估，除此之外，必須確保相應(yīng)的指標(biāo)體系全面發(fā)展，進(jìn)一步創(chuàng)新績效管理方式，切實(shí)達(dá)到降低員工工作量和考評難度的目的。

3.3科學(xué)設(shè)置崗位，提高人才隊(duì)伍專業(yè)性

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠科學(xué)測算崗位需求和人員能力，對于提高人才隊(duì)伍的專業(yè)性具有重要作用。人崗匹配、科學(xué)設(shè)崗是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的基礎(chǔ)。試想，如果人才被安排在不適合自己的崗位上，容易出現(xiàn)大材小用的情況，才能無法施展，沒有用武之地，造成人才浪費(fèi);如果工作人員被安排到無法勝任的崗位上，則會出現(xiàn)“小牛拉大車”的情況，無法獲得職業(yè)成就感，更是會產(chǎn)生自我懷疑等負(fù)面情緒，也不利于人力資源績效管理。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)推進(jìn)人崗匹配，能夠有效提升工作人員的職業(yè)獲得感，能夠?yàn)閸徫贿x拔專業(yè)性人才，推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的高效開展。從公開招聘到后期考核，都有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為人力資源績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，事業(yè)單位仍然受到很大的影響，面臨著同樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的績效管理不能滿足時(shí)代發(fā)展的需要。創(chuàng)新人力資源管理是必要的，這也是事業(yè)單位績效管理的必然發(fā)展，也是不可阻擋的趨勢。對于在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行有效管理業(yè)務(wù)部門績效問題的創(chuàng)新，解決該問題的前提是了解工作部門績效管理模型，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)應(yīng)用績效管理，分析實(shí)際角色匯總計(jì)劃制定合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略，最終實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)促進(jìn)制度建設(shè)。

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